Как узнать о оканчании испытательного срока

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как узнать о оканчании испытательного срока». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Химическое вещество при этом оказывает воздействие не только на текст документа, но и на другие составные части документа бумагу, фоновую сетку и др. Расположение верхних окончаний основных штрихов буквы Н по восходящей и нисходящей линии, выступание среднего штриха буквы Ж за верхнюю и нижнюю строки, левонаклонное расположение отдельных основных штрихов букв Т и У , различные интервалы между основными штрихами буквы Т. Особенности связывания письменных знаков и их элементов рис.

Что необходимо знать об испытательном сроке?

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 4

Что необходимо знать об испытательном сроке?

Испытание при приеме на работу, регламентированное ст. ст. 70 и 71 ТК РФ, является необязательной процедурой, однако позволяет работодателю проверить деловые качества работника и в случаях, когда навыки работника не соответствуют требуемым, избежать споров относительно расторжения трудового договора. Рассмотрим подробно правовую регламентацию данного вопроса, а также проанализируем спорные ситуации, возникающие на практике.

Порядок установления испытательного срока

Условие об испытании является необязательным для трудового договора, то есть работодатель вправе принять работника без проверки его соответствия поручаемой работе. Однако, если работодатель желает установить работнику испытательный срок, условие об этом подлежит обязательному включению в трудовой договор (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Испытательный срок может быть установлен работнику только при приеме на работу и лишь по соглашению сторон (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Если в трудовом договоре отсутствует условие об испытании, это означает, что работник принят на работу без испытания и в дальнейшем расторгнуть трудовой договор с ним можно лишь по основаниям, указанным в ст. ст. 77 и 81 ТК РФ.

В случае, когда работник отказывается подписывать трудовой договор, а работодатель настаивает на этом, соглашение об испытательном сроке считается недостигнутым и трудовой договор не заключается.

Если трудовой договор не был заключен, а работник фактически допущен к работе, то при заключении в дальнейшем трудового договора условие об испытании может быть включено в трудовой договор, но при условии, что стороны оформили данное условие в виде отдельного соглашения до начала работы. В случае отсутствия такого соглашения и увольнения работника как не прошедшего испытание велика вероятность судебного разбирательства и восстановления работника на работе.

Напомним: согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть заключен не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Поэтому действия работодателя, обещающего заключить трудовой договор после прохождения испытательного срока, являются незаконными.

В течение испытательного срока правовое положение данного работника не отличается от правового положения иных работников, то есть на него распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Заработная плата в этот период времени также не может быть меньше предусмотренной штатным расписанием и отличаться от зарплаты работников, занимающих аналогичные должности. Вместе с тем к работникам в период испытания можно применять дисциплинарные взыскания в порядке, предусмотренном ст. ст. 192, 193 ТК РФ.

Срок испытания не может превышать трех месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Это означает, что работодатель вправе установить испытание на меньший срок (один или два месяца), но не вправе продлить его. Исключение составляют периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, которые в срок испытания не засчитываются (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). В этих случаях испытательный срок может быть продлен ровно на то количество дней, которое работник отсутствовал.

Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций испытательный срок может составлять до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Особо отмечены случаи заключения трудового договора на срок от двух до шести месяцев: испытательный срок не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Примечание. О сроке испытания необходимо сделать отметку в приказе (распоряжении) работодателя о приеме на работу. В трудовой же книжке условие об испытательном сроке не указывается. Запись вносится в общем порядке, установленном нормативными правовыми актами.

Лица, которым не может быть установлено испытание

Законодательством предусмотрены категории работников, которым не может быть установлен испытательный срок. К ним относятся лица (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):

— избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

— не достигшие возраста 18 лет;

— окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

— избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

— приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором могут быть предусмотрены иные категории лиц, которым не устанавливается испытательный срок, — например, лица, успешно завершившие ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ).

Документальное оформление заданий в период испытания

Достаточно часто работников, которые, как считают руководители, не прошли испытательный срок, увольняют без достаточных к тому оснований: просто уведомляют работника, что он не прошел испытательный срок. Однако это незаконно. Чтобы впоследствии исключить возможность восстановления судом данных работников, рекомендуем во время испытательного срока оформлять служебные задания (график работ), с которыми знакомить работника под роспись и требовать письменных отчетов об их выполнении или невыполнении.

Итак, первое, что необходимо сделать, — разработать положение о порядке прохождения испытания при приеме на работу. Это может быть как отдельный документ, так и раздел правил внутреннего трудового распорядка в организации. Приведем образец такого положения.

(наименование должности руководителя

«___» ___________________ _______ г.

Положение о порядке прохождения испытания при приеме на работу

1.1. Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе.

