Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работника». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Вопрос правомерности проникновения на жилплощадь собственника без его ведома регулируется ЖК РФ. Однако при попытке оскорблений и угроз со стороны пристава целесообразно зафиксировать происходящее и подать жалобу. Более частое отключение света компанией, предоставляющей услуги, является нарушением законодательства;.
Перевод на другую работу
В законодательстве Украины содержатся правовые нормы, которые предусматривают возможность перевода работников на другую работу. Понятие перевода подразумевает изменение трудовой функции работника. Как оформить перевод работника на другую работу на том же предприятии, какие гарантии предусмотрены для переведенных сотрудников действующим законодательством и как осуществляется оплата их труда — ответы на эти вопросы наши читатели найдут в данной статье.
КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.
НКУ — Налоговый кодекс Украины от 02.12.2010 г. № 2755-VI.
Основы законодательства № 2801 — Основы законодательства Украины о здравоохранении от 19.11.92 г. № 2801-XII.
Закон № 1105 — Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, повлекших потерю трудоспособности» от 23.09.99 г. № 1105-XIV.
Закон № 2240 — Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» от 18.01.2001 г. № 2240-III.
Закон № 2694 — Закон Украины «Об охране труда» от 14.10.92 г. № 2694-XII.
Постановление № 98 — постановление КМУ «О суммах и составе расходов государственных служащих, а также других лиц, направляемых в командировку предприятиями, учреждениями и организациями, которые полностью или частично содержатся (финансируются) за счет бюджетных средств» от 02.02.2011 г. № 98.
Порядок № 100 — Порядок исчисления средней заработной платы от 08.02.95 г. № 100.
Постановление № 255 — постановление КМУ «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» от 02.03.98 г. № 255.
Постановление № 1662 — постановление КМУ «Об утверждении Перечня профессиональных заболеваний» от 08.11.2000 г. № 1662.
Порядок № 1266 — Порядок исчисления средней заработной платы (дохода, денежного обеспечения) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденный постановлением КМУ от 26.09.2001 г. № 1266.
Постановление № 9 — постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.
Постановление № 13 — постановление Пленума ВСУ «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13.
Инструкция № 455 — Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденная приказом Минздрава Украины от 13.11.2001 г. № 455.
В соответствии со ст. 21 КЗоТ работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором. В свою очередь собственник предприятия или уполномоченный им орган (далее — работодатель) не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т. е. не имеет права выходить за рамки трудового договора, который определяет обязанности работника, с учетом специальности, квалификации, должности (ст. 31 КЗоТ). Вместе с тем на практике может возникнуть необходимость перевести работника на другую работу на том же предприятии.
Вопросы перевода на другую работу регулируются ст. 32 — 34, 170, 178 КЗоТ. Перевод на другую работу означает поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором (п. 31 постановления № 9). Не считаются переводом перемещение его на том же предприятии (в учреждении, организации) на другое рабочее место, в другое структурное подразделение на территории предприятия в пределах той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности и с теми же существенными условиями труда.
В соответствии с действующим законодательством перевод работника на другую работу может быть временным или постоянным. Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. В случае если инициатором выступает работодатель, перевод на другую работу требует согласия работника (ч. 1 ст. 32 КЗоТ). Исключением из этого правила является перевод работника сроком до одного месяца, если другая работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья, при определенных обстоятельствах, предусмотренных ч. 2 ст. 33 КЗоТ.
Перевод на другую постоянную работу на том же предприятии
Перевод работника на другую работу (ч. 1 ст. 32 КЗоТ) происходит по разным причинам, в частности: перераспределения кадров, сокращения численности или штата работников; перевода на более высокую должность; выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе; восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Отметим, что перевод на другую постоянную работу не является основанием для прекращения трудового договора. В данном случае имеет место изменение трудовой функции работника*. Как отмечалось выше, перевод на другую работу возможен только с согласия работника.
* Следует отличать перевод на другую работу от изменения существенных условий труда, поскольку изменение существенных условий труда допускается при сохранении специальности, квалификации или должности.
При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ст. 114 КЗоТ). В соответствии с п. 18 постановления № 13 положения ст. 114 КЗоТ применяются и в том случае, когда перевод произошел по инициативе самого работника.
Средняя заработная плата рассчитывается в соответствии с нормами Порядка № 100 исходя из выплат за последние два календарных месяца работы, предшествующих переводу. Если работник проработал менее двух календарных месяцев, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за фактически отработанное время. Если в течение последних двух календарных месяцев работник не работал, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за предыдущие два месяца работы. Если и в течение этих месяцев работник не отработал ни одного рабочего дня, средняя заработная плата исчисляется исходя из установленной ему в трудовом договоре тарифной ставки, должностного (месячного) оклада.
Документальное оформление. Основанием для перевода служат следующие документы:
— докладная (служебная) записка руководителя структурного подразделения или кадровой службы о необходимости перевода;
— предложение о переводе на другую работу (если инициатором перевода является работодатель);
— приказ (распоряжение) руководителя о переводе.
Отметим, что заявление работника подтверждает его согласие на перевод. Если заявление не составлялось, согласие работника на перевод может быть оформлено в виде подписи в приказе на перевод или в письменном предложении о переводе.
Приказ о переводе на другую работу, как правило, оформляется в двух экземплярах. Один из них остается в отделе кадров, а второй передается в бухгалтерию предприятия. На основании приказа вносятся соответствующие записи в личную карточку работника типовой формы № П-2 и в трудовую книжку.
При этом в приказе следует точно указать название должности, на которую назначен работник, в соответствии со штатным расписанием. То же должно быть сделано и в трудовой книжке.
