Смена графика работы в отсутствие одного из работников

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Смена графика работы в отсутствие одного из работников». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Так при отсутствии в жилом частном доме общественного имущества, многоквартирный дом в обязательном порядке, должен иметь его. ЖК РФ Статья 192. 2018 ФЗ от 31.

Не ознакомили вовремя с новым графиком и уволили за прогулы. Что делать?

Приказом по предприятию от 31.01.2019 г. было проведено организационно-штатное мероприятие по исключению энергоцеха из организационной структуры ПАО. Уведомления работникам выдали до 28 февраля, с указанием, что переводят на фабрику с 01 мая, график сменности прописали в части продолжительности смен, часов смен. НО не прописали, что изменяется ПОРЯДОК смен. 28 февраля я попросила ознакомить меня с этим изменяющимся графиком. Ничего мне не предоставили. В мае я выходила по графику сменности на 2 квартал, утвержденному руководством, и с которым я была ознакомлена под подпись в феврале. 07 мая руководство фабрики предоставило мне для ознакомления график сменности на май для фабрики. Я отказалась его подписывать из-за того, что нарушены сроки ознакомления (ст.103 ТК РФ). ИТОГ: увольнение за прогул (оформлено 5 смен прогулами, а 1 смена — нет).

В силу ст.62 ТК РФ подавайте заявление о предоставлении документов. Для последующей проверки.

Требования ст.193 ТК РФ должно быть выполнено.

Есть даже судебная практика на тему, когда не ознакомили своевременно с графиком работы и уволили за прогул. Суды восстанавливают.

Более подробную информацию предоставлю позже.

Я начну с судебной похожей практики:

1. Нельзя уволить работника за опоздания, если его не ознакомили с новым графиком

По трудовому договору установлен суммированный учет рабочего времени, графики утверждались ежемесячно. Если сотруднику не сообщили о новом графике, считается, что время начала и окончания работы не определено. Замечание, выговор и увольнение за опоздания незаконны.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2015 по делу N 33-42410/2015

2. Работник не знал о новом графике и пропустил смену — уволить за прогул нельзя

Сотрудник не был на работе по уважительной причине: ему не сообщили о новом графике, и он продолжал следовать старому. В этом случае увольнение за прогул незаконно. Прежде чем требовать соблюдения нового графика сменности, работодатель должен ознакомить с ним сотрудника.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.09.2015 по делу N 33-12472/2015

Можете изучить еще наш Алгоритм:

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Что нужно знать про увольнение за прогул.

В суде есть две позиции, которые описаны в правовой системе Консультант плюс:

Позиция 1. Увольнение за прогул неправомерно, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011

· Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-13734

· Определение Верховного суда Республики Северная Осетия — Алания от 22.03.2011 N 33-272/11

· Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 N 33-14785

· Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1968/2010

Аналогичные выводы содержат:

· Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1967/2010

· Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.06.2009 N 8574

· Кассационное определение Псковского областного суда от 19.05.2009 по делу N 33-568/09

Позиция 2. Увольнение за прогул правомерно, даже если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

· Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012

· Определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу N 33-30782

· Определение Московского городского суда от 05.10.2010 по делу N 33-30900

Еще нужно помнить, что работодатель должен учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, и как работник себя зарекомендовал за период работы у работодателя ст.192 ТК РФ, Постановление Пленума Вс РФ №2 от 17.03.2004.

Но учитываем позицию ВС РФ:

Учитываем позицию ВС РФ на что обратить внимание при увольнении за прогул:

Верховный суд не поддерживает формальный подход к прогулу. Недостаточно установить, что сотрудник отсутствовал, и соблюсти порядок привлечения к ответственности.

Нужно уделить внимание и фактическим обстоятельствам:

1. Оценить, уважительна ли причина, по которой сотрудник отсутствовал.

2. Проверить, соблюден ли порядок согласования ухода с работы. Часто в ПВТР установлена одна процедура, а на деле сотрудники отпрашиваются по-другому. На это может обратить внимание суд. Поэтому лучше следить, чтобы порядок согласования был единым.

3. Учесть и другие моменты:

— обстоятельства, при которых он совершен;

— отношение провинившегося к труду;

— его предшествующее поведение;

— длительность его работы в организации;

— возможность применить менее строгое взыскание.

Документы: Определение ВС РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8

Любая процедура имеет обязательный документооборот, сроки.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт ст.193 ТК РФ.

Объяснительная от работника это тот обязательный документ, который, видимо, у вас не запросили, хотя могли это сделать даже по почте, через курьера и любым способом, который дает возможность запросить вас этот документ.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

2. Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вреди только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Я поняла из своей практики — не умеют работники писать объяснительные и работодатели это используют в своих интересах.

Как суды относятся к наличию Объяснительной в случае увольнения за прогул:

1. Суд поддержал работника, которому не дали времени объяснить причину прогула

Организация запросила у сотрудника по почте объяснение того, почему он отсутствовал на рабочем месте. В тот же день компания издала приказ об увольнении за прогул и направила работнику уведомление о том, что нужно забрать трудовую книжку.

Из-за такой спешки суд признал увольнение незаконным. У сотрудника должно быть два рабочих дня, чтобы дать ответ. Организация лишила его такой возможности, а значит, нарушила процедуру увольнения.

Отметим, подобная практика встречалась и ранее, например у Мосгорсуда.

Документы: Апелляционное определение Ростовского областного суда от 27.11.2018 по делу N 33-20911/2018

2. Акт об отказе объяснить прогул составлен после беседы по телефону — увольнение незаконно

Подтвердить, что сотрудник отказался объяснить причины отсутствия на работе, не удалось. Акт подписали в том числе лица, которые в телефонном разговоре не участвовали. Суд решил, что работодатель не исполнил обязанность затребовать письменное объяснение. Порядок увольнения за прогул был нарушен.

Документ: Апелляционное определение Ростовского областного суда от 30.05.2016 по делу N 33-8952/2016

3. Сотрудник не получил телеграмму с требованием объяснить прогул — уволить все равно можно

Причины, по которым телеграмма и другие уведомления не дошли до сотрудника, не зависели от работодателя. В этом случае считается, что он принял необходимые меры, чтобы получить письменное объяснение. Увольнение за прогул признается законным.

Документ: Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу N 33-572/2016

4. Никого нет дома: безрезультатные визиты к сотруднику не подтверждают истребование объяснений

Работодатель пытался получить от сотрудника объяснения причин отсутствия на работе, направив по месту его постоянной регистрации комиссию. Дверь ей никто не открывал.

Первая инстанция признала увольнение за прогул законным, но Мосгорсуд с ней не согласился. Он указал, что нарушено право сотрудника объяснить проступок. Акты, представленные суду, не доказывали истребование объяснений, были составлены в отсутствие работника.

Отметим, если объяснения не запрошены вовсе, суды признают увольнение за прогул незаконным. Когда же требование работодателя не получено по независящим от него причинам, встречается иная практика. В числе таких примеров — неполучение телеграммы или заказного письма от работодателя.

Документы: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2018 по делу N 33-1728/2018

5. Работника нельзя уволить за прогул, если у него не требовали объяснить причины отсутствия

Прежде чем уволить сотрудника за прогул, нужно потребовать от него письменно объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это правило не соблюдено, то порядок привлечения к дисциплинарной ответственности нарушен и увольнение неправомерно.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2015 по делу N 33-21714

Издать приказ об увольнении работника по отрицательным мотивам, свидетельствующий о наложении дисциплинарного взыскания, нужно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

— пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. «г» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

— отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. «в» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. «б» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В последний рабочий день получить документы, расчет при увольнении ст.84.1, 140 ТК РФ. Рекомендую, запросить документы, связанные с наложением дисциплинарного взыскания — увольнение за прогул, ст.62 ТК РФ.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику документы, связанные с работой ст.62 ТК РФ.

Если у вас сменная работа ст.103 ТК РФ, именно так это указано в вашем ТД, то:

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Если работодатель нарушил требование ТК РФ, то у вас хороший шанс восстановления на работу.

Я не изучаю документы на сайте, но иногда делаю исключения, поэтому, прикрепите на сайт Уведомление полный текст.

Вы пишите, что ваше подразделение исключили из штатного расписания. А значит, работников должны были увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ сокращение численности или штата.

Обязательными для включения в трудовой договор является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (статья 57 Трудового кодекса РФ). С учетом требования статьи 72.1 Трудового кодекса РФ постоянным или временным переводом на другую работу является перевод, влекущий за собой изменение условий трудового договора в части:

а) трудовой функции работника;

б) структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и т.д.), если структурное подразделение было указано в трудовом договоре;

в) местности производства работ (т.е. за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).

— трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы (статья 15 Трудового кодекса РФ);

— структурное подразделение это официально выделенная часть юридического лица, действующего на основании локального нормативного акта, устанавливающего ее статус, функции, права, обязанности и ответственность.

Постоянный перевод на другую работу (должность) возможен только с письменного согласия работника статья 72.1 Трудового кодекса РФ, по инициативе работодателя запрещено статья 74 Трудового кодекса РФ.

Вы пишите, что вас перевели на фабрику, что значит перевели? Перевод на другую работу (должность) по инициативе работодателя запрещен ст.74 ТК РФ.

Сильно хочется увидеть ваше Уведомление, чтобы понять, о чем вас уведомил работодатель, т.к. работники могут некорректно предоставлять информацию.

Вас перевели на другую работу, вам изменили трудовую функцию, что запрещено по инциативе работодателя делать ст.74 ТК РФ.

Ваша должность машинист (не буду полностью все наименование переписывать) энергоцеха.

Если у вас в вашем трудовом договоре указано, что вы приняты по профессии машиниста группы участка энергоцеха, то когда из штатного расписания исключили энергоцех, то соответственно, исключили не просто эту строчку или фразу, а все составляющие энергоцеха, а энергоцех состоял из групп, участков, профессий и должностей.

Т.е. вашу должность сократили, исключили из штатного расписания.

А в штатное расписание обоготительной фабрики вашу профессию добавили в службу сантехники и вентеляции.

А поэтому, в службу сантехники и вентеляции обоготительной фабрики вам могли только вакансию предоставить, и если бы вы согласились, то на эту вакансию вас должны были оформить перевод.

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника ст.72.1 ТК РФ.

Еще раз, если у вас в трудовом договоре указано, что вы машинист группы участка энергоцеха, то в обоготительную фабрику вас могли только перевести с вашего письменного согласия, т.к. это изменение трудовой функции, что запрещено делать по инициативе работодателя.

А ваш работодатель изменил вам вашу трудовую функцию по его инициативе, т.е. нарушил закон, при этом, применил ст.74 ТК РФ, что незаконно.

А поэтому, вас уволить за прогул незаконно, т.к. вас незаконно перевели на другую работу, вам незаконно изменили трудовую функцию.

У вас один 1 месяц со дня увольнения, найдите себе хорошего специалиста, который вам напишет Исковое заявление и срочно в суд.

Приказ о переводе мне предложили подписать 29 апреля. Основание: личное заявление. Я отказалась, попросила сменить основание, т.к. перевод осуществляет работодатель. Сменили. мая подписала пиказ о переводе по основанию: приказ по ПАО «КГОК» о проведении организационно-штатных мероприятий. На момент моего выхода на работу по графику ЭНЕРГОЦЕХА я с графиком сменности ФАБрики ознакомлена не была. 7 мая принесли лично мой график сменности и попытались меня ознакомить. Я отказалась, поскольку нарушение ст. 103 ТК РФ. Спокойненько меня в течении месяца : замечание, выговор, увольнение за прогул. В итоге: суд района признал увольнение правильным. Написала в арбитраж. Но боюсь, правильно сформулировать все эти возражения не смогу. В городе юристы не хотят связываться с таким крупным работодателем. ПАО — было градообразующим предприятием.

Моя последняя объяснительная. 19 июня меня уволили.

Вас просили написать заявление на перевод, т.к. понимали, что они вам меняют трудовую функцию, что запрещено делать по инициативе работодателя ст.74 ТК РФ.

Тогда они это оформили незаконно, как изменение определенных условий трудового договора ст.74 ТК РФ, но это не изменяет того, что вам незаконно изменили трудовую функцию, перевели на другую работу по инициативе работодателя.

Без специалиста вы эту проблему не решите. Я думаю, что и в районный суд вы не корректно указали в Исковое заявление суть дела и сделали ссылки на статьи закона, т.к. не понимали, что вам изменили незаконно трудовую функцию.

А тем более, гражданин, никогда сам корректно не составит заявление в апелляцию. После районного суда идет апелляционный суд.

Могу сказать, что в конце июля, меня попросили корректировать апелляционную жалобу, которую написал адвокат, так вот, из этой жалобы я оставила одну треть, а две третьи я удалила и переписывала все заново. Если адвокат не смог нормально написать, то вы тем более не сможете это корректно сделать.

Документы я ваши больше изучать не буду, мне было интересно Уведомление, я его увидела и вам дала по нему свой анализ. Но, в рамках сайта я даю консультацию, а в вашем случае нужна работа уже не платной основе.

И нужно было работать со специалистом, начиная с районного суда.

У меня сейчас в суде у консультируемой дело, ее должность сокращена, ее уволили за прогул, если коротко пересказывать. У вас ситуация похожая.

В рамках сайта я консультацию окончила.

Я считаю, что вас незаконно по инициативе работодателя перевели на другую работу, что запрещено ст.72.1, 74 ТК РФ.

И вас незаконно уволили за прогул, т.к. не ознакомили с графиком работы, тем более, что это график работы по другой работе, на которую вас незаконно перевели.

Чтобы заниматься вашим делом, нужно:

1. Изучить ваш трудовой договор;

2. Изучить документы на увольнение за прогул, все, какие у вас есть на руках;

3. Изучить ваше Исковое заявление;

4. Изучить Решение районного суда по этому делу;

5. Изучить то, что вы указали в Апелляционной жалобе.

Эта работа не может быть в рамках сайта, она занимает много времени и эта работа на платной основе. И вы зря сами составляли Апелляционную жалобу, очень зря.

Апелляцию мне составлял юрист. И да, я прекрасно понимаю, что я — профан в крючкотворстве. Есть ли возможность заключить договор на представление интересов в апелляционном суде?

Я не юрист, работаю со своими консультируемыми, кому это необходимо, и кто доверяет, суды я не посещаю, т.к. мои консультируемые в разных городах страны находятся. По мере развития ситуация я составляю заявления, составляю речи в суд, даю рекомендации и т.п. Я работаю по другой схеме, поэтому и рекомендую вам найти себе специалиста, который подходит вам.

Понимаю. Но у себя я такого юриста не нашла.

Могу сказать, если юрист, который составил апелляцию не исходил из того, что вас незаконно по инициативе работодателя перевели на другую работу, то шансы выиграть дело снизились. Решать ситуацию нужно было не просто по вопросу увольнение за прогул незаконно, а всю причинно-следственную связь устанавливать.

А я так понимаю, это сделано не было.

Больше я вам ни чем не помогу, консультацию я дала и очень подробную.

Благодарю за консультацию! Но ведь как-то Вы работаете? Может, у меня ещё есть возможность исправить ситуацию с Вашей помощью?

У меня другая схема работы, она вам не подходит, вы это уже озвучили, а я не буду терять свое время, поэтому найдите того юриста или эксперта, который подходит к вашим пожеланиям и сможет помочь в ситуации.

Виктория, а я могу дополнить апелляцию ссылкой на это нарушение, если в суде первой инстанции об этом не говорилось вообще? Или могу ли я подать новый иск по нарушению работодателем ст.74? И воосстановиться?

Апелляция не рассматривает новые документы и доводы. Новое Исковое заявление на восстановление на работе, сроки пропущены. Пусть идёт как идёт.

Виктория, можно нанять Вас для работы?

Вам моя схема работы не подходит, вы сами написали, то что вам нужно, я работаю по другой схеме.

Да, и вы уже подали апелляционную жалобу.

Теперь уже ориентируйтесь на результат этой апелляционной жалобы, если будет отрицательный, значит, подавайте кассацию. Единственное, если я пишу Исковые заявления, Апелляционные жалобы, то Кассацию мне уже сложно написать, а тем более в ВС РФ это уже не мой уровень, я не юрист. Вы уже прошли этапы, когда могли бы со мной сотрудничать. И тем более, все кому хочется со мной сотрудничат, обсуждают это не на сайте, а находят меня в соцсетях.

Всегда нужно все во время делать.

Мой консультируемый, которому я корректировала апелляцию, которую ему написал адвокат. Районный суд проиграл он со своим адвокатом, потому что изначально не было выявлена причинно-следственная связь, что и у вас, это никак не выявил его адвокат. Однако, когда я изучала все материалы дела, то я нашла, то, что мой консультированный заявил в суде, но заявил, не сделав выводы и ссылки на ТК РФ, в результате я все-таки смогла это использовать, чтобы переписать его апелляционную жалобу.