1.2. Испытательный срок устанавливается по соглашению сторон и не может превышать трех месяцев. Для руководителей организации и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации испытательный срок не может превышать шести месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

1.3. Продолжительность испытательного срока указывается в приказе о приеме на работу и в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания (ст. 70 ТК РФ).

1.4. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине (ст. 70 ТК РФ).

2. Порядок прохождения испытания

2.1. Руководитель подразделения, где работает новый сотрудник, назначает куратора (сотрудника подразделения, проработавшего на предприятии не менее одного года), который знакомит нового работника с особенностями работы на данном рабочем месте.

2.2. В течение недели после приема на работу непосредственный руководитель вместе с вновь принятым работником составляют план работы на время испытания; план включает в себя наименование работ, срок их выполнения и конкретный результат, которого должен достичь работник. В случае невозможности составления плана работ на весь период испытания допускается разработка планов на меньший период — неделю, месяц.

2.3. План работы вновь принятого работника утверждается непосредственным руководителем, согласовывается с руководителем кадровой службы и подписывается работником, после чего передается в отдел кадров.

2.4. В случае, когда план работ составляется на неделю или месяц, работник обязан в последний день указанного срока представить непосредственному руководителю письменный отчет о проделанной работе с указанием достигнутых результатов и (или) причин невыполнения установленного плана работ (недостижения поставленных целей). Если план работ установлен на весь период испытания, работник представляет отчет о проделанной работе не позднее чем за две недели до окончания испытательного срока. Непосредственный руководитель вправе потребовать представления отчета ранее установленных настоящим пунктом сроков.

2.5. За две недели до окончания испытательного срока непосредственный руководитель и работник обсуждают соответствие поставленных целей (плана работ) конкретным достигнутым результатам.

2.6. Непосредственный руководитель пишет аналитическую записку о результатах, достигнутых работником за период испытания, дает заключение «прошел испытание» или «не прошел испытание», представляет рекомендации о возможном повышении квалификации, зачислении работника в кадровый резерв.

2.7. Заключение о прохождении испытательного срока и рекомендации поступают к руководителю кадровой службы не позднее чем за неделю до окончания испытания работника.

3. Результат прохождения испытания

3.1. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Увольнение работника производится с оплатой труда за фактически отработанное время и с формулировкой «в связи с неудовлетворительным результатом испытания» (ст. 71 ТК РФ).

3.2. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).

3.3. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора допускается только на общем основании (ст. 71 ТК РФ).

Напоминаем, что согласно ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором при приеме на работу до подписания трудового договора. Положение о порядке прохождения испытательного срока входит в число таких документов.

После приема на работу руководитель подразделения, в которое принят новичок, или куратор (наставник) разрабатывает вместе с сотрудником план работ на предстоящий период — неделю, месяц, весь срок испытания. С данным планом работник знакомится под роспись. Формы таких планов могут быть различными — в зависимости от потребностей организации. Приведем в качестве примера одну из возможных форм, в которой план работ составлен на месяц.

Начальник отдела кадров Заведующий отделением хирургии

«18» января 10 «18» января 10

План работы на период прохождения испытания

Петрова Виктория Анатольевна

(Ф. И.О. работника, проходящего испытание)

обслуживающий персонал, секретарь

(наименование структурного подразделения, должность)

Светлов О. Л., заместитель заведующего

Наименование
мероприятия
(работы)

Подпись
непосредственного
руководителя
(куратора)

Оформление
приказов по
основной
деятельности

18.02.2010 с
представлением
еженедельных
отчетов

Оформление
документов
производится
вовремя, имеется
значительное
количество
грамматических
ошибок

Отправка
исходящей
корреспонденции

08.02.2010 с
представлением
еженедельных
отчетов

Имелись задержки
в отправке
корреспонденции
на 2 дня

Выполнение иных
обязанностей,
предусмотренных
должностной
инструкцией

18.02.2010 с
представлением
еженедельных
отчетов

Обязанности,
предусмотренные
должностной
инструкцией
выполняет, но не
проявляет
самостоятельности
в их исполнении

(подпись) (расшифровка подписи)

Оценка деловых и профессиональных качеств работника

Испытание: допускает значительное количество орфографических ошибок при

Оформлении документов, не организует свое рабочее время, отсутствует

Проявление самостоятельности в выполнении обязанностей, предусмотренных

Должностной инструкцией. Считаю необходимым расторгнуть трудовой договор

на основании решения Валерьева С. К.

Считаю необходимым расторгнуть трудовой договор с Петровой В. А. как не

Прошедшей испытательный срок

расторгнуть трудовой договор с

Петровой В. А. как не прошедшей испытательный срок

В случае, когда в организации начальник отдела кадров имеет полномочия по приему и увольнению работников, графа «Заключение руководителя организации» может отсутствовать. В этом случае решение непосредственного руководителя может оформляться отдельным документом (например, докладной или служебной запиской) и передаваться на рассмотрение начальника отдела кадров.

