Как называть в штатном расписании одинаковые должности с разными окладами

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как называть в штатном расписании одинаковые должности с разными окладами». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

\r\n

Четкого определения понятию «должность» трудовое законодательство не дает. Но из статьи 57 ТК РФ можно сделать вывод, что должность — это трудовая функция, выполняемая работником. То есть, проще говоря, набор тех обязанностей, которые сотрудник должен выполнять. Как правило, эти обязанности фиксируются в должностной инструкции, а при ее отсутствии — в трудовом договоре.
\r\n
\r\nДопустим, вы планируете установить разную заработную плату сотрудникам, занимающим одинаковые должности. Тогда первое, на что нужно обратить внимание — совпадает ли у них круг обязанностей. Если совпадает, то установление разной зарплаты будет нарушением статьи 132 Трудового кодекса, за которое предусмотрена ответственность по статье 5.27 КоАП РФ. Эта норма может грозить приостановлением деятельности организации и дисквалификацией ее руководителя организации (другой вариантом наказания — штраф, который для организации составляет от 30 до 50 тыс. руб., а для руководителя — от 1 до 5 тыс. руб.).

\r\n

Итак, вывод: если у работников одинаковые обязанности, у них должна быть равная зарплата. И в тех случаях, когда это правило не выполняется, ситуацию нужно исправлять как можно скорее. Причем, так как снижение заработной платы без согласия сотрудника возможно лишь в строго регламентированных случаях, а на добровольное снижение сотрудники вряд ли пойдут, то в большинстве случаев исправление будет сводиться к увеличению заработной платы. Такое увеличение оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, на основании которого издается приказ по организации.
\r\n
\r\nА что делать, если в результате сравнения обязанностей выяснится, что они разные? В таком случае нарушения, за которое можно привлечь к ответственности, нет. Однако такое положение дел может вызвать нарекания со стороны трудинспекции. Поэтому лучше сделать так, чтобы должности сотрудников, имеющих разные обязанности, именовались также по-разному. Например, можно ввести уровни (юрист, старший юрист, ведущий юрист и т.п.), классы (водитель 1 класса, водитель 2 класса), разряды, либо конкретизировать названия должностей (юрист по представлению интересов в арбитражном суде, юрист по заключению договоров, корпоративный юрист и т.п.). Правда, при внесении подобных изменений дополнительного соглашения и приказа будет уже недостаточно. Потребуется делать записи и в трудовой книжке, и в личной карточке сотрудника. Кроме того, необходимо будет внести изменения в штатное расписание.

Одна должность — разные оклады: можно ли так?

\r\n

Штатное расписание — второй (после трудового договора) документ, на который нужно обратить внимание, если в организации практикуется установление разных зарплат сотрудникам, выполняющим одинаковую работу. Напомним, что в штатном расписании содержится перечень всех должностей, имеющихся в организации, где указываются количество сотрудников по каждой должности и размеры оплаты труда.
\r\nТак вот, нарушения не будет, если в штатном расписании такие работники указаны в разных строчках (еще лучше, если в разных подразделениях). Тогда формально (то есть по документам, а ведь проверки проводятся именно по ним) мы имеем дело с двумя разными должностями, а значит, и с двумя разными наборами обязанностей. Соответственно, если изучение трудовых договоров или должностных инструкций подтвердит, что обязанности у сотрудников действительно разные, никакие неприятности организации не грозят. (Хотя и в этом случае лучше все же изменить наименование одной из должностей, дабы избежать лишних вопросов при проверке.)
\r\nА вот если сотрудники, занимающие такие должности, указаны в одной строчке (например, юрист — 2 единицы), то установление им разных окладов — нарушение, влекущее административную ответственность. Ситуацию не спасет даже установление в «штатке» вилки окладов по должности (например, 25-50 тыс. руб.). Дело в том, что подобная запись уже сама по себе носит дискриминационный характер. Ведь, как мы уже выяснили, аналогичные должности имеют одинаковые должностные обязанности (ст. 57 ТК РФ). Следовательно, и оплата должна быть одинаковой (ст. 22 и 132 ТК РФ). Поэтому в штатном расписании нельзя указывать вилки зарплаты, а если это сделано, то работники, занимающие ту или иную должность, все равно должны получать одинаковое вознаграждение за труд.
\r\nСоответственно подобные огрехи в штатном расписании нужно как можно скорее исправить. Делается это либо путем утверждения нового расписания, либо путем издания приказа о внесении в него изменений.

