Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Обязательно ли разрабатывать специальное положение о премировании». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Каждое предприятие вправе самостоятельно разрабатывать систему премирования своих работников. Единственное условие при этом – чтобы оно полностью соответствовало рамкам действующего законодательства РФ.
Если говорить в общих чертах, то Положение устанавливает, кто из сотрудников, за какие услуги и при каких обстоятельствах может получить материальное поощрение от руководства фирмы.
Таким образом, разрабатывая Положение о премировании администрация предприятия обычно достигает сразу нескольких целей:
- повышается производительность труда и эффективность работы сотрудников,
- улучшается качество выпускаемой продукции,
- укрепляется трудовая дисциплина,
- расширяются общие перспективы.
В некоторых случаях, в дальнейшем Положение может стать юридически значимым документом, обладающим доказательной силой в судебной инстанции – например при решении трудовых споров и разногласий по части выплаты заработной платы и иных материальных поощрений сотрудника. Именно поэтому к его составлению следует относиться предельно внимательно, учитывая все тонкости и нюансы работы предприятия.
Обязанность по разработке данного документа о премировании работников обычно входит в компетенцию юриста предприятия, кадровика, реже – секретаря или самого руководителя. В любом случае, это должен быть человек, обладающий необходимыми теоретическими знаниями в области трудового и гражданского законодательства и навыками написания подобных документов. И вне зависимости от того, кто непосредственно занят этой работой, окончательный вариант положения должен быть передан на утверждение директора организации.
Теоретически (и часто практически) Положение касается каждого работника предприятия, поэтому все сотрудники должны быть с ним ознакомлены. Как правило, изучение документа происходит непосредственно при трудоустройстве или же, если документ разработан в период активной работы организации, на любом этапе ее деятельности.
Обычно компании имеют специальные журналы, в которых сотрудники расписываются о том, что они ознакомлены с внутренними нормативно-правовыми актами компании, в том числе Положением о премировании.
Срок действия Положения ничем не ограничен. Иными словами, каждый работодатель может устанавливать его в индивидуальном порядке или же делать документ вовсе бессрочным.
Нужно ли заверять Положение в профсоюзе
Если на предприятии действует профсоюзная организация (а она имеется во многих крупных государственных и коммерческих компаниях), то Положение обязательно должно быть передано его членам на рассмотрение и утверждение. Только после одобрения этого органа Положение может вступить в законную силу. Если профсоюза в фирме нет, то нигде, кроме непосредственного руководства предприятия, его заверять не нужно.
Обязательно ли положение о премировании
Стандартной, унифицированной, единой для всех формы данного документа нет, так что организации могут разрабатывать Положение в свободном виде. Главное условие, чтобы оно содержало:
- наименование организации,
- дату создания
- и подпись руководителя.
Рекомендуется отметить ряд сведений, которые желательно включить в документ, это:
- условия назначения премии,
- ее размер
- и сроки выплаты.
Также желательно отметить то, что премирование является исключительно инициативой работодателя – это в случае чего позволит избежать необоснованных требований со стороны подчиненных.
Документ может быть оформлен на простом чистом листе формата А4 или фирменном бланке организации – это роли не играет, как и то, написан от руки или напечатан на компьютере. Единственное правило – он должен иметь подпись руководителя компании или иного, ответственного за визирование подобного рода документов работника. Заверять документ печатью необязательно, поскольку с 2016 года юридические лица, как ранее и индивидуальные предприниматели имеют право не использовать печати и штампы для визирования своей документации.
Положение обычно составляется в единственном экземпляре, регистрируется в учетной политике компании, и затем содержится вместе с другими внутренними нормативно-правовыми актами в определенном порядке. После утраты актуальности оно передается на хранение в архив предприятия, где лежит ровно столько, сколько установлено законом. После истечения данного периода, Положение можно утилизировать.
Зачем платить премии? Можно установить оклад один раз и не тратить время и деньги на разработку положения, назначение или отказ от назначения премии конкретным работникам, и тогда у сотрудников бухгалтерии не будет дополнительной нагрузки. Однако, несмотря на все эти преимущества беспремиальной системы оплаты труда, подавляющее число предприятий от премий не отказываются.
Премию можно назначить или нет и таким образом стимулировать трудовую активность работников, достижение ими высоких результатов. За значительные успехи в труде сотрудникам выплачивается премия. Если успехи невелики, премия не выдается.
При помощи системы премий работодатель может экономить фонд оплаты труда, снижая свои издержки. Если сумму заработка разделить хотя бы на две части — оклад и премию, открывается возможность не тратить деньги на выплату премий, оставить их в обороте фирмы на законном основании или перераспределить премиальный фонд между отдельными работниками, группами или категориями сотрудников.
Очевидно, что какими бы мотивами ни руководствовались работодатели, премия в качестве элемента фонда оплаты труда им выгодна.
Получить выгоду от премий работодатель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства — трудового, налогового, об административных нарушениях. А для этого необходимо разработать нормативный акт, в котором требования законодательства были бы полноценно увязаны с целями, которые преследует сам работодатель. Такой документ позволит:
— избежать претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;
— не вступать в споры с проверяющими органами социального страхования по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности;
— отдельно не расписывать вопросы материального стимулирования в текстах трудовых договоров работников. Это важно, поскольку в соответствии со статьей 255 Налогового кодекса в расходы на оплату труда могут включаться только те премии, которые предусмотрены либо трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами, либо непосредственно нормами законодательства Российской Федерации. Поэтому для обоснования расходов по налогу на прибыль в трудовых договорах работников достаточно сделать ссылки на существующие положения о премировании. Данное мнение подтверждают и чиновники (письмо Минфина России от 22.08.2006 № 03-03-05/17).
Составляем положение о премировании
Каждая организация имеет специфичную систему материального поощрения сотрудников, обусловленную технологическими, производственными и организационными особенностями работы. По-разному можно подойти и к ее оформлению.
Как составить положение о премировании, в каждой организации решают самостоятельно. Оно может быть:
— разделом (приложением) коллективного договора;
— разделом положения об оплате труда;
— самостоятельным нормативным актом.
Выбор конкретного варианта зависит от многих условий. Если положение о премировании станет разделом коллективного договора, на него будут распространяется те же правила заключения и внесения (при необходимости) изменений, что и на сам договор. То есть участие представителей трудового коллектива станет обязательным. Необходимо будет учесть мнение выборного органа, которому делегировано право разработать коллективный договор.
С точки зрения технологии подготовки это не самый удобный вариант. Намного проще поручить отделу труда и заработной платы или экономисту по труду придать письменную форму тем идеям, которые хотел бы заложить в порядок назначения премий сам работодатель. При этом нельзя забывать, что с точки зрения налогового законодательства коллективный договор имеет больший вес, чем любой локальный нормативный акт, утвержденный приказом генерального директора. Поэтому в определенных случаях будет предпочтительнее гарантировать учет премиальных выплат в составе расходов на оплату труда, включив раздел о премировании в коллективный договор. Однако в большинстве организаций вопросы премирования прописаны в отдельных локальных нормативных актах.
Общие положения о премировании включают прежде всего характеристику статуса данного документа и цели его принятия.