Так, что пусть ваш юрист изучает все материалы дела. Да и нужно было найти себе хорошего специалиста, которые всю ситуацию изучит с самого начала, а не только конечный результат — увольнение за прогул.

Я консультацию свою дала. Не вижу смысла продолжать эту переписку, вы у меня отнимаете время. То, что я должна сделать на сайте, я сделала.

Дальше вы работаете со своим юристом.

Благодарю ещё раз. Всего доброго!

8 августа 2019, 09:39,
1 год назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Так-так-так — юридическая помощь онлайн © 2020 .
© Фонд Так-так-так .
Для писем: [email protected]

Поддержать проект
Facebook
ВКонтакте
Twitter
16+

Фонд «Так-так-так» является членом
Глобальной сети журналистских расследований

коррупция
финансы
авторское право
алименты
армия
выборы
гражданство
дети
договоры
документы
доступ к информации
жилье
ЖКХ
здоровье
избирательные права
имущество
Конституционные права
лишение прав
налоги и кредит
наследство
недвижимость
образование
пенсии
полиция
права потребителей
правосудие
предпринимательство
прокуратура
свобода слова
свобода совести
семья
собрания, митинги
собственность
субсидии и льготы
транспорт
трудовые отношения
уголовное право
частная жизнь
штрафы
экология

Адыгея респ.
Алтай, респ.
Алтайский край
Амурская обл.
Архангельская обл.
Астраханская обл.
Башкортостан респ.
Белгородская обл.
Брянская обл.
Бурятия респ.
Владимирская обл.
Волгоградская обл.
Вологодская обл.
Воронежская обл.
Дагестан респ.
Еврейская авт. обл.
Забайкальский край
Ивановская обл.
Ингушетия респ.
Иркутская обл.
Кабардино-Балкарская респ.
Калининградская обл.
Калмыкия респ.
Калужская обл.
Камчатский край
Карачаево-Черкесская респ.
Карелия респ.
Кемеровская обл.
Кировская обл.
Коми респ.
Костромская обл.
Краснодарский край
Красноярский край
Крым
Курганская обл.
Курская обл.
Ленинградская обл.
Липецкая обл.
Магаданская обл.
Марий Эл респ.
Мордовия респ.
Москва
Московская обл.
Мурманская обл.
Ненецкий авт. окр.
Нижегородская обл.
Новгородская обл.
Новосибирская обл.
Омская обл.
Оренбургская обл.
Орловская обл.
Пензенская обл.
Пермский край
Приморский край
Псковская обл.
Ростовская обл.
Рязанская обл.
Самарская обл.
Санкт-Петербург
Саратовская обл.
Саха (Якутия) респ.
Сахалинская обл.
Свердловская обл.
Севастополь
Северная Осетия — Алания респ.
Смоленская обл.
Ставропольский край
Тамбовская обл.
Татарстан, респ.
Тверская обл.
Томская обл.
Тульская обл.
Тыва респ.
Тюменская обл.
Удмуртская респ.
Ульяновская обл.
Хабаровский край
Хакасия респ.
Ханты-Мансийский авт. окр. — Югра
Челябинская обл.
Чеченская респ.
Чувашская респ.
Чукотский авт. окр.
Ямало-Ненецкий авт. окр.
Ямало-Ненецкий авт. окр.

Источник: https://taktaktak.ru/problem/37599

Изменение графика работы без согласия работника: сроки и алгоритм

Действующее трудовое законодательство определяет график работы как одно из существенных условий труда. Он является предметом обсуждения с будущим сотрудником еще на этапе собеседования. Для многих кандидатов именно режим работы имеет определяющее значение для принятия решения о найме. Поэтому решение о смене графика не может быть принято в одностороннем порядке, разрушая достигнутые договоренности. Недобросовестный работодатель может использовать его как инструмент давления на сотрудника. Понимая это, законодатель обязывает обе стороны трудовых отношений обсуждать такие перспективы вместе.

Пренебрежение буквой закона часто становится причиной административных и штрафных санкций к организации.

Виды изменений, которые могут стать причиной смены графика

Четко дифференцировать их необходимо для того, чтобы правильно указать основания в сопровождающих документах, речь о которых пойдет ниже. Ошибки и неточности в формулировках также могут быть расценены как неправомерные действия работодателя. Законодатель описывает два вида причин, которые он считает допустимыми для смены существенных условий работы, включая графики:

Организационные. Сюда можно отнести реструктуризацию филиальной сети, переименование подразделения, связанное с новым или добавочным функционалом, смену задачи и вида деятельности подразделения.
Технологические – это привлечение нового оборудования, автоматизация некоторых функций, сокращение времени на производственный процесс, изменение метода работы, связанное с особенностями нового продукта.

Пример: руководитель юридического центра, оказывающего услугу консультации граждан, принял решение о переходе на непрерывный режим работы. Это стало организационной причиной для начала процедуры смены графиков.

Пример: завод установил новый технологический цикл по переработке семян подсолнечника, в результате чего сократилось время одной из стадий производства. Это стало технологической причиной смены рабочего графика механиков и аппаратчиков.

Судебная практика показывает, что в таких случаях работодателю удается доказать свою правоту.

Неопытные кадровики часто допускают следующую ошибку. Излагая обоснования нового графика, они не указывают причинно-следственную связь. Во всех формулировках важно доказать, что именно появление новых обстоятельств делает невозможным сохранение прежних договоренностей.

Порядок изменения графика работы в одностороннем порядке

Действительно, причиной потребности в смене режима работы всего предприятия или отдельных подразделений могут стать быстрые темпы развития стандартов и инструментов автоматизации. По этой причине статья 74 Трудового Кодекса описывает подробную схему действий для работодателя.

Письменное уведомление сотрудника о планируемых изменениях его графика работы. Сделать это необходимо за 2 месяца до предполагаемого начала работы на новых условиях. Допустимы два возможных варианта оповещения:

Подготовить приказ и ознакомить всех сотрудников под подпись. В этом случае дата подписи в графе «ознакомлен» начнет отсчет двухмесячного срока. Причина изменений должна быть указана в преамбуле приказа. Пример: «В связи с переходом ООО «Эксперт» на непрерывный режим работы и производственной необходимостью». В тексте приказа необходимо описать суть изменений применительно к должности, указывая точные интервалы нового режима работы. Важно знать, что если названия должности в разных подразделениях совпадают, в приказе упоминают каждую из них. Пример: «Установить график работы кассира-операциониста расчетно-кассового узла в сменном графике».
Письменное уведомление, высланное заказным письмом персонально каждому сотруднику. Это наиболее предпочтительный вариант, поскольку считается состоявшимся, даже если адресат уклоняется от ознакомления. Кроме того, он удобен в случае, когда часть сотрудников находится в отпуске, командировке или отсутствует по невыясненным причинам. Название документа: «Уведомление об изменении условий заключенного трудового договора № 14-ТД от 10.12.2013».

Перед отправкой каждое уведомление регистрируется в Книге исходящей документации, которая должна находиться в отделе кадров. В нее вписывается адресат, дата отправки, номер документа и ответственное лицо. В тексте письма указывают причину изменений, перечисляют права сотрудника в течение двухмесячного срока до даты наступления изменений, сроки принятия решений, последствия отказа.

Уважаемый сотрудник! Данным письмом уведомляем Вас о планируемой смене условий трудового договора № 17-ТД от 29.12.2013. В связи с переходом на непрерывный режим работы в ООО «Эксперт» для должности кассира-операциониста устанавливаются новые графики сменности с 10.11.2016. Сохранение текущего режима работы становится невозможным. В случае Вашего согласия на продолжение работы, просим явиться для подписания дополнительного соглашения к трудовому договору в отдел кадров.

Также уведомляем Вас о Вашем праве отказаться от предложения и расторгнуть трудовой договор по п.7 части 1 ст. 77 Трудового Кодекса. В этом случае Вам будет выплачено выходное пособие в сумме среднего заработка за 2 месяца. О своем решении просим сообщить в срок до 11.10.2016.

В случае если сотрудник не примет новые условия, работодателю необходимо предложить все вакансии с аналогичным графиком с учетом его квалификации, а также нижестоящие должности. Если компания имеет филиальную структуру, в предложение включают все возможные варианты в других городах. Выслать его необходимо также заказным письмом с обязательной регистрацией в Книге исходящей документации.

