Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отбор персонала по конкурсу испытателтный срок». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Основные принципы процесса испытания изложены в ст. 70 и 71 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). Этот документ регламентирует взаимоотношения между организациями всех типов и работниками. Он пришел на смену Кодекса законов о труде (КЗоТ). Документ, действовавший до принятия ТК РФ, ориентировался не на рыночную экономику, а на работу государственных учреждений. Он имел множество подзаконных актов и не отображал современные реалии российского рынка труда.
Прохождение испытательного срока при приеме на работу
Пробный период помогает узнать, способен ли человек качественно выполнять свои прямые трудовые обязанности. Цель стажировки — привить потенциальному работнику навыки, необходимые для продуктивной работы, или улучшить уже имеющиеся знания.
Согласно действующим законам работа должна быть оплачена. Сейчас в ТК РФ нет статьи, регламентирующей взаимоотношения стажера и работодателя. Пользуясь этим, некоторые компании предлагают пройти бесплатную стажировку перед официальным трудоустройством, что является нарушением закона РФ о труде. В случае выявления правонарушения административный штраф составит до 50 тыс. руб.
Следуя положениям российского ТК, испытание трудовых навыков нового члена коллектива имеет необязательный характер. Если для работников практика проведения испытания неприемлема, руководство организации не вправе ее навязывать.
Т.е. если человек не желает участвовать в испытании, ему должны предложить начать трудиться без тестирования его навыков или отказать в получении должности.
Испытание применяется только при поступлении на предприятие. Оно не устанавливается, если сотрудника повышают. Пробный период может назначаться всем категориям граждан за некоторым исключением.
В трудовой книжке фиксируется дата подписания договора без уточнения этапа прохождения испытания. Поэтому тестовый срок учитывается в общий стаж труда.
Продолжительность и продление испытательного срока
Даже при согласии работника компания не имеет права устанавливать продолжительность пробного периода больше, чем разрешено ТК РФ и федеральными законами.
Работодатели могут увеличить пробный период во время его прохождения, но это является правонарушением. Когда дата конца испытания, указанная в документах, прошла, и сотрудник продолжает работу, тестовый этап считается законченным.
Если в пакете документов, подписываемом при оформлении, указан испытательный период 1 месяц, то пролонгировать его без согласования с сотрудником нельзя. Тестовый период — это существенная часть договоренности, которую разрешено менять только по согласию сторон.
Т.к. к сотруднику, проходящему период испытания рабочих навыков, применяются все пункты ТК РФ, он несет ответственность за свои проступки. Порядок взысканий регламентируется ст. 246-248, материальная ответственность — ст. 242-244 ТК РФ. Мера ответственности за дисциплинарные нарушения определяется правилами компании.
ТК РФ запрещает установить испытание:
- Женщинам в положении.
- Матерям, чьим детям не исполнилось 1,5 года.
- Несовершеннолетним гражданам
- Сотрудникам, которых выбрали на избирательную должность, но при этом им начисляется зарплата.
- Лицам, заключившим контракт на срок до 2 месяцев.
- Избранным по конкурсу лицам.
- Гражданам, переведенным на новое место трудоустройства из другой организации. Перевод предварительно согласовывается предприятиями.
- Людям, получившим аттестат по образовательным программам России. При этом учитывается трудоустройство только по специальности, а максимальный перерыв между учебой и работой составляет год.
Испытание не применяется также в других случаях, предусмотренных федеральными законами или коллективным договором.
По ст. 71 решение об увольнении нужно довести до человека на бумаге за 3 дня до прекращения совместной работы. В документе должны быть указаны основания увольнения. Будет полезно приложить бумаги, доказывающие целесообразность расторжения трудового договора.
Стандартный испытательный срок на работе длится не дольше, чем три месяца. Что касается руководящих должностей (начальники филиалов, заместители представительств, главные бухгалтеры), то их срок испытания может продлеваться больше данного периода времени, вплоть до полугода. Испытательный срок может быть и более коротким, например, в случае трудоустройства на сезонную работу период испытания может составлять не более двух недель.
Сроки испытания не могут быть продлены. В ином случае это будет прямым нарушением трудового договора со стороны руководителя, что, в свою очередь, может привести к судебному разбирательству. Если же работник отсутствовал некоторый период времени, отпущенный ему в качестве испытательного срока, это время не засчитывается в испытание, независимо от причины отсутствия (временная нетрудоспособность, отпуск без сохранения заработной платы). Существуют категории работников, для которых запрещено устанавливать срок испытания. Это предусмотрено 4 пунктом 70 статьи и статьей 289:
- сотрудникам, поступившим на службу на конкурсной основе;
- временным работникам, которых принимают на срок меньше, чем 2 месяца;
- несовершеннолетним;
- беременным и имеющим детей до полутора лет;
- молодым специалистам, только что закончившим обучение;
- сотрудникам при переводе;
- выборным работникам (которые были избраны на занимаемую должность).
Результаты испытательного срока оцениваются администрацией и непосредственным руководителем (начальником структурного подразделения). Если сотрудник по окончании испытательного срока продолжает работать, следовательно, он подходит на эту должность. С этого момента он считается полноценным работником.
Расторжение трудового договора может произойти по инициативе руководителя в случае несоответствия работника его должности, независимо от того, какой испытательный срок устанавливается при приеме на работу. В таком случае, увольнение работника должно проводиться после трехдневного срока от предупреждения. Расторжение трудового контракта вследствие результатов испытательного срока может проводиться без учета мнения профсоюза.
Данное увольнение может быть обжаловано в судебном порядке, если сотрудник не согласен с оценкой испытания, которая послужила поводом для увольнения. Сотрудник, независимо от того, какая продолжительность испытательного срока при приеме на работу ему назначена, обязан придерживаться всех правил внутреннего распорядка труда компании и выполнять должностные инструкции.
В случае, если права работника нарушаются во время испытательного срока, например, его зарплата ниже, чем у сотрудников, работающих на постоянной основе, он должен требовать выплаты полного оклада. Все нормативно-правовые акты, которые регулируют условия труда работников для каждой организации, в том числе осуществляют контроль оплаты труда, касаются всех сотрудников предприятия, независимо от того, на постоянной работе они находятся, подрабатывают или приняты на испытательный срок.
