Для чего нужно положение об оплате труда

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Для чего нужно положение об оплате труда». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Первое, что указывается в документе — это те законодательные акты, на основании которых он составлен. Любое положение по оплате труда базируется на ТК РФ, его нормы не должны противоречить пунктам последнего. Кроме того, существует целый ряд подзаконных актов, которые регулируют основные принципы формирования окладов, премий и так далее в зависимости от сферы деятельности работника. Так, например, на предприятиях с вредными условиями действуют одни нормы, в местах с особыми климатическими условиями – другие. В общей части обязательно указывается, к кому конкретно относятся нормы документа, кто отвечает за его реализацию. То есть необходимо вписать должность работника, который будет начислять заработную плату, следить за соблюдением законодательства в данной сфере. Естественно, эти обязанности должны быть включены в его инструкцию. Здесь же указываются сроки и порядок выплат. Это, так сказать, обязательства работодателя.

Зачем нужно положение об оплате труда

Данный раздел посвящен непосредственно описанию порядка формирования выплат. Здесь конкретно прописываются все части заработной платы: оклад, надбавки, премии и так далее. Кроме того, подробно расшифровываются все виды бонусов, положенных в определенных условиях. Например, положение об оплате труда ООО может включать в себя перечень норм и требований, относящихся к участникам производства. Если на предприятии условия труда различны, то их следует разбить для каждой группы тружеников отдельно. При этом все нюансы расписываются как можно более подробно. Кроме того, данный раздел должен содержать информацию о порядке начисления выплат в случаях, когда условия выполнения обязанностей отклоняются по тем или иным причинам от стандартных.

Это любимый раздел всех работников. В нем указываются условия и формы премирования. Одно предприятие считает, что эта выплата должна быть фиксированной, другое – в процентном отношении от… (тело также может быть различным). Все условия конкретно и подробно описываются в данном разделе. Немаловажно уделить некоторое внимание вопросам круга работников, которые могут претендовать на премию, условий, необходимых для осуществления данной выплаты. Бывает, что на предприятии принимается сложная система поощрения, ее необходимо расшифровать в данном разделе либо сделать ссылку на иной документ, регулирующий данный процесс. В стандартном положении содержится информация о сроках, размерах и условиях премирования. Важно указать условия, при которых данная выплата не производится. В принципе, основная функция данного документа – ясно и подробно донести до работника правила оплаты. Поэтому все пункты должны быть сформулированы доступно и однозначно.

С точки зрения администрации, документ в первую очередь выступает как регулятор и показатель сумм оплаты труда (для налоговиков). В нем обязательно нужно указывать
минимум заработной платы, соответствующий существующим нормам. Кроме того, положение помогает влиять на недобросовестных работников, стимулируя их активность мерами «кнута и пряника». Так как в нем прописаны все меры поощрения и условия наказания, то и применять их можно безбоязненно, не опасаясь судебных разбирательств. Именно по этой причине требуется обязательное письменное подтверждение ознакомления работника с документом, чтобы избежать необоснованных притязаний.

Если вы решили разработать Положение об оплате труда

Ст. 151 ТК РФ: оплата труда при совмещении профессий
Что такое штатное расписание? Утверждение штатного расписания
Положение о премировании: для чего оно нужно и как составлять
Зарплата медсестры в России. Категории медсестер. Средняя зарплата медсестры в Москве
Сокращение штата работников (ТК РФ). Пособие при сокращении штатов
Расчет заработной платы. Формула расчета заработной платы
Системы оплаты труда. Виды оплаты

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять Положение об оплате труда.

И все же крупным организациям со сложной системой выплат удобнее иметь отдельный документ, который объединит все сведения о структуре оплаты труда, датах и порядке выдачи зарплаты и пр. Некоторые компании идут дальше — в еще один локальный акт выносят все, что связано с премированием. Впрочем, это тоже необязательно.

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании и материальном стимулировании работников. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

О назначении и особенностях коллективного договора читайте в материале «Коллективный договор как форма социального партнерства».

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы».

Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.

По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.

Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.

Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2020 вы можете увидеть на нашем сайте.

Положение об оплате труда работников — образец 2020

Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).

У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.

Регулярно производить индексацию для администрации является обязанностью, а не правом по желанию. Положение об оплате труда работников должно включать сведения о том, с какой периодичностью проводится индексация, а также на основании каких сведений определяется коэффициент. Допускается произвести установление точного значения коэффициента индексации.