Важно понимать, что изменение графика работы без согласия работника – это ситуация, когда никакие устные договоренности не будут приняты как аргументы в случае рассмотрения дела в суде.

Согласование новых графиков в Правилах внутреннего трудового распорядка. Наряду с должностной инструкцией – это основной документ, регулирующий дисциплину труда. При рассмотрении трудовых споров, связанных с прогулом, подпись об ознакомлении с ПВТР будет дополнительным доказательством правоты работодателя. В зависимости от того, насколько масштабные планируются нововведения, новые ПВТР можно принять новым документом или просто утвердить приложение к ним. Любой из этих вариантов предполагает согласование профсоюза, если он есть в компании.

Утверждение новой редакции ПВТР и дополнений происходит приказом по основной деятельности. Важно ознакомить с документом не только тех сотрудников, которых коснулись изменения, но и всех остальных членов коллектива. Это нельзя рассматривать как формальность, поскольку возможны случаи переводов внутри организации, а также временное исполнение обязанностей и совмещение должностей.

Уведомление профсоюзного органа. Законодатель считает необходимым учесть его мнение, но не обязывает работодателя отказаться от своих намерений, если профсоюз выражает несогласие. Руководителю профсоюзной организации под подпись вручают «Сообщение об изменениях графика работы», в котором может содержаться следующий текст.

Пример: «В соответствии со статьей 82 Трудового Кодекса ООО «Эксперт» в лице генерального директора Сергеева А.В. уведомляет об изменении с 10.11.2016 графика следующим категориям работников: кассир-операционист расчетно-кассового узла. Основание – протокол совещания Совета директоров № 10 от 10.06.2016».

К Сообщению прикладывают копию упомянутого протокола и проект новых ПВТР.

Если профсоюз не согласен с изменениями, он в письменной форме уведомляет руководителя организации о необходимости создать комиссию для обсуждения и консультаций. Это требование работодатель обязан выполнить, дав профсоюзу возможность изложить свои аргументы. В случае, когда договориться не удалось, составляется подробный протокол разногласий. Но право принятия решения законодатель оставляет за организацией.

Заключение дополнительных соглашений с сотрудниками, согласными с изменением графика. Свою готовность они выражают в заявлении на имя руководителя организации: «Согласен на работу в сменном режиме с 10.11.2016». Формулировки этого документа исключают размытость. Важно точно указать интервалы нового графика: «Сотруднику с 10.06.2016 устанавливается график работы с 8:00 до 17:00».

Следующим пунктом необходимо уточнить, что это единственное изменение и все предыдущие договоренности, включая оплату и трудовую функцию работника, остаются в силе: «Все прочие пункты трудового договора № 9-ТД от 01.06.2013 остаются без изменений».

Документ составляют в двух экземплярах, визируют у руководителя и сотрудника, после чего один экземпляр выдается ему на руки, а второй вкладывается в личное дело. На основании дополнительного соглашения работодатель оформляет приказ о переводе по форме Т-5, унифицированной Росстатом. Сделать это нужно на следующий день после того, как срок уведомления истечет. Копия приказа также вкладывается в личное дело сотрудника, а оригинал хранится в соответствующей папке в отделе кадров. В карточке Т-2 необходимо сделать соответствующую запись и взять подпись сотрудника об ознакомлении. Срок хранения, установленный для обоих документов равен 75 годам.

Увольнение сотрудников, отказавшихся продолжить работу на новых условиях. Свое мнение работник должен выразить на полученном уведомлении об изменении или отдельным письмом с решением об отказе от предложения в следующей форме: «С изменением графика работы не согласен. От предложенных вакансий отказываюсь».

Процедура увольнения не предусматривает написания заявления, поскольку речь не идет об инициативе работника. Сотрудник кадровой службы проверяет наличие и правильность оформления всех уведомлений, после чего издает приказ. В графе «основание приказа» указывают точную формулировку из пункта 7 статьи 77 Трудового Кодекса.

После подписания приказ и личное дело работника в течение 75-и лет хранят в архиве отдела персонала.

В окончательный расчет с сотрудником кроме заработной платы и компенсации за неотгуленный отпуск нужно включить выходное пособие в сумме среднего дохода за две недели. Эта минимальная выплата гарантирована статьей 178 Кодекса, однако не исключено, что руководителем может быть согласован и больший размер пособия.

Соглашение сторон – это вариант увольнения, который может быть выгоден обеим сторонам трудовых отношений в следующих ситуациях:

Необходимость быстрого внедрения изменений. Соглашение поможет сэкономить время, договорившись о ближайшей дате расставания, гарантийных выплатах и рекомендациях. Такой вариант поможет втрое сократить не только сроки, но и документооборот.
Острая конфликтная ситуация, когда неопытность кадровика повлекла нарушение процедуры и риски штрафных санкций.
Просьба сотрудника. Это связано с тем, что три следующих месяца выплата пособия по безработице будет производиться по его среднему заработку.
Предложение работодателя отблагодарить сотрудника за работу и поддержать его высокой выплатой, не предусмотренной в ЛНА.

Во всех случаях соглашение сторон станет гарантией от претензий работника в будущем, поскольку обязательной в нем является формулировка: «стороны, расторгнувшие трудовой договор, притязаний друг к другу не имеют». Документ вносится в Журнал регистрации дополнительных соглашений и хранится в личном деле сотрудника в течение 75 лет.

Важные моменты, связанные с возможными судебными и административными рисками

При составлении уведомления необходимо учесть, позволяет ли законодатель данному работнику предложить новые условия. Так, например, не допускается работа в ночных сменах несовершеннолетних сотрудников, инвалидов и женщин с детьми до 3-х лет.

Изменение графика работы в одностороннем порядке – сложный процесс. Четкое следование описанным правилам поддержит репутацию законопослушного работодателя, снизит стресс для сотрудников и поможет избежать высоких штрафных санкций.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://pravodeneg.net/trudovoe/izmenenie-grafika-raboty-bez-soglasiya-rabotnika.html

Может ли работодатель без согласия работника изменить график работы

График работы – существенное условие труда, и в большинстве случаев его изменение требует предварительной договоренности с сотрудником. Рассмотрим, может ли начальник изменить график работы без согласия работника и в каких случаях это незаконно.

Когда изменение графика по инициативе работодателя законно

В соответствии со ст. 72 ТК РФ, для законного пересмотра графика работы необходимо письменное согласие сотрудника.

В то же время по ст. 74 ТК РФ иногда работодатель без согласования с подчиненным вправе поменять условия труда в договоре. Однако необходимо соблюдение следующих правил:

трудовые функции остаются прежними;
изменить график необходимо по причине новых технологических или организационных условий работы.

В остальных случаях изменение графика работы допустимо только по соглашению с сотрудником.

При изменении графика работы необходимо учитывать следующие моменты:

нельзя призывать к работе ночью женщин с детьми младше 3 лет, инвалидов и несовершеннолетних;
матери-одиночки, воспитывающие детей до 5 лет, могут призываться к работе ночью исключительно с их письменного разрешения (при этом у них не должно быть медицинских противопоказаний);
деятельность некоторых предприятий регулируется как федеральными законами, так и региональными соглашениями (например, в РЖД), предусматривающие социально-трудовые отношения и гарантии подчиненных.

Изменение графика в связи с коронавирусом

Коронавирус не меняет основания, которые позволяют работодателю пересмотреть график работы по личному усмотрению. Согласно ст. 74 ТК РФ, без обсуждения с работником изменить график начальник вправе, если текущий график работы нельзя сохранить по причине изменения технологических или организационных условий труда – например, если в ходе адаптации к изменившемуся в России и мире положению компания автоматизирует операции, внедряет новые технологии.

Однако этот вариант требует соблюдения продолжительной процедуры с обязательным предупреждением подчиненных за 2 месяца. По истечении этого срока изменения, которые были актуальны во время пандемии, могут перестать быть необходимыми.

Если работодатель не вправе самостоятельно менять график, но подчиненный согласен перейти на сокращенный режим работы с уменьшением зарплаты, то потребуется составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Этот вариант подходит для компаний, у которых значительно сократились объемы заказов, в связи с чем они не могут обеспечить подчиненных прежним объемом работ.

перевести подчиненных на удаленную работу;
оформить вынужденный простой (данное положение в условиях пандемии не может считаться простоем по вине компании);
по соглашению с сотрудниками отправить их в принудительный оплачиваемый отпуск;
временно приостановить выплату бонусов и премий.

Работодатели не вправе задерживать зарплаты или безосновательно увольнять сотрудников – это грозит им крупными штрафами.