Перед тем, как решить, нужен ли работнику испытательный срок, работодателю предстоит все хорошенько обдумать. Если выбор сделан в пользу испытательного срока, то по его результатам уволить сотрудника будет достаточно сложно.
Дело в том, что после истечения срока испытания будет присвоена оценка личностных и профессиональных качеств работника, поэтому на ее основе и будет происходить официальный приказ об утверждении кандидатуры сотрудника на постоянную работу или принятии решения об увольнении.
Нередко случаются ситуации, когда, несмотря на длительный и тщательный поиск, на должность принимается работник, который не соответствует составленной заявке. Одной из причин является то, что игнорируется должностная инструкция, поскольку она- устарела и не отражает реальности;- не содержит всех необходимых требований к работнику;
— не отражает дополнительных качеств, которые требуются от кандидата, (например, соответствие ценностям компании, способность вписаться в корпоративную культуру и поддерживать ее); -излишне подробная и содержит такие требования к опыту, образованию и т, п., что найти реального кандидата, соответствующего всем этим требованиям, очень сложно.
Поэтому в должностной инструкции должны быть четко сформулированные задачи, функции и критерии их выполнения для каждой должности. Если должностная инструкция будет соответствовать этим требованиям, то отпадет необходимость собирать другие данные о кандидате и станет ясно, какие оценки компетенций необходимо произвести для того, чтобы точно и надежно измерить его способности выполнять задачи с заданными стандартами.
Если же найденный сотрудник все-таки оказывается неэффективными, то это значит, что требования, которые положены в основу должностной инструкции, составлены неверно и нуждаются в корректировке.
Следующим способом оценки профессиональной пригодности сотрудника является испытательный срок. Для большей эффективности он должен предусматривать следующие моменты:- быть двухступенчатым (первая ступень длится одну неделю, вторая – до окончания полного испытательного срока); — менеджеры обязаны принимать решение о пригодности сотрудника в течение недели (если сотрудник непригоден по своим компетенциям, ему предлагают покинуть компанию, если пригоден — оставляют на второй этап испытания для выявления скрытых рисков, и если они обнаруживаются, он покидает компанию);- наиболее сложные задачи, сопряженные с опасностью (важные допуски, распоряжение финансами и пр.), отнести на второй этап.
Испытательный срок обычно устанавливается в случае, когда у начальника возникают сомнения в деловых качествах сотрудника или его профессиональных способностях. Согласно статье 70 ТК, испытательный срок – это период времени, который может быть установлен руководителем с целью проверки соответствия сотрудника поручаемой работе при приеме на работу.
Согласно общепринятым нормам, испытание устанавливается во время заключения ТД. Трудовой кодекс имеет некоторые запреты относительно испытательного срока. Так, работодатель не вправе устанавливать его во время перевода с одной должности на другую в пределах одной организации.
Отбор персонала по конкурсу испытателтный срок
Для проверки работников устанавливают испытательный срок по Трудовому кодексу
Многие интересуются, для чего устанавливается испытательный срок.
Это делается с целью определить, подходит ли новый сотрудник для выполнения возлагаемых на него обязанностей.
Продолжительность испытания определяется внутренними требованиями компании, но срок для неруководящих должностей не может быть дольше трех месяцев.
Испытание работника позволяет работодателю оценить профессиональные возможности нового сотрудника, и в случае неудовлетворительной его работы, расторгнуть с ним договор.
Вопрос о том, кем устанавливается испытательный срок, решается непосредственным руководством компании и согласуется с отделом по найму персонала. Совместно руководящие структуры компании принимают решение о целесообразности установления испытательного срока, периоде его действия, условиях окончания.
Руководство компании проводит испытательную проверку кандидата с целью выявить его соответствие занимаемой должности. Учитывать при этом нужно следующее:
- Испытательный срок устанавливается только для тех работников, которые вновь принимаются на работу. Он не может быть установлен для тех сотрудников, которые уже работают в данной компании, но переводятся на другую должность и в другой отдел, даже на вышестоящую должность.
- Еще до того момента, как работник приступит к выполнению обязанностей, он должен быть уведомлен о сроке испытания. С сотрудником должен быть заключен трудовой договор в письменном виде, содержащий в графе об испытательном сроке его условия. Условия также могут быть оформлены отдельным соглашением. Если испытательный срок не оформлен официальным документом, то условия его выполнения не имеют юридической силы.
- Наличие испытательного срока необходимо указывать не только в трудовом договоре, но и в приказе о приеме на работу.
- Сотрудник обязан подтвердить своей подписью факт ознакомления с документами, при этом отметку о присвоении испытательного срока в трудовой книжке ставить не обязательно.
- В соответствии с Трудовым кодексом РФ испытательный срок обговаривается между обеими сторонами. Отметка об обоюдном волеизъявлении в трудовом договоре является обязательной. Если условие об испытании сотрудника прописано только в приказе о том, что работник принят, то это уже является нарушением законодательства о трудовых правах человека. В этом случае условия испытательного срока не имеют под собой юридической основы, а потому являются недействительными.
- Если в трудовом договоре отсутствует информация об испытательном сроке, а сотрудник уже допущен к работе, значит, принят он без испытания.
- Законом запрещено продлевать срок испытания, который отмечен в трудовом договоре. Но дни, когда работник отсутствовал по болезни, не включаются в испытательный период.
- По истечении испытательного срока, если работник остается на месте, он считается принятым в штат организации.
- Работодатель может уволить работника до окончания испытательного срока, уведомив его об этом в письменном виде за 3 дня, указав при этом причину увольнения. Решение работодателя последний может оспаривать в судебном порядке.
При приеме на работу сотрудника обязательно должны ознакомить со всеми нормативными документами предприятия и его основными трудовыми обязанностями. Ознакомление с документами работник обязан заверить подписью.
В течение испытательного срока работодатель может осознать, что работник не годится для данной должности.
Тогда тот факт, что работник знал, какие на него возложены обязанности, но не справился с ними, будет причиной увольнения работника, как не прошедшего испытание.
Испытательный срок устанавливается только для новых работников
Работодатели и соискатели интересуются, можно ли устанавливать испытательный срок при приеме по срочному договору, ведь в таком договоре уже прописан определенный временной период. Да, работодатель может установить для работника, подписавшего срочный договор, испытательный срок. Если договор оформляется на срок от двух до шести месяцев, то период испытания не может быть дольше 2 недель.