Во многих крупных организациях положение о премировании принимается для конкретного подразделения или ряда подразделений, общие показатели премирования которых, могут быть схожими по характеристикам.
Образец составления раздела 1 положения о премировании для работников центра маркетинга и сбыта смотрите на с. 97.
Образец положения о премировании работников центра маркетинга и сбыта
РАЗДЕЛ 1. Общие положения
Настоящее положение о премировании является локальным нормативным актом, регламентирующим:
— показатели премирования работников;
— размер и порядок назначения премий;
— иные вопросы, касающиеся премирования работников.
Положение вводится с целью повысить материальную заинтересованность работников центра маркетинга и сбыта (ЦМИС) в результатах труда.
В число премируемых входят все инженерно-технические работники ЦМИС, включая руководителя и совместителей.
В разделе 2 определяются виды премий и соответственно показатели премирования. Текст следует построить так, чтобы было понятно, за что назначается премия. В интересах работодателя оформить документ согласно требованиям пункта 2 статьи 255 Налогового кодекса, в котором говорится о премиях стимулирующего характера, в том числе за производственные результаты. В их числе Налоговый кодекс называет «надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели». В разделе 2 положения о премировании могут быть поименованы также премии к праздничным датам и другие вознаграждения, которые выплачиваются из прибыли.
Обозначая тот или иной вид премии, нельзя руководствоваться общими фразами типа: «за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, установленных норм труда, соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка». Данные условия могут быть включены в текст этого раздела в качестве информационной составляющей.
Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям.
Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме.
Если для оценки качества работы одного показателя недостаточно, за основу можно взять два критерия и более.
Например, показателями премирования для работников бухгалтерии являются:
— своевременная сдача налоговой и бухгалтерской отчетности;
— отсутствие ошибок в ведении бухгалтерского учета и исчислении налогов и сборов по результатам налоговых и аудиторских проверок.
Образец составления раздела 2 положения о премировании для работников центра маркетинга и сбыта смотрите ниже.
Образец раздела 2 положения о премировании работников центра маркетинга и сбыта
Показатели премирования
Руководители и специалисты ЦМИС премируются за поступление выручки от реализации готовой продукции при условии соблюдения трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка.
Для руководителей и специалистов ЦМИС устанавливается следующий показатель премирования: поступление денежных средств от реализации товарной продукции.
Если вид премирования — единственный, в этом же разделе можно указать все обязательные условия премирования, в том числе и базовый размер премии, который устанавливается при условии выполнения конкретного показателя премирования.
Однако более правильно при составлении положения о премировании сведения о размере премии отражать в следующих разделах, посвященных порядку расчета премии конкретного вида.
Прежде всего по указанному в названии раздела виду премии определяется круг премируемых работников. Следует особо оговорить порядок начисления премий работникам, которые либо поступили на предприятие, либо уволились. Например, при назначении премий по итогам работы за год, которые начисляются по истечении календарного года.
В этом же разделе указывают условия премирования и перечень производственных упущений, за которые премия не назначается или снижается. Это:
— такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу;
— упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;
— нарушения правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты, грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии;
— невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия;
— прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня, распитие спиртных напитков в рабочее время;
— утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника.
Размер премии может быть определен в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе. Например, за выполнение плана на 100% рабочие столярного цеха премируются в размере 2000 руб. в месяц. Другой вариант: если менеджер обеспечил получение сверхплановой выручки, ему выплачивается премия в размере 10% от этой суммы. Если положением установлен какой-либо процент премирования, например 50% от должностного оклада в месяц за выполнение планового задания, работодатель не может уменьшить размер премии по своему усмотрению. Это возможно только в том случае, если работник допустил производственное упущение, за которое снижается размер премий. Законодательством не предусмотрен порядок лишения работников премии полностью или частично. Чтобы избежать трудового спора, необходимо предусмотреть запись о том, что если работник нарушил трудовую дисциплину, то ему премия не начисляется либо начисляется не полностью. При этом в положение о премировании можно включить процент снижения премии за каждое из допущенных нарушений. Например, при наличии дисциплинарного взыскания размер премии работника снижается на 50% от размера премии, начисленной работнику в зависимости от трудового вклада. Снижение размера премии производится в том расчетном периоде, в котором допущено упущение в работе.
Если размер премии трудно определить исходя из количественных показателей, в положении о премировании можно определить низший и высший ее предел. Например, сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 20% от оклада работника. Размер премии может быть четко привязан к показателям премирования или отдан на усмотрение руководителя подразделения (предприятия). Непосредственный руководитель, курирующий работу подчиненных, в рамках низшей и высшей границ сам определяет размер премии конкретного работника исходя из качества его работы.
Если показатели премирования подлежат количественному подсчету, размер премии варьируется в зависимости от этого показателя. Например, работник издательства пишет статьи. В этом случае размер премии будет зависеть от количества статей. До пяти статей в месяц — размер премии составляет 20% от оклада, от пяти до семи статей — размер 30% от оклада и т. д.
Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. Например, продолжительность стажа работы в организации, выполнение особо сложной работы и т. п.
При описании порядка назначения премии конкретного вида указывают методику ее расчета. Премиальный фонд выделяется на коллектив в целом или индивидуально для каждого работника, если можно сопоставить индивидуальную работу с итогами деятельности организации.
Если премия определяется как процент или диапазон процентов, необходимо перечислить, какие выплаты надбавки включаются в исходную базу, а какие исключаются из базы для начисления премии, используются плановые показатели или фактические (с учетом сокращения оплаты за неотработанное время — отпускные, больничные и т. п.).
Если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, необходимо указать источники премирования. Поскольку такого рода премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ).
В этом же разделе прописывают механизм принятия решения о назначении или неназначении премии: кто принимает решение о премировании работников и определяет итоговый размер премии, если предусмотрен диапазон значений, и как это решение доводится до бухгалтерии.
Как правило, решение о премировании принимается исполнительным органом предприятия (директором, генеральным директором, президентом и т. д.) на основании служебных записок руководителей подразделений. В ряде организаций может создаваться экономический (координационный) совет, который решает вопрос о начислении премии.
При описании конкретного вида премии необходимо указать периодичность ее начислениям — ежемесячно, ежеквартально, по итогам года и т. д. Необходимо также отразить сроки, когда должно приниматься решение о выплате премии. Например, при определении размера премии за текущий месяц решение об ее начислении в конкретном размере принимается до 30-го числа. При этом учитываются итоги работы подразделения за истекший месяц.
Премирование работников: правила оформления
Хотя напоследок должна сказать, что в России не только работодатели применяют систему премирования, что называется, нестандартным способом. У нас и мотивирующие факторы работников нетипичны. Приведу вам результаты опроса по этому поводу. Это информация 2010 года, но тем не менее вряд ли с тех пор что-то сильно изменилось. Как оказалось, среди мотивирующих факторов деньги у российских работников далеко не на первом месте.