Перевод на работу в другую местность
Возможность перевода работника на постоянную работу в другую местность предусмотрена ч. 1 ст. 32 КЗоТ. Вместе с тем нормы КЗоТ не конкретизируют, что следует понимать под «другой местностью». Из положений п. 1 постановления № 255 следует, что другая местность — это другой населенный пункт.
Перевод работника из одной местности в другую (в том числе и вместе с предприятием) может быть осуществлен только с его согласия, если выполнение работы в разных местностях не было предусмотрено трудовым договором (например, работа вахтовым методом и др.). Отметим, что перевод в другую местность следует отличать от служебной командировки.
Работник, который переводится на работу в другую местность, имеет право на определенные гарантии и компенсации, предусмотренные ч. 2 ст. 120 КЗоТ и постановлением № 255. Таким работникам выплачиваются:
— стоимость проезда работника и членов его семьи (кроме случаев обеспечения работодателем транспортом) в порядке и в размерах, установленных законодательством для служебных командировок;
— расходы на перевозку имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) весом до 500 килограммов на самого работника и до 150 килограммов на каждого члена семьи, который переезжает. По согласию принимающей стороны могут быть оплачены расходы на перевозку имущества большего веса. При отсутствии указанных видов транспорта могут быть оплачены расходы на перевозку имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной станции или от ближайшего морского или речного порта, открытого для навигации;
— суточные работнику за каждый день нахождения в пути в размерах, установленных законодательством для служебных командировок*;
— единовременное пособие самому работнику — в размере его месячного должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы и каждому члену семьи, который переезжает, — в размере 25 % единовременного пособия самого работника. Однако это пособие выплачивается по согласованию сторон. Если работник переводится или принимается на работу на срок не более одного года, а семья с ним не переезжает, по согласованию сторон вместо выплаты единовременного пособия ему могут возмещаться расходы, связанные с временным проживанием на новом месте. Размер возмещения расходов не должен превышать 50 % размера суточных;
— заработная плата за дни подготовки к переезду и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути, исходя из должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы. При этом, если заранее нельзя точно определить размер причитающихся работнику сумм компенсации, то по соглашению сторон ему выдается аванс.
* Предельные нормы суточных расходов, которые могут быть включены в расходы, для работников предприятий всех форм собственности, кроме государственных служащих и лиц, направляемых в командировку предприятиями, которые полностью или частично содержатся за счет бюджетных средств, определены абз. 4 п.п. 140.1.7 НКУ и составляют 0,2 размера минимальной заработной платы, установленной законом на 1 января налогового (отчетного) года, в расчете за каждый календарный день. В 2013 году предельный размер суточных расходов составляет 229,40 грн.
Предельные нормы суточных расходов для государственных служащих и лиц, направляемых в командировку предприятиями, которые полностью или частично содержатся за счет бюджетных средств, установлены п.1 постановления № 98 и составляют 30 грн.
Кроме того, работникам, которые переехали в другую местность в связи с переводом их на работу, и членам их семей жилое помещение предоставляется на условиях, предусмотренных трудовым договором, если такая гарантия предусмотрена трудовым договором (см. письмо Минтруда от 23.10.2007 г. № 256/06/187-07).
Если предприятие переводится в другую местность, а работник отказывается от перевода, то трудовой договор прекращается в соответствии с положениями п. 6 ст. 36 КЗоТ с выплатой выходного пособия в размере не менее среднемесячного заработка.
Документальное оформление перевода в другую местность осуществляется в том же порядке, что и при переводе на другую постоянную работу в той же местности (см. предыдущий раздел данной статьи). Обращаем внимание: в случае если в связи с переводом в другую местность будут изменены существенные условия труда работника (системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и др.), рабоник должен быть предупрежден о таких изменениях за два месяца (при этом предупреждение целесообразно составить в письменной форме и вручить работнику лично под роспись).
Временный перевод работников на другую работу
Временный перевод на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускается только с согласия работника (ч. 1 ст. 33 КЗоТ).
В соответствии с ч. 2 ст. 33 КЗоТ работодатель имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей.
Обращаем внимание, что запрещается временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их согласия.
Оплата труда при переводе на другую работу согласно ч. 2 ст. 33 КЗоТ осуществляется в соответствии с выполненной работой, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Средняя заработная плата рассчитывается в соответствии с нормами Порядок № 100 исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих переводу.
Документальное оформление. Для временного перевода работника на другую работу оформляются следующие документы:
— докладная (служебная) записка руководителя структурного подразделения, другого должностного лица о необходимости перевода;
— предложение о временном переводе на другую работу;
— приказ (распоряжение) руководителя о переводе. В приказе должны быть перечислены причины, обусловившие необходимость перевода работника на другую работу.
Запись о временном переводе в трудовую книжку не вносится.
Отметим: если предложение о переводе сделано в устной форме, следует получить от работника заявление о временном переводе на другую работу, не обусловленную трудовым договором. Если предложение работнику оформлено в письменном виде, составлять заявление не обязательно, будет достаточно отметки работника о согласии на перевод, сделанной в предложении о переводе.
В случае если работника временно переводят на другую работу на основании ч. 2 ст. 33 КЗоТ (в связи с форс-мажорными обстоятельствами), согласие работника на перевод получать не нужно.
Временный перевод работников в случае простоя
В соответствии с ч. 1 ст. 34 КЗоТ простой — это приостановка работы, вызванная отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, необратимой силой или иными обстоятельствами. Инициатором перевода в случае простоя является работодатель.
В случае простоя работники могут быть переведены по их согласию с учетом специальности и квалификации:
— на другую работу на том же предприятии на все время простоя
— на другое предприятие, но в той же местности на срок до одного месяца.