Испытательный срок не устанавливается для следующих категорий лиц:
- работников, которые были избраны на должность путем конкурсного отбора;
- женщин, находящихся на любом сроке беременности, а также матерей детей, не достигших возраста полутора лет;
- несовершеннолетних граждан, не достигших 18-летнего возраста;
- лиц, которые получили высшее или среднее специальное образование по программе государственной аккредитации (такая привилегия на них распространяется в течение 1 года со дня получения диплома о соответствующем образовании);
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- сотрудников, поступивших на должность переводом от другого работодателя, если между работодателями была согласованность;
- принимаемых на работу сроком до двух месяцев.
Во всех вышеприведенных случаях испытательный срок не может быть установлен.
Согласно Трудовому кодексу в 2013 году, сотрудник на испытательном сроке имеет те же права, что и его штатные коллеги.
Поэтому такие факты ущемления прав работника, как понижение зарплаты, снижение уровня премии и прочие являются нарушением законодательных трудовых норм.
Испытательный период включается в трудовой стаж. В период нетрудоспособности работника на него так же, как и на остальных работников, распространяются социальные льготы. За внеурочную работу он тоже получает дополнительную оплату.
Испытательный срок: справочник кадровика
Существует ряд причин по которым испытательный срок не может быть установлен
Работодатели не стремятся принимать тех сотрудников, которые часто болеют или просят отгулы, поэтому зачастую увольняют их по окончании срока испытания, сославшись на то, что работник не справился со своими прямыми трудовыми обязанностями. Не оказаться в подобной ситуации помогут доказательства, подтверждающие то, что работник успешно справляется со своими трудовыми обязанностями. Их лучше собирать сразу, с первого рабочего дня.
- В первый день работы сотрудник должен получить от работодателя должностную инструкцию.
- Если в процессе работы возникают определенные трудности не по вине сотрудника, он должен уведомить об этом своего непосредственного начальника служебной запиской.
- Если в процессе работы сотрудник не получал дисциплинарных взысканий, то это характеризует его как работника, справляющегося со своими служебными обязанностями.
- Если все же у работодателя есть веские основания уволить сотрудника, который не справляется со своими обязанностями, он не может этого сделать в период отсутствия работника на рабочем месте по причине заболевания или иной уважительной причине, в том числе в период отпуска. Если такое произошло, работник имеет право обращаться в суд, и решение (при наличии доказательств) будет принято в его пользу.
Многие работники из-за незнания своих прав и обязанностей могут потерять не только время, но и перспективную работу. Зная свои права, работник всегда может апеллировать этим в процессе разрешения сложных ситуаций, возникших в отношениях с работодателем. В случаях, когда происходят нарушения трудового законодательства работодателем или работником, нужно обращаться в соответствующие органы.
Перед тем, как решить, нужен ли работнику испытательный срок, работодателю предстоит все хорошенько обдумать. Если выбор сделан в пользу испытательного срока, то по его результатам уволить сотрудника будет достаточно сложно.
Дело в том, что после истечения срока испытания будет присвоена оценка личностных и профессиональных качеств работника, поэтому на ее основе и будет происходить официальный приказ об утверждении кандидатуры сотрудника на постоянную работу или принятии решения об увольнении.
Нередко случаются ситуации, когда, несмотря на длительный и тщательный поиск, на должность принимается работник, который не соответствует составленной заявке. Одной из причин является то, что игнорируется должностная инструкция, поскольку она- устарела и не отражает реальности;- не содержит всех необходимых требований к работнику;
– не отражает дополнительных качеств, которые требуются от кандидата, (например, соответствие ценностям компании, способность вписаться в корпоративную культуру и поддерживать ее); -излишне подробная и содержит такие требования к опыту, образованию и т, п., что найти реального кандидата, соответствующего всем этим требованиям, очень сложно.
Поэтому в должностной инструкции должны быть четко сформулированные задачи, функции и критерии их выполнения для каждой должности.
Если должностная инструкция будет соответствовать этим требованиям, то отпадет необходимость собирать другие данные о кандидате и станет ясно, какие оценки компетенций необходимо произвести для того, чтобы точно и надежно измерить его способности выполнять задачи с заданными стандартами.
Если же найденный сотрудник все-таки оказывается неэффективными, то это значит, что требования, которые положены в основу должностной инструкции, составлены неверно и нуждаются в корректировке.
Следующим способом оценки профессиональной пригодности сотрудника является испытательный срок.
Для большей эффективности он должен предусматривать следующие моменты:- быть двухступенчатым (первая ступень длится одну неделю, вторая – до окончания полного испытательного срока); – менеджеры обязаны принимать решение о пригодности сотрудника в течение недели (если сотрудник непригоден по своим компетенциям, ему предлагают покинуть компанию, если пригоден — оставляют на второй этап испытания для выявления скрытых рисков, и если они обнаруживаются, он покидает компанию);- наиболее сложные задачи, сопряженные с опасностью (важные допуски, распоряжение финансами и пр.), отнести на второй этап.
Предлагаем ознакомиться: Общий срок для принятия наследства составляет
Такой метод повышает ответственность менеджеров за принятие быстрого и однозначного решения о пребывании работника в компании.
Конкурс – это один из бизнес-инструментов руководителя. Простой и эффективный как молот и наковальня. Результат зависит от того, в чьих руках инструмент, и как вы его используете. Если мастер хорошо подготовлен, он будет забивать гвозди точными ударами, не погнув ни одного. А если не подготовлен, то может и палец себе отбить. Также обстоят дела и с конкурсным подбором. Когда его применяет не подготовленный руководитель, отрицательный результат гарантирован.
Ключевое преимущество конкурса – снижение субъективности выбора. Традиционные собеседования подталкивают руководителя к оценке кандидата по принципу «нравится – не нравится». Обычно страдает уровень проверки: как деловых качеств, так и реальных компетенций. Зачастую традиционные собеседования происходят спонтанно, вырывая руководителя из повседневной текучки. Сложно переключиться на предметный разговор с потенциальным сотрудником, хочется перекинуть неприятную функцию на кого-то из сотрудников. Хорошо, когда в компании есть сотрудники отдела персонала. На них можно полностью возложить задачу общения с кандидатами, лично подключаясь на завершающих стадиях отбора. Не удивительно при таком подходе, слышать от HRа: «Это лучший кандидат из всех – берите!» Бывает так, что HRу надо быстро закрыть вакансию и он начинает расхваливать понравившегося ему лично кандидата. А вам кандидат не нравится, но вы вынуждены согласиться с мнением HR-специалиста.