- Налог
- Оборотные активы
- Бухгалтерский учет
- Бухгалтерский баланс
- Юридическое лицо
- Бухгалтерская отчетность (финансовая отчетность)
- Гражданско-правовой договор (ГПХ)
Премиями называются дополнительные денежные вознаграждения сотрудников за профессиональные достижения. С помощью премии работодатель показывает, что ценит успехи сотрудников. Это его право, а не обязанность (следовательно, компания вправе не платить премии вовсе). Премиальное поощрение по итогам работы может быть существенной частью всей оплаты. Все подобные поощрения можно разделить на несколько категорий:
- Ежемесячные. Могут быть записаны в трудовом контракте как составляющая заработной платы (с указанием суммы или процента). В таком случае работодатель обязан перечислять её в те же сроки, что и оплату труда. Специальное документальное оформление не требуется.
- Квартальные, полугодовые, годовые. То есть за отчётный период. Присваиваются по итогам работы и достижений в пропорции от заработной платы (например, в размере оклада).
- Внеочередные. Начисляются сотрудникам за какие-то особенные достижения: перевыполнение плана, завершение большого проекта, внедрение новых методов работы или производства, ко дню рождения или другому празднику.
Также все премии можно разделить на регулярные (за отчётный период) и нерегулярные (внеочередные). Зачастую вознаграждения требуют специального документального оформления: приказа руководителя организации о премировании сотрудников. Такой акт в первую очередь необходим бухгалтерии. На его основе готовится перечисление средств работнику.
Для правильного оформления премирования работников можно заполнить унифицированные формы Т-11 (если деньги получает один сотрудник) или Т-11а (если деньги предназначаются группе работников, например, целому отделу). Скачать их можно в правовых системах «Консультант» или «Гарант». Впрочем, организации вправе разработать и использовать собственную форму документа.
Выплата премиальных вознаграждений должна основываться на внутреннем положении о премировании — специальном документе, раскрывающем порядок начисления всех видов дополнительных выплат в данной организации.
Составить такой документ не так сложно, как может показаться на первый взгляд. Ниже представлен образец положения о премировании работников ООО. Рассмотрим подробнее, что включает этот акт и как его утверждают.
Премии работникам: разъясняет Роструд
Положение о премии должно включать следующие разделы:
- Общие сведения, введение. Наименование предприятия, цель написания документа, источник выплаты (фонд оплаты труда), документальное основания поощрения.
- Условия премирования и правила расчёта премий. Оптимальный вариант — перечислить все должности штатного расписания с указанием условий, когда выплачиваются разные виды премий. Лучше занести эти данные в таблицу.
- Порядок вознаграждения. Описывается вся процедура перечисления вознаграждений работникам.
- Условия невыплаты. Указываются обстоятельства (отдельными пунктами), в которых работодатель вправе приостановить выплату премий. Например, невыполнение плана, нарушение трудового договора или дисциплины, претензии от партнёров.
- Заключительные положения. Здесь указывается вся дополнительная информация, которую руководитель организации считает важной. К примеру, срок действия документа (до отмены или замены новым), порядок ознакомления (при заключении трудового договора под подпись) и так далее.
Регламент начисления дополнительных выплат фиксируется в специальном положении. Упрощённо он реализуется следующими этапами:
- Принимается решение о начислении дополнительного денежного поощрения работнику в отчётном периоде.
- Делопроизводитель/секретарь готовит распоряжение.
- Руководитель подписывает его.
- Делопроизводитель/секретарь готовит подтверждающие документы для бухгалтерии (например, копии производственного плана или заключенных контрактов).
- Бухгалтерия на основании распоряжения начисляет выплату.
Положение о премировании вступает в силу после подписи руководителя фирмы. Для утверждения документа нужно подготовить специальный приказ тоже за подписью руководителя, приложением к которому и будет само положение. В тексте приказа допустимо использовать такую формулировку: «утвердить Положение о премировании сотрудников ООО «…». Можно (но необязательно) указать лицо, ответственное за доведение информации до работников организации.
Работодатель должен ознакомить всех сотрудников с данным документом. Самый удобный способ сделать это — приложить к нему специальный лист ознакомления, где фиксировать даты, фамилии и подписи сотрудников, прочитавших документ.
Составление положения о премировании — несложная процедура. Она необходима в том случае, когда работодатель планирует систематически поощрять сотрудников денежными вознаграждениями. Если количество премий ограничивается 2-3 в год, составлять отдельный акт нет необходимости: всю нужную информацию можно зафиксировать в положении об оплате труда.
Документ, описывающий порядок начисления и выплаты премий сотрудникам, должен полностью раскрывать все условия материального поощрения. Чем яснее будет описан порядок, тем меньше проблем возникнет в дальнейшем. Начисление премий должен быть справедливым и осуществляться на равных условиях для всех сотрудников.
Подписка на электронный журнал
«Главный Бухгалтер. Зарплата»
Подписка на печатный журнал
«Главный Бухгалтер. Зарплата»
Согласно законодательным положениям, на практике можно выделить целый ряд методов, позволяющих подробно прописать правила выплаты премий.
Первый способ
Это, пожалуй, наиболее доступный из всех. Он заключается в выпуске отдельных приказов о премировании для каждого случая. В бумагах указываются тип премии, основания ее выдачи, список лиц, которых нужно поощрить, объем премий и сроки их выдачи.
Такой метод обладает следующими преимуществами:
- Не нужно детально регламентировать правила выплаты премий;
- Не требуется согласовывать размер выплат с каждым сотрудником – нужно только довести до их сведения соответствующие приказы, в которых работники должны расписаться;
- Можно выпустить отдельные приказы для выдачи премий к праздникам, юбилеям и иным значимым событиям. Кроме того, можно поощрять за добросовестный труд работников, решающих особенно важные и трудные задачи (статья 191 ТК РФ). Работодатель имеет право не выплачивать такие премии всякий раз, когда наступают соответствующие обстоятельства.
При этом существует и ряд негативных моментов, связанных с выпиской отдельных приказов для выдачи премий:
- Такой метод может использоваться только в тех компаниях, которые не собираются выплачивать премии систематически. Таким образом, способ не подходит для повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда – в этих случаях премии должны выплачиваться периодически, так как они являются переменной составляющей зарплаты;
- Желание работодателей выдать периодическую премию за разовую, чтобы иметь возможность в любое время выплатить премию меньшего размера или лишить ее сотрудника вовсе, вызывает определенное недовольство трудовых инспекторов. Также в этом случае сотрудник может подать в суд, чтобы защитить свое право получать фиксированную премию, и мировой судья вряд ли встанет на сторону работодателя. Суд будет рассматривать такие премии с точки зрения их сущности – это поможет определить их юридическую природу, не зависящую от названия выплаты;
- Если отличия между премиями разных сотрудников не будут подкреплены документами, это может рассматриваться как неисполнение трудовых законов и дискриминация при выдаче зарплат и премий. Ведь оплата труда, в том числе стимулирующие выплаты, должны рассчитываться исходя из квалификации сотрудника, трудности решаемых им задач, количества и качества его труда (статья 132 ТК РФ).
Проекты приказов о начислении премий составляются по унифицированным формам № Т-11 и Т-11а, которые были приняты Госкомстатом 5 января 2004 года (постановление № 1). Ведомство дает конкретные указания относительно того, как необходимо заполнять эти формы. Согласно закону, такие приказы:
- Используются для поощрения за успешную трудовую деятельность;
- Выписываются по приказу начальника отдела или управления компании, в которой работает сотрудник;
- Подписываются директором компании или его доверенным лицом, а также самим сотрудником, получающим премию. После подписания приказа записи вносятся также в личную карточку (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС) и трудовую книжку сотрудника.