В этом разделе нужно максимально полно упомянуть все виды материальных выплат, которые может выдавать администрация как помощь своим сотрудникам. Это может быть рождение ребенка, заключение брака, смерть одного из родственников.

Также необходимо прямо указать сумму, которая будет выплачена в той или иной ситуации. Такую сумму можно указать прямо, либо определить ситуацию, исходя из которой она будет определяться (например, размер выплаты будет устанавливать директор путем издания распоряжения).

Здесь же можно указать, будут ли выплаты материальной помощи браться в расчет при определении среднего заработка.

При оформлении этого раздела необходимо повышенное внимание уделить тому, чтобы его данные не вступали в противоречия с положениями законодательства.

В частности, зарплата должна выдаваться двумя частями, между которыми не должно проходить более 15 дней.

В этом разделе нужно установить даты, когда будет происходить выдача аванса, остальной части зарплаты, отпускных и иных выплат. Процесс переноса выдачи, если указанный день выпадает на праздничных либо выходной.

Внимание! В документе можно установить даты выплаты зарплаты работникам разных подразделений (при этом также должны соблюдаться требования по выплате, определенные законом).

В этом разделе также можно упомянуть порядок работы с удержаниями, как именно и в какие сроки выдаются расчетные листки, каким способом производится выдача зарплаты — наличными, на карту и т.д.

Положение об оплате труда: как составить, образец положения

При составлении любого локального нормативного акта, в том числе Положения об оплате труда, нужно придерживаться общих требований юридической техники. Это, в частности, означает, что используемый глоссарий необходимо закрепить непосредственно в документе, дав четкое определение каждому термину.

Также в ЛНА принято выделять раздел с общими положениями. В нем указываются цели и порядок применения документа, а также даются ссылки на законы, подзаконные акты и локальные акты организации, которые действуют при регулировании соответствующих правоотношений. В этом же разделе можно привести данные о лицах, ответственных за решение вопросов, связанных с премированием, рассмотрением конфликтных ситуаций и т.п.

Два названных раздела — общие положения и глоссарий (еще его называют «термины и определения») — формируют вводную часть документа. Далее следует основная часть Положения.

Обычно ее открывает раздел, регламентирующий порядок и условия оплаты труда. Здесь указывается применяемая система оплаты труда и дается ее описание. Если для разных категорий работников вводятся разные системы оплаты труда, то каждой из них нужно посвятить отдельные пункты. В них указываются категории сотрудников, которые подпадают под ту или иную систему.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы» .

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2018 вы можете увидеть на нашем сайте.

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем .

Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

Существует несколько видов сдельной зарплаты:

простая;
сдельно-премиальная;
аккордная.

В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

О сдельно-премиальной системе оплаты подробнее читайте в материале «Сдельно-премиальная система оплаты труда — это…» .

Положение об оплате труда работников: как составить

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, порядок расходования средств на оплату труда, систему материального стимулирования и поощрения Работников ООО «Альфа» (далее – Организация). Положение имеет целью повышение мотивации к труду персонала Организации, обеспечение материальной заинтересованности Работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду.

1.2. Настоящее Положение распространяется на лиц, принятых на работу в соответствии с распорядительными актами руководителя Организации (далее – Работодатель) и осуществляющих трудовую деятельность на основании заключенных с ними трудовых договоров (далее – Работники).

Настоящее Положение распространяется в равной степени на Работников, работающих на условиях совместительства (внешнего или внутреннего).

1.3. В настоящем Положении под оплатой труда понимаются денежные средства, выплачиваемые Работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые Работникам в соответствии с трудовым законодательством РФ, настоящим Положением, трудовыми договорами, иными локальными нормативными актами Работодателя.

По письменному заявлению Работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

1.4. Оплата труда Работников Организации включает в себя: – заработную плату, состоящую из оклада (должностного оклада), а также доплат и надбавок за особые условия труда (тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.); – стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых обязанностей, производимые в соответствии с настоящим Положением и Положением о премировании.

2. Система оплаты труда

2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ расчета размеров вознаграждения, подлежащего уплате Работникам за выполнение ими трудовых обязанностей.

2.2. В Организации устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с Работником не предусмотрено иное.

2.3. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы Работника зависит от фактически отработанного времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). При этом наряду с заработной платой Работникам выплачивается материальное поощрение за выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования, предусмотренных настоящим Положением и Положением о премировании.

2.4. Ежемесячная оплата труда Работников Организации состоит из постоянной и переменной частей.

Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение Работником возложенных на него трудовых обязанностей. Постоянной частью заработной платы является оклад (должностной оклад) согласно действующему штатному расписанию. Переменной частью оплаты труда являются премии, а также надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

3. Оклад (должностной оклад)

3.1. Под окладом (должностным окладом) в настоящем Положении понимается фиксированный размер оплаты труда Работника за выполнение им нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за месяц.

3.2. Размер оклада (должностного оклада) Работника устанавливается в трудовом договоре.

3.3. Размер оклада (должностного оклада) (без учета доплат, надбавок, премиальных и иных поощрительных выплат) Работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

3.4. Размер оклада (должностного оклада) может повышаться по решению Работодателя. Повышение оклада (должностного оклада) оформляется приказом (распоряжением) руководителя Организации и дополнительным соглашением к трудовому договору с соответствующим Работником.

4. Доплаты

4.1. Работникам Организации устанавливаются следующие доплаты: – за сверхурочную работу; – за работу в выходные и праздничные дни; – за работу в ночную смену; – за выполнение обязанностей временно отсутств��ющего Работника; – за совмещение профессий (должностей).

4.2. В настоящем Положении под сверхурочной понимается работа, производимая Работником по инициативе Работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Нормативный акт, регламентирующий величину, порядок и сроки уплаты заработной платы является внутренним документом, который организация разрабатывает в рамках утверждения базовой оплаты за исполнение должностных обязанностей и мотивационных выплаты за особые достижения или поощрения по случаю праздничных или важных событий. Документ разрабатывается с учетом экономического потенциала организации в целом. Данный документ может регламентировать:

Даты или период выплат по зарплате и авансам;
Условия выплаты и величину премии всем работникам организации в целом;
Выплаты мотивационной премии и премии по результатам выполнения должностных обязанностей;
Определение условий и порядка расчета и выплат в зависимости от занимаемой должности и особенностей выполняемой деятельности и т.д.

В целях формировании системы стимулирования и материального поощрения за трудовые достижения организация обязана разработать внутренний нормативный акт, который будет детально регламентировать все нюансы системы премировании. Данный документ не может ущемлять права одних сотрудников и без основательно выделять других. Поэтому при разработке нормативного документа, который будет регламентировать общие принципы оплаты труда и материального поощрения сотрудников, руководители должны использовать следующие принципы:

Стимулирующие и мотивационные выплаты не должны превышать производительности сотрудников. Это означает, что слишком большое денежное вознаграждение непривязанное к непосредственному исполнению трудовых обязанностей, может в целом плохо отразиться как на мотивированности сотрудников, так и на экономике предприятия в целом.
Нельзя допускать дискриминацию сотрудников, так как это может повлечь за собой много неприятных последствий вплоть до судебных разбирательств.
Каждый сотрудник должен иметь возможности для увеличения своего заработка в равных условиях и по единым принципам с остальным сотрудниками.

После составления положения об оплате труда оно должно быть завизировано генеральным директором и при необходимости главным бухгалтером и начальником отдела кадров. При этом после вступления данного внутреннего в силу, нарушения его со стороны организации может стать причиной обращения сотрудника в трудовую инспекцию для защиты его прав, установленных этим документом.

Для всех предприятий разработка положений с вознаграждениями обязательна. За созданием документации обычно следят специалисты юридического, экономического отделов компании. Профсоюзный орган, для дальнейшего утверждения, получает документ перед финальным подписанием.

Предприятия в малом бизнесе часто объединяют в одном документе множество актов. Условия по премированию входят в тот же акт.

Чем крупнее субъект хозяйственной деятельности – тем больше норм для него разрабатывается, применяется. Главное – чтобы все правила соответствовали, а не противоречили друг другу. Допустима ситуация, когда составляется несколько положений об оплате, чтобы регулировать вопрос.

Положение об оплате труда

Отдельно следят за соблюдением законодательных норм, действующих в РФ. В нём пишут, что зарплата выдается в двух частях. Между их передачей не должно пройти больше 15 дней.

Раздел конкретно определяет даты, когда платятся деньги, все части вознаграждения за труд и компенсаций. Описывают допустимость переноса в ситуациях, когда выплата попадает на праздник, выходной.

Зарплата для разных подразделений выдается в разное время. Это тоже учитывается при составлении документа.

Можно включить разделы, посвященные и другим вопросам:

порядок работы с удержаниями;
в какие сроки выдаются расчетные листки;
каким способом выдают зарплату и так далее.