Объективность в принятии решений – большая проблема управления. Руководителю приходится на что-то опираться, принимая управленческие решения. Зачастую это жизненный опыт и «чуйка». Они по определению субъективны, абсолютно не оберегают от ошибок. При отборе людей субъективность решений тоже работает, но… Но требует длительной селекции сотрудников методом проб и ошибок.
Внедряя в свой рабочий инструментарий конкурсный отбор, руководитель повышает объективность решений при выборе новых сотрудников. В организации появляются правила, требования и процедуры, обязательные для исполнения при приеме на работу и ротации сотрудников. На разных этапах конкурса участвуют разные сотрудники компании, а в финальном жюри от 3 до 5 руководителей, которые приходят к согласованному решению кого брать, а кому из кандидатов отказать.
Проблема соблюдения правил и процедур станет основной преградой к использованию конкурсов для многих коллективов. Нарушение правил и процедур, другими словами, несоблюдение технологии конкурса – приводит к отрицательным результатам или «удару по пальцу молотком».
1. Методическая сессия с участниками конкурса. Распределение ролей, обучение участников работе в ролях, использованию скриптов и рабочих документов.
2. Разработка и размещение вакансий в СМИ: интернет, профильные газеты, иные способы информирования целевых групп кандидатов. Создание не просто типовой «серенькой вакансии», а мощной яркой рекламы, на которую обязательно откликнутся многие соискатели.
3. Конкурс резюме, откликнувшихся кандидатов. Первый отсев неприемлемых кандидатов.
4. Телефонные интервью с кандидатами. Второй отсев неадекватных кандидатов.
5. Индивидуальные интервью с кандидатами в офисе компании. Третий отсев. Выбор и приглашение подходящих кандидатов для участия в итоговом групповом мероприятии, включая сильных «статистов».
6. Подтверждение участия в итоговом мероприятии по телефону. Четвертый отсев. Потеря приглашенных кандидатов. Информация о планируемом количестве участников.
7. Усиление состава конкурса. Ввод сопутствующей должности, активный прозвон кандидатов по резюме и другие способы.
8. Итоговое групповое собеседование. Три этапа конкурса: 1) презентации; 2) проверка навыков; 3) индивидуальные собеседования.
9. Принятие решения о приеме на работу конкретных кандидатов.
10. Подведение итогов конкурса.
Поиск работы, как и поиск предприятием подходящего сотрудника, представляет собой долгий и сложный процесс, требующий ответственного подхода от потенциальных работодателя и работника. Выбор соответствующего места работы и наем квалифицированного персонала подразумевает определенную долю риска с той и другой стороны. Регламентированная трудовым законодательством возможность установления испытательного срока призвана помочь работодателю определить, насколько новый сотрудник отвечает предъявляемым компанией требованиям, а работнику, в свою очередь, оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям и при отрицательном результате – уволиться, предупредив работодателя за три дня, а не за две недели по общему правилу.
Поэтому во избежание заблуждений особенно важно рассматривать установление испытательного срока только как право и для работодателя, и для работника. Реализация этого права связана с большим количеством обязательных формальностей, юридических тонкостей, а также не вполне точных формулировок самого закона. Так, было бы целесообразно в качестве основной цели установления испытательного срока указать в статье ТК не только проверку соответствия работника поручаемой работе, но и соответствие «работы» требованиям работника.
Взгляды на применение испытательного срока со времен советского законодательства менялись сравнительно мало. Изменению подверглись сроки прохождения испытания; круг лиц, не подлежащих установлению для них испытательного срока. Новеллой ТК РФ является и право работника в период испытания расторгнуть трудовой договор по собственному желанию с предупреждением работодателя за три дня. По советскому трудовому законодательству (действовавшему с 1971 по 2002 г. Кодексу законов о труде) испытательный срок – это проверка соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе, обусловливаемая соглашением сторон при заключении трудового договора. Срок испытания не мог превышать 1 недели для рабочих, 2 недель для служащих (кроме ответственных работников) и 1 месяца для ответственных работников.
При приеме на работу работников, подлежащих аттестации, в научно-исследовательские, проектные, проектно-конструкторские, технологические организации и научно-исследовательские подразделения вузов может быть установлено испытание сроком до 3 месяцев, а в отдельных случаях – до 6 месяцев. КЗоТ исключал установление испытания наряду с другими категориями граждан также для инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет специальной брони. Единственной целью испытания при приеме на работу было выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника требованиям должности.
Между тем положения современного трудового законодательства об испытаниях при приеме на работу таят в себе множество неопределенностей, проблем и еле видимых нюансов. Установление, прохождение и результаты прохождения испытательного срока требуют не только грамотного оформления от работодателя, но и немалой юридической осведомленности нанимающегося работника, чтобы не допустить использования своего труда в корыстных целях. Для этого, безусловно, необходимо внимательное прочтение соответствующих статей Трудового кодекса.
Статья 70. Испытание при приеме на работу
(в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ)
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
– лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
– беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
– лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
– лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
– лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
– лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
– лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
– иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Однако далеко не все, коих тем или иным образом касаются нормы об испытательном сроке, углубляются в их понимание. Возникают некоторые сложности в применении данных норм на практике, что обуславливает возникновение конфликтных ситуаций. Крайне необходимо обратить внимание на моменты, зачастую скрытые от «непрофессиональных» глаз.
1. Известно, что испытательный срок может быть установлен лишь при обоюдном волеизъявлении, следовательно, важнейшим обстоятельством следует признать согласие работодателя и работника при заключении соглашения об испытательном сроке или трудового договора, которым оговариваются условия прохождения испытательного срока. Включение в приказ о приеме на работу положений об испытательном сроке ни в коем случае не отменяет, а дополняет трудовой договор или соглашение об испытании. Но при этом отсутствие в приказе (распоряжении) о приеме на работу указания на установление работнику испытательного срока свидетельствует об одностороннем отказе работодателя от установления испытания. Издание данного приказа допускается трудовым законодательством, поскольку этим улучшается положение работника в сравнении с заключенным договором.