Нормами законодательства не установлены ограничения относительно количества таких временных переводов в течение календарного года и их общей продолжительности.
Ограничения относительно оплаты труда при переводе на время простоя действующим законодательством не установлены. То есть заработная плата работника, переведенного на другую работу (на другое предприятие) в связи с простоем, может быть как выше, так и ниже зарплаты на предыдущей работе. Дополнительные гарантии по оплате труда работника, который переведен, сохранению заработной платы при возникновении простоя могут быть учтены в коллективном договоре или непосредственно в трудовом договоре.
Документальное оформление. В этом случае оформляются:
— докладная (служебная) записка руководителя структурного подразделения, в котором произошел простой;
— предложение о переводе на другую работу (если инициатором перевода является работодатель);
— приказ (распоряжение) руководителя о переводе. В приказе желательно оговорить срок перевода, его причину, место перевода, а также размер оплаты труда.
Запись о временном переводе в трудовую книжку не вносится.
Перевод на легкую работу по состоянию здоровья
Частью 1 ст. 170 КЗоТ предусмотрено, что работников, которые по состоянию здоровья нуждаются в предоставлении более легкой работы, работодатель обязан перевести, с их согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока. Такие переводы возможны при потере трудоспособности в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, при заболевании туберкулезом, при общих заболеваниях и бактерионосительстве.
Основанием для перевода на более легкую работу в соответствии со ст. 170 КЗоТ служит документ, выданный медицинским учреждением. Необходимость и сроки временного перевода работника на другую работу в связи с болезнью определяются в установленном порядке врачом или комиссией врачей в заведениях здравоохранения независимо от формы собственности, а также врачами, которые осуществляют хозяйственную деятельность по медицинской практике как физические лица — предприниматели (ч. 1 ст. 69 Основ законодательства № 2801).
В соответствии с п. 2.13 Инструкции № 455 врачебно-консультационная комиссия (ВКК) (а в случае ее отсутствия — лечащий врач с разрешения главного врача) может назначить нетрудоспособному работнику вследствие профессионального заболевания* или заболевания туберкулезом временный перевод на другую работу с выдачей листка нетрудоспособности на срок до двух месяцев. Перевод рекомендуется, если больной, нетрудоспособный по своему основному месту работы, может полноценно выполнять другую работу без нарушения процесса лечения.
* Профессиональным считается заболевание, которое внесено в Перечень профессиональных заболеваний, утвержденный постановлением КМУ от 08.11.2000 г. № 1662.
В случае необходимости перевода на более легкую работу в связи с другими заболеваниями выдается только заключение ВКК. Листок нетрудоспособности в этом случае не выдается.
Заключение о необходимости перевода на более легкую работу без ограничения срока выдает медико-социальная экспертная комиссия (МСЭК).
При наличии медицинского заключения и согласии работника работодатель обязан предоставить ему рекомендованную ВКК или МСЭК работу при наличии соответствующих вакансий.
В случае если наступление нетрудоспособности работника связано с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, при переводе такого работника на более легкую нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется среднемесячный заработок на срок, определенный ВКК, или до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности согласно заключению МСЭК (ч. 1 ст. 31 Закона № 1105). В течение первых двух недель со дня перевода работодатель выплачивает средний заработок за счет собственных средств (ст. 170 КЗоТ). Начиная с пятнадцатого дня перевода пострадавшего на более легкую нижеоплачиваемую работу работодатель выплачивает фактический заработок, а доплата до среднего заработка, который работник имел до наступления несчастного случая (профессионально заболевания), производится за счет средств Фонда социального страхования от несчастных случаев на производстве в течение срока, установленного ВКК или МСЭК.
Если в установленный ВКК или МСЭК срок работодатель не обеспечивает пострадавшего соответствующей работой, Фонд социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний Украины платит пострадавшему страховую выплату в размере его среднемесячного заработка.
Среднемесячный заработок рассчитывается согласно Порядку № 1266 исходя из выплат за последние шесть месяцев, предшествующих наступлению страхового случая. Если работник отработал менее шести месяцев, средняя заработная плата исчисляется за фактически отработанные календарные месяцы (с первого до первого числа), в которых уплачены страховые взносы. В случае если работник работал менее календарного месяца, средняя заработная плата исчисляется за фактически отработанное время перед наступлением страхового случая. Если в расчетном периоде перед наступлением страхового случая работник не имел заработка по уважительным причинам (временная нетрудоспособность, отпуск по беременности и родам, отпуск для ухода за ребенком), расчет производится исходя из месячной тарифной ставки (должностного оклада), установленной работнику на момент наступления страхового случая.
При наступлении нетрудоспособности работника вследствие общего заболевания или увечья, не связанного с трудовой деятельностью работника, согласно ч. 8 ст. 35 Закона № 2240 работнику, переведенному на более легкую, нижеоплачиваемую работу, выплачивается пособие по временной нетрудоспособности с первого дня за время такой работы, но не более чем за два месяца. В связи с тем, что основанием для назначения пособия является выданный в установленном порядке листок нетрудоспособности, а временный перевод с выдачей больничного назначается только в случае профессионального заболевания или заболевания туберкулезом, то претендовать на получение пособия за счет средств Фонда социального страхования по временной потере трудоспособности смогут только больные туберкулезом работники. Данное пособие исчисляется по общим правилам в соответствии с Порядком № 1266, но предоставляется в размере, который вместе с заработком за временно выполняемую работу не может превышать сумму полного заработка до наступления перевода.
Если заработок лиц на более легкой работе выше, чем заработок, получаемый до перевода, им выплачивается фактический заработок.