Руководитель имеет право один раз утвердить положение, без пересмотров. Тогда срок действия считается неограниченным. Никаких особенностей на уровне законодательства в этом плане не предусмотрено. Пересмотр требуется, когда руководители осваивают новые сферы деятельности. И когда привлекают работников разных профессий.

Сохранение актуальности у документов – то, в чём заинтересованы обе стороны.

Работник получает определенные суммы в зависимости от того, сколько единиц продукции произвел, какой объем работы выполнил. Учитывается сразу несколько параметров:

условия труда;
сложность;
качество выполняемой работы.

Сама сдельная оплата тоже бывает нескольких видов:

аккордная;
сдельно-премиальная;
простая.

Основа таких систем – это сдельные расценки. Остальные добавки выглядят как фиксированные суммы либо выглядят как проценты от зарплаты в целом. Так начисляют премии, когда нет брака.

Особенности начисления и выплаты денег зависят от того, какая система применяется на том или ином предприятии в настоящее время.

Статья 12 ТК РФ говорит о том, что действие положения сохраняется до наступления следующих обстоятельств:

Пока не кончится время действия, указанное ранее.
До тех пор, пока не принимают другой подобный акт.

Не будет нарушением установка отдельного периода, когда положение сохраняет силу для компании. Например, с учётом конкретных условий труда или ситуации на рынке. Разработка новых документов, внесение корректировок в существующие проблем не доставит.

Сроки хранения – до тех пор, пока не будет составлено новое положение. После этого предыдущий локальный акт помещают в отдельную папку. В архиве документы находятся максимум на протяжении 75 лет.

Что такое положение об оплате труда?

Нормы трудового законодательства, регулирующие оплату труда, немногочисленны. Ст. 135 ТК РФ говорит о том, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, описанными в локальных нормативных актах. Таким образом, локальные нормативные акты являются основными документами, регулирующими оплату труда. На основании данных документов условия оплаты труда отражаются и в трудовом договоре.

Единственное требование к локальным нормативным актам, чтобы они не ухудшали положение работников по сравнению с законодательством.

Согласно действующей практике в правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть отражены сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ). При этом следует прописать конкретные даты.

Чтобы избежать ошибок в определении дат выплат, учитывайте, что заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца, а также не позднее 16 дней по истечении периода, за который она начислена (Рекомендации МОТ № 85):

«Должностной оклад выплачивается Работнику каждые полмесяца за фактически отработанное время на основании табеля учета использования рабочего времени: за первую половину месяца — 16 числа, за вторую половину — 1 числа следующего месяца».

Что касается размера заработной платы за первую часть месяца (так называемого аванса), то в правилах нужно прописать, что она выплачивается согласно фактически отработанному времени (Постановление Совета Министров СССР от 23 мая 1957 года № 566; Письмо Роструда от 08.09.2006 № 1557-6) в соответствии с табелем. Установление первой части заработной платы в конкретном размере, например 40%, незаконно.

В условиях об оплате труда незаконным будет установить, что работник обязан получать заработную плату в определенном банке, например, в рамках зарплатного проекта (ст. 136 ТК РФ). Обратите внимание, что для изменения банка работник должен сообщать в письменной форме об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы. Это условие можно закрепить в локальном акте. Работодатель вправе установить специальную процедуру для подачи работником заявления о смене кредитной организации.

Согласно ст. 134 ТК РФ в компании обязательно должны быть установлены условия индексации заработной платы (см. также Определение Конституционного суда РФ от 17.06.2010 № 913-О-О). Положения действующего трудового законодательства прямо не указывают на периодичность индексации заработной платы, она определяется работодателем. Обычно это делают один раз в год:

«Работодатель индексирует заработную плату работников, как правило, на 3% ежегодно во втором квартале текущего года исходя из финансовых возможностей Работодателя и утвержденного бюджета».

Пропишите все гарантии и компенсации, положенные работникам по закону (надбавки, доплаты, компенсации), а также закрепите другие выплаты, установленные работодателем (например, возможность премирования).

Обязательно установите систему оплаты труда, систему доплат и надбавок, систему премий (ст. 135 ТК РФ). Если у разных категорий работников разные системы оплаты труда, в положении об оплате труда необходимо описать их все.

В разделе о системе или системах оплаты труда описываются ее элементы: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, комиссионная и т.д. Если система включает в себя оклады, можно прописать, как они устанавливаются. Если в компании действует система грейдов, ее можно включить в положение об оплате труда в качестве приложения.