Второй способ
Он подразумевает включение правил выплаты премий в трудовой договор, подписываемый сотрудником.
В числе преимуществ такого метода можно назвать строгое исполнение части 2 статьи 57 ТК РФ. В документе прописано, что премиальные выплаты являются одной из составляющих системы оплаты труда и обязательно включаются в договор между работником и работодателем. Таким образом, исключается возможность нарушений трудового законодательства, которые обычно фиксируют инспекторы и суд.
Положение о премировании обычно имеет стандартную структуру. В нем должен содержаться ряд разделов, включающих в себя определенную информацию.
Общие положения
В этом разделе прописываются цели выдачи премий – допустим, улучшение производительности труда за счет материального стимулирования сотрудников на увеличение целевых показателей. Здесь же стоит уточнить круг лиц, попадающих под действие Положения.
Виды премий и источники выплаты
Здесь указываются все типы премий, предусмотренные в соответствии с документом, а также показания к ним и правила выдачи премий для разных категорий сотрудников. Возможны несколько вариантов поощрения, к примеру:
- Премии за хорошие производственные параметры (с описанием того, что понимается под этими выплатами);
- Премии по результатам трудовой деятельности (к примеру, за какой-то срок службы, за выполнение сверх нормы, за внедрение новых технологий и пр.);
- Премии за непрерывный стаж работы в конторе (они могут быть приурочены к юбилеям), а также за долгий труд по случаю выхода на пенсию.
Формулировать положения нужно как можно более четко и ясно – это поможет избежать споров вокруг оснований выдачи премий.
В этом же разделе следует уточнить, какие категории сотрудников имеют право на стимулирующие выплаты, в какие сроки производится выдача (раз в месяц, квартал, год), а также указать периодичность премий (регулярные или единовременные).
Здесь же стоит прописать пункт о налогах, которыми облагаются премии. Средства на эту статью могут быть частью расходов на продажу и среднего заработка сотрудников или же быть исключены из этих статей и выделяться из прибыли конторы, оставшейся после уплаты иных налогов.
Размеры премий
Они могут фиксироваться документом или рассчитываться по процентной формуле. Чтобы документально подкрепить сумму премии, нужно четко прописать показатели, от которых ее объем зависит.
Такие показатели бывают количественными и качественными. Первые имеют процентное выражение и находятся в прямой зависимости от сроков выполнения работы, нормативов выработки и пр. Качественные параметры, соответственно, определяются улучшением качества труда, экономией расходов по отношению к заданным нормам.
Эти параметры могут также зависеть от размера прибыли, соблюдения договора, увеличения производственных показателей. Все эти критерии должны быть очень подробно и грамотно изложены в положении, они должны различаться для каждой категории сотрудников и для разных подразделений конторы.
Порядок выдачи премий
В этом разделе находят отражение следующие параметры:
- Какие документы регламентируют премирование сотрудников;
- Каковы условия и правила выплаты премии;
- Каков объем премий для каждой категории сотрудников (к примеру, для сотрудников, не отработавших полное количество рабочих дней месяца из-за военных сборов, поступления в вуз, ухода на пенсию, увольнения по сокращению штата или иных уважительных причин, а также из-за недавнего вступления в должность).
В этом же пункте указываются основания для лишения премии, а также список бумаг, которые необходимо для этого составить.
В заключительной части прописываются сроки выплат (в день выдачи зарплаты, по факту определенного достижения и пр.)
Заключительные положения
Здесь подробно излагается порядок, по которому документ вступает в силу, срок его действия, а также ответственность за его неисполнение.
Подобные локальные акты подписываются директором фирмы и утверждаются его личным распоряжением. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен с документом под подпись (она ставится на специальном ознакомительном листе, приложенном к документу, или в журнале ознакомления).
Премии сотрудникам выплачиваются на основании распоряжения руководителя. В нем должно быть подробно расписано, кто получает премию, за какие заслуги и в каком объеме. На основании пункта 24 Правил ведения трудовой книжки, после выпуска распоряжения в трудовой указывается следующая информация:
- О вручении грамот и благодарственных писем, присвоении особых званий и награждении прочими знаками отличия, которые производятся в фирме;
- Об иных типах вознаграждения, которые предусмотрены в российском законодательстве, а также в коллективных договорах и иных внутренних документах фирмы.
Распоряжение руководителя может касаться только одного сотрудника или целой группы. Так или иначе, в приказе должно быть прописано, на какой пункт положения о премировании он ссылается, какой объем и порядок выдачи премии подразумевается. Сотрудники знакомятся с распоряжением и подписываются под ним.
Распоряжение можно оформить по формам № Т-11 или № Т-11а
Регулярные премии или выплаты, являющиеся частью оплаты труда, в трудовую книжку не заносятся. Такие поощрения можно отразить в личной карточке сотрудника.
Чтобы отнести поощрительную выплату к расходам, которые снижают налогооблагаемую базу налога на прибыль, нужно обратить внимание на унифицированную форму первичного учета бумаг об оплате труда, принятую Госкомстатом РФ.
Формы № Т-11 и Т-11а применяют при оформлении и учете вознаграждения сотрудникам за особые достижения, они подписываются после выхода соответствующего распоряжения руководителя структурного подразделения фирмы, в которой трудится работник. Их также подписывает директор или его доверенное лицо, затем о них объявляется сотруднику, который должен поставить свою подпись. После этого вносится соответствующая пометка в его личную карточку.
В отношении правил выплаты премий, являющихся частью оплаты труда или предусмотренных в положении о премировании и трудовом контракте, распоряжение руководителя выпускать не обязательно.
Читайте материал по теме: Бухгалтерский учет подарков сотрудникам, их детям, клиентам и партнерам по бизнесу
При разговоре о поощрении сотрудников нельзя забывать о налогах. Премии относятся к статье доходов сотрудника, соответственно, они облагаются налогами так же, как и иные виды прибыли наемного работника – с премий нужно платить НДФЛ по п. 1 ст. 210 НК РФ.
НДФЛ на премии не выплачивается лишь в двух случаях (п. 7 ст. 217 НК РФ):
- С премий, выданных международным, иностранным и российским фирмам за особые успехи в сферах науки, образования, культуры, искусств, СМИ и прочих областях из утвержденного правительством перечня;
- С премий, выданных высшими властями России за особые успехи в сферах, утвержденных этими властями.
Работодатель, выдающий премии, обязан высчитать с них налоги и выплатить в бюджет (пп. 4 и 6 ст. 226 НК РФ). Кроме того, на любые виды материальных поощрений начисляются и страховые взносы во внебюджетные фонды. Также все премии облагаются страховыми взносами в фонд обязательного соцстрахования от чрезвычайных ситуаций на производстве и профессиональных болезней.
Премии учитываются на основании их источников.
Так поощрения, которые выдаются в соответствии с трудовыми контрактами или локальными нормативными актами и при этом связаны с повышением качества производства, прописываются следующим образом: Д 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательные производства», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы» — К 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».