Критерии оценки работы сотрудника

При оценке результата работы сотрудника может быть недостаточно таких понятий, как «выполнил», «не выполнил» порученное задание, особенно если работа носит характер, не позволяющий установить количественные показатели. Рекомендуем давать оценку по следующим параметрам:

1. Выполнение работником объема возложенных на него обязанностей (нормы выработки — для рабочих). Работнику необходимо поручать лишь тот объем работ, который может быть выполнен в нормальных условиях при определенной квалификации.

2. Своевременность выполнения обязанностей (работ). Если рабочий процесс нельзя нормировать, своевременность выполнения заданий определяется путем сравнения со сроками, установленными в задании. Следует учитывать, что задания должны быть выполнимыми, то есть нельзя устанавливать сроки, в которые невозможно выполнить предложенный объем работ.

3. Качество и полнота исполнения обязанностей (работ). Для служащих критерием качества является соблюдение нормативно-правовых документов, регламентов, для рабочих — выпуск продукции (оказание услуг) в соответствии с техническими регламентами, отсутствие брака по вине работника.

4. Самостоятельность выполнения работы. Поскольку на время испытательного срока работнику назначается куратор, рекомендуем при подведении итогов испытания учитывать и мнение куратора о том, насколько самостоятельно работник может выполнять порученные ему обязанности.

Для каждого из этих параметров могут быть разработаны шкалы с баллами. Каждый балл будет означать определенную степень соответствия работника данному критерию. Например, для первого показателя — выполнение объема возложенных обязанностей — может быть следующая шкала:

1 балл — не справляется с объемом возложенных обязанностей (порученных работ);

2 балла — выполняет возложенные на него обязанности (порученный объем работ), но часто нарушает сроки их выполнения;

3 балла — выполняет возложенные на него обязанности (порученный объем работ), редко нарушает сроки их выполнения;

4 балла — выполняет возложенные на него обязанности (порученный объем работ) в установленный срок.

Шкала может иметь иное количество оценочных баллов: слишком узкая шкала не позволяет достаточно полно оценить соответствие сотрудника порученной работе, а слишком широкая может создать путаницу и дублирование определений в оценке работников.

Если в организации введена подобная система оценки, то руководителю подразделения остается лишь оценить работу нового сотрудника по имеющимся шкалам. Решение принимается путем суммирования баллов. Однако рекомендуем при принятии решения о соответствии или несоответствии работника выполняемой работе руководствоваться не только цифровой оценкой, но и учитывать мнение и рекомендации непосредственного руководителя, куратора.

Напомним, что обязанности сотрудника должны быть закреплены в его должностной инструкции или в трудовом договоре. Если в указанных документах отсутствует перечень функциональных обязанностей, необходимых для выполнения данной работы знаний, ссылка руководителя подразделения на то, что работник не обладает определенными знаниями или не выполнил определенное задание, вероятно, будет признана незаконной.

Если работник признан выдержавшим испытание, дополнительные документы (приказы, распоряжения) не составляются — работник просто продолжает работу. Последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК РФ). Если же работник признан не выдержавшим испытание, трудовой договор с ним расторгается.

Примечание. Срок, исчисляемый месяцами, неделями, истекает в соответствующее число последнего месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Это означает, что испытательный срок для работника, принятого на работу 15.03.2010 с условием испытания два месяца, оканчивается 15.05.2010. Но поскольку данный день является субботой, согласно ч. 4 ст. 14 ТК РФ днем окончания срока будет ближайший следующий за ним рабочий день — 17.05.2010.

Расторжение трудового договора

В случае неудовлетворительного результата испытания трудовой договор с работником расторгается по ст. 71 ТК РФ. Для этого работодатель до истечения срока испытания должен предупредить работника письменно не позднее чем за три дня до предполагаемой даты расторжения трудового договора. Отметим, что расторгнуть трудовой договор возможно в любое время в течение установленного трудовым договором испытательного срока, то есть не обязательно дожидаться его окончания. Приведем образец уведомления.

занимающей должность секретаря

Об увольнении в связи с неудовлетворительным

В соответствии со ст. 71 ТК РФ предупреждаем Вас, что 22.03.2010 трудовой договора с Вами будет расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Причины, послужившие основанием для признания Вас не выдержавшей испытание:

1. Недостаточная внимательность при внесении в компьютерные базы данных различной информации, необходимой для работы организации.

2. Допущение грамматических ошибок при оформлении документов.

3. Нарушение сроков, установленных для исполнения заданий и поручений.

(подпись) (расшифровка подписи)

После этого составляется приказ о расторжении трудового договора по форме N Т-8 .

Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

МЛПУ «Городская больница N 24» ├───────┤

о прекращении (расторжении) трудового

договора с работником (увольнении)

Петрова Виктория Анатольевна │ 125 │

должность (специальность, профессия), разряд,

класс (категория) квалификации

неудовлетворительный результат испытания, часть 1 статьи 71

Трудового кодекса Российской Федерации

основание прекращения (расторжения) трудового

Служебная записка Валерьева С. К.

Основание (документ, от 18.03.2010

заявление работника, служебная записка,

медицинское заключение и т. д.

должность личная расшифровка подписи

С приказом (распоряжением) Петрова 22 марта 10

Мотивированное мнение выборного

Профсоюзного органа в письменной форме

(от «__» _____ 20__ г. N __) рассмотрено

Вариант, при котором трудовой договор с работником расторгается в период испытания в связи с неудовлетворительным его прохождением, имеет ряд преимуществ по сравнению с вариантом, когда трудовой договор расторгают после успешного прохождения испытательного срока. В частности, в ч. 2 ст. 71 ТК РФ указано, что при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Решение работодателя работник вправе обжаловать в суд.

Трудовой договор может быть расторгнут не только в случае, если работник не выдержал испытание, но и в случае, если работник сам придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей. Об этом работник должен предупредить работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

Может возникнуть следующий вопрос: если работник в последний день испытательного срока предупредит работодателя о желании расторгнуть трудовой договор, то работодатель должен подписать соответствующий приказ через три дня или в связи с тем, что работник отработает два дня сверх испытательного срока, он будет считаться успешно прошедшим испытательный срок, и тогда будет действовать предусмотренный ст. 80 ТК РФ двухнедельный срок уведомления? Считаем, формулировка ст. 71 ТК РФ позволяет говорить о том, что представленное работником даже в последний день испытательного срока уведомление о желании расторгнуть трудовой договор обязывает работодателя издать соответствующий приказ через три дня.

На практике может возникнуть ситуация, когда в предполагаемый день расторжения трудового договора работник не требует этого и работодатель также не увольняет работника. Полагаем, что возникает аналогия со ст. 80 ТК РФ, согласно которой в этом случае действие трудового договора продолжается и работник считается прошедшим испытательный срок.

Источник: https://hr-portal.ru/article/chto-neobhodimo-znat-ob-ispytatelnom-sroke

Когда выиграли оба или успешное прохождение и окончание испытательного срока при приеме на работу

Устройство или прием на работу – всегда лотерея. Это одинаково касается работника и руководителя. Первый рискует получить не совсем подходящие для себя условия, зарплату или список обязанностей, второй – нерадивого или некомпетентного сотрудника.

Ситуация обычная, в большинстве случаев решаемая обычным собеседованием, выяснением всех интересующих вопросов. Но бывают обстоятельства, когда высокая ответственность, важность выполняемых обязательств требует более плотной проверки работника на совместимость с условиями труда, микроклиматом внутри коллектива. Решением вопроса становится назначение испытательного срока.

Понятие и особенности

Испытательный срок – временной отрезок, назначенный для выяснения всех обстоятельств относительно профессиональной пригодности или соответствия вновь принятого работника занимаемой должности. Процедура регламентируется ст. 70 ТК РФ.

Испытательный срок назначается для лиц, вновь принимаемых на работу при составлении трудового договора. Назначение испытательного срока – не обязательная мера, кроме того, требуется обоюдное согласие.

При этом заявление работник не пишет, а просто подписывает документы о приеме на работу с указанием условия об испытании и его длительности.

Тем не менее, временные рамки очерчены вполне четко:

• Работник может подвергаться испытанию в течение 3 месяцев.
• Руководящее звено, главные бухгалтеры – до 6 месяцев.
• Для работников, принятых по временному трудовому договору, действующему от 2 до 6 месяцев, испытательный срок составляет до 2 недель.
• Учитываются только те дни, когда работник находился на рабочем месте.

План работы

Нередко испытательный срок – лишь использованная возможность без проволочек уволить работника, не оправдавшего надежд руководства. В то же время, имеется множество организаций, где формальный поход к назначению испытательного срока отсутствует, а вся процедура рассматривается как необходимый этап в адаптации нового сотрудника, возможность установить с ним корректные рабочие отношения и уровень его компетенции.

Чем выше ответственность и значимость должности для организации, тем сложнее и насыщеннее проходит процесс вливания в коллектив, знакомства с особенностями и спецификой компании. В этом отношении проведение испытания требует наличия определенного плана, некой программы действий, направленных на раскрытие потенциала работника, его профессиональных качеств.

План работы на испытательный срок – это и есть та самая программа, задающая порядок действий и определяющая уровень подготовки и эффективности работника.