\r\n

Перейдем теперь к вопросу о том, как на законных основаниях установить сотрудникам, выполняющим сходную работу, разную заработную плату.
\r\n
\r\nПервый вариант, по сути, мы уже озвучили — закрепить в документах различное наименование должностей и «развести» их функционально. То есть четко зафиксировать в документах (трудовом договоре, должностной инструкции, штатном расписании) тот факт, что у работников разные обязанности. Например, бухгалтер участка расчетов с контрагентами может на законных основаниях получать зарплату, отличную от бухгалтера, занимающегося проверкой первички. Ведь функции у них разные.
\r\n
\r\nВторой способ ввести дифференциацию по зарплате — установить различные надбавки к окладу, зависящие от квалификации сотрудников, сложности работы, деловых качеств и т.п. Например, водителям можно установить надбавку за стаж, постоянные поездки в «часы пик», стаж безаварийной езды и прочее. Подобные надбавки, как правило, устанавливаются в штатном расписании, а порядок их назначения фиксируется в отдельном приказе.
\r\n
\r\nТретий способ — премирование. Порядок назначения премий (в том числе и случаи депремирования) работодатель вправе устанавливать самостоятельно. Обычно в организациях существует положение о премировании, утвержденное приказом руководителя.
\r\n
\r\nНаконец, разная зарплата у сотрудников может быть из-за разных условий работы. Например, сотрудник, которого привлекали к работе в ночное время, законно получит большее вознаграждение. Аналогичным образом зарплата может увеличиваться, если работа носит разъездной характер, сотрудник использует собственное имущество или трудится в районах Крайнего севера.
\r\n
\r\nТаким образом, главное, чтобы всегда соблюдалось правило — одинаковые обязанности означают одинаковую зарплату. Проще говоря, при одинаковых обязанностях различия должны быть заложены не в оклад, а в различные дополнительные выплаты (компенсационные, стимулирующие и т.п.).

Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации

Перейдем теперь к вопросу о том, как на законных основаниях установить сотрудникам, выполняющим сходную работу, разную заработную плату.

Первый вариант, по сути, мы уже озвучили — закрепить в документах различное наименование должностей и «развести» их функционально. То есть четко зафиксировать в документах (трудовом договоре, должностной инструкции, штатном расписании) тот факт, что у работников разные обязанности. Например, бухгалтер участка расчетов с контрагентами может на законных основаниях получать зарплату, отличную от бухгалтера, занимающегося проверкой первички. Ведь функции у них разные.

Второй способ ввести дифференциацию по зарплате — установить различные надбавки к окладу, зависящие от квалификации сотрудников, сложности работы, деловых качеств и т.п. Например, водителям можно установить надбавку за стаж, постоянные поездки в «часы пик», стаж безаварийной езды и прочее. Подобные надбавки, как правило, устанавливаются в штатном расписании, а порядок их назначения фиксируется в отдельном приказе.

Третий способ — премирование. Порядок назначения премий (в том числе и случаи депремирования) работодатель вправе устанавливать самостоятельно. Обычно в организациях существует положение о премировании, утвержденное приказом руководителя.

Наконец, разная зарплата у сотрудников может быть из-за разных условий работы. Например, сотрудник, которого привлекали к работе в ночное время, законно получит большее вознаграждение. Аналогичным образом зарплата может увеличиваться, если работа носит разъездной характер, сотрудник использует собственное имущество или трудится в районах Крайнего севера.

Таким образом, главное, чтобы всегда соблюдалось правило — одинаковые обязанности означают одинаковую зарплату. Проще говоря, при одинаковых обязанностях различия должны быть заложены не в оклад, а в различные дополнительные выплаты (компенсационные, стимулирующие и т.п.).

При схожем образовании и длительности стажа работников их деловые качества могут различаться – скорость мышления, наполнение опыта, работоспособность, качество образования и пр. Могут отличаться и условия труда – площадь участка, отдаленность рабочего места и др. Потому законодатель и предусматривает возможность работодателю установить не только фиксированную часть зарплаты – оклад (тарифную ставку), но и доплаты (надбавки), при выплате которых учитываются и характеристика условий труда, и качество труда, и даже деловые качества работника (доплаты и надбавки за дополнительное образование, стаж работы, владение определенной техникой, программами и т.д.).

Как мы отметили выше, помимо «наполнения» должности (профессии), суды обращают внимание и на систему оплаты труда у работодателя. Ведь зарплата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Потому суд оценивает, как регулируется установление окладов по одинаковой должности (профессии) у конкретного работодателя.

Судебная практика

Локальными нормативными актами банка определена система грейдов в пределах должности, т.е. допускается установление разных окладов по одинаковой должности в зависимости от характера, сложности работы и квалификации работника, его достижений в труде. Внутри грейда установлены ступени: возможно либо повышение зарплаты, либо изменение в должности. Исходя из этого и с учетом разности должностных обязанностей работников, суд признал практику разных окладов обоснованной (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2530/2014).

Судебная практика

Суд отметил, что разница в окладах инженеров-конструкторов основана на действующей в компании-работодателе системе оплаты труда с учетом результатов аттестации работников. Такое установление различий на основе оценки деловых качеств – не дискриминация (апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2018 по делу № 33-45662/2018).

При этом часто в решениях судьи ссылаются на факт добровольного подписания работником трудового договора с соответствующим условием об оплате труда.

Судебная практика

Суды выделяют тот факт, что работники оказываются ознакомленными с условиями оплаты труда, знают размеры установленных им окладов (должностных окладов, тарифных ставок) и согласны с этим. Доказательств обратного, а именно – принуждения подписать договор на таких условиях, работники, как правило, не предоставляют. Какого-либо несогласия с условиями трудового договора в части должностного оклада (оклада, тарифной ставки) сотрудники в ходе осуществления трудовой деятельности работодателям чаще всего также не высказывают.

Причем суды считают, что именно с момента получения зарплаты на руки и начинает исчисляться срок обращения в суд за защитой права, а не с момента открытия информации, что у коллеги другой оклад (см., например, определение Московского городского суда от 16.01.2019 № 4г-0219/2019, апелляционные определения Верховного суда Удмуртской Республики от 22.07.2019 по делу № 33-3229/2019, Московского областного суда от 30.03.2016 по делу № 33-8676/2016).

