Какая работа согласно трудовому законодательству является сверхурочной

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Какая работа согласно трудовому законодательству является сверхурочной». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

доплаты гражданам пенсионного возраста при условии, что их доход ниже установленного в регионе прожиточного минимума;. Размеры единовременных пособий малоимущим семьям в 2019 году. выплата на полноценное питание, которая ежемесячно предоставляется беременным женщинам и матерям с детьми в возрасте до 3-х лет если они не ходят в садик.

Как оплачивается сверхурочная работа?

Рабочий процесс может протекать по разному. У кого – то работа проходит плавно, и небольшие переработки или задержки в целом на сроки и результат не влияют. А кому – то периодически приходится в срочном порядке решать поставленные задачи и вопросы. И во втором случае зачастую могут возникать нарушения плана работ и трудового графика.

Одним из самых оптимальных способов оптимизировать работу в случае возникновения непредвиденных трудностей является проведение сверхурочных работ. Они помогают работодателю добиться лучшего результата, а работник может получить достойную компенсацию. Именно о сверхурочной работе и пойдет речь в нашей статье.

Что говорится в законе

Сверхурочная работа, как и множество других типов работ, имеет свою собственную статью в Трудовом Кодексе РФ, а именно статью под номером 99. Данная статья кратко описывает сами сверхурочные работы, за оплату отвечает статья 152 ТК РФ. Помимо описания сверхурочных работ, в статье 99 ТК РФ так же имеются определенные ограничения для данного типа трудовой деятельности. К сверхурочным работам не допускаются:

• Беременные женщины;
• Работники, не достигшие 18 лет, но признанные способными к трудовой деятельности;
• Сотрудники, проходящие стажировку (при условии, что работа сверхурочно не связана с учебой).

Какая работа является сверхурочной

Итак, что же такое сверхурочная работа? Согласно действующему законодательству, сверхурочной можно назвать только ту работу, которая после того, как установленный трудовым договором рабочий день подошел к концу. То есть если работодатель попросил вас остаться на два часа после работы – то это будет именно сверхурочной работой.

На сверхурочную работу сотрудник может быть вызван только работодателем. При этом вызывать можно двумя способами. В первом случае требуется письменное согласие работника на проведение сверхурочных работ – такая практика применяется в случае незначительных прибавок к рабочему времени, например завершения ремонта или проекта. Во втором случае согласия работника не требуется, но применяется такая практика к сотрудникам спасательных служб при ЧП, при ремонте инфраструктур после аварий, во время чрезвычайного или военного положения.

Как оплачивается

Любая сверхурочная работа должна оплачиваться отдельно от основного заработка, а сумма заработка должна быть значительно больше обычного. Об этом говорится в статье 152 Трудового Кодекса РФ. При этом сверхурочная работа может оплачиваться с учетом разных коэффициентов:

• Государственный, установленный ТК РФ;
• Негосударственный, установленный самим предприятием.

Установленные государством нормы весьма четкие. Если сотрудник работает сверхурочно, то, если время работы менее 2х часов, ему полагается компенсация в размере полутора часовых окладов. Если же сотрудник работает более двух часов, то за каждый час работы ему положен двойной оклад.

С негосударственными нормами оплаты все немного проще. Если работодатель хочет мотивировать своих сотрудников на сверхурочную работу, то он может предложить им лучшие условия – увеличенный оклад, выплату премий, предоставление дополнительных отпусков. Но при этом есть одно ограничение – сумма компенсаций за сверхурочную работу не должна быть меньше, чем установленная государством. Больше работодатель почти ничем не ограничен.

Последнее, что стоит упомянуть – возможность альтернативного поощрения работника. Работодатель вместо выплаты дополнительной платы сотруднику может предоставить ему отгул. При этом отгул должен быть правильно оформлен, а его срок должен быть не меньше срока сверхурочной работы.

Допустим, у сотрудника некой компании ежемесячный заработок составляет 20 000 рублей, работает он 20 рабочих дней в месяц по 8 часов в день. В этом случае:

Часовой заработок сотрудника = Ежедневный заработок сотрудника (20 000 рублей : 20 дней) / 8 рабочих часов.

То есть 125 рублей в час. Если сотрудник работает сверхурочно час, и при этом используется стандартная схема оплаты сверхурочной работы, то:

Сумма оплаты сверхурочной работы = Часовая оплата работы сотрудника (125 рублей) * Ставка (1.5).