В свою очередь, сотрудник сразу же имеет возможность получить определенное представление о режимах и правилах функционирования компании, получить полное представление о правилах ведения работы и взаимоотношениях внутри коллектива.

Составление индивидуального плана – прерогатива руководителя предприятия. Непосредственным составителем плана может быть любой работник, имеющий опыт в этой области. Обычно на время испытательного срока назначается наставник (куратор), на которого и возлагается эта обязанность.

Для оформления плана обычно создается специальный документ. Бланк выполняется в форме таблицы, колонки которой отображают определенные задания, ожидаемый и фактический результат, оценку куратора по пятибальной или иной шкале, если это удобнее.

• Каждая графа этой таблицы отображает определенный этап, задачу или поручение, выполняемое сотрудником в рамках испытаний, какие результаты ожидаются (оптимум) и какие получены на практике.
• В конце графы выставляются оценки, выставленные куратором и руководителем по фактическому результату работы. Кроме того, определяется степень адаптивности работника, возможности его социализации и обучаемости.

Вторая часть документа обычно включает в себя заключение руководителя и наставника, определяющее профессиональные качества работника:

• Способность к точному и своевременному выполнению обязанностей.
• Качество выполнения работ.
• Способность к самостоятельной работе.
• Возможности совместной работы, степень коммуникабельности.
• Уровень познаний в делопроизводстве, способность грамотно и точно выражать свои мысли в письменной форме и т.д.

В конце делается заключение руководителя в виде справки о результате прохождения испытания, даются рекомендации о дальнейшей работе сотрудника, делается общая оценка испытаний.

Задание

Точное и четкое задание на испытание дает возможность объективной оценки качеств работника. Кроме того, для увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок требуется обоснование, которое дается на основании выводов о выполнении задания.

Отсутствие такого обоснования может повлечь за собой претензии, сопряженные с судебным разбирательством, что в планы руководства входить не может. Для самого сотрудника в получении задания тоже имеется полезная сторона – он получает возможность ознакомиться с уровнем ожиданий, требованиями руководства к его должности и критериями оценки его действий.

Обычно дается не одно задание, а несколько. Это способствует более точному определению возможностей сотрудника, помогает более полно раскрыть сильные и слабые стороны его подготовки или профессиональной пригодности.

Суть этих заданий заключается в выполнении определенных функций, свойственных занимаемой должности, показывающих уровень готовности специалиста решать
возникающие профессиональные проблемы с той или иной степенью эффективности.

Проверка и оценка выполняемых задач осуществляется куратором (наставником) и руководителем. Оценка куратора обычно имеет приоритетное значение. Когда заканчивается три месяца руководитель выставляет оценку, подтверждая или опровергая мнение куратора.

Эти две оценки могут расходиться между собой, поскольку точка зрения не всегда совпадает, поэтому нужны разные виды заданий для получения сбалансированного результата.

Вновь принятый менеджер по продажам получает задание на время испытательного срока:

• Освоение корпоративных правил компании.
• Отработка приемов ведения отчетности, заполнения документов товарооборота.
• Определение уровня выполнения функциональных обязанностей.
• Оценка общей коммуникабельности, умения работать в коллективе.

Задание на испытательный срок для системного администратора:

• Изучить систему IT-коммуникаций компании.
• Оптимизировать и улучшить характеристики системы.
• Отработать механизм исключения сбоев в работе системы

Таким образом, задания, полученные на ИС полностью соответствуют профилю сотрудников или находятся в сфере профессиональных обязанностей испытуемых.

Процесс испытания

Окончание испытательного срока – важный этап как для руководителя, так и для работника. Обе стороны составили себе определенное мнение, руководитель критически оценил нового сотрудника, который, в свою очередь, получил представление о компании, принял решение о прекращении или продолжении работы.

Если со стороны руководства никаких претензий к сотруднику не имеется, он считается успешно прошедшим испытание и продолжает выполнять свои обязанности. Действия работодателя дальше сводятся к необязательным активностям, о которых сказано ниже.

Обычно от самого работника никаких отчетов не требуется, поскольку все оценки выполненных задач имеются в плане испытаний.

Тем не менее, некоторые руководители могут потребовать от него составить такой отчет для представления оценки произведенной процедуры самим работником.

Практическая ценность этого документа может иметь особый вес для сотрудников, занимающих важные ключевые посты, поскольку их мнение может содержать полезную информацию для менеджмента компании.

• Какие трудности возникали при прохождении ИС.
• Новые навыки, полученные во время испытаний.
• С чем не удалось справиться.
• Получены ли новые знания.

На основании полученных данных, оценочных суждений, общего впечатления о качествах работника, руководитель делает заключение о результатах испытаний.