В свете требований ст. 133 ТК РФ укажите, что оплата труда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

Чтобы дисциплинировать работников, пропишите, что «заработная плата начисляется исходя из отработанного работником рабочего времени согласно табелю учета рабочего времени. Отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте работнику не оплачивается».

Размеры доплат за совмещение, выполнение обязанностей отсутствующего работника, расширение объема работ можно прописать в виде конкретного процента от оклада или указать, что их размер предусматривается по соглашению сторон.

Укажите порядок и сроки выплаты заработной платы, выплачивается ли заработная плата наличными через кассу организации либо перечисляется на банковские счета, какими частями выплачивается заработная плата, в какие даты. Также в данном разделе указываются гарантии, предусмотренные ТК РФ (оплата отпуска не позднее, чем за 3 дня, выплаты заработной платы при совпадении дня выплаты и выходного или праздничного дня и др.).

Если в компании трудятся сотрудники, которые работают в районах Крайнего Севера, укажите, что компания выплачивает процентные надбавки и районные коэффициенты и их размер (ст. 135 ТК РФ):

«3.1.3. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется районный коэффициент в размере 30% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

3.1.4. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется процентная надбавка в размере 50% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера».

Также работодателю необходимо предусмотреть гарантии и компенсации сотрудникам, работающим во вредных и/или опасных условиях труда, компенсации или надбавки за разъездной характер работы, за работу вахтовым методом.

Опишите, какие надбавки и доплаты полагаются тем или иным категориям работников. Например, в положении об оплате труда прописываются гарантии повышенной оплаты работникам за сверхурочную работу и работу в выходной и нерабочий праздничный день.

Описанию условий премирования можно уделить целый раздел положения об оплате труда. При составлении данного раздела можно прописать условия премирования детально, вплоть до KPI, а можно ограничиться фразой: «Работникам за эффективную работу и добросовестный труд по решению руководителя может выплачиваться премия». По желанию работодателя условия премирования можно оформить отдельным локальным нормативным актом, например, утвердить положение о премировании.

Премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя. Если работодатель решил утвердить положение о премировании, в данном документе можно отразить:

показатели премирования;
условия премирования;
круг премируемых работников;
размеры премиальных выплат;
порядок расчета премий;
периодичность премирования;
источники премирования;
перечень обстоятельств, при наличии которых премия выплачивается в меньшем по сравнению с базовым размером или не выплачивается вовсе;
перечень выплат, на которые начисляется премия.

При составлении текста положения о премировании не допускайте ситуации, когда премия может быть признана обязательной.

По мнению Роструда, штатное расписание является локальным нормативным актом (Письмо от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1). Для штатного расписания не обязательно использовать унифицированную форму (ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ), ее можно разработать самостоятельно и утвердить приказом. Обратите внимание, что штатное расписание должно содержать обязательные реквизиты, указанные в ст. 9 Федерального закона «О бухгалтерском учете».

Условия оплаты труда являются обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). При этом обратите внимание, что формулировка «согласно штатному расписанию» является незаконной, т.к. ст. 57 ТК РФ прямо указывает, что в трудовом договоре должны быть отражены конкретные суммы.

Даты выплаты заработной платы согласно ст. 136 ТК РФ могут устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором, поэтому если у вас нет профсоюза или в коллективном договоре не прописаны такие даты, то их необходимо указать в трудовом договоре.

Прямо указывать условия о премировании работника в трудовом договоре законодательство не обязывает. В данном случае можно сделать в трудовом договоре ссылку на локальный нормативный акт, регулирующий порядок и условия выплаты премий.

Чтобы избежать недопонимания со стороны работников, лучше указать, что из сумм заработной платы, указанных в трудовом договоре, будет удерживаться НДФЛ.

Обязательно укажите доплаты и надбавки сотрудникам, работающим в районах Крайнего Севера, а также гарантии и компенсации тем, кто работает во вредных и/или опасных условиях труда или вахтовым методом (ст. 57 ТК РФ).

Условия оплаты труда в трудовом договоре:

«6.1. Ежемесячный должностной оклад Работника составляет 20 000 (двадцать тысяч) рублей.

6.2. Заработная плата выплачивается Работнику в рублях путем перечисления на банковскую карту Работника.

6.3. Должностной оклад выплачивается Работнику каждые полмесяца за фактически отработанное время на основании табеля учета рабочего времени: за первую половину месяца — 16 числа, за вторую половину — 1 числа следующего месяца.