Как видите, суд, скорее всего, поддержит установление разных окладов по одинаковым должностям, если:

а) у работников различаются должностные обязанности и/или характер (особенности) работы;

б) нет доказательств, что вклад конкретного работника в трудовой процесс был таким же, как и у коллеги с большим окладом;

в) система оплаты труда у работодателя допускает установление разных окладов по одной должности (профессии);

г) работник добровольно подписал трудовой договор (дополнительное соглашение) с условиями об оплате труда и размером оклада, т.е. согласился с зарплатой.

Получается, при установлении оклада по одинаковой должности (профессии) в первую очередь надо смотреть на указанные судами критерии. Прежде всего – на объем и сложность трудовых обязанностей. Если они различны у работников, то и оклады могут быть разными. Обратите внимание: могут быть, но не обязательно. Ведь у работодателя есть право установления условий оплаты труда. Вполне можно сделать оклады одинаковыми, но «компенсировать» различия через доплаты и надбавки, что явно менее рискованно для работодателя.

В следующем номере читайте про разницу между доплатами и надбавками

Понятно, что разные оклады по одинаковым должностям (профессиям) потенциально могут привести к спорам с работниками. Если же работодатель решится на них, то потребуется выполнить несколько условий, которые помогут свести риски к минимуму.

1. Проверка и коррекция системы оплаты труда. Хотя законом прямо не запрещено установление разных окладов, ТК РФ делает отсылку на систему оплаты труда у работодателя – именно в ней должны быть определены конкретные правила оплаты труда. Потому отслеживаем, есть ли, например, в Положении об оплате труда право установить разные оклады. Если нет, то можно внести изменения, в т.ч. с учетом мнения представительного органа работников при наличии такового (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Формулировка может быть такой, как показано в Примере 1.

Должность – одинаковая, зарплаты – разные. Что делать?

Работодатель обязан обеспечить равную оплату за труд равной ценности, поэтому ему нужно обосновывать установление разных окладов по одинаковой должности, если он собирается это делать. Наиболее безопасным в этом плане, на наш взгляд, является установление разных наименований или ступеней (категорий, разрядов, классов) должностей (профессий) в пределах одной группы должностей. Например, не просто менеджер по работе с клиентами, а «младший», «ведущий», «старший», «региональный», «менеджер по работе с крупными клиентами» и т.п. Или «менеджер 1-й категории», «менеджер 2-й категории» и т.д.¹

В чем преимущества такой схемы?

Свежие
Посещаемые

В одной из компаний была введена так называемая система грейдеров (классификация работников в рамках одной должности по определенным признакам).

Одна из работниц, занимая должность юриста, обратилась с требованием в суд о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Поводом для обращения послужил факт, что другому сотруднику юридического подразделения компании должностной оклад был установлен в большем размере.

Отказывая работнику в удовлетворении требований, судом было принято во внимание то, что работа другого работника (в этой же должности, но с большим окладом) приносила более эффективный экономический результат для компании, что подтверждается представленными суду ежемесячными отчетами по юридическому отделу.

Таким образом, работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество. У работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда, установление различных окладов обуславливается деловыми качествами каждого из работников, индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству.

При этом установление работникам одинаковых размеров должностных окладов, безусловно не свидетельствует о наличии у компании обязанности по начислению и выплате им одинаковой заработной платы за отработанный календарный месяц, поскольку это прямо противоречит индивидуальным условиям трудовых договоров работников в части возможности выплаты работодателем различных стимулирующих надбавок и премий, предусмотренных действующим Положением о стимулирующих выплатах (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.01.2017 г. № 33-23242/2016).

Штатное расписание и разные оклады для одинаковых должностей

Согласитесь, никому из ваших коллег не будет приятно, если все «тяготы и лишения» рабочей жизни вы преодолеваете вместе, а должностные оклады у вас по факту разные. Если данное происшествие коснулось лично Вас, то рекомендуем обратиться в суд с иском на своего работодателя, основываясь на статью 3 Трудового Кодекса (если не боитесь, конечно, испортить отношения). С большей долей вероятности, суд одобрит Ваш иск и обяжет работодателя рассчитаться с Вами «как надо». Далее сформулируем все требования работника, отвечающие предписаниям ТК РФ:

Работник может потребовать разницу в оплате труда на одинаковых должностях;
Компенсацию за задержку заработной платы;
Компенсацию морального вреда за дискриминацию со стороны компании.

В том случае, если аргументы работодателя в свою пользу окажутся несостоятельными, работник может рассчитывать на благосклонность суда.

Главное, что придется отстаивать в суде работодателю — это отсутствие факта дискриминации по отношению к «обиженным» работникам. В частности, компания-ответчик, защищаясь, может сообщить следующее:

У работника с более высоким окладом — есть высшее образование, поэтому и его заработок выше в сравнении с сотрудниками, у кого образование средне-специальное;
На этого сотрудника возлагается большая ответственность (к примеру, ведение ключевых клиентов компании);
Его уровень квалификации и опыт работы существенно отличается в лучшую сторону по отношению к другим работникам;
Его профессиональные навыки подтверждены сертификатами независимых тренинговых центров.