В нем отражаются выводы, полученные при проведении процедуры, оценки качества выполнения функциональных обязанностей, коммуникабельности, способности работать самостоятельно и в команде, прочие важные навыки сотрудника, определяющие степень его пригодности и нужности в данной организации.

Возможны рекомендации о наиболее оптимальном использовании работника, предоставления ему более высокой или низкой должности.

Успешное прохождение испытания – это признание руководством пригодности работника к выполнению возложенных на него обязанностей. В то же время, для сотрудника это означает доверие и желание работать в данной компании. С момента окончания испытательного срока увольнение работника больше нельзя произвести по упрощенной схеме (за 3 дня).

Обычно никакого уведомления не требуется. Если человек не прошел испытание, тогда ему направляется уведомление о том, что он не смог справиться с предложенными задачами и не может продолжать работу в данной компании.

Если по окончании испытания работник не получил никакого уведомления, то это означает, что он успешно прошел испытание и продолжает трудиться в организации на общих основаниях. Служебная записка об окончании испытания может быть написана для удобства ведения кадрового делопроизводства в компании.

Испытательный срок – это удобная и полезная процедура, дающая обеим сторонам возможность присмотреться друг к другу, выявить сильные и слабые стороны и составить себе достаточно полное впечатление друг о друге.

Полезное видео

Посмотрите видео о том на какие моменты необходимо обратить внимание при прохождении испытательного срока, как влиться в коллектив компании и ее структуру:

Возможности злоупотреблений со стороны руководителей на этом этапе не исключаются, но, чаще всего, целью испытательного срока является именно проверка сотрудника и получение полного представления об уровне его профессионализма и коммуникабельности.

Источник: https://kadrowiki.com/kadrovoe-deloproizvodstvo/priem-na-rabotu/oformlenie-na-rabotu/ispytatelnyj-srok/prohozhdenie.html

Что нужно знать об испытательном сроке

Давайте обсудим наиболее частые вопросы, связанные с темой испытания при приеме на работу.

Обязательно ли установление испытательного срока?

В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации, испытательный срок может быть установлен по соглашению сторон при заключении трудового договора в целях проверки, соответствует ли сотрудник той работе, которую ему поручают. Следовательно, если обе стороны не настаивают на испытании при приеме на работу, оно может быть отменено. Заметим, что если в трудовом договоре не прописано условие об испытании, значит, сотрудник принят на работу без испытательного срока.

Для кого испытательный срок не устанавливается?

В той же статье 70 ТК РФ перечисляются категории лиц, которым не устанавливается испытание при приеме на работу:

• – лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством;
• – беременные женщины;
• – женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
• – лица, не достигшие возраста 18 лет;
• – лица, получившие среднее профессиональное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения образования соответствующего уровня;
• – лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
• – лица, приглашенные на работу в порядке перевода от одного работодателя к другому по согласованию между работодателями;
• – лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Важно отметить, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Сколько длится испытательный срок?

На основании статьи 70 ТК РФ, срок испытания не может быть более 3 месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений – для этих лиц испытательный срок не может быть более 6 месяцев.

Все ли дни входят в испытательный срок?

В срок испытания не засчитывается период нахождения сотрудника на больничном и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (например, был в ежегодном отпуске или в отпуске без сохранения заработной платы) (статья 70 ТК РФ). В этом случае испытательный срок удлиняется на соответствующее количество дней.

Как узнать, пройден ли сотрудником испытательный срок?

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается прошедшим срок испытания. Последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (статья 71 ТК РФ), то есть после окончания испытательного срока работодатель уже не сможет уволить работника по причине непрохождения испытания.

Может ли работодатель уволить сотрудника за непрохождение испытательного срока?

На этот вопрос отвечает статья 71 ТК РФ, в которой говорится, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно уволить сотрудника, предупредив его об этом письменно не позднее чем за три дня, указав причины, которые послужили основанием для признания этого сотрудника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде.

Может ли сотрудник уволиться по собственному желанию на испытательном сроке?

Да, сотрудник, находящийся на испытательном сроке, может уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме (то есть написав заявление) за три дня. Желаем вам успешного прохождения испытательного срока!

Источник: https://www.tltonline.ru/articles/work/chto-nuzhno-znat-ob-ispytatelnom-sroke-250/

Испытательный срок: прием, увольнение, оплата труда

Согласно ст. 21 КЗоТ, трудовой договор — это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, по которому работник обязуется выполнять работу в соответствии со своей квалификацией и подчиняться внутреннему трудовому распорядку. В свою очередь, собственник предприятия или уполномоченный им орган обязуется платить работнику заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда для работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Напомним, что трудовые договоры могут быть:

1) бессрочными — оформляются на неопределенный срок (самый распространенный вид договора);

2) срочными — на определенный срок по согласованию сторон;

3) на время выполнения определенной работы — заключаются на выполнение разовой работы или в тех случаях, когда момент завершения работы не может быть точно определен.