То есть за свою работу он получит 187 рублей 50 копеек. А вот если он проработает больше двух часов то:

Сумма оплаты сверхурочной работы = Часовая оплата работы сотрудника (125 рублей) * Ставка (2)*количество часов.

Например, сотрудник проработал 8 часов сверхурочно. В этом случае он заработает 2000 рублей.

Как оформить

Оформление сверхурочных работ – это достаточно сложная задача, которая целиком ложится на работодателя. Для того, чтобы полностью верно задокументировать работы сверх нормы, нужно сделать следующее:

• Составить приказ о проведении сверхурочной работы. В него должны быть прописаны причины её проведения, сроки, список сотрудников, порядок компенсации;
• Ознакомить сотрудников с приказом, собрать их подписи о согласии участвовать в работах если того требует закон;
• После проведения работ нужно отметить результат в бумагах, а затем при выдаче заработка отметить отдельным пунктом оплату сверхурочной работы. В случае предоставления отгула его нужно отметить отдельными приказом.

С отличием закончил юридический факультет МГУ им. Ломоносова. С 2006 года специализируется на автомобильном праве, оказании помощи при авариях и решении проблем с ГИБДД.

Источник: https://trudinsp.ru/sverhurochnaya-rabota.html

Определяем, какая работа считается сверхурочной

Несмотря на кажущуюся ясность, определение сверхурочной работы вызывает много вопросов на практике. Давайте разберемся, в каких случаях работу можно считать сверхурочной, а когда нельзя, даже если работник остается на работе дольше обычного.

Определение этому понятию дает статья 99 Трудового кодекса РФ. Закон предлагает считать работу сверхурочной, если выполняется сразу 2 условия:

• инициатором дополнительной работы выступает работодатель,
• работа выполняется сверх нормы продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника.

Это значит, что если не выполняется хотя бы одно из условий, то работу нельзя признать сверхурочной. Например, работник по своему желанию задержался на работе потому, что не успел выполнить какое-либо задание. В этом случае не выполняется первое условие, и задержка на работе не является сверхурочной работой.

Другое условие не выполняется, если работнику установлен суммированный учет рабочего времени (допустим, учетный период – год), и соблюдена норма часов по итогам целого года. В этом случае в одном из месяцев работник может работать больше часов, а в другом – меньше. А подсчет сверхурочных часов можно вести только по окончании календарного года.

Бухгалтеру Ивановой О.О. установлен следующий режим рабочего времени: 40-часовая пятидневная рабочая неделя, 8-часовой нормированный рабочий день.

Если работодатель попросит Иванову задержаться на работе после окончания рабочего дня для завершения срочной работы, то все часы задержки будут считаться сверхурочной работой.

Допустим, что Иванова О.О. из предыдущего примера работает главным бухгалтером, и ей установлен аналогичный режим, но только с ненормированным рабочим днем. За этот режим ей полагается дополнительный ежегодный отпуск не менее 3 календарных дней.

Если Иванова по просьбе работодателя будет оставаться на работе для сведения баланса или составления отчетности, то такая работа сверхурочной не будет. В качестве компенсации за переработку она получит дополнительные дни оплачиваемого отпуска.

Наша бухгалтер Иванова из первого примера неделю была на больничном, и ее работу никто не делал. В первый рабочий день работодатель попросил ее задержаться и сделать всю срочную работу. Считается ли эти часы сверхурочными, ведь по итогам месяца работник фактически отработает меньше нормы часов по производственному календарю, поскольку болел?

Да, эта работа будет считаться сверхурочной, поскольку в данном случае имеет значение лишь продолжительность ежедневной работы, а она вышла за установленные рамки.

В магазине установлен суммированный учет рабочего времени для продавцов. Учетный период – полгода. В 2015 году по производственному календарю норма за первое полугодие – 925 часов. Продавец Машкина А.А. отработала в январе 140 часов, в феврале – 160 часов, в марте -170 часов, в апреле – 180 часов. Если брать каждый месяц отдельно, то работник перерабатывал норму часов, установленную для каждого месяца.

Но сверхурочной работы пока нет. При составлении графиков работы на май и июнь для Машкиной работодателю нужно будет сократить количество рабочих часов, чтобы уложиться в полугодовую норму.
Если по итогам 6 месяцев продавец отработает более 925 часов, то эти «лишние» часы и будут сверхурочными. Их нужно будет оплатить в июньскую зарплату.