6.4. Работодателем Работнику могут устанавливаться премии, надбавки и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в размере, порядке и на условиях, предусмотренных законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами Работодателя.

6.5. С суммы заработной платы и прочих начислений Работника Работодатель удерживает налог на доходы физических лиц.

6.6. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации.

6.7. Удержания из заработной платы Работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».

Если в компании действуют тарифные ставки, необходимо прописать их в трудовом договоре: «Работнику устанавливается дневная тарифная ставка 1500 рублей». Также пропишите суммы оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

Учитывайте требования закона при составлении документов о заработной плате. Бизнес и так требует слишком много времени, чтобы тратить его на судебные разбирательства. А деньги, которые уйдут на штрафы, куда полезнее инвестировать в развитие.

Автор: Юлия Жижерина

Положение утверждено Трудовым кодексом, действующим на территории Российской Федерации. Главной целью данного документа является закрепление на бумажном носителе всех существующих на конкретном предприятии механизмов оплаты труда.

При составлении этого локального акта руководитель (или уполномоченное лицо) должен указать как правила, применяемые для исчисления заработной платы, так и все возможные системы материального поощрения.

Это Положение в первую очередь несет в себе информационную функцию. Перед ним ставится задача объединить и консолидировать применяемые в государственной или коммерческой организации правила оплаты труда наемных работников.

Понимание важности разработки Положения и следования ему невозможно определения границы его правового регулирования. Так, в этом акте содержатся предписания, регулирующие определенные нюансы персональных и коллективных трудовых отношений.

Сфера его действия ограничена – он конкретизирует отечественные нормативно-правовые акты и адаптирует их к имеющимся на конкретном субъекте хозяйствования особенностям и условиям труда. Иными словами, положение об условиях оплаты труда регулирует отношения внутри одной институциональной единицы.

Оно не может идти вразрез с Конституцией, трудовым законодательством и другим законами, регулирующим вопросы оплаты за работу.

Основная его функция – быть надежным информационным источником для сотрудников компании об алгоритме и правилах оплаты проделанного ими труда, то есть, позволять каждому подчиненному быть осведомленным в следующем:

за что он получает оплату труда и в каких случаях может претендовать на премиальные выплаты;
сроки выплаты этих средств;
в каких случаях к нему могут быть применены штрафные санкции, в каком виде/размере;
случаи и основания выплаты материальной поддержки.

Кроме этого, наличие данного локального акта обуславливает:

отсутствие у контролирующих органов различных претензии в случае фиксирования в нем основных вопросов, касающихся вознаграждения за работу;
легкость контроля соблюдения принятых правил по трудовым выплатам;
возможность административного органа быть открытым по отношению к подчиненным и выстраивать с ними доверительные отношения.

Также нельзя не отметить важность этого документа для налогообложения. Он является документальным подтверждением некоторых выплат в рамках оплаты труда.

Это любимый раздел всех работников. В нем указываются условия и формы премирования. Одно предприятие считает, что эта выплата должна быть фиксированной, другое — в процентном отношении от… (тело также может быть различным). Все условия конкретно и подробно описываются в данном разделе. Немаловажно уделить некоторое внимание вопросам круга работников, которые могут претендовать на премию, условий, необходимых для осуществления данной выплаты. Бывает, что на предприятии принимается сложная система поощрения, ее необходимо расшифровать в данном разделе либо сделать ссылку на иной документ, регулирующий данный процесс. В стандартном положении содержится информация о сроках, размерах и условиях премирования. Важно указать условия, при которых данная выплата не производится. В принципе, основная функция данного документа — ясно и подробно донести до работника правила оплаты. Поэтому все пункты должны быть сформулированы доступно и однозначно.

Законодательно субъект, составляющий этот локальный акт, никак не определен, поэтому данную задачу можно поручить любому работнику, обладающему соответствующими профессиональными навыками.

Зачастую, этим занимается ответственное лицо, являющееся сотрудником кадровой службы. Также составление можно поручить главному бухгалтеру, специалистам экономического и юридического подразделений.

Подписывается Положение исключительно формальным руководителем организации.

Положение об оплате труда работников – внутренний документ организации, определяющий правила назначения вознаграждения за труд с учётом государственных гарантий и собственных возможностей фирмы.

В частности, устанавливается размер, основание, порядок и критерии материального поощрения сотрудников.

Согласно ТК РФ, вознаграждение за исполнение непосредственных обязанностей назначается подчинённому трудовым договором в соответствии с ЛНА, действующим в данной организации.