Но независимо от вида и формы трудового договора работнику, устраивающемуся на работу, может устанавливаться испытательный срок с целью проверки соответствия поручаемой ему работе (ст. 26 КЗоТ). Трудовым законодательством установлены продолжительность испытательного срока и перечень лиц, на которых он не распространяются.

Продолжительность испытательного срока

Согласно ст. 27 КЗоТ, испытательный срок составляет:

— не более одного месяца — для рабочих;

— не более трех месяцев — для других категорий работников;

— не более шести месяцев — в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации.

Обращаем внимание, что установленный срок в месяцах касается именно календарных дней, а не рабочих дней месяца. Соответственно, месячный срок испытания заканчивается соответствующего числа следующего месяца. Например, работник принят на работу с 01.08.2006 г. с испытательным сроком один месяц, который окончится 01.09.2006 г.

Если же соответствующего числа в следующем месяце нет (например, 29 февраля или 31 число месяца, за которым наступает месяц с 30-ю днями), то срок испытания истекает в последний день следующего месяца (в частности, 28 февраля или 30 числа).

Если окончание срока испытания приходится на нерабочий день, то последним днем этого срока считается первый после этого рабочий день. Такой же порядок действует и для других сроков испытания.

Помните, что установленные КЗоТ предельные сроки испытания не могут быть продлены ни по согласию работника, ни по инициативе руководства. А вот уменьшаться испытательный срок может, т. е. руководитель предприятия может установить, например, такой период на 14 к. д. (две недели).

Но если работник в период испытательного срока отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью (или по другим уважительным причинам), то срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которого работник отсутствовал.

Понятно, что требование об установлении испытательного срока распространяется исключительно на работников, только оформляющихся на работу.

Испытательный срок только по обоюдному согласию

Как известно, инициатива установить испытательный срок исходит от руководителя предприятия (собственника или уполномоченного им органа). Поэтому не стоит забывать, что окончательное решение о работе на испытательном сроке зависит, в первую очередь, от согласия работника.

Более того, ст. 26 КЗоТ указывает на соглашение сторон — работодателя и вновь принятого работника — о наличии испытательного срока.

Оформление работника на испытательный срок

Второй на очереди памяткой будет тот факт, что на период испытательного срока работник оформляется на работу наравне с «обычным» работником, т. е. подает в отдел кадров:

— заявление о приеме на работу;

— справку о присвоении идентификационного номера;

— паспорт или другой документ, удостоверяющий личность.

Условия об испытании оговариваются, как правило, в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Какая зарплата устанавливается

В период испытательного срока на работников распространяется трудовое законодательство. Поэтому, в первую очередь, необходимо помнить, что испытательный срок не может быть «бесплатным» (как практикуют некоторые предприятия, оговаривая в приказе, что испытательный срок не оплачивается).

Но о конкретном размере оплаты труда на испытательный срок в КЗоТ ничего не сказано. Это не значит, что работника обязательно нужно ограничивать в оплате труда. То есть ему можно установить, например, оклад как для постоянного работника. Но если предприятие решило «сэкономить» на зарплате, то следует помнить о минимальном ограничении заработной платы. Поэтому, не нарушая норм трудового законодательства, такому работнику устанавливается в штатном расписании на испытательный период оклад не меньше действующего размера минимальной заработной платы.

Согласно ст. 3 Закона об оплате труда, минимальная заработная плата — это законодательно установленный размер заработной платы за простую, неквалифицированную работу, ниже которого не может проводиться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму работы (объем работ). Законом о Госбюджете на 2006 год установлены следующие размеры минимальной заработной платы:

— в период с 01.01.2006 г. по 30.06.2006 г. — 350 грн;

— в период с 01.07.2006 г. по 30.11.2006 г. — 375 грн;

Помните, что минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования.

Результат работы на испытательном сроке

Таких результатов, как ни странно, может быть три.

Результат 1. Если во время испытательного срока работник проявил себя примерным и старательным, не показал неудовлетворительных результатов, он продолжает работать как полноправный член трудового коллектива. При этом дополнительно издавать приказ об этом нет необходимости — на это, в частности, указывается в ст. 28 КЗоТ.

Результат 2. Если результаты испытательного срока неудовлетворительные, т. е. работник не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе), на которую он принят, то руководитель предприятия вправе расторгнуть с ним трудовой договор (т. е. уволить его) без:

— согласования с профсоюзным комитетом;

— подачи работником заявления об увольнении.