И далее в том же ключе…

Приведенные выше аргументы будут учтены судом во время слушаний исключительно, если данные правила отражены в должностных инструкциях компании. Без корректно оформленных документов, шансы выиграть дело у работодателя стремятся к нулю. Ввиду этого, предлагаем работнику и работодателю во внесудебном порядке свести на нет все разногласия, т. к. любые судебные разбирательства вряд ли отразятся на отношениях двух сторон благоприятно.

Очевидно, что описываемое нами несоответствие в окладах не может длиться бесконечно. Рано или поздно работодателя вынудят это сделать или трудовые инспекторы, или судьи. Поэтому опишем два способа, которые хорошо отработаны на практике ведущими компаниями страны:

Способ №1 — «Установить разные категории одноименных должностей»

Постарайтесь придерживаться следующей последовательности действий:

Ранжируйте должности, например, от сложности выполняемой работы. Здесь можно «разбить» специалистов на 1-ю, 2-ю, 3-ю категории или добавить к должности категории «младший», «старший», «ведущий» и т. д.;
Разработайте должностные инструкции, согласно внесенным изменениям с реальным описанием требований к каждому из них;
Утвердите штатное расписание с указанием должностей и разными окладами для них. Здесь гораздо удобнее издать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции и приложить к приказу обновленную редакцию всего штатного расписания целиком. За основу можно взять форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1;
Далее письменно в произвольной форме уведомите работников, которые переводятся на другие должности. Это обязательное требование и оно предписано статьями 72 и 72.1 ТК РФ;
Оформите с переведенными работниками дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам. Если на этом этапе возникнут разногласия с работниками, работодатель всегда вправе объяснить, что он (сотрудник) ничего не теряет, т. к. его документы будут оформлены правильно и в соответствии с ТК РФ, что в будущем поможет ему отстоять свои права в спорах с ним (работодателем);
Издайте приказ о переводе на другую должность;
На последнем этапе внесите запись в трудовую книжку о переводе на другую должность и вопрос решен!

Способ №2 «Распределить разные должности по разным отделам»

Этот способ в некоторой степени «проще» первого, но он применим к относительно крупным компаниям, имеющим множество подразделений и департаментов.

Издайте приказ об утверждении новой редакции штатного расписания с изменившейся организационной структурой фирмы;
Утвердите должностные инструкции по должностям, меняющим подразделения;
Оформите с сотрудниками, должности которых «переезжают» в другое подразделение компании: перевод, если структурное подразделение, за которым был закреплен сотрудник, указано в действующем трудовом договоре; перемещение, если структурное подразделение в договоре указано не было.

Важно

Описываемый нами вопрос затрагивает преимущественно штатных сотрудников, не относящихся к руководящему составу компаний. В том случае, если речь идет о начальниках отделов, директорах региональных представительств, то вышеперечисленные правила неприменимы. Если, скажем, руководители региональных подразделений имеют разное количество людей в подчинении, то вполне обоснованно в штатном расписании можно указывать различные оклады для каждого из них — это не должно стать причиной для обвинений со стороны трудовых инспекций

На основании представленного нами материала, мы приходим к следующим выводам:

Разница в размере окладов сотрудников с одинаковыми должностями возможна при условии, если «одноименные» работники по факту выполняют различные обязанности, если разнится уровень их должностной ответственности и, главное, эти требования описаны в должностных инструкциях;
Разница в размере окладов нежелательна. Во-первых, это может стать причиной споров между работников и компанией, во-вторых, трудовые инспекторы смотрят на данный вопрос с больших подозрением, в-третьих, это все равно придется менять;
Изменить ситуацию в этом вопросе достаточно просто, если придерживаться определенной последовательности действий, приведенной нами выше;

Желаем нашим клиентам по услуге «аренда 1С» избегать разногласий с работниками, а если таковые и возникли — договориться обо всем «на берегу» во избежание никому не нужных судебных хлопот.

Понятия «внештатный работник» нет в Трудовом кодексе. Несмотря на то что его можно встретить в иных нормативно-правовых актах, это не является основанием включать таких работников в штатное расписание.

Как правильно. Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, который четко дает представление, потребность в каких должностях, профессиях испытывает работодатель.
Если «вне штата», то речь идет только о заключении договора ГПХ.

Как принять работника на временный период? Например, если временно расширяется объем работы в летний период и организация принимает дополнительных работников по срочным трудовым договорам:

в штатное расписание организации необходимо внести соответствующие изменения по увеличению количества единиц по соответствующим должностям (профессиям).

Нельзя возложить на работника дополнительную работу по должности, которая отсутствует в штатном расписании (ст. 60.2 ТК РФ).

Разный оклад по одной должности: судебная практика

Не все работники работают на полную ставку. Например, неполное рабочее время устанавливается совместителям или женщинам, которые работают во время отпуска по уходу за ребенком до полутора лет.

Как правильно: если какая-то должность предусматривает работу по совместительству, то в штатном расписании в графе «Количество штатных единиц» будет указываться ½ или 0,5.

Некоторые работодатели сразу указывают полную единицу, мотивируя тем, что на другую половину ставки будет принят еще один работник. В таком случае следует понимать, что предусматривать наличие вакантных мест в штатном расписании не запрещается. Но у работодателя, который это предусмотрел заранее, возникает обязанность ежемесячно представлять в органы службы занятости информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей (абз. 3 п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).

Как правильно: указание в штатном расписании оклада менее МРОТ может быть правомерным и обоснованным только в том случае, если с учетом надбавок итоговая сумма заработной платы работника будет более МРОТ, установленного для соответствующего субъекта.