Поощрения, которые выдаются в соответствии с трудовыми контрактами, локальными нормативными актами и при этом непосредственно не связаны с повышением качества производства (допустим, за организацию корпоративных праздников), осуществляются по дебету счета 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет 2 «Прочие расходы» в корреспонденции со счетом 70.
Поощрения, которые выдаются в соответствии с трудовыми контрактами, внутренними локальными актами конторы и связаны с капитальными работами (например, строительство объектов, установка оборудования и пр.), исчисляются по дебету счета 08 «Вложения во внеоборотные активы» в корреспонденции со счетом 70.
Также поощрения можно выдавать из фондов целевого финансирования. В таких ситуациях они учитываются проводкой Д 86 «Целевое финансирование» — К 70.
Правила выплаты премий: как организовать систему премирования на предприятии
Работодателям, нарушившим правила выплаты премий, может грозить ответственность различного рода.
Несоблюдение законодательства о труде карается:
- Административной ответственностью, в соответствии с частью 1 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ). Несоблюдение трудовых законов должностным лицом может повлечь административный штраф в объеме до 50 минимальных размеров оплаты труда. Если нарушение совершено повторно, лицу грозит дисквалификация – лишение права занимать высокие посты в любых фирмах (ч. 1 ст. 3.11 КоАП РФ) на период от года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП);
- Лишение премий может быть рассмотрено в суде (мировым судьей) при наличии задержек основной зарплаты и иных правонарушений в сфере трудового законодательства (ст. 142 ТК РФ). А в статье 236 Трудового кодекса говорится, что если работодатель задерживает зарплату сотруднику, то впоследствии он должен будет выплатить ее с учетом процентов – так называемой денежной компенсацией – в объеме не меньше 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ. Процент рассчитывается от всей суммы задержанной зарплаты за каждый день задержки, включая день, в который зарплату должны были выдать, и текущую дату;
- Судебная практика показывает, что часто работодателям приходится выплачивать еще и сумму морального вреда (ст. 237 ТК РФ), который был нанесен сотрудникам (если работник сможет доказать, что ему были причинены физические и моральные страдания).
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде. Отметим, что премии могут быть связаны не только с результатами труда, но и с праздничными и юбилейными датами, и бывают единовременные (например, к празднику) или регулярные (по результатам работы).
Работодателю необходимо учитывать, что система премирования должна быть доступной для понимания работникам: когда, за что и в каком размере они получат премию. Показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы необходимо закрепить в положении о премировании. Если оно составлено грамотно, это позволит избежать:
- претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;
- споров с ФСС по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.
Кроме этого, положение о премировании работников позволит уйти от описания системы премирования в трудовом договоре работника: в тексте просто делается ссылка на положение о премировании работников и работник знакомится с ним до подписания трудового договора.
К сведению: применяя систему премирования, можно сэкономить фонд оплаты труда и снизить издержки.
Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности.
Выделим основные принципы премирования:
- Премирование производится по заранее определенным показателям.
- Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.
- Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации.
- Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).
- Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
- При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается.
- Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, – данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.
- При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов и т. д.
- Руководитель имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).
- Руководитель имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения, общедоступный перечень которых должен быть установлен.
К сожалению, ни Трудовой кодекс, ни иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы трудового права, не дает примерного текста положения о премировании работников учреждения или рекомендаций по его составлению. Поэтому мы будем исходить из практических наработок.
Если организация небольшая, можно разработать общее положение о премировании. Если же компания достаточно крупная, лучше подготовить такой документ для каждого конкретного подразделения или группы подразделений.
Если говорить о структуре положения о премировании работников учреждения, в нем отражаются: показатели и условия премирования, размеры премий и периодичность их выплаты, порядок расчета; перечень нарушений, которые влекут снижение размера премии; перечень выплат, на которые премия не начисляется. Лучше всего текст документа разбить на следующие разделы.
1. Общие положения. Здесь указывают цели введения премирования, например, повышение производительности труда или качества продукции, услуг, работ.
2. Виды премий и показатели премирования. Уместно зафиксировать, за что назначается премия, и определить критерии ее выплаты. Например, могут быть предусмотрены премии:
- за интенсивность работы;
- за стаж непрерывной работы в компании;
- за результаты по итогам работы.
Обратите внимание: для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования.
Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины». Они слишком расплывчаты.
Здесь же можно назвать премии к праздничным датам и другие вознаграждения, которые выплачиваются из прибыли. Вообще премии могут дифференцироваться в зависимости от:
- категорий персонала – только для рабочих, руководителей, специалистов или служащих (применяется для оценки производственных результатов) или для всех категорий персонала (например, премирование за выслугу лет или за общие результаты работы);
- времени выплаты (по итогам работы за месяц, квартал или год);
- периодичности выплат (регулярные или единоразовые);
- фонда, из которого начисляются выплаты (из ФОТ или прибыли);
- отношения к налогообложению (учитываемое в целях налогообложения или не учитываемое);
- размера премии (фиксированный или в виде процента от какого-либо показателя).
- Для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования, которые могут быть:
- количественными (выполнение и перевыполнение заданий, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.);
- качественными (улучшение качества выпускаемой продукции (работ) и других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады), в том числе снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива).
Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.
Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям. Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме.
-
Порядок расчета премии. В данном разделе определяют круг премируемых, указывая наименования подразделений, профессий, должностей работников или видов работ.
Положение о премировании работников образец ООО «Февраль»
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО «Февраль» (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Февраль» (далее – организация).
1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.
1.3. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Февраль» в улучшении результатов работы организации.
1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов.
2. Виды премий и источники их выплаты
2.1. В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:
2.1.1. Для работников отдела сбыта:
- рост объема продаж по опту и рознице;
- соблюдение договорной дисциплины;
- снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.
2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела:
- обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;
- своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.
2.1.3. Для производственных рабочих:
- обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары;
- недопущение простоя транспортных средств;
- обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.
2.2. Единовременное премирование может осуществляться в отношении любого работника организации:
2.2.1. По итогам успешной работы предприятия за год.
2.2.2. За выполнение дополнительного объема работ.
2.2.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
2.2.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
2.2.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые пять лет).
К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Февраль»:
- при стаже работы до 5 лет – 15% оклада;
- при стаже работы от 5 до 10 лет – 30% оклада;
- при стаже работы от 10 до 15 лет – 45% оклада;
- при стаже работы более 15 лет – 65% оклада.
2.2.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется руководителем с учетом личного трудового вклада.
- Документальное оформление поощрения сотрудника Под поощрением за труд понимаются публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельному работнику или группе работников, которые выражаются в форме применения установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.
- Премии за основные результаты деятельности Специфической чертой организации заработной платы в России в небюджетном секторе экономики является многообразие видов премирования, применяемых работодателями. Премии составляют значительную долю в оплате труда работника. Между тем мировая практика организации заработной платы в странах с рыночной экономикой такого многообразия премий и их существенного влияния на размер заработка работников не знает.