В приказе об увольнении необходимо указать, что послужило причиной тому. Например, сослаться на служебную записку руководителя отдела о несоответствии квалификации работника выполняемой им работе и т. п. В противном случае обоснованность расторжения трудовых отношений с работником как не прошедшим испытательный срок будет недоказуема, и суд восстановит уволенного работника на работу с правом получения компенсации за вынужденный прогул.

В данном случае, оформляя приказ об увольнении, кадровому работнику нужно сослаться на ст. 28 КЗоТ.

Но, увольняя работника, не прошедшего испытательный срок, помните об установленных в ст. 184 КЗоТ ограничениях для беременных женщин и женщин, имеющих детей. Таких работников увольнять по статье 28 КЗоТ запрещено.

Результат 3. Бывают и случаи увольнения работника по собственному желанию (даже не дожидаясь окончания испытательного срока) из-за неудовлетворительных условий труда, невыполнения работодателем условий трудового договора и пр. В этом случае действует норма ст. 38 КЗоТ, когда работник за две недели уведомляет письменно собственника или уполномоченный им орган о расторжении трудовых отношений. В заявлении должна быть указана дата увольнения. Если она не указана, то срок предупреждения об увольнении отсчитывается со следующего дня после подачи работником заявления.

Налогообложение зарплаты в период испытательного срока

Как мы уже определили выше, оплата труда работника на испытательном сроке должна начисляться в размере не меньше минимальной заработной платы за полный отработанный месяц.

Какие документы предоставляет отделу кадров вновь принятый работник, мы также выше писали. Кроме перечисленного, работник имеет право подать в бухгалтерию заявление о предоставлении ему налоговой социальной льготы. Напоминаем, что форма такого заявления утверждена приказом ГНАУ от 30.09.2003 г. №461.

Предположим, работник принят на работу 01.08.2006 г. с испытательным сроком две недели. Ему установлен оклад в размере 400 грн. Для того чтобы понять принцип обложения налогом с доходов физических лиц зарплаты за август, представим этот пример в двух вариантах.

Вариант 1. Испытательный срок успешно пройден.

В данном случае заработная плата облагается НДФЛ в обычном порядке. Если работник подал в августе заявление о предоставлении ему налоговой социальной льготы в обычном размере, то сумма НДФЛ с начисленной заработной платы 400 грн составит 27,69 грн.

Если заявление не подавалось, то сумма НДФЛ за отработанный август составит 50,44 грн.

Вариант 2. Результаты испытательного срока неудовлетворительные.

Поскольку такого работника увольняют в том же месяце (августе) по ст. 28 КЗоТ, то возможен подвох, если работник подавал заявление о налоговой социальной льготе. Помните, что согласно п. 4 Порядка предоставления документов и их состава при применении налоговой социальной льготы (утвержден постановлением КМУ от 26.12.2003 г. №2035) в месяце увольнения налоговая социальная льгота не применяется. Даже если это был последний рабочий день месяца! Поэтому, независимо от наличия заявления о предоставлении налоговой социальной льготы в этом же месяце — месяце увольнения — действует последнее событие и соцльгота работнику не предоставляется.

Пример Работник принят на работу 01.08.2006 г. с окладом 400 грн и с испытательным сроком две недели. По окончании двух недель работник был уволен по ст. 28 КЗоТ как не прошедший испытательный срок. Бухгалтерский и налоговый учет приведен в таблице.

Испытательный срок не устанавливается для:

молодых рабочих после окончания профессиональных учебно-воспитательных учреждений;

молодых специалистов после окончания высших учебных заведений;

лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;

инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертной экспертизы.

приема на работу в другую местность;

перевода на работу на другое предприятие.

Татьяна Мойсеенко, «Дебет-Кредит»

Как «единоналожнику» изменить вид деятельности
Суть дела :: Практика
Планируя заняться предпринимательской деятельностью, граждане нередко имеют лишь приблизительное представление о том, что они будут делать. И только уже реально начав работать как СПД, окончательно выясняют, чем хотят и могут заниматься. Поэтому выясним.

Документы проверены, но еще необходимы
№ 22 (1.6.2015) :: Суть дела :: Практика
Если на предприятии прошла плановая проверка ГНИ за 3 года, то может ли
предприятие сдать документы, охваченные проверкой, в архив? .

Ответственность за неподачу формы №4
№ 22 (1.6.2015) :: Суть дела :: Практика
В практике отечественного бизнеса периодически возникают определенные
«дедлайны», в которых при отсутствии надлежащей организации должны принять
участие все или подавляющая часть субъектов хозяйствования, под угрозой
крупного штрафа. В этом го.

Источник: https://dtkt.com.ua/show/1cid12666.htm

Похожие записи:

• Возврат ндфл с покупки квартиры в 2021
• Размер госпошлины по искам об уменьшении размера алиментов
• Какие льготы положены ветерану боевых действий в чечне в 2021 году