Пример: в субъекте минимальный размер заработной платы составляет 12 130 руб. Если
в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» указать оклад в размере 10 000 руб., но при этом в графе 7 штатного расписания — надбавку в размере 3 000 руб, то в совокупности видно, что заработная плата работника не ниже минимального размера. Такая ситуация правомерна. В ином случае могут быть претензии со стороны контролирующих органов.

Как правильно: представительства и филиалы не являются отдельными юридическими лицами (ч. 3 ст. 55 ГК РФ). Штатное расписание должно быть одно для всей организации в целом.

Пример: руководителю филиала предоставлено право утверждать лично штатное расписание по причине того, что филиал осуществляет все функции юридического лица. С целью избежать претензий со стороны контролирующих органов нужно указать в графе «Наименование организации» штатного расписания название головной организации, а не филиала. При этом наименование филиала должно найти свое отражение в графе «Структурное подразделение».

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

Образец приказа по штатному расписанию и Чек‑лист для проверки кадровика 509.8 КБ

Истек срок уведомления об «электронных трудовых». Что дальше?
Электронное кадровое делопроизводство, или Как работать с документами по‑новому
Кадровое делопроизводство с нуля. 8 первых шагов

10 советов по составлению графика отпусков. Шпаргалка для работодателя
5 главных правил при разработке ПВТР
Совместительство становится основным: как оформить и отразить в СЗВ‑ТД

Должности одинаковые – оклады разные

Можно ли фиксировать в расписании две одинаковые должности с разным окладом и перечнем обязанностей? Нет, такой вариант не является правомерным. Соответствующий вывод можно сделать из Судебного решения Республики Коми №3-70/2010 от 17 декабря 2010 года. В нем указано, что размер оплаты работы сотрудника должен соответствовать его классификации. И ЗП, и классификация должны соответствовать должности.

Из всего этого можно сделать вывод, что сотрудники с аналогичными должностями должны иметь аналогичный должностной оклад. Из этого же Решения можно сделать вывод о том, что разная оплата может устанавливаться для сотрудников с различной квалификацией.

То есть устанавливать две должности с различной оплатой и квалификацией теоретически можно. Но на практике все по-другому. В штатном расписании нельзя как-то обозначить различия в квалификации. Следовательно, и двойных должностей в этом расписании быть не должно.

Некоторые специалисты полагают, что законодательством не ограничено использование двойных должностей. Это могут быть специальности со схожим наполнением. К примеру, бухгалтер-кассир, водитель-механик. Первый специалист работает с финансами, второй – водит авто и ремонтирует его.

Работодатель обязан предоставить трудящемуся работу по направлению, зафиксированному в трудовом договоре (статья 56 ТК РФ). Трудовая функция работника должна быть зафиксирована в документах. Под ней понимается работа по должности на основании штатного расписания и специальности (статья 15 и 57 ТК РФ).

Названия должностей устанавливаются на основании квалификационных справочников. При этом нужно учитывать работу, которую фактически исполняет сотрудник. Если специалист исполняет функции различных должностей, при установлении наименования берется та профессия, которой человек занимается преимущественно. В обратном случае получится, что работник совмещает несколько должностей. Следовательно, придется оформлять или совмещение, или совместительство.

Одновременно с этим нужно учесть, что использование квалификационных справочников обязательно только в этих случаях:

Работа по специальности сопровождается получением льгот и компенсаций (статья 57 ТК РФ).
Наличествует тарификация деятельности, присвоение тарифных разрядов (статья 143 ТК РФ).

В прочих случаях компания может вводить должности, которых нет в справочниках. Утверждать наименование места работодатель может самостоятельно.

Возможность установления двойных должностей косвенно дана Классификатором занятий ОК 010-2014 и Справочником, установленным Постановлением Минтруда №37 от 21 августа 1998 года. В этих нормативных актах есть двойные должности. К примеру, это слесарь-сантехник, электрик-инженер.

То есть у работодателя есть 2 варианта на выбор:

Оформление двойной должности.
Введение сразу двух должностей, которые трудящийся будет занимать по совместительству.

Но есть исключение, прописанное ранее. Это специальности, предполагающие предоставление льгот.

Если сотрудник совмещает две должности, не обязательно вносить в расписание двойную запись. Возможна реализация этих вариантов:

Совмещение двух специальностей на основании статьи 60.2 ТК РФ.
Внутреннее совместительство на основании статьи 60.1 ТК РФ.
Увеличение зон обслуживания на основании части 2 статьи 60.2 ТК РФ.
Заключение гражданско-правового соглашения на предоставление услуг.

Какой вариант из перечисленных будет наиболее оптимальным? Все определяется спецификой дополнительной работы, ее регулярностью. К примеру, если перед сотрудником поставлена одна краткосрочная задача, необязательно это оформлять.

Ответственность за ошибки в штатном расписании накладывается на основании статьи 5.27 КоАП РФ. Она регламентирует нарушение трудового законодательства, включающего и нормы оформления расписания. Предполагает эти штрафы:

2 000-5 000 руб. для должностных лиц.
2 000-5 000 руб. для ИП.
50 000-80 000 руб. для ЮЛ.