В случае если работа, которую выполняет работник, противопоказана ему по состоянию здоровья (что подтверждается медицинским заключением), но работник отказывается от перевода на другую, более легкую работу, работодатель вправе уволить такого работника в связи с выявленным несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья (п. 2 ст. 40 КЗоТ). Однако работодатель не вправе уволить работника, состояние здоровья которого ухудшилось вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания. Дело в том, что за таким работником сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата на весь период до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности. В случае невозможности выполнения потерпевшим предыдущей работы проводятся его учеба и переквалификация, а также трудоустройство в соответствии с медицинскими рекомендациями (ч. 3 ст. 9 Закона № 2694).
По окончании временного периода, срок которого определяется медицинским заключением и устанавливается приказом работодателя, работник имеет право вернуться на прежнее место работы.
Документальное оформление. При переводе работника на более легкую работу по состоянию здоровья необходимы следующие документы:
— выданное в соответствующем порядке медицинское заключение;
— заявление работника о переводе на более легкую работу;
— приказ (распоряжение) руководителя предприятия о переводе на более легкую работу. Если перевод осуществляется на нижеоплачиваемую должность, в приказе оговаривается срок сохранения предыдущего заработка.
В случае постоянного перевода на основании приказа вносятся соответствующие записи в личную карточку работника типовой формы № П-2 и в трудовую книжку.
Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет
Статьей 178 КЗоТ предусматрен перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.
Согласно ч. 1 ст. 178 КЗоТ беременные женщины на основании медицинского заключения переводятся на другую работу, которая является более легкой и исключает воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением за счет предприятия среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни. Действие трудового договора в данном случае не прекращается, однако работница временно освобождается от выполнения своих трудовых обязанностей.
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста трех лет (ч. 3 ст. 178 КЗоТ).
При реализации гарантий, предусмотренных ст. 178 КЗоТ, средний заработок рассчитывается в соответствии с Порядком № 100. Если зарплата данных категорий работников на более легкой работе выше, чем та, которую они получали до перевода, им выплачивается фактический заработок.
Обращаем внимание, что при отказе беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, от перевода ее на другую, более легкую работу, работодатель не может уволить их по п. 2 ст. 40 КЗоТ. В соответствии с положениями ч. 3 ст. 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет при наличии медицинского заключения), одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.
В случае если женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, отказывается от перевода на другую работу или у работодателя нет такой работы, работодатель должен создать указанной работнице соответствующие условия (например, установить особый режим работы, уменьшить объем выполняемых работ и т. д.) для возможности выполнения ею прежней работы
Документальное оформление. В рассматриваемом случае необходимы следующие документы:
— выданное в соответствующем порядке медицинское заключение (для беременных женщин) или другой документ, подтверждающий невозможность выполнения предыдущей работы (для женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет);
— заявление работника о переводе на более легкую работу;
— приказ (распоряжение) руководителя предприятия о переводе на более легкую работу.
Запись о переводе в трудовую книжку не вносится.
Уверены, что материал данной статьи станет хорошим подспорьем в случае, если у работодателя возникнет необходимость в переводе работника или он сам станет инициатором перевода.
Источник: https://buhgalter.com.ua/articles/kadrova-sprava/484429/
Перевод на нижеоплачиваемую должность по ТК РФ — как он проводится
Российское законодательство и нормативы ТК РФ предусматривают достаточно строгий механизм перевода на нижеоплачиваемую должность. Производиться перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя может лишь в строго определенных случаях и при наличии согласия самого работника на данные действия. Поэтому каждой стороне трудовых взаимоотношений необходимо знать, как именно должна проводиться означенная процедура и какие права и обязанности имеют сотрудники в данной ситуации.
Перевод на нижеоплачиваемую должность — что это такое
Прежде чем рассматривать принципы проведения перевода на нижеоплачиваемую должность и его непосредственного правового регулирования, необходимо понять, что же представляет собой подобное действие. С точки зрения законодательства, перевод на нижеоплачиваемую должность является ничем иным, как изменением условий трудового договора, заключенного между сторонами трудовых взаимоотношений. Ведь в ходе такого перевода происходит изменение как трудовой функции сотрудника, так и порядка оплаты его труда, а значит и перевод должен происходить в соответствии с предусмотренным для этого законодательным регламентом.
При переводе на нижеоплачиваемую должность за каждым сотрудником сохраняются определенные права, и работодатель должен гарантировать их соблюдение. В противном случае вся процедура перевода может быть признана незаконной, что повлечет за собой полное восстановление трудящегося в ранее занимаемой должности и выплату ему всего недоплаченного заработка, а также дополнительной материальной компенсации. Именно поэтому как работодателям, так и работникам, а также сотрудникам бухгалтерии, отдела кадров и руководящему составу необходимо знать все особенности и нюансы проведения данной процедуры.
Правовое регулирование перевода на нижеоплачиваемую должность по ТК РФ
Чтобы понимать все механизмы, по которым в РФ может проводиться перевод трудящихся на менее оплачиваемую должность в рамках трудовых взаимоотношений, необходимо обратиться к положениям трудового законодательства. Основным нормативно-правовым документом, который регламентирует данную сферу деятельности является Трудовой кодекс. И для понимания рассматриваемого вопроса в первую очередь следует обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:
Ст.72 рассматривает принципы, по которым может осуществляться изменение заключенного трудового договора, в том числе и в вопросах оплаты труда и занимаемой работником должности.
Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя
Российские работодатели вправе инициировать перевод сотрудника на нижеоплачиваемую должность только при наличии определенных веских оснований для такой процедуры. Как было упомянуто ранее, данный перевод не может быть связан непосредственно с нарушением сотрудником дисциплины труда. Даже в случае если трудящийся не соответствует должности из-за недостаточной квалификации, по своей инициативе работодатель вправе только уволить его по этой причине, а не переводить на нижеоплачиваемую работу.
Допустимыми же основаниями проведения перевода в данной ситуации по инициативе работодателя и без учета согласия сотрудника являются:
- Медицинские показания. Если работнику прямо запрещено выполнять определенные виды работ индивидуальной программой реабилитации или по иным медицинским показаниям, работодатель фактически принужден перевести такого трудящегося на иное рабочее место, предложив все доступные на предприятии вакантные места, соответствующие квалификации работника.
- Изменение организационных или технологических условий деятельности. В такой ситуации нужно обеспечить предупреждение трудящихся о предстоящих изменениях как минимум за два месяца и аналогичным образом предложить им все вакантные должности соответствующие квалификации трудящихся.
Это — исключительный перечень обстоятельств, которые позволяют переводить сотрудника на нижеоплачиваемую должность исходя из инициативы работодателя. При этом за сотрудником все равно сохраняется право отказаться от работы на новых условиях, однако при таковом отказе трудовой договор с ним может быть законно расторгнут.
Возможен ли перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работника
Непосредственно изменение условий трудового договора, в том числе как повышение в должности, так и перевод на нижеоплачиваемую должность, согласно требованиям Трудового кодекса, обязательно должно предусматривать согласие обоих сторон трудовых взаимоотношений на подписание соглашения. Именно поэтому перевод на нижеоплачиваемую должность исключительно по инициативе работника не предусмотрен трудовым законодательством в принципе.
Однако любая из сторон трудовых взаимоотношений вправе обратиться ко второй с целью принятия соглашения об изменениях условий труда, в том числе и касательно перевода. Так, часто работодатели фактически принуждают работников к подаче заявления о переводе, например, в качестве альтернативы увольнению. Прямого нарушения законодательства в таких действиях нет.
Например, если по результатам аттестации выявлено несоответствие сотрудника занимаемой им должности, работодатель может предложить ему перевестись на другое место работы с меньшей оплатой труда вместо непосредственного увольнения по статье, которые мало того, что лишит сотрудника работы, так и обеспечит крайне неблагоприятную запись в трудовой книжке, что усложнит дальнейшее трудоустройство.
Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/perevod-na-nizheoplachivaemuyu-dolzhnost-po-tk-rf-kak-on-provoditsya.html
Перевод сотрудника на другую должность – все, что нужно знать работодателю в Украине
В трудовом законодательстве Украины работнику гарантируется соблюдение условий заключенного с ним трудового договора (одностороннее изменение условий трудового договора не допускается). Собственник или уполномоченный им орган (работодатель) не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ Украины).
В законодательстве предусмотрены следующие виды изменений условий трудового договора:
- перевод на другую работу;
- перемещение на другое рабочее место;
- изменение существенных условий труда.
Общие сведения
Однако в процессе работы по различным причинам может возникнуть необходимость изменить условия трудового договора. Такая инициатива может поступать как от работодателя, так и от самого работника.
Рассмотрим подробнее, в чем именно состоят различия между понятиями «перевод» и «перемещение».
В статье 32 КЗоТ предусмотрено, что перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации (далее — предприятие), а также перевод на работу на другое предприятие или в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статье 33 КЗоТ, и в других случаях, предусмотренных законодательством.
Переводом на другую работу считается поручение работнику работы, которая не соответствует специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 (далее — Постановление № 9).
Поэтому переводом следует считать изменение условий трудового договора или одной трудовой функции работника.
К понятию трудовой функции принадлежат:
- профессия — род занятий, трудовой деятельности, которая требует определенных знаний и навыков;
- специальность — отдельная область науки, техники, искусства и т. д.;
- сфера деятельности или изучение чего-либо;
- квалификация — уровень знаний и практических навыков по соответствующей профессии, закрепленный в определенной правовой форме (тарифном разряде, классе, категории, ученой степени, ученом звании, установленных нормативно-правовыми актами).
- должность — определенная структурная единица, устанавливающая круг обязанностей работника, ответственность в пределах предприятия.
Понятие трудовой функции работника содержит в себе все вышеперечисленные понятия и конкретизируется в трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем.
Таким образом, все условия трудового договора относительно трудовой функции (профессии, специальности, квалификации, должности, конкретного объема работ), а также другие условия устанавливаются соглашением сторон и только по такому взаимному соглашению могут быть изменены.
Под переводом на другую работу следует понимать любое изменение трудовой функции работника (специальности, квалификации, должности).
Понятие «перемещение» определено в части второй статьи 32 КЗоТ. Согласно этой норме не считается переводом на другую работу и не нуждается в согласии работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.
Важно! Работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Если при перемещении изменяются, например, условия транспортной доступности (наличие транспорта общего пользования, изменение обычных для этой местности расходов денежных средств и времени на проезд от места проживания до места работы), то это будет считаться переводом работника и нуждаться в его согласии.
Перемещение должно быть мотивируемым, обусловленным интересами производства, поэтому при возникновении потребности в перемещении работника, целесообразно издать приказ, в котором указать причины такого перемещения.
Важно! Запись о перемещении работника в трудовую книжку не вносят.
Согласно части третьей статьи 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, в частности, переходом на бригадную форму организации труда (и наоборот), внедрением передовых методов, технологий и т. д.) допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы на той же специальности, квалификации или должности.
К изменениям существенных условий труда принадлежит изменение:
- систем и размеров оплаты труда;
- льгот и компенсаций;
- режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени;
- совмещение профессий;
- разрядов и наименования должностей и т. д.