Петрова И.И. работает воспитателем в детском саду по сменам. Система оплаты в саду окладная, нормированный рабочий день, учет поденный (не суммированный). Ее сменщица заболела, и работодатель попросил Петрову отработать еще смену, остаться до вечера. Эти дополнительные часы работы будут для Петровой сверхурочными, поскольку выходят за пределы установленной для нее смены.

Кстати, в этом случае нарушается условие о том, что нельзя работать более 4 часов сверхурочно в течение двух дней подряд.

Кассиру Семакиной Е.Е. установлен неполный рабочий день, с 8-00 до 15-00. По просьбе работодателя, Семакина задержалась на работе до 18-00. Эти 3 часа будут для работника сверхурочными, поскольку выходят за пределы продолжительности времени, которое установлено для данного конкретного работника. Работу сверхурочно нужно обязательно оформить и оплатить.

Обратите внимание, что закон не запрещает привлекать к сверхурочной работе тех работников, которым установлен режим неполного рабочего времени.

В следующей статье я расскажу о других важных нюансах, которые нужно учитывать, привлекая работников к сверхурочной работе.

Источник: http://slob-expert.ru/trudovoe-zakonodatelstvo/opredelyaem-kakaya-rabota-schitaetsya-sverxurochnoj/

Какие работы считаются сверхурочными

Какие работы считаются сверхурочными

В большинстве случаев для работника, нанятого по трудовому договору, устанавливается рабочий график, предполагающий выработку определенного количества часов за заданный временной промежуток. За это, собственно, сотрудник и получает установленный для него оклад. В зависимости же от специфики деятельности компании или же просто из-за временной производственной необходимости сотрудник может быть привлечен к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В этом случае переработка часов, обычных для стандартного графика, может быть признана, как сверхурочная работа.

Что считается сверхурочной работой

Статьей 91 Трудового кодекса установлено понятие нормальной продолжительности рабочего времени. Это 40 часов в неделю. Превышать этот лимит при согласовании графика работника работодатель не может. Кроме того, в некоторых случаях устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Например, работники до 16 лет не могут трудиться более 24 часов в неделю, а в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов. Те же 35 часов установлены для работающих инвалидов I и II групп. Проводимая работодателем специальная оценка условий труда может привести к тому, что сотрудник, занятый на аттестованном месте, не может быть привлечен к работе более, чем на 36 часов в неделю, если занят на вредных или опасных условиях труда.

С учетом различных факторов и выше описанных требований распределение часов в течение месяца определяет режим рабочего времени для сотрудника. Он закрепляется в трудовом соглашении. Если работодателю потребовалось привлечь сотрудник дополнительно, так как требуется работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени, то такая работа и будет считаться сверхурочной.

Оплачиваются такие часы отдельным образом. Первые два часа сверхурочной работы предполагают оплату не менее, чем в полуторном размере от обычной ставки данного работника за час. Последующие часы работодатель обязан оплатить в двойном размере.

Особенности привлечения сотрудника к сверхурочной работе

Важный момент: работа в сверхурочное время возможна лишь по инициативе работодателя и с соблюдением ряда правил, установленных трудовым кодексом. Если работник сам по своей инициативе остался вечером, чтобы доделать что-то, что не успел в течение дня, такие дополнительные сверхурочные часы таковыми не считаются. Это просто неоплачиваемая, если конечно сам работодатель не решит поощрить такого сотрудника, переработка рабочего времени. И наоборот, работа сверхурочно по Трудовому кодексу всегда предполагает инициативу работодателя.

Далее все ситуации привлечения сотрудника к работе в сверхурочное время делятся условно на две группы: в которых требуется согласие самого сотрудника и в которых это согласие работодателю не нужно. Все эти случаи определены в статье 99 Трудового кодекса.

Так, обязательное согласие на сверхурочную работу требуется, если производственный процесс, в котором участвует сотрудник, не допускает перерыва, а сменщик данного работника, который должен приступить к работе после него, на работу не явился. Аналогичный случай – временные работы, связанные с починкой механизмов или сооружений в ситуациях, когда их неисправность потенциально грозит приостановкой работы для многих других сотрудников.