К таким документам можно отнести акт, который, включает условия финансового стимулирования:

тарифные ставки;
оклады;
компенсационные доплаты и надбавки, в том числе за осуществление функций в обстановке, отличающейся от нормы;
системы премирования.

Если в компании принят ЛНА, определяющий нюансы начисления зарплаты, нет необходимости прямо указывать их в трудовом договоре.

Достаточно сделать отсылку к соответствующему документу.

Кроме того, порядок внесения изменений достаточно прост и не требует заключения дополнительного соглашения с работником.

Глава 1 ТК РФ разграничивает полномочия властей в сфере трудовых отношений.

Федеральными актами устанавливаются:

направление государственной политики (ст. 6 ТК РФ);
правовое регулирование – процедуры, критерии, нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников — прописываются в ФЗ от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 07.03.2018);
уровень прав, свобод и гарантий, обеспечиваемых государством, таких как минимальный размер ОТ (определяется в соответствии с ФЗ от 19.06.2000 N 82-ФЗ), продолжительность оплачиваемого отдыха (указана в ст.120 ТК РФ), рабочей недели (зависит от категории служащего);
порядок заключения, изменения, расторжения индивидуальных и коллективных трудовых договоров, состав их обязательных элементов обозначен ст.41, 42, 44 ТК РФ, и детализирован различными ведомствами.

Надбавки, финансируемые из местного бюджета, устанавливаются органами самоуправления. ЛНА, принятые работодателями, конкретизируют порядок расчёта и размер выплат отдельным группам сотрудников.

Предметом уточнения являются не только нормы законодательства, но и требования, установленные правовыми документами и коллективными договорами.

Гл. 58 ТК РФ и позволяет предусмотреть принятие локальных актов, скоординированных с представительным органом сотрудников.

Ниже приведён перечень задач, которые решаются подобным образом:

установление режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев;
увольнение члена профсоюза;
привлечение к осуществлению функций сверхурочно в случаях, не предусмотренных кодексом;
дробление периода, отведённого для исполнения непосредственных обязанностей;
определение порядка оплаты выходных праздничных дней для подчинённых, не получающих оклад и не привлекавшихся к работе в обозначенный период;
условия предоставления дополнительных отпусков сверх имеющихся нормативов;
утверждение инструкции по охране труда;
применение вахтового метода;
размер компенсации затрат на проезд к месту отдыха или лечения для лиц, исполняющих обязанности в районах Крайнего Севера и приравненных местностях.

Локальные нормативные акты, принятые без согласования с представителями работников в установленном порядке, или ухудшающие положение подчинённых по сравнению действующим законодательством, не должны применяться.

Об этом свидетельствует Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Локальный акт вступает в силу с момента принятия или с указанной даты, а прекращается в связи с истечением срока действия либо отменой.

Про расчет годовой премии за фактически отработанное время читайте в нашей статье. Как сделать приказ о назначении директора? Узнайте тут.

Образец положения об оплате труда и особенности его оформления

Утверждение положения об оплате труда может производиться несколькими способами:

Путем проставления директором на самом нормативном акте надписи «Утверждаю», с указанием должности и расшифровки Ф.И.О.
Для ввода в действие документа издается приказ об утверждении положения об оплате труда. Обычно он оформляется в письменном виде и содержит дату, с какого числа документ начинает действовать.

После того, как положение введено в действие, с ним требуется ознакомить всех работников компании. Эту процедуру можно сделать путем оформления листов ознакомления, либо при помощи проставления отметок в специальном журнале.

Законодательство постоянно меняется, поэтому периодически возникает необходимость произвести корректировку действующего документа. Для этого на имя руководителя фирмы составляется служебная записка с предложениями по изменению положения.

Директор путем проставления на ней визы дает распоряжение на разработку новой версии документа. После разработки нового нормативного акта, его ввод в действие не отличается от первоначального варианта.

Разрабатывается положение работодателем. При этом он должен учитывать специфику деятельности организации, финансовую возможность и число нанятых трудящихся. Документ должен соответствовать, прежде всего, Конституции России, а также основным положениям Трудового Кодекса и остальным действующим нормативам, которые регулируют вопросы по расчетам с работниками. Например, при разработке системы оплаты в государственных или муниципальных учреждениях, следует пользоваться Едиными рекомендациями. Эти рекомендации утверждает российская комиссия, а подписываются они Правительством РФ. Поэтому, актуальны они для всех владельцев предприятий. На данные рекомендации чаще всего и ориентируются остальные организации при разработке своих Положений.