По закону РФ модель оплаты труда, которая включает также и премирование, создается соглашениями, коллективными договорами, внутренними нормативными актами в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, а также другими нормативными актами в соответствии с законодательством Российской Федерации. Разработка положения о премировании не является обязательной согласно Трудового кодекса РФ.
Несмотря на это, многие организации продолжают пользоваться такой системой премирования, так как с ее помощью можно снизить издержки и расходы на заработную плату. С помощью премирования можно повышать мотивацию сотрудников, ориентированную на высокий результат и работоспособность.
Для повышения эффективности управления работниками, необходимо, чтобы принципы премирования были составлены в соответствии с юридическими нормами.Чем логичнее составлены принципы и условия премирования, тем проще руководителю будет обосновать назначения выплат премий каждому сотруднику. Кроме этого, это позволит уменьшить количество споров по поводу премий либо взысканий, а также увольнений.
Более того, эти нормы послужат вам опорой в спорах с налоговой инспекцией о том, что расходы на премии были отнесены на счета расходов предприятия.
Зачастую, налоговая служба скептически относится к отведению на статью расходов любые дополнительные затраты, предоставляемые работникам, непредусмотренные налоговыми либо трудовыми кодексами Российской Федерации.
Также, введение на предприятии системы премирования даст возможность не указывать в каждом трудовом договоре порядок начисления премиальных.
Для того, чтобы получить эффективность от введения положения о выплате премий, необходимо согласовать это положение с действующими законами, прописанными в кодексах: трудовом, налоговом и кодексе об административных нарушениях. В этом поможет создание нормативного документа согласно всех требований по закону.
Данное положение должно быть не простой формальностью, важно, чтобы оно служило инструментом, помогающим предприятию, во-первых, организовать учет по расчету и выплате всех премиальных, а во-вторых, вести отчетность по данной статье расходов.
Положение о премировании должно согласовываться со всеми особенностями на предприятии: технологическими, организационными и технологическими.
Форму положения каждая организация должна составлять самостоятельно, так как законом не предусмотрена одна единая форма.
Можно сформировать данное положение следующим образом:
- В составе положения об оплате труда;
- В составе коллективного договора;
- Отдельным нормативных актом.
Выбор будет зависеть от поставленных перед предприятием задач.
Если данное положение является частью коллективного договора, то он будет включать в себя те же составляющие, что и сам договор. Поэтому вам нужно будет считаться с мнением органа, разрабатывающего коллективных договор.
Такой вариант является не самым логичным с точки зрения простоты. Гораздо удобнее составление положения о премировании делегировать отделу труда либо специалисту по труду, которых сможет письменно зафиксировать ваши идеи по поводу формирования этого положения.
С другой стороны, положение о премировании с составе коллективного договора имеет большую значимость для налоговой, чем просто приказ, утвержденный руководителем. Поэтому в некоторых случаях лучше включать положение в коллективный договор и относить премии к расходам на оплату труда.
На многих предприятиях положение о премировании составляется локально, а на особо крупных – создаются положения для каждого конкретного отдела или их группы со схожими показателями.
Если на предприятии производится выплата премий по нескольким направлениям, например, для различных отделов: торговому, административному, премии руководству, премии за инновации и так далее, то наиболее правильным будет разграничение положений о премировании по видам и по отделам.
Виды премий лучше отображать в отдельном положении так как они будут иметь разные характеристики. Если у вас будут положения о премировании разных характеристик, это облегчит ознакомление с ним по разным подразделениям на предприятии. Кроме того, разграничение положений облегчит вам работу с налоговой службой для обоснования расходов на оплату труда.
Любое положение о премиях имеет установленный срок действия, если положение написано в составе коллективного договора, то срок его действия закончится вместе с окончанием договора.
Наилучшим вариантом для небольшой компании будет создание внутренних положений о премировании, в которых будут рассмотрены следующие моменты:
- Виды вводимых премий;
- Заслуги, за которые будут начисляться премиальные;
- Размер премий;
- Периодичность выдаваемых премий;
- Случаи, при которых будет производиться взыскание и его размеры.
Данное положение необходимо ввести с помощью приказа, потом следует поставить об этом положении в известность сотрудников, а также обозначить их согласие работать на таких условиях.
Согласно статье 74 ТК РФ наличие такого положения является внесением дополнений к обязательным условиям договора по труду так как только заработная плата его обязательное условие. Индивидуальные оповещения об изменении оплаты труда каждому сотруднику делать не нужно. Вполне достаточным будет ознакомление и работников с приказом и сбор подписей о согласии. В таком приказе всенепременно должны быть указаны причины изменения схемы оплаты.
В положении о премировании, кроме утверждения его предприятием, должны быть указаны основания и порядок выплат премий. Величина премий сотрудникам указывается в приказе ежемесячно. А в договорах по труду должна быть ссылка на составленное положение.
Письмом от 22.05.2007 N 03-03-06/1/288 Министерства Финансов устанавливается, что при выплате премиальных согласно положению о премировании сотрудников, а также трудовых договоров, создавать приказы по типовым формам Т-11 и Т-11а не нужно.
Определенных требований, регулируемых законодательством, с положению не существует, но на практике, желательно включать в него следующие составляющие:
- Условия начисления премий;
- Данные, по которым будут начисляться премии;
- Размеры, начисляемых премий;
- Сотрудники, которым будут начисляться премии;
- Система расчета начислений премиальных;
- Источники, из которых будут начисляться премии;
- Периоды начисления премиальных;
- Список признаков, по которым премии начислены будут;
- Список выплат, согласно которым премия выдается и наоборот.
Структура положения о премировании может быть следующей:
- Основные положения. Представляет собой обозначение статуса документа и его цели.
- Виды и структура премирования. В этом разделе должно быть обозначено за какие заслуги начисляется премия.
- Схема расчета премий, а также согласование их величины.
- Схема назначения и выдачи премий.
- Заключение.
Данный документ лучше всего оформить согласно статье 255 Налогового кодекса Российской Федерации. В таком случае начисления премий за трудовые заслуги, надбавки к ставкам и окладам за профессионализм и достижения, а также другие показатели будут относиться к статье расходов на оплату труда.
К этой статье расходом относятся только премии, согласованные с нормами законодательства России, а также трудовыми (коллективными) договорами. Поэтому, чтобы расходы по налогу на прибыль были законодательно обоснованными, стоит ссылаться на положение о премировании в договорах по труду всех сотрудников. Также данная позиция поддерживается в письме Министерства Финансов РФ от 22.08.2006 N 03-03-05/17.
Для обозначения видов премий стоит придерживаться четкого разделения сотрудников по категориям и подотделам.
Не стоит забывать, что для работников премия являемся неким мотивационным стержнем и выдается не за обычные обязанности, а за достижения, например, эффективные показатели труда, хорошую организацию трудовой деятельности и тому подобное.
Раздел, в котором освещается схема расчета премий, должен содержать условия выплаты премий, простой пример премиальных выплат, устанавливающийся для каждого конкретного случая.
Каждый тип премий соответствует определенному кругу сотрудников. Стоит обратить внимание, при начислении премии ежегодно, на новичков, либо уволившихся и установить порядок начисления для них индивидуально.