2. В случае отказа работника от испытания его профессиональных качеств (а такое вполне возможно с точки зрения закона) обязать его равно и отказать в приеме на работу никто не вправе. Иначе это может рассматриваться как необоснованный отказ в приеме на работу, и у соискателя появляется повод для обращения в суд.
3. Особо важно, чтобы трудовой договор с условием установления испытательного срока был заключен до фактического допуска принятого сотрудника к работе. Приступлением работника к своим трудовым обязанностям осуществляются условия трудового договора (даже без его практического составления) между ним и работодателем, не содержащего положения об испытании.
В случае приема на работу на основании заявления работника и приказа о приеме на работу с испытательным сроком работник считается принятым на работу без испытательного срока, поскольку при приеме на работу работник не выразил согласия на установление испытания. Следовательно, работник считается принятым на работу без испытания, и работодатель может уволить его только на общих основаниях.
4. В трудовом договоре должны быть четкие указания на длительность испытательного срока. Их отсутствие лишает условие об испытательном сроке силы, поскольку само понятие срока подразумевает определенный отрезок времени.
5. Испытательный срок устанавливается только до начала роботы, а не какой угодно работодателю период.
Продление срока испытания, оговоренного вначале, не допускается.
6. Заработная плата сотрудника в период испытательного срока не должна быть снижена. Статья 135 ТК РФ подчеркивает, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. Испытательный срок должен использоваться для проверки квалификации работника, а не как средство экономии предприятием затрат на оплату труда.
7. Законом определен круг лиц, которым работодатель не вправе установить испытательный срок даже в случае их добровольного волеизъявления. Препятствием для установления испытательного срока служит, во-первых, акт избрания работника по конкурсу, проведенному только на основании федерального или регионального закона, а не какого-либо другого акта. Предполагается, что при неудовлетворительных результатах работы такой работник может быть просто переизбран собранием участников. Во-вторых, медицинский документ, подтверждающий наличие беременности, который может быть представлен и в период прохождения испытательного срока. В последнем случае обязан издать приказ об освобождении работника от прохождения испытательного срока. Документ о наличии у работника ребенка в возрасте до полутора лет (паспорт, свидетельство о рождении). В-третьих, несовершеннолетие принимаемого работника. В-четвертых, документ о начальном, среднем или высшем профессиональном образовании и поступление на работу, соответствующую полученному профессиональному образованию, впервые в течение одного года с момента окончания учебного заведения.
В-пятых, документы, подтверждающие избрание на выборную оплачиваемую должность. В-шестых, приглашение на новую работу, что подтверждается письмом работодателя с просьбой отпустить работника на другую работу в порядке перевода, а также запись в трудовой книжке работника об увольнении его по пункту 5 статьи 77 ТК РФ в связи с переводом к другому работодателю и/или приказ о его увольнении при утрате трудовой книжки. В-седьмых, трудовой договор на срок до двух месяцев.
Перечень этих случаев не является исчерпывающим и может быть дополнен путем принятия коллективного договора с указанием дополнительных категорий граждан, которым запрещено устанавливать испытательный срок.
8. Срок испытания продолжительностью до 6 месяцев, кроме руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, может быть установлен также руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения.
Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.
Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.
Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.
Испытательный срок и адаптация
Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.
Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.
На законодательном уровне порядок проведений конкурсов регламентирован для:
- Педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу — Приказ Минобрнауки России от 23.07.2015 N 749 «Об утверждении Положения о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу».
- Государственных гражданских служащих — Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», ст. 22 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Кроме того, в отдельных государственных органах разработаны собственные методики проведения конкурса:
- В Минкультуры — Приказ Минкультуры России от 23.05.2016 N 1134 «Об утверждении порядка и сроков работы конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации в Министерстве культуры Российской Федерации и Методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации в Министерстве культуры Российской Федерации»;
- В Минфине — Приказ Минфина России от 21.04.2011 N 49н «Об утверждении Порядка и сроков работы конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Министерстве финансов Российской Федерации и Методики проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Министерстве финансов Российской Федерации»;
- В Федеральной службе судебных приставов — Приказ ФССП России от 29.03.2007 N 107 «Об утверждении Методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в Федеральной службе судебных приставов»;
- В Минкомсвязи — Приказ Минкомсвязи России от 22.03.2016 N 116 «Об утверждении порядка и сроков работы конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации в Министерстве связи и массовых коммуникаций Российской Федерации и методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации в Министерстве связи и массовых коммуникаций Российской Федерации».
- Муниципальные служащие — ст. 17 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования.
Законодательством определен ряд категорий педагогических работников и государственных служащих в отношении которых конкурс не проводится (например, на должность декана факультета и заведующего кафедрой).
Конкурс также не проводится при переводе педагогического работника с его согласия на аналогичную или нижестоящую должность в том же структурном подразделении или в другом структурном подразделение.
У государственных гражданских конкурс не проводится в следующих случаях:
- При заключении срочного служебного контракта;
- При назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»;
- При назначении служащего на иную должность гражданской службы, связанную с переводом по состоянию здоровья, сокращением должностей или упразднению государственного органа;
- При назначении на должность гражданской службы гражданского служащего, включенного в кадровый резерв на гражданской службе.
Конкурс может не проводиться при назначении на должности, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.
Кроме того, допускается не проводить конкурс при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение обязанностей на которых подразумевает доступ к сведениям, составляющих государственную тайну. Перечень таких должностей утверждается органом государственной власти.
В большинстве случаев при проведении конкурсов используется примерно одинаковый порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности.
Как правило, для участие в конкурсе допускаются граждане России, старше 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие установленным законодательством квалификационным требованиям к вакантной должности.
Например, для замещения должности гражданской службы требуется соответствие квалификационным требованиям:
- К уровню профессионального образования;
- К направлению подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей;
- К специальности;
- К стажу гражданской службы или работы по специальности.
Проведение конкурса включает следующие этапы:
1.Подача объявления о проведении конкурса размещается в Интернет на сайте цента занятости, специализированных досках объявления, официальном сайте организации и в Интернете и т.п.