Однако существует самый минимальный риск привлечения работодателя к ответственности. Возможность внесения двойных должностей в расписание – вопрос неоднозначный. Иногда это делать можно, а иногда нельзя. В любом случае наличие двойной записи не является критической ошибкой.

Один из работников компании обратился с требованием в суд о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Предметом спора была разница в должностных окладах работников в одинаковых должностях.

Как полагал работник, его работа по сложности не имеет каких-либо отличий по сравнению с работой другого работника, в связи с чем их заработная плата должна быть одинаковой.

Судебная коллегия также нашла данный вывод несостоятельным, поскольку одинаковое наименование должности не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы.

Кроме того, судами установлено, что истец имеет меньший опыт работы в должности начальника смены производства (5 лет), в то время как другой работник имеет опыт работы в данной должности 17 лет, за истцом закреплено 3 подчиненных лица, за другим работником – 7 подчиненных лиц.

Таким образом, разный размер должностных окладов указанных работников установлен работодателем обоснованно, с учетом предусмотренного ч.1 ст.129 ТК РФ дифференцированного подхода к установлению оплаты труда в зависимости от квалификации работника, наличия дополнительных обязанностей и количества персонала в административном подчинении работника.

Судьи исходили из того, что различные должностные обязанности и объем работ каждого из указанных работников, подтвержденные доказательствами по делу, безусловно свидетельствуют о различиях в условиях работы, влияют на сложность и количество выполняемой работы и в силу положений ст.129 ТК РФ являются основанием для установления различного размера оплаты труда (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.01.2017 г. №33-1510/2017).

Важно!

Установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

ДИСКРИМИНАЦИЯ РАБОТНИКА

Но, исходя из разъяснений специалистов Федеральной службы по труду и занятости в случае выявления нарушения в установлении разных окладов по одноименным должностям работникам, выполняющим одинаковую трудовую функцию, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушения трудового законодательства по ст.5.27 КоАП РФ.

Согласно статье 132 ТК РФ, с точки зрения работодателя исключена какая-либо дискриминация в отношении работников.

Под дискриминацией понимается не только расовый, половой, конфессиональный или любой другой признак, но и разница в оплате труда.

Другими словами, если работодатель «не доплачивает» сотруднику за его честный труд, соответствующий должностной инструкции – это тоже факт дискриминации.

Проблемы с разницей окладов могут возникнуть в двух случаях:

Если работник попытается обжаловать эту разницу в суде;
Если к вам нагрянет трудовая инспекция. Отдельно остановимся на втором пункте.

Трудовые инспекторы «не постесняются» уточнить у вас, почему работники одинаковых должностей получают разную оплату за свой труд.

У работодателя есть один законный ответ на данный вопрос: невзирая на то, что оба менеджера по продажам (к примеру) имеют одинаковые записи в трудовых в книжках, они выполняют различные друг от друга обязанности, а также уровень их должностной ответственности также различается.

На такой ответ инспекторы вправе задать встречный вопрос: почему же в таком случае вы, как работодатель, не удосужились отразить эти различия в документах (тех же трудовых книжках, договорах и т. д.

)? Здесь ответить будет сложнее и штраф, скорее всего, заплатить придется. Так, согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и Письма Роструда от 27.04.

2011 № 1111-6-1, он составит 30000 — 50000 рублей, а самому директору придется отдать дополнительно 1000 — 5000 рублей.

Важный момент: работодателю желательно избежать данного несоответствия, т. к., в любом случае, трудовые инспекторы сочтут такое положение дел явной дискриминацией в адрес сотрудников. Ответ на вопрос, как решить эту проблему — в конце нашей статьи.

Согласитесь, никому из ваших коллег не будет приятно, если все «тяготы и лишения» рабочей жизни вы преодолеваете вместе, а должностные оклады у вас по факту разные.

Если данное происшествие коснулось лично Вас, то рекомендуем обратиться в суд с иском на своего работодателя, основываясь на статью 3 Трудового Кодекса (если не боитесь, конечно, испортить отношения).

С большей долей вероятности, суд одобрит Ваш иск и обяжет работодателя рассчитаться с Вами «как надо». Далее сформулируем все требования работника, отвечающие предписаниям ТК РФ:

Работник может потребовать разницу в оплате труда на одинаковых должностях;
Компенсацию за задержку заработной платы;
Компенсацию морального вреда за дискриминацию со стороны компании.

Топ‑8 ошибок при составлении штатного расписания

У работника с более высоким окладом — есть высшее образование, поэтому и его заработок выше в сравнении с сотрудниками, у кого образование средне-специальное;
На этого сотрудника возлагается большая ответственность (к примеру, ведение ключевых клиентов компании);
Его уровень квалификации и опыт работы существенно отличается в лучшую сторону по отношению к другим работникам;
Его профессиональные навыки подтверждены сертификатами независимых тренинговых центров.

Допустим, вы планируете установить разную заработную плату сотрудникам, занимающим одинаковые должности. Тогда первое, на что нужно обратить внимание — совпадает ли у них круг обязанностей.

Если совпадает, то установление разной зарплаты будет нарушением статьи 132 Трудового кодекса, за которое предусмотрена ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

[attention type=yellow]

Эта норма может грозить приостановлением деятельности организации и дисквалификацией ее руководителя организации (другой вариантом наказания — штраф, который для организации составляет от 30 до 50 тыс. руб., а для руководителя — от 1 до 5 тыс. руб.).