Порядок изменения графика работы

Порядок действий для работодателя будет таким:

отправить подчиненному письменное оповещение о запланированных изменениях не позже чем за 2 месяца до их внедрения;
получить от подчиненного ответ – согласен ли он трудиться на новых условиях;
оформить новый трудовой договор или дополнительное соглашение к основному, если подчиненный согласен на перемены;
предложить подчиненному другую работу, если он не согласен на перемены: работа может предполагать другую должность, зарплату, другую местность.

Согласие подчиненного должно быть зафиксировано в документах. Устные договоренности в качестве аргументов трудовой инспекцией и судом не принимаются.

Если беременная сотрудница отказалась от изменения графика работы и от предложенных вакансий, уволить ее работодатель не может. Увольнение беременной женщины допускается только при ликвидации компании.

Предлагать свободные вакансии необходимо в письменном виде. При этом работодатель не вправе избирательно предлагать вакансии в соответствии с собственными предположениями о том, какие из них подходят для подчиненного. Если в дальнейшем в суде выяснится, что некоторые вакансии не были предложены, то уволенного подчиненного могут восстановить на прежней должности.

Как подчиненному защитить свои права

Если работодатель меняет существенные условия договора без согласования с подчиненным, то сотруднику необходимо подать жалобу в трудовую инспекцию – при личном обращении в учреждение или через сайт.

При личном обращении в трудовую инспекцию потребуется написать жалобу, приложив к ней:

копию трудового договора;
копию приказа о назначении на должность;
копию паспорта.

Сотрудник трудовой инспекции проверит действия работодателя и привлечет его при необходимости к ответственности.

При использовании сайта потребуется выполнить такие действия:

зарегистрироваться и авторизоваться на сайте госуслуг;
зайти на сайт онлайнинспекция.рф;
перейти в пункт меню «Сообщить о проблеме»;
нажать на категорию «изменение условий труда»;
указать необходимый результат.

Срок рассмотрения жалобы – 30 дней.

Также можно обратиться в профсоюз или в суд.

Для защиты трудовых прав необходимо учитывать срок, отведенный законом для обращения, – 1 месяц при увольнении и 3 месяца для разрешения индивидуального спора.

Если уполномоченные органы обнаружили в действиях работодателя грубое нарушение трудовых прав, то он может столкнуться со следующими видами наказания:

дисквалификация;
запрет занимать руководящие должности сроком до 3 лет.

Помимо этого, работодатель рискует столкнуться с крупным штрафом.

Источник: https://propravo24.ru/pravo/trudovoe-pravo/uchet-rabochego-vremeni/mozhet-li-rabotodatel-izmenit-graphik-raboti

Как избежать ошибок, увольняя за прогул при грв

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2013, N 9

КАК ИЗБЕЖАТЬ ОШИБОК, УВОЛЬНЯЯ ЗА ПРОГУЛ ПРИ ГРВ

Режим гибкого рабочего времени (ГРВ) работодатель часто выбирает неохотно, и только если иначе рабочий процесс наладить не представляется возможным. Наибольшее беспокойство вызывает снижающаяся дисциплина труда, в частности самовольные отлучки сотрудников, длительные опоздания и пр. Как уволить сотрудника за прогул, если он трудится в режиме ГРВ? Ответ вы узнаете из статьи.

Согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать:

— продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

— работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

— продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

— время начала и окончания работы;

— чередование рабочих и нерабочих дней.

Перечисленные требования устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.

Таким образом, ТК РФ предусматривает возможность существования даже на одном и том же предприятии различных режимов работы, в том числе рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику, что по сути является режимом гибкого рабочего времени.

Гибкий режим рабочего времени

В настоящее время, когда общепринятый рабочий день с 09.00 до 18.00 перестал быть популярным среди работодателей-организаций, занятых в сфере бизнеса, многие предприятия стали вводить режим гибкого рабочего времени, который ТК РФ позволяет применять.

Ответ на данный вопрос прост: в целях повышения прибыли и для обеспечения выполнения обязательств.

Предприятия, предлагающие услуги населению, уже не могут позволить себе быть недоступными для того же населения после 18.00 или в выходные. Многие стремятся предложить свои услуги гражданам еще и до наступления общепринятого рабочего дня, начиная работать с 07.00.

Организации, занимающиеся приемом и обработкой платежей, вообще хотели бы работать в круглосуточном режиме, чтобы не потерять ни одного клиента, желающего оплатить их или чужие услуги в данной организации. Компании, занимающиеся производством пластиковых окон, мебели и иных предметов бытового значения, рады обслужить покупателя в любое удобное для него время!

Стремление к прибыли, увеличению товарооборота, выполнению поставленных собственных планов и задач, занятию определенного сегмента на рынке — все это является предпосылкой введения в отношении всех или некоторых работников предприятия режима ГРВ.

Согласно ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ). Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Поскольку никаких иных норм относительно регулирования режима ГРВ ТК РФ не содержит, многие работодатели, а еще больше — работники, трудящиеся в режиме ГРВ, неправильно понимают данный режим. В большинстве случаев ошибка заключается в неверном толковании продолжительности рабочего дня. Часто это выражается в том, что работник считает возможным попеременно присутствовать на рабочем месте, обосновывая это тем, что он работает в режиме ГРВ и не обязан находиться на работе с 09.00 до 18.00 (или в любое иное время рабочего дня). Однако это неправильное толкование.

Помимо ст. 102 ТК РФ в области регулирования ГРВ продолжает в части, не противоречащей ТК РФ, действовать Постановление Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 «Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства», которым работодателям даны некоторые разъяснения о таком режиме. Так, режим ГРВ состоит из переменного и фиксированного времени:

— переменное (гибкое) время — это время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

— фиксированное время — время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия.

По значимости и продолжительности это основная часть рабочего дня.

Отдельному регулированию подверглась работа такой особо защищенной категории работников, как женщины, имеющие детей. Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101 было утверждено Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей. Именно в указанном нормативном акте появилось более доступное для понимания понятие — «скользящий график». Так, указанное Положение устанавливает, что скользящий (гибкий) график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т. д. Скользящий (гибкий) график работы должен обеспечивать работницам установленную законодательством продолжительность основного и еженедельного отдыха. При этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 часов, а время нахождения на предприятии, в учреждении, организации с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, не более 12 часов.

Кроме указанных документов, можно назвать и ведомственный нормативный акт — Приказ Минсвязи России от 08.09.2003 N 112 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы», практически повторяющий положения вышеназванных актов.

Выделим определенные черты, свойственные гибкому рабочему времени:

— конкретная продолжительность составных элементов режимов ГРВ и тип учетного периода устанавливаются предприятием, т. е. нет общепринятых и популярных графиков. У каждого предприятия свой график;

— поскольку применяется суммированный учет рабочего времени, удлиняется учетный период. Реже всего минимальным учетным периодом является месяц, чаще — квартал и год;

— аналогично сменной работе действуют и правила установления продолжительности рабочего дня — не более 10 часов, и только в исключительных случаях — до 12 часов;

— при выполнении работы вне предприятия (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т. п.) режим ГРВ не применяется, а учет рабочего времени ведется как при обычном режиме работы;

— график работы каждый раз утверждается работодателем, изменения также подлежат утверждению;

— указанный график должен быть доведен до работника не позднее чем за один месяц до его введения;

— для ГРВ характерно разные начало и окончание дня в течение учетного периода, разные рабочие дни.

При любом режиме работы есть риск совершения работниками прогулов. Совершение их при работе в режиме ГРВ требует от работодателя дополнительных усилий для наказания сотрудника. Связано это сразу с несколькими факторами:

1) наличием графика работы, согласно которому не всегда, например, понедельник будет являться для работника рабочим;

2) трудностями в фиксации факта отсутствия (например, при работе в ночное время тяжело найти состав комиссии для составления акта).

Однако фиксация прогулов и процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности за данное нарушение дисциплины существенно отличаются от тех же действий при режиме обычной пятидневной рабочей недели. Рассмотрим основные различия, а также оценим возможные риски, которые могут возникнуть при наказании работника за прогул, совершенный в режиме ГРВ.

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Это деяние отнесено законодателем к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей, являющемуся основанием для увольнения работника.

К сведению. Как гласит п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При применении взыскания за прогул, совершенный при работе в режиме ГРВ, работодатель может столкнуться с проблемами, не характерными для процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности за прогул при работе в обычном режиме работы. Они могут стать для него неожиданностью. Давайте определим основные моменты, которые способны свести на нет все усилия работодателя по наказанию сотрудника, прогулявшего свое рабочее время.