Об изменении существенных условий труда работник должен быть предупрежден в письменном виде не позднее чем за два месяца.
Если работник отказывается продолжать работу с измененными существенными условиями труда, а также при отсутствии возможности перевести работника с его согласия на другую работу, трудовой договор прекращается на основании пункта 6 статьи 36 КЗоТ.
Получите совет юриста за 15 минут!
Что не считается переводом на другую работу?
В соответствии с частью второй статьи 32 КЗоТ не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещения его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.
Кроме этого, не считаются переводом следующие действия:
- Изменение существенных условий труда, что согласно части третьей статьи 32 КЗоТ допускается в связи с изменениями в организации производства и труда.
- Назначение работника исполняющим обязанности по другой вакантной должности на этом или на ином предприятии является переводом данного работника на другую работу при условии, что он освобождается от выполнения своих обязанностей по должности, обусловленной трудовым договором. Подобное назначение нуждается в согласии работника.
- Если работнику поручается исполнение обязанностей по другой вакантной должности без освобождения от исполнения своих обязанностей, то это — совмещение профессий (должностей), которое не считается переводом, хотя и нуждается в согласии работника.
- Не может считаться переводом, хотя также требует согласия работника, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (в случае болезни, отпуска, командировки и т. д.), за которым сохраняется место работы, без освобождения от исполнения своих обязанностей.
- Не является временным переводом работника в другую местность служебная командировка, под которой подразумевается поездка работника по распоряжению руководителя предприятия, объединения, учреждения, организации на определенный срок в другой населенный пункт для исполнения служебного поручения вне места его постоянной работы, которое сохраняется за командированным работником.
- При необходимости перевода работника на другую работу, в зависимости от вида и оснований перевода, следует соблюдать определенные процедуры.
Виды и порядок перевода
Выделяют следующие виды перевода работников:
- на другую работу на том же предприятии;
- на работу на другое предприятие;
- на работу в другую местность, хотя бы вместе с предприятием;
- временный перевод на другую работу, не обусловленную трудовым договором;
- временный перевод на другую работу в связи с форс-мажорными обстоятельствами;
- временный перевод работников на другую работу в случае простоя;
- перевод работников на более легкую работу по состоянию здоровья;
- перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.
Перевод можно разделить на три группы по следующим критериям:
- срок, на который переводят работника;
- территориальный признак;
- инициатор перевода.
В зависимости от срока различают переводы:
- постоянные;
- временные.
По территориальному признаку переводы разделяются на:
- перевод в пределах предприятия для выполнения другой работы (специальности, квалификации, должности), не обусловленной трудовым договором;
- перевод на другое предприятие;
- перевод на работу в другую местность, в частности, вместе с предприятием.
В зависимости от того, кто выступает инициатором перевода, переводы делятся на:
- происходящие по инициативе работодателя;
- происходящие по инициативе работника.
Постоянный перевод на другую работу на том же предприятии
Одним из наиболее распространенных видов перевода является постоянный перевод на другую работу на том же предприятии. Причины такого перевода могут быть самые разнообразные:
- изменения в организации производства и труда; сокращение численности или штата работников; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (т. е. когда работодатель в соответствии с частью второй ст. 40 КЗоТ, прежде чем уволить работника, должен предложить ему, при наличии такой возможности, другую работу);
- получение работником новой специальности, квалификации в связи с успешным окончанием обучения;
- перевод на высшую должность по результатам аттестации и т. д.
Решения о переводе принимают на основании докладной записки руководителя соответствующего структурного подразделения, заявления самого работника и оформляют приказом работодателя. Работника знакомят с приказом под расписку в установленном порядке.
- Сам факт, что работник перешел на другую работу, не может рассматриваться как согласие на перевод, если работник отрицает или оспаривает такие действия работодателя к органу, рассматривающему индивидуальные трудовые споры.
- Невыход работника на работу в связи с незаконным переводом нельзя считать прогулом без уважительных причин. Если работник отказывается выполнять работу в случае незаконного его перевода, это не считается дисциплинарным проступком.
- Запрещено переводить работника на другую работу во время его отсутствия по уважительным причинам (болезнь, отпуск).
Получите совет юриста за 15 минут!
Перевод на работу в другую местность
Перевод на работу в другую местность является сложнее и по основаниям, и по оформлению.
Перевод может быть осуществлен:
- в структурное подразделение (филиал, представительство), находящееся в другой местности;
- при изменении места расположения предприятия.
Перевод на работу в другую местность также оформляют приказом, но в нем, рядом с должностью, размером должностным окладом и датой перевода, должен быть указан перечень выплат и компенсаций, предусмотренных в статье 120 КЗоТ.
При переводе на работу в другую местность работнику выплачивают:
- стоимость его проезда и проезда членов его семьи;
- расходы по перевозке имущества;
- суточные за время пребывания в пути;
- одноразовую помощь на работника и на каждого переезжающего члена семьи;
- заработную плату за дни сбора в дорогу и по обустройству на новом месте проживания, но не более шести дней, а также за время пребывания в пути.
Временный перевод на другую работу
В случае временного перевода на другую работу, не обусловленную трудовым договором, согласие работника также обязательно.
Решения о переводе оформляют соответствующим приказом, в котором обязательно должен быть четко обусловлен срок такого перевода (например, один месяц. При этом следует обратить внимание, что согласно ст. 241 КЗоТ срок возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей, который исчисляется месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока, а если конец срока приходится на месяц, который соответствующего числа не имеет, — срок заканчивается в последний день этого месяца).