Основной правовой источник, регулирующий формирование Положений – это Трудовой кодекс. В частности, следует пользоваться статьей 135 ТК. Но не забывать и о других, актуальных нормативах.

К ним относятся:

Тарифно-квалификационные единые справочники профессий.
Действующим законом о МРОТ: №82-ФЗ от 19 июня 2000 года.

Беря во внимание минимальный размер оплат, необходимо учитывать актуальную цифру для определенного региона РФ.

По внешнему виду Положение представляет собой документ, напечатанный на листах А4. Их количество может быть разным, в зависимости от размера содержательной части. Подписывается внутренняя документация руководством. Подпись руководителя организации означает, что документ утвержден и подлежит исполнению. В процессе создания указанного внутреннего акта, руководители должны брать во внимание мнения профсоюза, сотрудников и представительских органов, контролирующих трудовую сферу. Об этом сказано в ТК РФ (ст.135 и ст. 327).

Поля Положения задействуются в крайних случаях. Например, при внесении изменений незначительного характера.

Для Положений не предусмотрено типовых форм. На каждом предприятии акт формируют самостоятельно уполномоченные лица. При этом придумывается и устанавливается собственная структура, а также расчетная система в организации. Однако региональную и отраслевую специфику здесь важно учитывать. Ну и руководствоваться законными актами.

На титульном первом листе обязательно сверху проставляется наименование компании. Ниже – название документа с номером: «Положение №2». Место и дата составления.

Юристы рекомендуют создавать документ по следующей структуре:

Основные положения. Здесь описывают термины, которые употребляются в тексте документа, принципы, на которых выстраиваются расчетные отношения, освещаются иные, общие сферы регулируемые данным актом.
Выплаты: порядок и условия. В этом разделе прописывают системы оплаты для отдельных категорий трудящихся. Размеры их окладов, тарифные ставки, основания пересмотра ставок и т. д. Составляться раздел должен с особой внимательностью.
Компенсационные выплаты (доплаты, надбавки). Эти вопросы четко регламентируются ТК РФ. Поэтому, при составлении данного раздела обычно вопросов не возникает. Здесь должна содержаться информация о порядке проведения дополнительных и компенсационных выплатах. К примеру, работникам в ночные смены, по совместительству, сверхурочные смены и т. д.
Премии и иные стимулирующие выплаты. Такие выплаты применяются в зависимости от экономической ситуации в организации. Если финансовое положение позволяет премировать наемных работников, такой раздел обязательно включается в акт. Политика поощрения устанавливается по усмотрению работодателя. Можно включить в Положение премии за достижения, мастерство, ученую степень.
Ответственность. В подобных актах прописывается ответственность руководящих лиц. В частности за те случаи, если они нарушат закон, по отношению к подчиненным в сфере выплат. Например, за несвоевременную зарплату можно предусмотреть увеличение компенсационной выплаты.
Заключительный раздел. Здесь подводятся итоги. В заключительном пункте должна иметься информация о периоде вступления акта в силу. О процедуре изменений, дополнений (основания и порядок). Кроме этого, включается информация о месте хранения Положения. В заключительном разделе можно разместить вопросы, не вошедшие в другие пункты. Например, о методах индексаций зарплат, материальной единовременной (или многоразовой) помощи подчиненным.

Важно понимать, что разработанный акт не будет являться документом до тех пор, пока он не утвержден. А утверждается он соответствующим приказом, который издает кадровая служба после полноценного согласования текста.

22 статья Трудового кодекса предусматривает обязательную процедуру ознакомления с Положением не только руководящих звеньев, но подчиненных. Ведь их напрямую касается этот норматив. Все сотрудники по отдельности должны быть ознакомлены с документом.

Составить Положение можно по образцу другой компании. Но, важно учесть все нюансы той организации, для которой готовится документ. У них могут быть разными системы выплат и расчетов, сроки заработных плат и другие условия.

Например, в разделе об оплате, можно прописать, какие именно выплаты предусмотрены в данной организации: оклады, премии, выплаты персональные (если, например, предусмотрена доплата за высокий профессиональный уровень).

Особым порядком вносятся в акт сведения о материальной помощи. Если предприятие может позволить себе осуществлять такую помощь, в Положении указываются все разновидности помощи, в каких случаях она полагается, каким сотрудникам и др. При этом сумму можно проставить фиксированную либо прописать порядок её установления.