В таком объявление указываются:
Наименование, основные характеристики и сведения о местонахождении организации;
- Требования, предъявляемые к претенденту на замещение соответствующей должности;
- Дата, время начала и окончания приема заявок;
- Адрес места приема заявок и документов;
- Перечень документов, подаваемых претендентами для участия в конкурсе, и требования к их оформлению;
- Дата, время и место проведения конкурса с указанием времени начала работы конкурсной комиссии и подведения итогов конкурса.
2.Формирование специальной комиссии для отбора претендентов. Состав комиссии, порядок и сроки ее работы утверждаются локальным актом организации. Руководит деятельностью конкурсной комиссии ее председатель. Заседания комиссии протоколируется секретарем.
Кадровая служба обеспечивает работу комиссии, в плане регистрации и приема заявок и т.п.
3.Рассмотрение заявок. На данном этапе рассматриваются поданные претендентами документы. Проверяется их соответствие предъявляем требованиям.
Претенденты представившие не полный комплект установленных документов, либо нарушившие сроки подачи документов, не допускаются к участию в конкурсе.
4.Оценка кандидатов. Как правило, профессиональный уровень претендентов оценивается на основании представленных документов и проведений собеседований с претендентами.
Для педагогических работников могут быть установлены дополнительные испытания (например, проведение пробных лекций).
5.Принятие решения. На заседании комиссии должно присутствовать не менее 2/3 от утвержденного состава, в противном случае она будет признана не правомочной. Решение комиссии принимается с помощью проведения голосования. Победителем признается кандидат набравший максимальное количество голосов.
Если несколько кандидатов набрали равное количество голосов, то решение принимает председатель комиссии.
По результатам конкурса издается акт (протокол) о назначении победителя конкурса на вакантную должность.
Участники конкурса уведомляются о принятом комиссии решении в письменной форме в течении 7 дней с момента его завершения.
С победителем конкурса заключается трудовой договор. На основании которого издается приказ о приеме на работу.
Для государственных гражданских служащих порядок несколько иной. Сначала издается акт о назначение, после чего с победителем конкурса заключается служебный контракт.
Трудовой договор с победителем конкурса может быть заключен на определенный срок, по истечении которого должность вновь будет считается вакантной.
Перечень документов необходимых для заключения трудового договора или служебного контракта:
- Для работников – в соответствие с ст. 65 ТК РФ — для всех работников;
- Для государственных служащих – в соответствие ст. 26 Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Примечание: назначение испытательного срока незаконно для лиц, избранных по конкурсу на замещение должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными актами.
Когда испытательный срок – трамплин на пути к карьерному прыжку
Для разных должностей разный испытательный срок:
- для рядовых сотрудников — три месяца;
- для руководителей и главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов — до шести месяцев. Поэтому если нанимаете исполняющего директора для своей компании, его работу можно проверять полгода;
- по контрактам с ограниченным сроком — от двух до шести месяцев — две недели. Так бывает, когда нанимают работника на сезонную работу, например, продавцом елочных игрушек.
В испытательный срок не входят дни, когда сотрудник болел или официально отпрашивался. Эти дни прибавляются к общему сроку.
Испытательный срок с 1 февраля по 30 апреля.
Сотрудник пять дней болел.
С учетом праздников испытательный срок закончится 10 мая.
Если сотрудник прогулял, никак это не объяснил, его можно уволить. Но тут тоже надо быть аккуратным. В судебной практике есть случаи, когда сотрудник не ходил на работу без причины, а работодатель его увольнял. Потом выяснялось, что сотрудник болел, но без справки, а суд оказывался на стороне сотрудника и восстанавливал его в должности.
Сроки испытания фиксируют в трудовом договоре. Если работодатель не уволил сотрудника в конце испытательного срока и вообще забыл об этом, сотрудник начинает работать в компании, как и все остальные. Ставьте напоминания в календарь, чтобы не забыть и не оставить ненужного сотрудника в штате.
Менять срок испытания на словах нельзя. Если в трудовом договоре срок испытания — два месяца, нельзя сказать сотруднику: «Давай еще месяц». Закончатся два месяца, и сотрудник может работать в штате, как все. Чтобы продлить испытательный срок, нужно заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, с датой, подписью и печатью. Формулировка будет такая:
«В трудовом договоре № 1 от 1.02.2018 года для сотрудника был установлен испытательный срок с 1 февраля по 31 марта 2018 года. Этим соглашением стороны договариваются продлить испытательный срок до 30 апреля 2018 года».
Соглашение нужно оформить в двух экземплярах, его подписывает сотрудник и руководитель компании.
Испытательный срок не может быть бесконечным и Трудовой кодекс четко устанавливает предельное время для проверки соответствия нового сотрудника занимаемой должности – три месяца, то есть 90 календарных дней. По истечении трехмесячного периода работодатель должен определиться – устраивает его человек или с ним лучше расстаться.
Но есть и исключения:
- не больше двух недель проходить испытание имеют право работники, заключившие трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев, а также те сотрудники, которые заняты на сезонных работах;
- в течение 6 месяцев могут находиться на испытании руководящие работники, например, директора организаций, филиалов и структурных подразделений, и их заместители, а также главные бухгалтеры и их заместители;
- чиновники, впервые принятые на государственную службу или же перешедшие с одной должности на другую должны отработать в испытательном режиме на новом месте от 3 до 6 месяцев.
Важно! Убедившись в том, что новый сотрудник полностью его устраивает, работодатель может сократить испытательный срок. Но продлевать его он не имеет права ни при каких условиях.
При этом следует помнить, что есть определенные промежутки времени, которые нельзя включать в период испытания. Например, если:
- сотрудник был на больничном;
- занимался общественными или государственными обязанностями;
- уходил в недолгий отпуск без сохранения з/п;
- был в отпуске, в связи с обучением;
- фактически отсутствовал на работе по каким-либо другим уважительным причинам.
Внимание! Испытательный срок должен включаться в стаж работы, дающий ему в дальнейшем право на плановый оплачиваемый ежегодный отпуск.