Чаще всего работодатель сталкивается с проблемой доказательства правильности квалификации в качестве прогула отсутствия сотрудника на рабочем месте. Так, прогулом является отсутствие на работе в установленный для сотрудника рабочий день. То, что означенный день является для него рабочим, доказывает только график работы. И вот тут вскрываются интересные факты. Например:

— на предприятии вовсе отсутствует график;

— график не утвержден в установленном порядке;

— график не доводился до сведения работника;

— график менялся, а изменения не фиксировались должным образом;

— график несвоевременно доводился до сведения работника;

— нет доказательств надлежащего доведения графика до сведения работника (устный порядок ознакомления, например).

В этом случае работник в суде заявляет, что «не знал, что спорный день являлся для него рабочим». Причем указанные факты могут привести суд к выводу о том, что нарушение работника было не прогулом, а чем-то иным. Некоторые выводы судов прояснят судебную позицию по данному вопросу.

График при ГРВ обязателен

Как показывает судебная практика, отсутствие графика и работа в режиме ГРВ «в соответствии с обычаем» на предприятии мешают признать отсутствие на рабочем месте прогулом. Кроме того, уход после окончания смены без пересменки не является прогулом.

Судебная практика. Увольнение сторожа ТСЖ за прогул было признано судом незаконным. Истец работал согласно графику в режиме ГРВ 7/7 суток. После окончания смены покинул рабочее место, не дождавшись сменщика, что было квалифицировано работодателем как прогул, и сторож был уволен. Разбираясь в деле, суд установил, что в нарушение ст. 68 ТК РФ истец не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, график работы работодатель не составлял и не утверждал, он сложился у работников стихийно и стал носить систематизированный характер. В соответствии с графиком дежурств у истца с 09.00 дня прогула наступили выходные дни, и он покинул рабочее место, несмотря на требования должностной инструкции об обязательности пересменки и продолжении работы при невыходе сменщика. Суд, не признавая отсутствие сторожа на рабочем месте прогулом, также указал, что работодатель нарушил и ст. 113 ТК РФ, не издав письменного распоряжения о работе в выходные дни. Более того, от истца не получено письменного согласия на работу в выходной день. В связи с изложенным отсутствие истца на рабочем месте за пределами смены не могло повлечь законного увольнения. Суд удовлетворил иск работника, признав увольнение незаконным и изменив формулировку на «собственное желание». С указанным решением суда согласилась и вышестоящая судебная инстанция (Решение Одинцовского городского суда Московской области от 14.04.2011 по делу N 2-3065\2011; Определение Московского областного суда от 01.09.2011 по делу N 33-19658 ).

Ознакомление с графиком не обязательно письменное

В многочисленных трудовых коллективах, при «разбросанности» рабочих мест и в иных случаях ознакомление работников с предстоящим скользящим графиком работы может быть затруднительным. Все работают по скользящему графику. Сотрудников (даже одного подразделения) невозможно собрать в одном месте и ознакомить с документом. Поэтому работодатель часто вводит упрощенный порядок: путем размещения на доске объявлений в общедоступном месте (на проходной, например), рассылки на электронные адреса работников, информирования через единую электронную базу данных и т. д.

Однако при возникновении спора с сотрудником, которого «поймали» на совершении прогула, чаще всего первым аргументом прогульщика становится довод о том, что его не ознакомили с графиком под подпись. Другими словами, у работодателя отсутствуют доказательства его ознакомления.

Хотя из судебной практики следует, что ознакомление с графиком путем размещения в общедоступном месте соответствует требованиям ТК РФ, а ознакомление работников позже одного месяца до введения графика не является уважительной причиной прогула.

Судебная практика. Суд установил, что трудовым договором истцу-работнику был установлен ненормированный рабочий день с гибким режимом рабочего времени, с переменной продолжительностью рабочей смены. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка для сотрудников, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора, при работе в режиме гибкого рабочего времени, посменной работе время начала и окончания работы (смены) определяется графиками сменности, которые утверждаются в установленном порядке. При этом порядок ознакомления был утвержден в виде размещения нового графика на доске объявлений за месяц до его введения, что, по мнению суда, не противоречит нормам ТК РФ (см. ниже вывод 1). Установив с помощью свидетельских показаний дату вывешивания нового графика, суд пришел к выводу, что истец был надлежащим образом извещен о рабочих днях на следующий месяц. Таким образом, уважительных причин неявки истца на работу в день прогула не имелось. И даже несвоевременность вывешивания графика суд не признал причиной для отсутствия на рабочем месте (см. ниже вывод 2). При таких обстоятельствах суд решил, что истцом было допущено грубое нарушение дисциплины — прогул, в связи с чем у ответчика имелись основания для его увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако со ссылкой на ч. 5 ст. 192 ТК РФ суд пришел к выводу о несоразмерности взыскания и истца на работе восстановил, взыскав с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и даже компенсацию морального вреда (Решение Жирятинского районного суда Брянской области от 31.03.2010 по делу N 2-91-2010 ).

Какие выводы можно сделать из упомянутого выше решения суда?

1. Учитывая, что ст. ст. 102 и 103 ТК РФ, регулирующие работу в режиме гибкого рабочего времени и сменную работу, не обязывают работодателя знакомить работника под личную подпись с графиком работы, суд посчитал, что порядок ознакомления сотрудников с графиками рабочего времени, принятый на предприятии (вывешивание в установленном месте), не противоречит нормам трудового законодательства.

2. То обстоятельство, что график рабочего времени в нарушение правил внутреннего трудового распорядка предприятия работодателем был вывешен в комнате отдыха не за месяц до введения его в действие, а позже, свидетельствует о нарушении трудовых прав работника, обязанного работать по данному графику, но не освобождает его от обязанности соблюдать график и не является уважительной причиной для отсутствия на рабочем месте.

Хотя надо заметить, что единичный судебный акт в таком деле не означает общепринятой судебной позиции по рассматриваемому вопросу. Во многих случаях суд считает график работы локальным актом, с которым работодатель в соответствии с требованиями ст. 22 ТК РФ обязан знакомить работников под личную подпись. Поэтому для исключения возможности оспаривания наказания за прогул рекомендуем знакомить работников с графиком работы под подпись.

Кстати, в этой связи будет интересно посмотреть на иные выводы суда в похожей ситуации. Работодатель ознакомил сотрудника с графиком лишь устно. И в один из рабочих дней работник неофициально отпросился на половину рабочего времени. Но проблему решить не успел и в спорный рабочий день не вышел вовсе. Может ли работодатель квалифицировать такое отсутствие на рабочем месте как прогул и уволить работника? Вопрос сложный, ведь часть времени работник отсутствовал на работе по согласованию с руководителем (хотя тоже не зафиксированному в письменном виде).

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия сотрудника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул будут проверены в судебном порядке. Здесь суд оценит всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе мотивы отсутствия на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. Нередко суд придерживается мнения о правильной квалификации отсутствия как «прогул», но несоразмерности увольнения проступку, из чего затем делает вывод о незаконности увольнения работника.

Судебная практика. Уволенный за прогул рабочий обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Накануне смены рабочий позвонил заместителю своего непосредственного начальника, у которого отпросился по семейным обстоятельствам. Тот разрешил ему отсутствовать до 11.00. Однако в указанное время (и позже) рабочий так и не появился, в связи с чем был уволен за прогул. Исходя из противоречивых доказательств суд посчитал установленным, что рабочий знал о своей работе в режиме ГРВ (о чем свидетельствовали графики и табели), что не противоречит указанию в трудовом договоре общих формулировок. При этом суд принял во внимание, что в соответствии со ст. 22 ТК РФ работники должны быть ознакомлены под подпись с графиками работы, чего работодателем сделано не было. Истец трудился по различным графикам сменности, со всеми он был ознакомлен устно.

С учетом безупречного предшествующего указанному событию поведения рабочего суд пришел к выводу, что допущенное истцом нарушение лишь формально подпадает под понятие нарушения трудовой дисциплины и не является действительно значительным. При таком положении суд пришел к убеждению, что нарушение, которое явилось поводом к увольнению работника, по своему характеру несоразмерно избранной работодателем мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поэтому оснований для увольнения истца по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имелось. С учетом изложенного суд восстановил рабочего на работе, признав увольнение незаконным (Решение Советского районного суда г. Красноярска от 22.03.2012 ).

Как видите, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения работника, его отношения к труду, иск работника о признании наказания незаконным может быть удовлетворен.