Важно! В отличие от постоянных переводов, сведения о временном переводе в трудовую книжку и учетные документы работника не вносятся. По окончании срока перевода работник возвращается к выполнению прежней работы без издания отдельного приказа.
Временный перевод на другую работу в связи с форс-мажорными обстоятельствами
Совершая такой перевод, следует помнить о следующих правилах:
- Работа, на которую переводят работника, должна быть не противопоказана ему по состоянию здоровья.
- Запрещено переводить на другую работу, в частности, и временно, беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до 18 лет без их согласия.
- Оплата труда при временном переводе должна осуществляться за выполненную работу, но не ниже среднего заработка работника по прежней работе.
- Работника можно перевести на срок до одного месяца (правда, законодательством не ограничены ни количество таких переводов, ни общая их продолжительность).
Временный перевод в случае простоя
Простой — приостановка работы, вызванная отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами (ст. 34 КЗоТ).
В случае простоя работник может быть переведен с его согласия, с учетом специальности и квалификации на другую работу:
- на том же предприятии — на все время простоя;
- на другое предприятие, но в той же местности — сроком до одного месяца.
Следует учесть следующие моменты:
- Если работник из-за простоя самовольно не приходит на работу или самовольно уходит с работы, он не имеет права требовать оплаты соответствующего времени.
- Перевод в случае простоя квалифицированных работников на неквалифицированные работы не допускается.
Перевод по состоянию здоровья
Если работник по состоянию здоровья нуждается в предоставлении более легкой работы, работодатель обязан перевести такого работника с его согласия на эту работу в соответствии с медицинским заключением.
В зависимости от состояния здоровья работника перевод может быть:
- временным;
- постоянным.
За работниками, переведенными на более легкую работу, сохраняется их предыдущий средний заработок в течение двух недель со дня перевода, а в некоторых случаях, предусмотренных законодательством, — средний заработок сохраняется на все время выполнения нижеоплачиваемой работы или выплачивается пособие по общеобязательному государственному социальному страхованию.
Перевод на легкий труд
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижают нормы выработки, нормы обслуживания или их переводят на более легкую работу, которая делает невозможным воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До принятия решения о предоставлении беременной женщине более легкой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет предприятия.
Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, при невозможности выполнения прежней работы переводят на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком трехлетнего возраста.
Перевод в связи с изменениями в организации производства и труда
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, трудовой договор прекращается, и работник может быть уволен на основании пункта 6 статьи 36 КЗоТ или переведен с его согласия на другую работу.
- Чтобы переместить (перевести) на новую работу беременную женщину или женщину с маленьким ребенком, следует учесть такие нюансы:
- Решение об изменениях в организации производства и труда должно быть согласовано с выборным органом первичной профсоюзной организации.
- Об изменении существенных условий труда работника следует предупредить не позднее чем за два месяца.
- Запрещено изменять существенные условия труда из-за субъективного отношения к работнику.
- Согласия выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение работника по пункту 6 статьи 36 КЗоТ не нужно, поскольку это основание не принадлежит к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
- Если основания для изменения существенных условий труда были признаны судом обоснованными, но работника, который отказался продолжать работу, не предупредили за два месяца об их изменении или уволили до окончания этого срока после предупреждения, суд соответственно изменяет дату увольнения.
Ответсвенность за незаконный перевод
Изменение существенных условий труда, неправомерный перевод или перемещение могут быть обжалованы работником в суде в установленном законом порядке.
Анализ судебной практики удостоверяет, что значительное количество трудовых споров, которые возникают в отношениях между работником и работодателем, — это споры, связанные с незаконным увольнением, переводом или перемещением, а следовательно — и с восстановлением работника на работе. Предпосылкой возникновения таких споров является нарушение работодателем установленных норм или отсутствие четких, согласованных действий кадровых и правовых служб работодателя.
Вопросы относительно применения трудового законодательства возлагают, как правило, на кадровые службы (менеджера по кадрам, отдел кадров и т. д.), которые иногда готовят соответствующие документы и осуществляют процедуры, следующие из трудовых отношений, без надлежащей правовой поддержки. Правовую службу обычно привлекают тогда, когда уже фактически возник трудовой спор и нужно защищать позицию работодателя в суде.
Важно! Согласованная работа кадровых и правовых служб дает возможность предупредить возникновение трудовых споров, соответственно, и дополнительных расходов в связи с восстановлением работника на работе.
При нарушении трудовых прав работника вопросы об обращении в суд решает сам работник. При этом основанием для обращения в суд является неправомерность издания приказа работодателя о переводе или перемещении.
Права работника
Следует заметить, что работникам не стоит пренебрегать возможностью обратиться к работодателю с мотивированным ходатайством о разрешении конфликтной ситуации по взаимному согласию. Если работодатель согласится с аргументами такого ходатайства, он может отменить собственное решение. Это выгодно как для работодателя, так и для работника, поскольку даст возможность избежать дополнительных моральных и материальных потерь.
- Работник может обратиться с заявлением о решении трудового спора непосредственно в суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа о переводе (перемещении) или дня, когда ему стало известно о факте нарушения трудовых прав (ст. 233 КЗоТ).
- Согласно законодательству допускается восстановление пропущенных сроков обращения в суд, однако лишь по уважительным причинам.
- Определяя конкретные исковые требования, истцы чаще всего просят восстановить нарушенные трудовые права, выплатить среднемесячный заработок за время незаконного перевода (перемещения), а также возместить моральный ущерб.