Там же стоит указать признаки, согласно которым премия назначаться не будет либо снизится. К примеру:
- Просрочка сдачи работы согласно приказов руководства или трудового договора;
- Нарушение трудовой дисциплины и внутренних правил;
- Несоответствие выполненной работы согласно инструкций и должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре.
- Жалобы и претензии от клиентов сотрудника;
- Не исполнение приказов и поручения руководства;
- Безответственное отношение к имуществу и материальным ценностям предприятия;
- Нарушения согласно трудовому законодательству, что влечет за собой взыскания либо увольнение.
Величина премиальных выплат либо фиксируется конкретной суммой, либо является процентным отношением к некоторым показателям. Иногда стоит прописать в договоре минимальный и максимальный размеры премий, так как иногда возникают затруднения с определением премиальных выплат. Исходя из определенных минимальных и максимальных границ, администрация сможет определить величину выплат конкретному сотруднику согласно выполненной работы.
Размеры премий могут зависеть от показателей, полученных при количественном подсчете в тех случая, когда это возможно. Кроме этого, можно добавить критерии подсчета величины премии. К примеру, стаж работы, выполнение очень сложных задачи так далее.
Методы расчета премий обозначают в разделе о порядке назначений выплат премий.
Фонд, отведенный на выдачу премий выдается либо на всех сотрудников сразу, либо в индивидуальном порядке.
В случае зависимости премиальных выплат от процентов, относящихся к каким-либо показателям, стоит отдельно эти показатели определить, а отдельно прописать фиксированные выплаты.
Если выплата премиальных начисляется из средств особого назначения либо источников целевого назначения, то такие источники необходимо указать так как такие выплаты не относятся к расходам, по которым начисляется налог на прибыль.
В том же разделе положения стоит указать схемы, по которым принимаются решения о выплате или невыплате премиальных. То есть, указать человека, ответственного за решения о выплате премий сотрудникам, определить величину итоговой суммы по премиальным выплатам и способы донесения этих решений в отдел бухгалтерии.
В основном, решение начислении премий исполняется высшим органом организации, например, генеральным директором, директором подразделения, президентом и прочими. До верхов это доносится с помощью служебных документов администрацией подразделений.
Кроме того, каждый тип премиальных выплат имеет свою периодичность, которую также стоит указать. Это могут быть премии каждый месяц, квартал, год и так далее. Следует обозначить также сроки принятия решения о выплатах премиальных.
Срок вступления в действие положения о премировании сотрудников определяется в заключительной части либо в приказе руководства предприятия.
Период действия внутреннего акта предприятия будет неограниченным в случае, если в положении об этом нет упоминаний. Положение о выдаче премий является действительным либо до его отмены, либо до тех пор, пока не будет принят новое положение.
Кроме т��го, сроки действия положения могут быть прописаны в самом положении, в случае, если положение включено в коллективный договор, то его действие заканчивается вместе с ним по истечению срока действия договора.
Премирование работников — основной метод повышения их заинтересованности в улучшении трудовой деятельности. Если на предприятии действует премиальная система оплаты, то расчет окончательных сумм формируется по особой схеме. Основную часть заработка составляет выплата по тарифной ставке, сдельной системе или должностной оклад. Помимо этой части, персоналу делают дополнительные начисления за высокие показатели труда.
Премия в общем понимании (от лат. praemium — награда) — это денежное или иное материальное поощрение, выданное сотруднику за успех в той или иной деятельности в качестве награды.
На предприятии премией называют часть заработной платы, ориентированную на мотивацию персонала к улучшению количественных и качественных критериев деятельности. Благодаря премированию вопросы в хозяйственной сфере и области управления решаются гораздо эффективнее.
Премирование работников за результаты деятельности вводится, прежде всего, чтобы повысить эффективность трудового процесса через стимулирование персонала активнее выполнять свои функции.
Вас также может заинтересовать: Контроль работы сотрудников: виды, методы, ошибки
Какие нормы нужно обязательно предусмотреть в Положении о премировании?
Существуют особые принципы премирования:
- справедливые и обоснованные размеры премий;
- финансовая заинтересованность работников в достижении поставленных результатов;
- общая коллективная заинтересованность в труде;
- поощрение творческих подходов к деятельности, ответственность, стремление к выпуску качественных товаров и услуг;
- простое определение суммы премиальных;
- четкое и ясное понимание сотрудниками соотношения трудовой практики и финансового поощрения;
- гибкие изменения в концепции премирования в соответствии с новыми целями и задачами материального стимула;
- гласность премиальной концепции как совмещение материального и морального стимула в работе.
Чтобы обосновать начисление премиальных, необходимо четко сформулировать показатели премирования работников предприятия. Различают показатели:
- количественные (выполнение и перевыполнение запланированного объема, процент выполнения нормативов выработки, обеспечение бесперебойного и ритмичного функционирования оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков ремонтных мероприятий, проведение работ меньшей численностью в сравнении с нормой и т. д.);
- качественные (усовершенствование качества производимых товаров (работ) и иных технико-экономических показателей деятельности компании (цеха, участка, смены, бригады), в том числе уменьшение трудоемкости товаров, экономия в сравнении с установленными нормами расхода сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, сокращение нормативных потерь сырья, топлива, энергии).
Критерии премирования работников — это:
- Исполнение/перевыполнение плановых работ по выпуску товаров, предоставлению услуг;
- Четкое и полное следование требованиям должностных инструкций и трудовых соглашений со стороны работников;
- Экономия сотрудниками ресурсов предприятия в ходе работы;
- Заключение определенного числа договоров за установленный отрезок времени: месяц, квартал, год;
- Отсутствие у работника дисциплинарных взысканий за конкретный временной промежуток;
- Следование нормам и правилам охраны труда;
- Исчерпывающее исполнение приложений локальных актов предприятия;
- Отсутствие бракованных выпущенных товаров;
- Отсутствие обоснованных жалоб клиентов компании.
Премиальные руководителям, специалистам и служащим начисляют на основании критериев, связанных, прежде всего, с получением прибыли.
В Трудовом кодексе РФ сказано, что работодатель вправе назначить премию своим сотрудникам, однако он не обязан этого делать. То есть руководитель на свое усмотрение решает вопрос об утверждении системы оплаты труда, предусматривающей премиальные. Механизм вознаграждения может быть сдельно-премиальным, окладно-премиальным и т. д. Данный факт обязательно нужно фиксировать в локальных актах.
Важно! Если во внутренней документации предприятия отражена система оплаты труда, включающая премирование, то работодатель в данном случае обязан начислять и выдавать премии своему персоналу в соответствии с внутренними договорами. Если он не будет выполнять данное обязательство, работники могут обратиться в инспекцию по труду. Именно поэтому важно грамотно отражать в документах порядок и условия выдачи премий.
Перечислим документацию, в которой должны быть прописаны условия и порядок премирования работников:
- Трудовое соглашение с работником.
В трудовом договоре следует указывать условия выдачи зарплаты и дополнительного финансового поощрения, в том числе премий (ст. 57 Трудового кодекса РФ). Из текста документа должно быть однозначно ясно, когда работник вправе рассчитывать на премиальные и в каком объеме.
Условие о премировании в трудовом соглашении можно отразить двумя способами: полностью указать обстоятельства и порядок выдачи премий или сослаться на внутренние положения предприятия, где прописана данная информация.