Также согласие требуется при выполнении или окончании начатой и не оконченной в стандартное рабочее время работы, если ее невыполнение может повлечь за собой гибель или порчу имущества работодателя или третьих лиц,

Перечисленные случаи требуют от работодателя обязательного наличия письменного согласия сотрудника на сверхурочную работу. Без оного привлечь сотрудника к работе нельзя. И наоборот, в некоторых обстоятельствах работать сверхурочно сотрудник обязан и без его на то согласия.

Прежде всего такие ситуации, в которых привлечь сотрудника к дополнительной работе можно помимо его воли, связаны с предотвращением или устранением последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий, либо же с выполнением работ по нормализации функционирования коммунальных сетей, транспорта и связи. Те же правила действуют и в отношении работ в рамках чрезвычайного или военного положения, или при угрозе бедствий. Конечно в целом, перечисленные случаи являются довольно специфичными, и характерны они для вполне определенных категорий работников – спасателей, пожарных и тому подобных профессий, либо же для работников тех организаций, в деятельности которых могут случится описываемые неприятные события.

Ограничение сверхурочных часов

Какой бы ни была причина для привлечения работника к сверхурочной работы и вне зависимости от того, происходит ли это с согласия самого сотрудника либо же оно не требуется, общая продолжительность такой работы всегда лимитирована. Для каждого отдельного работника предусмотрено не более 4 сверхурочных часов в течение двух дней подряд. В течение года их количество не должно превышать 120 часов.

В то же время есть категории сотрудников, которых и вовсе нельзя привлекать к сверхурочной работе. Это беременные сотрудницы, большинство работников до 18 лет, либо сотрудники, привлеченные по ученическому договору, а также некоторые другие законодательно определенные случаи.

Источник: https://spmag.ru/articles/kakie-raboty-schitayutsya-sverhurochnymi

Справочник Awara по трудовому праву: Сверхурочная работа. Административные вопросы

Справочник Awara по трудовому праву: Сверхурочная работа. Административные вопросы

Данная статья – это отрывок из справочника Awara по Трудовому Праву, написанного ведущими юристами нашей компании, чьи рекомендации помогут вам избежать значительных и совсем ненужных потерь. Гайд Awara – надёжный проводник по нормативным актам и постановлениям, формирующим российское трудовое право, которые не всегда так легко понять и тем более применить на практике.

• Краткий обзор российского трудового законодательства и подзаконных актов
• Основные принципы российского трудового права
• Различные формы занятости (Часть 1)
• Различные формы занятости (Часть 2)
• Иностранные работники
• Трудовые контракты
• Прекращение трудового договора. Рабочее время
• Отпуски, выходные и еженедельный отдых
• Сверхурочная работа. Административные вопросы
• Дисциплина труда, вопросы ответственности, трудовые споры

13. Сверхурочная работа

Трудовой кодекс определяет сверхурочную работу как работу, выполняемую за пределами рабочего времени, «установленного для работника», что означает ежедневную работу (смену), а при суммированном учете рабочего времени — нормальное число рабочих часов за учетный период (который может составлять до одного года) (ст. 99 Трудового кодекса). «Нормальная» продолжительность рабочего времени не может превышать, и обычно составляет, 40 часов в неделю (ст. 91 Трудового кодекса), хотя для некоторых категорий работников предусмотрены сокращенные рабочие недели. Следовательно, если работник работает в течение недели большее количество часов, чем предусмотрено нормой, применимой к нему, это считается сверхурочной работой.

Нормы о сверхурочной работе касаются как длительности рабочего дня, так и общей суммы часов за определенный период времени.

Привлечение к сверхурочной работе разрешается при определенных условиях, предусмотренных законом; иногда для этого нужно письменное согласие работника, а иногда – нет. Условия, при которых сверхурочная работа разрешается, следующие:

1. для выполнения работы, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества, либо создать угрозу жизни и здоровью людей (требуется согласие работника).
2. при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников (требуется согласие работника).
3. для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником (требуется согласие работника).
4. при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий (согласие не требуется).
5. при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем снабжения (согласие не требуется).
6. при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (согласие не требуется).
7. В других случаях требуется письменное согласие работника и учет мнения профсоюзной организации.

Работники, которые относятся к определенным социальным группам, не могут быть привлечены к сверхурочной работе. Такие социальные группы, имеющие повышенную защиту: беременные женщины, несовершеннолетние и иные категории в соответствии со специальным законодательством.

Привлечение к сверхурочной работе женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, и инвалидов допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Они должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы (ст. 99 Трудового кодекса).