Нарушение срока ознакомления с графиком не освобождает

от ответственности за прогул

Еще одним аргументом прогульщика является несвоевременность ознакомления его с графиком. В соответствии с ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Однако несвоевременное ознакомление сотрудника не означает возникновения у него права не выполнять локальный акт работодателя. Суд в данном случае приравнивает устное ознакомление (в том числе своевременное) к письменному. В связи с этим работник, несвоевременно ознакомленный с графиком, обязан выполнять его наравне с другими, своевременно ознакомленными с ним работниками.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском об оспаривании дисциплинарного взыскания, наложенного на нее за прогул. Считает, что прогула не совершала, так как выходила на работу по графику. Суд установил, что она работает в режиме гибкого рабочего времени, с меняющимися сменами. В связи с тем что истица сначала была в отпуске, затем — на больничном, она не была вовремя ознакомлена с графиком на июнь, который тем не менее поменялся по сравнению с маем. Об этом ей было сообщено устно старшей медсестрой, что не оспаривается истицей. По новому графику на 1 и 2 июня выпадали ее рабочие дни. Однако истица самовольно определила, что в связи с несвоевременным ознакомлением ее с изменившимся графиком она имеет право исполнять свои трудовые обязанности по старому графику, в соответствии с которым 1 и 2 числа месяца у нее поставлены выходными. Несмотря на установленный судом факт нарушения работодателем порядка составления графиков работы и ознакомления с ним работников, суд правомерно пришел к выводу, что 1 и 2 июня истица отсутствовала на своем рабочем месте без уважительных причин, т. е. с ее стороны имел место прогул. А поэтому работодатель в соответствии со ст. 192 ТК РФ вправе был привлечь ее к дисциплинарной ответственности и объявить выговор. Суд признал приказ о наказании законным, не удовлетворив исковые требования работницы (Решение Кондопожского городского суда Республики Карелия от 03.09.2010; Кассационное определение Верховного суда Республики Карелия от 12.10.2010 по делу N 33-3012/2010 ).

Ошибки в процедуре привлечения

к ответственности и наказании

Теперь рассмотрим, какие ошибки допускает работодатель, оформляя привлечение прогульщика к ответственности.

Работодатель не выяснял причину отсутствия работника

При увольнении работника, трудящегося в режиме ГРВ, прежде чем наказать, необходимо выяснить причины и основания его отсутствия, а также индивидуальные условия режима работы.

Судебная практика. Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что прогула, за который был уволен, не совершал, поскольку находился в отпуске. Рассматривая дело, суд пришел к выводу, что между работодателем и работником был заключен трудовой договор, предусматривающий режим ГРВ на условиях неполного рабочего времени, — по мере необходимости составления документации. К указанному трудовому договору было подписано дополнительное соглашение об обучении за счет средств работодателя. Отсутствие соответствующим образом оформленного распорядительного акта о предоставлении работнику отпуска для прохождения обучения суд, в отличие от работодателя, не смутило. Он пришел к выводу, что работодателем не доказан период отсутствия истца на работе и его неуважительность: трудовой договор не устанавливает фиксированное время нахождения на рабочем месте, отпуск для обучения не оформлен, поэтому факт отсутствия сотрудника на работе невозможно квалифицировать как прогул. Принимая решение, суд отметил, что противоречия в приказах и иной кадровой документации ответчика не могут умалять права истца, для него не имеет правового значения, в какой форме работодатель разрешил ему отсутствовать на работе. На основании изложенных выводов суд восстановил истца на работе, придя к выводу о необоснованности увольнения за прогул (Решение Ельнинского районного суда Смоленской области от 09.08.2012 (отменено), Апелляционное определение Смоленского областного суда от 27.11.2012 по делу N 33-4150 ).

Неправильное применение основания для увольнения

Порой отсутствие работника на рабочем месте признать прогулом нельзя по формальным признакам. Например, он отсутствовал менее четырех часов подряд. Если это происходит не единожды, то можно, фиксируя каждое отсутствие и наказывая за него замечанием или выговором, впоследствии расторгнуть с таким постоянно отлучающимся работником трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Согласно данной норме, а также ч. 5 ст. 192 ТК РФ расторжение трудового договора может быть произведено, если работник был привлечен к дисциплинарной ответственности, однако по истечении определенного периода времени не сделал для себя соответствующих выводов, не исправил ситуацию, не прекратил нарушение трудовой дисциплины.

В этом случае нужно быть внимательным к соблюдению изложенного принципа. Если из документов работодателя о взысканиях за отсутствие на рабочем месте не будет следовать, что работодатель предоставил работнику время для устранения причин привлечения к ответственности, т. е. дал ему шанс исправиться, увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано судом необоснованным. Основной причиной подобного решения может стать вывод об отсутствии в совершенных работником проступках системы, которая является основанием к увольнению работника.

Судебная практика. Используя положения трудового договора и локальных актов о ГРВ, начальник службы безопасности регулярно по два-три часа отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. Однако работодателю удалось зафиксировать хитрости работника (в том числе обратную прокрутку турникета одновременно на вход и на выход). Суд изучил Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) предприятия и установил, что для всех сотрудников установлен режим ГРВ, при котором они имеют право на переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня, в пределах которого вправе начинать и заканчивать работу по согласованию с непосредственным руководителем. Обязательные для всех работников присутственные часы на рабочем месте с понедельника по четверг — с 09.00 до 17.00, в пятницу — с 09.00 до 15.45.

Довод истца о том, что режим гибкого рабочего времени разрешает отсутствие работника в некоторые периоды времени в течение дня, но при этом отсутствие на работе компенсируется переработкой после окончания рабочего дня (после 18.00), признан судом необоснованным, поскольку таких положений ПВТР не содержат. Истец не согласовал с руководителем организации режим работы.

В то же время суд пришел к выводу о том, что процедура увольнения по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, была нарушена. Суд посчитал недоказанной неоднократность и системность нарушения работником трудовой дисциплины, а следовательно, пришел к выводу об отсутствии оснований для увольнения по указанной статье и восстановил его на работе в прежней должности (Решение Басманного районного суда г. Москвы от 26.01.2010 по делу N 2-169/10 ).

Бывает, что досадные ошибки работодателя становятся причиной признания его действий незаконными. Хотя работодатель может столкнуться с оспариванием наказания за прогул при режиме ГРВ и по иным причинам, объективно от него не зависящим.

Несоздание условий для присутствия на рабочем месте

Законом именно на работодателя возложена обязанность обеспечить сотрудника работой, создать ему надлежащие условия труда, отвечающие требованиям охраны труда и техники безопасности, а также предоставить возможность беспрепятственно исполнять должностные обязанности на выделенном ему для этого рабочем месте. Если условий для соблюдения дисциплины труда создано не было, отсутствие работника на рабочем месте не может быть признано прогулом.

Судебная практика. Суд восстановил на работе истца, который был лишен возможности трудиться по вине работодателя. Так, работнику были предоставлены ежегодный основной и дополнительный отпуска, впоследствии продленные в связи с временной нетрудоспособностью во время отпуска и исполнением донорских функций. По выходе на работу после указанного периода работник обнаружил, что на его месте трудился другой работник, в графике работы на июнь, июль, август 2011 г. его рабочие смены, в отличие от других работников, проставлены не были. Поскольку никого из начальства на месте не было из-за отпускного времени, истец к работе после отпуска так и не приступил.

Суд пришел к выводу, что истцу со стороны работодателя не было создано условий для соблюдения дисциплины труда, поскольку до сведения работника не был в установленном порядке доведен график сменности, согласно которому он должен выходить на работу. Поэтому суд определил, что истец отсутствовал на работе по уважительной причине, что по смыслу закона не является прогулом .

Ошибочное толкование сотрудником режима работы

Порой работники иначе понимают режим ГРВ, нежели трудовой договор и локальные акты, его устанавливающие, поэтому они стремятся оспорить увольнение.

Судебная практика. Два работника сельскохозяйственного предприятия обратились с иском об изменении формулировки и даты увольнения, возмещении морального вреда. Указали на незаконность своих увольнений за прогул, так как не считают отсутствие на рабочих местах прогулами.