[/attention]

Причем, так как снижение заработной платы без согласия сотрудника возможно лишь в строго регламентированных случаях, а на добровольное снижение сотрудники вряд ли пойдут, то в большинстве случаев исправление будет сводиться к увеличению заработной платы.

Такое увеличение оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, на основании которого издается приказ по организации.

А что делать, если в результате сравнения обязанностей выяснится, что они разные? В таком случае нарушения, за которое можно привлечь к ответственности, нет. Однако такое положение дел может вызвать нарекания со стороны трудинспекции.

Поэтому лучше сделать так, чтобы должности сотрудников, имеющих разные обязанности, именовались также по-разному. Например, можно ввести уровни (юрист, старший юрист, ведущий юрист и т.п.

), классы (водитель 1 класса, водитель 2 класса), разряды, либо конкретизировать названия должностей (юрист по представлению интересов в арбитражном суде, юрист по заключению договоров, корпоративный юрист и т.п.).

Правда, при внесении подобных изменений дополнительного соглашения и приказа будет уже недостаточно. Потребуется делать записи и в трудовой книжке, и в личной карточке сотрудника. Кроме того, необходимо будет внести изменения в штатное расписание.

Напомним, что в штатном расписании содержится перечень всех должностей, имеющихся в организации, где указываются количество сотрудников по каждой должности и размеры оплаты труда. Так вот, нарушения не будет, если в штатном расписании такие работники указаны в разных строчках (еще лучше, если в разных подразделениях).

Тогда формально (то есть по документам, а ведь проверки проводятся именно по ним) мы имеем дело с двумя разными должностями, а значит, и с двумя разными наборами обязанностей.

[attention type=red]

Соответственно, если изучение трудовых договоров или должностных инструкций подтвердит, что обязанности у сотрудников действительно разные, никакие неприятности организации не грозят. (Хотя и в этом случае лучше все же изменить наименование одной из должностей, дабы избежать лишних вопросов при проверке.

[/attention]

) А вот если сотрудники, занимающие такие должности, указаны в одной строчке (например, юрист — 2 единицы), то установление им разных окладов — нарушение, влекущее административную ответственность. Ситуацию не спасет даже установление в «штатке» вилки окладов по должности (например, 25-50 тыс. руб.).

Дело в том, что подобная запись уже сама по себе носит дискриминационный характер. Ведь, как мы уже выяснили, аналогичные должности имеют одинаковые должностные обязанности (ст. 57 ТК РФ). Следовательно, и оплата должна быть одинаковой (ст. 22 и 132 ТК РФ). Поэтому в штатном расписании нельзя указывать вилки зарплаты, а если это сделано, то работники, занимающие ту или иную должность, все равно должны получать одинаковое вознаграждение за труд.

Действительно, согласно статье 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности.

Если в ходе проверки трудовая инспекция выявит, что у работников, занимающих одинаковую должность, установлены разные оклады, компанию оштрафуют за нарушением законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

При этом, в соответствии со статьей 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Регулировать разницу в размерах оплаты труда можно системой доплат и надбавок к окладу, зависящих от квалификации сотрудников, сложности работы, деловых качеств, количества и качества затраченного труда и т.п., а также премий.

Устанавливать работникам различные доплаты и надбавки позволяет статья 135 Трудового кодекса РФ.

То есть при данном способе регулирования оплаты труда работникам устанавливаются минимальные оклады, а оставшуюся часть зарплаты можно на законных основаниях изменять, используя систему премирования и доплат.

[attention type=green]

Напомним, чтооклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья статьи 129 Трудового кодекса РФ).

[/attention]

Как следует из приведенной нормы, единственный фактор, от которого зависит размер оклада, — это сложность работы. Критериев определения сложности работы в трудовом законодательстве не установлено, поэтому сложность работы определяется работодателем самостоятельно.

Должность одна, а оклады разные. Это законно?

Ввиду того, что заработная плата каждого конкретного работника помимо оклада может состоять из различных выплат компенсационного и стимулирующего характера, размеры заработной платы работников одной организации вполне могут отличаться между собой.

Другой способ регулирования оплаты труда — ввести различия в названии должностей и должностных обязанностях по ним. Например, ввести в штатном расписании такие должности — бухгалтер 2 категории, бухгалтер 1 категории, ведущий бухгалтер.

Или, например, уборщик производственных помещений, уборщик служебных помещений и т.п. Разные названия должностей подразумевают разную сложность выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда.

А значит, на законных основаниях можно установить по каждой должности разные тарифные ставки.

Распечатать

Вопрос.

Можно ли в штатном расписании указать 2 должности с одинаковым наименованием (например, мастер участка), но с разными окладами, если при этом и должностные обязанности по объему у них различаются.

Ответ.

В штатном расписании неправомерно предусматривать одинаковые должности (должности с одинаковыми названиями) с разными окладами.

Проблемы с разницей окладов могут возникнуть в двух случаях:

Если работник попытается обжаловать эту разницу в суде;
Если к вам нагрянет трудовая инспекция. Отдельно остановимся на втором пункте.

У работника с более высоким окладом — есть высшее образование, поэтому и его заработок выше в сравнении с сотрудниками, у кого образование средне-специальное;
На этого сотрудника возлагается большая ответственность (к примеру, ведение ключевых клиентов компании);
Его уровень квалификации и опыт работы существенно отличается в лучшую сторону по отношению к другим работникам;
Его профессиональные навыки подтверждены сертификатами независимых тренинговых центров.