Данные гарантии предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга детей в возрасте до 5 лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей (ст. 259 Трудового кодекса).

Право на привлечение к сверхурочной работе ограничивается следующими рамками:

• 4 часа за два последовательных дня;
• 120 часов в течение календарного года.

Привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях [1] .

Если работник по своей собственной инициативе приходит на работу раньше начала рабочего дня или остается на работе после его окончания, такая работа не считается сверхурочной и, как следствие, такие часы не будут оплачиваться и учитываться при определении числа отработанных часов [2] .

Работникам, которым установлен ненормированный рабочий день, не оплачиваются сверхурочные работы (статьи 97, 101 Трудового кодекса) [3] . Также не оплачивается сверхурочная работа при совместительстве (ст. 60.1 Трудового кодекса).

Если работник согласился на сверхурочную работу, был ознакомлен с соответствующим приказом, но не явился на работу без уважительных причин, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Относительно оплаты закон указывает, что работодатель обязан:

• Учитывать часы сверхурочной работы;
• Оплачивать первые два часа сверхурочной работы по ставке 1,5 (как минимум);
• Оплачивать последующие часы сверхурочной работы по ставке 2,0 (как минимум).

Существует большая гибкость для работодателя, если компания практикует суммированный учет рабочего времени. Однако такая система второстепенная и разрешена только в случае, если нет возможности установить «ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени для данной категории работников». Такая невозможность зависит от условий работы. Если есть основания для суммированного учета, тогда возможно варьировать ежедневную продолжительность рабочего времени в пределах более длительных периодов, таких как месяц, квартал или год (ст. 104 Трудового кодекса). Работа, выполняемая сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, – сверхурочная работа (ст. 99 Трудового кодекса). В тоже время ст. 99 устанавливает общее правило, что продолжительность сверхурочной работы не может превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 дней в году. Здесь законодательство противоречиво, поскольку система суммированного учета рабочего времени делает невозможным ведение контроля за соблюдением данного правила о длительности сверхурочной работы. Невозможно говорить о сверхурочной работе и корректно оценивать ее объем до истечения отчетного периода (скажем, 3 месяца). Только потом возможно будет установить сам факт переработки, определить ее объем и оплатить соответственно.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 Трудового кодекса).

14. Административные вопросы

Российский трудовой кодекс устанавливает строгие и детальные правила и нормы относительно управления персоналом и расчета зарплат (кадровое администрирование). Несоблюдение этих правил может привести к неблагоприятным последствиям, таким как:

• Недействительность договора или отдельных его положений (ст. 57 Трудового договора);
• Увеличение налоговой нагрузки;
• Утрата прав работодателя или их юридической защиты.

Существует множество процедур и требований относительно форм кадровых документов.

В российском праве и административной практике соблюдение форм документов все еще очень важно. Использование некорректных форм или их отсутствие может быть причиной целого спектра негативных последствий, включая недействительность договора. Трудовое право не содержит исключений к этому правилу. Наоборот, формы имеют большую важность в вопросах кадрового администрирования. Требования к формам требуют внимания менеджмента и предполагают использования советов опытных кадровых менеджеров и консультантов. Любые недоработки при подготовке документов или отсутствие документов может привести к утрате прав работодателя, а также увеличении налоговой нагрузки и потенциальной ответственности за ущерб.

Различные обязательные документы (иногда опциональные) регулируют трудовые отношения в их жизненном цикле.

Необходимые документы и записи могут быть разделены на следующие категории:

1. Документы, касающиеся всей организации или подразделения организации (филиал, представительство) (включая локальные нормативные акты).
2. Документы, касающиеся отдельного работника.
3. Бухгалтерские документы.

Многие решения руководителей российских компаний должны быть приняты в письменной форме, чтобы иметь юридическую силу. Такие письменные решения называются приказами. В настоящем Справочнике мы называем такие решения административными приказами.

Все административные приказы, касающиеся отдельного работника, должны быть представлены ему для ознакомления под роспись работника.

Согласно российскому праву трудовые отношения регулируются, наряду с трудовым договором, обязательными и опциональными положениями закона, другими нормативными актами, а также локальными нормативными актами, изданными работодателем. Закон часто отсылает к таким актам и, следовательно, чтобы соответствовать закону и получить защиту своих прав работодатель обязан убедиться, что он издал соответствующие локальные нормативные акты (ст. 8 Трудового кодекса). Такие акты должны быть приняты каждым работодателем за исключением физических лиц.