Изучив выборочно документацию за предыдущий период, опросив истцов и свидетелей, суд установил, что работники знали о порядке предоставления выходных дней, ранее данные требования выполняли. Однако на этот раз по разным причинам требование не исполнили: одна истица самовольно использовала выходные дни, сместив их на иное время из-за болезни, не подтвержденной документально; другой же истец слишком вольно понимал «разрывность» своего рабочего дня, работая лишь по 2 часа от начала и перед окончанием рабочего дня (то есть не более 4 часов в смену). Проверив процедуру увольнения и не найдя в ней нарушения требований ст. 193 ТК РФ, суд пришел к выводу о законности увольнения истцов и их требования не удовлетворил (Решение Сосновского районного суда Челябинской области ).

Самовольное изменение графика бригадой работников

Не секрет, что на многих предприятиях, работающих в режиме ГРВ, не принято вносить изменения в уже утвержденный график, дабы не затруднять руководство, не путать бухгалтерию и работников. По этим и другим причинам становятся популярными «замены», когда работники одного подразделения меняются друг с другом. Это фиксируется лишь в личном блокноте старшего сотрудника. Все бы ничего, но ведь при таких условиях никто не учитывает возможность совершения одним из работников прогула. Таким образом, негласные правила «подпольного» изменения графика работы сотрудниками самовольно могут привести к законному увольнению.

Судебная практика. Сторож, уволенный за прогул, обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным. В обоснование иска указал, что не считает свой уход с работы в 19.30 в указанную дату прогулом, так как в его трудовом договоре зафиксировано время работы с 08.00 до 17.00. Суд установил, что, несмотря на указание общестандартного времени работы, по данному режиму истец никогда не работал, а работал по графику в составе бригады охраны. График действовал сутки через трое, смена длилась 24 часа. Наличие ознакомительной подписи истца с графиком, подпись в дополнительном соглашении об установленных тарифах оплаты за смену, работу в ночное время и т. д., с локальными актами работодателя, регулирующими работу в сменном режиме, суд посчитал достаточным доказательством действительного факта работы истца в режиме ГРВ. Довод истца о негласном правиле бригады о раннем уходе с оставлением одного дежурного из бригады до окончания смены не был подтвержден никакими доказательствами.

Суд пришел к выводу, что истцом был совершен прогул путем раннего ухода со смены. Не установив никаких нарушений при привлечении истца к дисциплинарной ответственности, суд в иске уволенному сторожу отказал, с чем впоследствии согласилась и вышестоящая судебная инстанция (Решение Нижегородского районного суда от 04.04.2012; Определение Нижегородского областного суда от 10.07.2012 ).

Надежда на незаметность прогула

Присутствие на рабочем месте при работе днем в офисе всегда заметнее, нежели в темное время суток при работе в режиме ГРВ. Так, некоторые сотрудники, оставаясь одни за пределами обычного для всех остальных рабочего дня, считают, что никто не заметит их отсутствия на рабочем месте, и самовольно оставляют работу. Между тем самовольное оставление рабочего места даже ночью может быть обнаружено, зафиксировано и квалифицировано как прогул.

Судебная практика. Уволенный за прогулы сторож обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что отсутствовал на работе часть смены с разрешения руководства. Суд установил, что истец работал по графику. В означенный день он приступил к дежурству в 08.00, однако ночью самовольно покинул свой пост в 02.00, никого не предупредив и не отпросившись у руководителя. Данное обстоятельство подтвердили в судебном заседании допрошенные свидетели. Истец был уволен с работы в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением прогула. Основанием для увольнения послужили докладные и служебные записки различных должностных лиц автобазы. Признавая увольнение законным, суд учел, что в компании утвержден график работы, с которым истец своевременно и надлежащим образом был ознакомлен, а также что он не смог представить доказательств уважительных причин отсутствия (Решение Новокуйбышевского городского суда от 18.01.2010 ).

http://novokuibyshevsky. sam. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=269.

Ошибочность суждения о чередовании выходных и рабочих дней

ТК РФ допускает установление графика ГРВ с различными значениями, обязательного чередования 5/2, 2/2 из требований ТК РФ не следует. Однако не всегда работники понимают отличия работы в режиме ГРВ (скользящий график) от сменной работы и работы в обычном режиме. Так, желание сотрудника иметь выходной в общеустановленные выходные дни (в субботу и воскресенье) никоим образом не влияет на уже утвержденный работодателем график, не влечет его изменения. А отсутствие работника на рабочем месте в этот день наказуемо.

Судебная практика. Сотрудница банковского учреждения, уволенная по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение должностных обязанностей), подала иск о восстановлении на работе. В ходе рассмотрения дела было установлено наличие нескольких приказов работодателя о наказании истицы, послуживших основанием для увольнения, в том числе приказ о наказании за опоздание. Касательно данного факта суд установил, что истица, будучи ответственной за открытие/закрытие кассы, пришла на работу в означенный день в 10.50, что было квалифицировано работодателем как опоздание. Истица работала в режиме ГРВ, график доводился до сведения работников путем размещения в отделении для всеобщего обозрения. При этом суд посчитал, что то обстоятельство, что график не содержит сведений об утверждении руководителем отделения и об ознакомлении с ним истицы, не имеет определяющего правового значения для рассмотрения данного дела, поскольку в ходе судебного разбирательства достоверно установлено, что истица знала о том, что означенный день является ее рабочим днем, что подтверждается ее письменным объяснением о причинах опоздания. При этом доводы истицы о том, что накануне она работала в другом отделении, в связи с чем на следующий день должна была отдыхать, судом не были приняты, поскольку приказа об изменении графика работы, предоставлении истице выходного дня работодателем не издавалось, а в режиме гибкого рабочего времени при суммированном учете рабочего времени подобные изменения допускаются ТК РФ. Суд сделал вывод о правомерности каждого наказания работницы и последующего увольнения ее за неоднократное неисполнение должностных обязанностей (Решение Ачинского городского суда Красноярского края от 27.09.2012 по делу N 2-4035/12 ).

Ошибочность суждения об уважительности невыхода на работу

Некоторые работники считают, что если доказать наличие веских причин отсутствия на рабочем месте, работодатель уже не сможет уволить за прогул. Конечно, такое суждение обоснованно. Но оно ошибочно вследствие неверной квалификации причин отсутствия в качестве уважительных.

Таковыми на практике, как правило, признаются только временная нетрудоспособность, которую работник может подтвердить доказательствами (листком нетрудоспособности, справкой от врача, свидетельскими показаниями врача и пр.), выполнение обязанностей донора и иные. Однако работники зачастую необоснованно причисляют к уважительным причинам пробку на дороге, наличие в прошлом переработок, работу в выходные дни (самовольное решение использовать отгулы) и даже неисправность рабочего места (оборудования)! Из практики же судебных решений следует, что ни одна из указанных причин не является уважительной для невыхода на работу по графику.

Судебная практика. Водитель автобуса в связи с постановкой его автобуса на плановое техническое обслуживание не вышел на работу по графику в свой рабочий день, за что был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суд установил, что водитель работал в режиме ГРВ по графику, при этом рабочими для него являлись нечетные дни, а основным рабочим местом водителя при работе на линии являлся автобус. Указанные обстоятельства нашли отражение в трудовом договоре, должностной инструкции, локальных актах работодателя. Факт отсутствия истца был подтвержден актом, служебными записками и иными доказательствами.

Суд пришел к выводу, что оснований для невыхода на работу у уволенного водителя не было — ему предоставлялся подменный автобус, т. е. работодатель продолжал обеспечивать его работой. Подменный автобус прошел техосмотр, соответствовал требованиям безопасности, поэтому отсутствовали основания для отказа от работы на нем. Суд признал увольнение законным, а требования водителя о восстановлении на работе — необоснованными (Решение Басманного районного суда г. Москвы от 28.03.2012; Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10.09.2012; Определение Московского городского суда от 22.11.2012 N 4г/1-10357).

На что должен обращать внимание работодатель в споре с работником, когда последний оспаривает увольнение за прогул при работе в режиме ГРВ? В первую очередь на:

— факт установления работнику режима работы ГРВ;

— законность процедуры установления режима ГРВ;

— факт наличия на предприятии графика работы в режиме ГРВ, утвержденного в соответствии с требованиями ТК РФ;

— факт ознакомления работника с графиком работы на месяц, в котором был совершен прогул;

— конкретный период отсутствия работника на рабочем месте (не менее четырех часов);

— отсутствие у сотрудника уважительных причин для отсутствия на работе в рабочий для него по графику день;

— соблюдение работодателем требований к процедуре фиксации и расследования прогула работника (затребование письменного объяснения с работника и иные действия в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ для процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности);

— адекватность избранной меры наказания за прогул;

— то, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-izbezhat-oshibok-uvolnyaya-za-progul-pri-grv