Есть определенные категории сотрудников, которые при приеме на работу не обязаны проходить испытание. К ним относятся:
- женщины, находящиеся в ожидании ребенка и имеющие детей до трехлетнего возраста;
- несовершеннолетние;
- те, кто переведен из одной в организацию в другую по соглашению между работодателями;
- сотрудники, назначенные на должность после прохождения конкурса в порядке, установленном законом;
- работники по трудовому договору, действующему сроком до двух месяцев;
- иные, прописанные в ТК РФ, лица.
Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон N 79-ФЗ) содержится перечень оснований, при наличии которых при поступлении на гражданскую службу испытательный срок не устанавливается. Избрание по конкурсу в этот перечень не входит. Однако п. 5 ч. 3 ст. 27 указывает, что испытание при поступлении на гражданскую службу не устанавливается в иных случаях, предусмотренных Законом N 79-ФЗ и другими федеральными законами. В связи с этим существует две точки зрения. Согласно одной из них, поскольку ТК РФ является федеральным законом, положение ст.
70 распространяется и на отношения между нанимателем и гражданским служащим и, как следствие этого, позволяет не устанавливать испытательный срок лицам, поступившим на гражданскую службу по конкурсу. Существует и обратная точка зрения.
Конкурс может быть объявлен только на вакантные должности. При этом в некоторых случаях его проведение не требуется:
- для категорий работников «руководители», «помощник», если контракт составляется на определенный срок;
- для категорий работников «руководители», назначение которых находится в компетенции президента страны;
- при заключении срочного контракта;
- при переводе сотрудника с одной должности на другую в связи с сокращением, реорганизацией, ликвидацией;
- при переводе на другую должность по медицинским показателям;
- при назначении сотрудника из кадрового резерва.
Конкурс на замещение для муниципальных служащих Для поступления на муниципальную службу проводится конкурс-испытание, либо конкурс документов, где личное присутствие кандидата не требуется.
Следующий этап интеграции происходит непосредственно на рабочем месте, и основная ответственность за его успех лежит на руководителе подразделения, в которое приходит новый сотрудник. Руководитель должен представить его коллегам, познакомить с производственными функциями, объяснить распорядок работы, особенности подразделения. Этот элемент ориентации является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте, во многом зависит успех его интеграции в компанию.
Подавляющее большинство соискателей негативно относится к перспективе участия в подобном конкурсе. Можно списать их недовольство на неуверенность в себе, нежелание работать должным образом или заведомый обман работодателя (например, предоставил «липовое» портфолио). Однако реальные причины лежат в другой плоскости.
Конкурс продолжается… Стоит ли нанимать нескольких кандидатов, чтобы после испытательного срока оставить одного
Так, п. п. 17 и 21 Положения установлено, что ученому совету вуза до проведения тайного голосования кафедра представляет рекомендации по каждой кандидатуре. Также кафедра вправе предложить претендентам на преподавательские должности прочесть пробные лекции или провести другие учебные занятия, а претендентам на должности научных работников — выступить с сообщением по предлагаемой тематике своих научных исследований и по итогам этого дать указанные выше рекомендации.
Это наиболее распространенный метод отбора. Поскольку позволяет лично оценить кандидата и задавать вопросы в необходимой Вам последовательности. Оно дает возможность судить об инициативности и интеллекте кандидата, а так же следить за особенностями его поведения. Таким образом, собеседование моет стать очень мощными инструментом отбора. Проблемы интервьюирования мы рассматривали ранее потому в данном разделе ограничимся только перечислением основных принципов интервьюирования.
Следующий этап интеграции происходит непосредственно на рабочем месте, и основная ответственность за его успех лежит на руководителе подразделения, в которое приходит новый сотрудник. Руководитель должен представить его коллегам, познакомить с производственными функциями, объяснить распорядок работы, особенности подразделения. Этот элемент ориентации является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте, во многом зависит успех его интеграции в компанию.
Метод конкурсного отбора сотрудников. Часть 1
Несвоевременное исполнение сотрудником задач, ошибки его, нарушение трудовой дисциплины следует зафиксировать документально, а если имеются служебные записки руководителей, то нужно приложить и их. Факты, засвидетельствованные таким образом, следует передать сотруднику для ознакомления. Для подтверждения он должен поставить свою подпись. Если сотрудник согласен с недочетами в работе, то делается дополнительное соглашение к трудовому договору, и испытательный срок увеличивается. В случае если работник полагает, что претензии к нему необоснованны и не дает своего согласия на дополнительный срок, допускается увольнение, которое должно быть основано на письменных неопровержимых доказательствах.
Обращаем внимание, что даже с согласия работника работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок большей продолжительности, чем разрешают ТК РФ и федеральные законы. С другой стороны, в пределах максимальной продолжительности испытательного срока работодатель может установить любой срок либо отказаться от испытания работника вовсе.
- — уровень образования, профессию (специальность);
- — специальные знания, умения и навыки, необходимые для исполнения служебных обязанностей по замещаемой должности;
- — возрастные пределы;
- — стаж практической работы в соответствующих должностях (по соответствующей специальности, профессии);
- — специальное звание, стаж работы в соответствующих подразделениях (службах), если в конкурсе предполагается участие только сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Испытательный строк — это первая ступень в работе нового сотрудника в офисе. После испытательного периода сотрудник может уволиться по собственной инициативе. Уволить его может и сам работодатель, если он посчитает, что новичок не соответствует должности или не справляется со своими обязанностями. Зачастую испытательный строк не превышает 1-2 месяца.
- Принято считать, что в период испытательного строка сотрудник успевает проявить свои деловые качества на новой работе. Работодатель же убедиться в том, что новый сотрудник соответствует занимаемой должности.
- Сотрудник убеждается в том, что данная фирма и коллектив соответствует его личным ожиданиям, а руководитель приветствует дружественный и сплоченный коллектив, и способствует карьерному росту своих подчиненных.
- Если руководитель будет считать, что новый сотрудник в полной мере не может справиться с должностными обязанностями или он сам не поймет, что его не устраивает данная компания, ее порядки и правила, трудовой договор можно разорвать по инициативе любой из сторон.
В период испытания на работника в полной мере распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Однако работодатели довольно часто придерживаются неверной позиции, что работник, принятый на работу с испытательным сроком, находится на «особом положении».
Работники, выполняющие свои трудовые обязанности на условиях испытательного срока, ничем не должны отличаться от других сотрудников. Они обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности, на них может быть наложено дисциплинарное взыскание, в период испытания работник может быть уволен по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.