И далее в том же ключе…

Приведенные выше аргументы будут учтены судом во время слушаний исключительно, если данные правила отражены в должностных инструкциях компании.

Без корректно оформленных документов, шансы выиграть дело у работодателя стремятся к нулю. Ввиду этого, предлагаем работнику и работодателю во внесудебном порядке свести на нет все разногласия, т. к.

любые судебные разбирательства вряд ли отразятся на отношениях двух сторон благоприятно.

Способ №1 – «Установить разные категории одноименных должностей»

Постарайтесь придерживаться следующей последовательности действий:

Ранжируйте должности, например, от сложности выполняемой работы. Здесь можно «разбить» специалистов на 1-ю, 2-ю, 3-ю категории или добавить к должности категории «младший», «старший», «ведущий» и т. д.;
Разработайте должностные инструкции, согласно внесенным изменениям с реальным описанием требований к каждому из них;
Утвердите штатное расписание с указанием должностей и разными окладами для них. Здесь гораздо удобнее издать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции и приложить к приказу обновленную редакцию всего штатного расписания целиком. За основу можно взять форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1;
Далее письменно в произвольной форме уведомите работников, которые переводятся на другие должности. Это обязательное требование и оно предписано статьями 72 и 72.1 ТК РФ;
Оформите с переведенными работниками дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам. Если на этом этапе возникнут разногласия с работниками, работодатель всегда вправе объяснить, что он (сотрудник) ничего не теряет, т. к. его документы будут оформлены правильно и в соответствии с ТК РФ, что в будущем поможет ему отстоять свои права в спорах с ним (работодателем);
Издайте приказ о переводе на другую должность;
На последнем этапе внесите запись в трудовую книжку о переводе на другую должность и вопрос решен!

Способ №2 «Распределить разные должности по разным отделам»

Издайте приказ об утверждении новой редакции штатного расписания с изменившейся организационной структурой фирмы;
Утвердите должностные инструкции по должностям, меняющим подразделения;
Оформите с сотрудниками, должности которых «переезжают» в другое подразделение компании: перевод, если структурное подразделение, за которым был закреплен сотрудник, указано в действующем трудовом договоре; перемещение, если структурное подразделение в договоре указано не было.

Одинаковые должности разные оклады

Под окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение им трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц (ч. 4 ст. 129 ТК РФ). Работникам, которые занимают одну и ту же должность и выполняют работу одинаковой сложности, работодатель не вправе установить разные должностные оклады.

В рамках одной организации размер должностного оклада работников, занимающих одну и ту же должность, за исполнение ими трудовых обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым. Это подтверждается судебной практикой и решениями государственной инспекцией труда по результатам проверок соблюдения работодателями требований трудового законодательства.

Вот живой пример из практики проверок государственной инспекцией труда. Выявлено проверяющими.

Зачастую в штатном расписании работодатель устанавливает для работников одинаковой должности разные оклады.

Какие последствия могут ожидать работодателя со стороны трудинспекции и со стороны работника, должностной оклад которого меньше по сравнению с работником, занимающим такую же должность? КАДРОВЫЕ УСЛУГИ Согласно ст.

3 ТК РФ работник не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Важно

Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п. Ситуация: Можно ли платить сотрудникам организации, занимающим одинаковые должности, разные суммы за счет надбавок Да, можно.

Платить сотрудникам разные суммы можно, не меняя сумму оклада. То есть оклад остается одинаковым для всех сотрудников, которые занимают одну и ту же должность (ст.
22, ч. 2 ст. 132

ТК РФ). Но в целом зарплата сотрудников на одной должности может быть разной, поскольку она зависит в том числе от надбавок и премий (ст. 135 ТК РФ). Это могут быть надбавки за опыт работы, образование (в т.

ч. знание языка), объем проделанной работы и т. д. В данном случае работодателя ничто не ограничивает. Критерии, по которым сотрудникам полагаются надбавки, должны быть подробно прописаны в коллективном договоре или другом локальном документе.

Из данного отчета следует, что по результатам подготовки дел другого работника (юриста с большим окладом) и его участия в судах, размер сэкономленных денежных средств в два раза превышает показатели работы истца.

УСЛУГИ ПО ВЕДЕНИЮ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

Суд также не принял доводы истца, что присвоение ей грейда не предусмотрено условиями трудового договора.

Как отметили судьи, система грейдов допустима в соответствии с трудовым законодательством и является не чем иным, как системой оплаты труда, которую в соответствии со ст.135 ТК РФ работодатель вправе устанавливать.

Система оплаты труда регулируется не только в трудовом договоре, но и в иных локальных актах, принимаемых работодателем. В рамках такой системы оплаты труда сотрудники классифицируются по своим деловым качествам.

Как называть в штатном расписании одинаковые должности с разными окладами

Одна должность — разные оклады: можно ли так?

Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации

Должность – одинаковая, зарплаты – разные. Что делать?

Штатное расписание и разные оклады для одинаковых должностей

Разный оклад по одной должности: судебная практика

Должности одинаковые – оклады разные

Топ‑8 ошибок при составлении штатного расписания

Должность одна, а оклады разные. Это законно?

Одинаковые должности разные оклады

Похожие записи:

Добавить комментарий Отменить ответ