Лучше отдать предпочтение второму варианту и отметить в тексте договора название локальной документации. Это проще и удобнее. Если потребуется изменить условия премирования, то нужно будет лишь отразить это в данных внутренних документах, а не в каждом договоре.
Положение о премировании — внутренний документ предприятия, где прописаны все правила премирования персонала. Положение о премировании работников, образец которого вы можете скачать в Интернете, дает важное преимущество. Налоговая инспекция не сможет предъявить компании претензии, связанные с включением премиальных в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль.
Положение о премировании работников (2018 г.) может быть представлено в виде:
- Раздела (приложения) коллективного соглашения;
- Раздела положения об оплате труда;
- Самостоятельного нормативного акта.
Если предприятие небольшое, разрешается составить единое положение о премировании. Если фирма довольно крупная, положение лучше разработать для каждого подразделения или группы отделов.
Структура данного документа всегда одинаковая. В нем прописывают критерии и условия выдачи премий, суммы и периодичность их выплаты, схему расчета, список нарушений, из-за которых премия снижается, а также перечень выплат, на которые не начисляются премиальные. В положение о премировании работников, скачать которое вы можете в Интернете, рекомендуется включать следующие главы:
Глава 1. Общие положения.
В этом разделе прописывают цели введения системы премирования. Допустим, денежное поощрение может быть направлено на увеличение производительности труда или качество товаров, работ и услуг.
Глава 2. Виды премий и условия премирования. Лучше отразить в документе, за что назначают премию и по каким критериям она выплачивается. Так, премиальные могут причитаться за:
- интенсивность трудовой деятельности;
- непрерывный рабочий стаж на предприятии;
- результаты трудовой деятельности.
Важно! Чтобы начисление премиальных можно было без проблем обосновать, следует выработать и четко сформулировать критерии премирования работников.
Не стоит пользоваться размытыми формулировками, например «за добросовестную работу» или «соблюдение трудовой дисциплины».
Здесь же можно упомянуть о премиях к праздникам и других вознаграждениях, выплачиваемых из прибыли. В целом же премиальные могут различаться в зависимости от:
- категорий сотрудников: например, премии положены только рабочим, начальникам, специалистам или служащим (применяются для оценки результатов производственной деятельности) или всему персоналу (например, премирование за выслугу лет или за общие достижения в работе);
- времени выплат (по результатам работы за месяц, квартал или год);
- периодичности выдачи (премии бывают как регулярными, так и разовыми);
- фонда, из которого берут средства для выдачи премий (из фонда оплаты труда или прибыли);
- отношения к налогообложению (учитываются премии в целях налогообложения или нет);
- суммы премий (фиксированная или как процент от какого-либо показателя).
Чтобы система премирования работников была эффективной и успешно функционировала, нужно регулярно ее анализировать и контролировать. Если своевременно обнаруживать и исключать ошибки на каждом этапе, то как отдельно взятый сотрудник, так и вся компания будут работать гораздо результативнее.
Если говорить кратко, эффективная система поощрений дает видимую экономическую выгоду, превышающую расходы на ее внедрение. При этом каждый сотрудник получает соответствующее финансовое вознаграждение за свой труд.
Основные критерии, по которым оценивают систему премирования, это:
- соответствие показателей, учитываемых при премировании, целям отдела или предприятия в общем;
- оценка того, насколько правильно выбрана база для расчета. Необходимо регулярно анализировать степень выполнения выбранной системы показателей за длительный отрезок времени. Если установленная база ниже фактического уровня его выполнения на регулярной основе, она нуждается в пересмотре;
- наличие положительной динамики оцениваемого показателя от внедрения системы премирования. Если схема поощрения не способствует улучшению заданных показателей труда, то она исчерпала себя, а потому нужно думать о внедрении иного механизма. При этом следует исключить влияние факторов, которые не зависят от воли сотрудника (сбои в работе технических средств, вынужденные простои);
- адекватность суммы премиальных. Размер премии должен точно соответствовать достижениям сотрудника. Оценивать это довольно трудно, так как необходимо анализировать воздействие многочисленных факторов. Если установлено несколько факторов премирования, нужно выяснить, нет ли перекосов в требуемых для их выполнения трудозатратах. Стоит понимать, что премиальные в размере 7 % или 10 % от оклада, тарифной ставки не являются стимулирующими;
- правильность назначения работников для реализации системы поощрения.
Обязательно ли разрабатывать специальное положение о премировании
Премиальные могут быть установлены как в фиксированном размере, так и в процентном соотношении, исходя от определённого показателя. Важно, чтобы эти показатели были чётко зафиксированы и разъяснены.
Показатели делятся на два типа:
- Количественные (выражаются в процентном соотношении от выполненных заданий, соблюдения сроков и норм).
- Качественные (выражены в качестве выполняемых работ, экономии на материалах, энергии, бензине и т. д.).
Показатели могут быть связаны с извлечением прибыли, а также с увеличением объёма производства. Показатели для конкретного подразделения или отдела должны быть точно изложены и поделены на определённых сотрудников.
Установленная конкретная форма регламента о поощрении сотрудников отсутствует. А это означает, что каждая компания самостоятельно издаёт этот документ. Существуют пункты, из которых состоит регламент, а именно:
- наименование компании и документа (положение или регламент);
- актуальная дата составления;
- должно быть обязательно указано, что данный документ является внутренним распоряжением компании и сформирован согласно действующему законодательству;
- назначение распоряжения (то есть его цель);
- условия (например, премиальное вознаграждение выплачивается на усмотрение руководства);
- перечень оснований для назначения и лишения премиальных (например, для лишения – невыполнение плановых показателей, а для назначения – перевыполнение плана и другие заслуги);
- работа фонда выплат (то есть, если есть резервы, то премия выплачивается без задержек);
- указание размера премиального поощрения;
- периоды, а также сроки назначения и начисления премиальных (один раз в месяц, год, квартал и т. д.);
- другая информация о назначении премиальных (например, что списки работников, поставленных на выплату, формируются за 1,5-2 недели перед выплатой и т. д.);
- дата, при которой регламент поощрения вступает в силу;
- правила внесения поправок в документ;
- в завершении гендиректор ставит своё клише (ФИО, подпись, должность).
Все документы иногда нуждаются в дополнениях, исправлениях и поправках, и регламент о поощрении не исключение. Любые изменения можно внести в документ в любое время. Если в компании работает профсоюз, то любое изменение должно быть согласовано с ним.
- Все изменения и дополнения должны быть зафиксированы в регламент в том же порядке, в котором он разрабатывался изначально.
- При значительных изменениях есть возможность составить абсолютно новый регламент.
- При внесении изменений и дополнений в старый регламент необходимо составить соответствующий приказ (если он издавался при формировании изначального регламента).
Подводя итоги, можно отметить, что регламент поощрений – это необходимый документ для компании, который является превосходным инструментом для стимулирования и мотивации работников.
Мария 01.11.2016, 16:31
Доброго дня!
Подскажите, пожалуйста, нужно ли уведомлять сотрудников за 2 месяца, если в премиальном положении изменилось лишь его структурирование?