В свою очередь, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату, осуществлять обязательное социальное страхование, возмещать вред, причинный в связи с исполнением работником трудовых обязанностей, и др. Таким образом, не допускаются установление каких-либо ограничений прав работника, принятого на работу с испытанием, ухудшение его положения по сравнению с другими работниками.
Часть 4 ст. 71 ТК РФ содержит важное положение: если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.
До окончания срока испытания уполномоченное лицо работодателя должно принять решение, соответствует ли работник занимаемой должности, и заблаговременно сообщить ему о результатах испытания.
Статья 71 ТК РФ содержит описание процедуры увольнения работника по результатам испытания, тем самым устанавливая дополнительные гарантии защиты интересов работника, принятого с испытанием.
Процедура увольнения за неудовлетворительный результат испытания осуществляется следующим образом. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания.
- для беременных и матерей с малолетними (до 1,5-летнего возраста) детьми;
- сотрудников, выбранных на конкурсной основе для замещения должности;
- молодых специалистов, недавно (в срок до 1 года) завершивших обучение по госпрограмме в профтехучилище или вузе, если это их первое место работы по их специальности;
- несовершеннолетних лиц;
- лиц, избранных на выборную должность с оговоренной оплатой труда;
- тех сотрудников, которых пригласили на условиях перевода из другой компании;
- работников, трудоустраивающихся на срок менее 2 месяцев.
Работодатель не вправе устанавливать испытательный срок, в частности, для следующих категорий лиц (ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ):
- беременные женщины;
- женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
- лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения;
- лица, успешно завершившие ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение;
- лица, не достигшие возраста 18 лет;
- лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
- лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности.
Напомним, что на работника, который проходит испытание, распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов работодателя (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).
Необходимо сказать о том, что довольно часто работодатели «для подстраховки» назначают испытание при приеме на работу всем без исключения работникам. Однако ч. 4 ст. 70 ТК РФ определяет перечень работников, которым испытание при приеме на работу не может быть установлено. К ним относятся:
- лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
- лица, не достигшие возраста 18 лет;
- лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
- иные лица в случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором. Так, например, лицам, успешно завершившим ученичество в рамках заключенного ученического договора, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ч. 1 ст. 207 ТК РФ).
Из приведенного выше списка ограничений, пожалуй, ничьи права так часто не ущемляются, как выпускников учебных заведений разного уровня профессионального образования. По сравнению с другими кандидатами на вакантную должность они не имеют опыта работы по специальности или имеют опыт работы очень незначительный. Поэтому работодатель должен помнить, что испытание им не назначается при совокупности следующих признаков:
- лицо окончило образовательное учреждение, имеющее государственную аккредитацию;
- лицо будет трудиться по полученной специальности;
- лицо впервые будет работать по полученной специальности;
- со дня окончания образовательного учреждения прошло не более года.
Если лицо не удовлетворяет хотя бы одному из вышеперечисленных требований, то работодатель вправе проверить его квалификацию.
Пример. Так, например, если гражданин окончил вуз по специальности «бухгалтерский учет», а планирует работать менеджером по продажам мебели, то наличие диплома не спасет его от проверки его способности торговать мебелью. Проверить, что молодой человек помнит из бухучета, целесообразно и тогда, когда он окончил вуз несколько лет назад, и за все это время ни разу бухгалтерским учетом не занимался. Ведь по смыслу законодательства о занятости населения, если гражданин более года не работал по специальности, он теряет квалификацию.
Если испытательный срок был предусмотрен для работника, которому испытание не устанавливается в соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ, то это условие трудового договора признается недействительным даже при наличии согласия самого лица, так как не допускается снижение уровня прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Вместе с тем трудовое законодательство не делает исключения в установлении испытания для лиц, поступающих на работу по совместительству: таким работникам испытательный срок может быть установлен на общих основаниях, если только они не относятся к числу лиц, которым испытание устанавливать нельзя.
Говоря об установлении испытательного срока, можно наблюдать и нарушения другого порядка. Некоторые работодатели устанавливают испытательный срок для сотрудников, которые уже успешно работают на данном предприятии и по решению руководства переводятся на вышестоящую должность, в том числе по результатам аттестации.
Понятно, что таким работникам испытание не устанавливается.
Однако согласно ст. 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.
Отметим, что конкурсный порядок замещения должностей обладает для работодателя рядом преимуществ по сравнению с простым назначением.
Так, согласно абз. 6 ч. 2 ст. 59 ТК РФ с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может заключаться срочный трудовой договор. Для многих работодателей это вполне «компенсирует» отсутствие условия об испытании.
Испытание не может быть установлено беременным работницам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет. Пунктом 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» уточняется, что данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери.
Так, в качестве примера можно привести Приказ ФСКН России от 30.04.2008 N 155 «Об утверждении Методики проведения конкурса на замещение вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, сроков и порядка работы конкурсных комиссий».
В настоящее время таких правовых актов принято более пятидесяти; — для муниципальных служащих порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования (ст. 17 Закона N 25-ФЗ <1).
Сроки испытания в ТК РФ установлены дифференцированно для разных категорий работников (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Для большинства работников срок испытания не должен превышать 3 месяцев, но в некоторых случаях он может составлять 6 месяцев. Такой продолжительный испытательный срок установлен для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций, если иное не установлено федеральным законом.
оно создается юридическим лицом и расположено вне места его нахождения; действует на основании положения, утвержденного создавшим его юридическим лицом, и наделяется его имуществом. По характеру своей деятельности обособленное подразделение тесно связано с создавшим его юридическим лицом, но само оно юридическим лицом не является, то есть не обладает собственной правосубъектностью.
В ст. 11 части первой Налогового кодекса РФ обособленное подразделение определяется как любое территориально обособленное подразделение организации, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места, вне зависимости от того, отражено ли его создание в учредительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение.
На первый взгляд кажется, что здесь существует противоречие с Гражданским кодексом. Но, говоря о терминах и понятиях, которые использует налоговое законодательство, надо делать поправку на положения п. 1 ст. 11 НК РФ: понятия гражданского законодательства РФ (так же, как и других отраслей права) применяются в том же значении, если для целей налогообложения не установлено иное.