- В соответствии со статьей 237 КЗоТ при наличии нарушения прав работника в сфере трудовых отношений (незаконного увольнения или перевода, невыплаты причитающихся ему денежных сумм, выполнения работ в опасных для жизни и здоровья условиях и т. д.), что привело к его моральным страданиям, потере нормальных жизненных связей или требует от него дополнительных усилий для организации своей жизни, обязанность по возмещению морального (неимущественного) ущерба возлагается на работодателя (постановление Пленума Верховного Суда Украины «О судебной практике в делах о возмещении морального (неимущественного) ущерба» от 31 марта 1995 года № 4).
- Решая трудовой спор, суд принимает решение относительно выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более как за один год.
- Согласно статье 237 КЗоТ суд возлагает на служебное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность покрыть ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой работнику средней заработной платы за время вынужденного прогула или время выполнения нижеоплачиваемой работы.
- Виновным является и должностное лицо, которое нарушило трудовые обязанности работника, т. е. в компетенцию которого входит право принимать на работу и увольнять работников.
- Виновное должностное лицо может быть привлечено не только к материальной, но и к дисциплинарной ответственности.
Источник: https://uristy.ua/articles/labour-law/perevod-sotrudnika-na-druguyu-dolzhnost/
Перевод на нижеоплачиваемую должность: определяем «базовый» месяц и сумму индексации
Гуль Татьяна, эксперт по вопросам оплаты труда.
Перевод на другую нижеоплачиваемую работу (должность)
Перед тем как перейти к рассмотрению вопроса об индексации зарплаты, напомним, что под переводом на другую работу (должность) понимается изменение трудовой функции работника.
Так, согласно ст. 21 КЗоТ работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором. В свою очередь, работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором ( ст. 31 КЗоТ). Если возникла необходимость изменить трудовую функцию (выполняемую работу, обусловленную трудовым договором), оформляют перевод на другую работу (должность).
Перевод на другую постоянную работу, в том числе и нижеоплачиваемую, возможен только с согласия работника ( ч. 1 ст. 32 КЗоТ).
Перевод на другую постоянную нижеоплачиваемую работу предусматривает для работника определенные гарантии. За ним сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода ( ч. 1 ст. 114 КЗоТ). Подробнее о таком переводе читайте в статье «Перевод на нижеоплачиваемую работу: расставляем акценты» // «ОТ», 2018, № 15. Сейчас же выясним, что происходит с индексацией зарплаты переведенного работника.
Индексируем зарплату переведенных работников
Для переведенных работников предусмотрены особые правила при индексации зарплаты. Так, для работников, в частности, переведенных в другую организацию, на другую работу в той же организации, исчисление индекса потребительских цен (далее — ИПЦ) для проведения индексации проводится с месяца, следующего за месяцем повышения тарифной ставки (оклада), по должности, которую занимает работник ( п. 10 2 Порядка № 1078).
То есть для такой категории работников установлены особые правила для определения «базового» месяца.
Ориентируемся на месяц последнего повышения оклада по занимаемой должности.
Эта общая норма должна применяться для всех переведенных работников. Причем не имеет значения, на какую должность (работу) был переведен работник: на ниже- или вышеоплачиваемую. Но есть особенности индексации зарплаты переведенных работников в бюджетных организациях и на коммерческих предприятиях. Рассмотрим их подробнее.
Перевод в бюджетной организации
Бюджетные организации (учреждения) повышают должностные оклады только согласно постановлениям КМУ. Это предусмотрено ст. 8 и 13 Закона об оплате труда. Поэтому в вопросах индексации зарплаты нужно ориентироваться на последнее нормативное повышение окладов для соответствующей категории работников.
Особое значение это имеет, если работника перевели на вновь созданную должность. В таком случае, независимо от месяца введения должности в штатное расписание бюджетного учреждения (организации), «базовым» месяцем будет месяц повышения тарифных ставок (окладов) согласно решениям Кабмина (законодательному повышению).
Подробнее об этом читайте в консультации специалиста Минсоцполитики «В госоргане новая должность. Как индексировать зарплату госслужащего, переведенного на нее» // «ОТ», 2018, № 22.
Пример 1. В ноябре 2019 года в штатное расписание органа ОМС была введена новая должность специалиста, на которую в этом же месяце перевели работника.
Несмотря на то, что новая должность была введена в штатное расписание ОМС в ноябре 2019 года, «базовым» месяцем при индексации зарплаты работника, переведенного на нее, будет июнь 2019. Ведь именно в этом месяце согласно постановлению КМУ от 19.06.2019 г. № 525 произошло повышение окладов должностным лицам и служащим ОМС. Прирост ИПЦ рассчитывают с месяца, следующего за месяцем повышения окладов ( п. 5 Порядка № 1078).
В ноябре 2019 года зарплату по такой должности не индексируют, поскольку превышения порога индексации не произошло
(0,994 июль х 0,997 август х 1,007 сентябрь х 100 = 99,8 % Порядка № 1078. Вместе с тем, в отличие от бюджетных организаций (учреждений), предприятия сами вправе принимать решения о повышении окладов своим работникам, о вводе в свой штат новой должности и установлении должностного оклада по ней. Поэтому при индексации зарплаты переведенных работников предприятий нужно ориентироваться на месяц повышения окладов по новой для работника должности.
В случае если работника предприятия перевели на вновь созданную должность, то ориентируйтесь на месяц создания новой должности (ее введения в штатное расписание). Ведь именно в этом месяце в штатном расписании утвержден (а значит, стал известен) размер оклада по этой должности.
«Базовым» месяцем для переведенного работника будет ноябрь 2019 года (месяц установления должностного оклада в штатном расписании по этой должности). В ноябре 2019 года права на текущую индексацию такой работник не имеет, так как право на нее еще не наступило.
Другие материалы из «Оплата труда», 2019, № 21:
Источник: https://buhgalter911.com/news/news-1046521.html