В случае, если локальные нормативные акты не утверждены, существует риск, что никакие правила не будут применяться. Это может повлечь многозначительность некоторых положений закона или трудового договора.

Рассмотрим ситуацию, когда работодателю необходимо наложить дисциплинарное действие на работника, который регулярно опаздывает (см. раздел «Дисциплина труда»). Закон предусматривает, что точное время начала и окончания, а также длительность работы устанавливаются в трудовом договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 100 Трудового кодекса). Если такие положения в данных документах отсутствуют, может быть невозможно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. В случае, когда нет документально закрепленных правил, невозможно нарушить сами правила.

Локальные нормативные акты, правильно изданные компанией, формируют часть трудового договора, который должен содержать на них ссылку. Локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения работников под роспись. Это должно быть сделано в момент найма, а также при каждом изменении текста акта.

Работодатель несет обязанность ознакомить каждого работника под роспись с текстом правил внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами, а также коллективными договорами, действующими в компании, в части, относящейся к обязанностям работников.

Когда локальные нормативные акты последовательно изменяются, может возникнуть ситуация, когда потребуется согласие представительного органа работников (ст. 29 Трудового кодекса). Рекомендуется включать в трудовой договор и во все локальные нормативные акты положение, позволяющее последующее изменение документа.

Локальные нормативные акты и изменения к ним должны быть утверждены в соответствии с процедурой принятия решений в компании. Если данная процедура не соблюдена, они не применяются (ст. 8 Трудового кодекса).

Применимые локальные нормативные акты включают, но не ограничиваясь:

1. Правила внутреннего трудового распорядка (обязательно);
2. Дисциплинарная политика (обязательно, если не часть правил внутреннего трудового распорядка);
3. Политика по компенсациям (может быть частью правил внутреннего трудового распорядка);
4. Положение по премированию (обязательно, если премии выплачиваются; может быть частью политики по компенсациям);
5. Политика по персональным данным (обязательно);
6. Политика по возмещению расходов и командировкам (обязательно, если командировки используются);
7. Положение по использованию автомобилей;
8. Политика по безопасности;
9. Политика по информационной безопасности;
10. Положение по охране труда (включая политики по чрезвычайным ситуациям и повреждениям);
11. Политика в отношении оценки персонала;
12. Ограничения полномочий руководящих органов и должностных лиц компании.

Правила внутреннего трудового распорядка могут быть расширены так, чтобы включить в себя большую часть обязательных положений, а также другие вопросы, которые важны для работодателя.

Основное правило, которое нужно принимать во внимание при разработке и утверждении локальных нормативных актов, – их нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, не применяются (ст. 8 Трудового кодекса).

• Время перерывов и отдыха;
• Рабочее время;
• Выходные дни и отпуска;
• Перечень должностей, для которых устанавливается ненормированный рабочий день;
• Процедуры найма и увольнения работников;
• Основные обязанности сторон;
• Системы оплаты труда (включая премирование, если не принята отдельная политика по премированию);
• Оплата труда (сроки и ответственность);
• Коммерческая тайна и интеллектуальные права;
• Дисциплинарные вопросы (ответственность за прогулы, опоздания, курение, алкогольное и наркотическое опьянение, сексуальные домогательства и др.);
• Дресс-код;
• Учет рабочего времени;
• Возмещение расходов;
• Испытательный период;
• Индексирование заработной платы.

Дополнительно к локальным нормативным актам некоторые другие административные документы должны быть оформлены.

Эти административные документы, касающиеся всей организации:

1. Штатное расписание;
2. График отпусков;
3. Журнал учета рабочего времени (контроль фактически отработанного рабочего времени);
4. Разрешение на привлечение и использование иностранных работников (в отношении иностранцев).

Политика возмещения расходов может содержать подробности по возмещению, например, следующих расходов:

Наиболее общие документы для стандартного использования в российских организациях относительно конкретного работника перечислены ниже.

1. Трудовая книжка;
2. Документы, представляемые при устройстве на работу (см. раздел «Заключение трудового договора»);
3. Административный приказ о приеме на работу;
4. Личная карточка работника;
5. Должностная инструкция (если обязанности не предусмотрены в трудовом договоре);
6. Письменный трудовой договор;
7. Документы по оценке работника (если применимо);
8. Административный приказ о направлении в командировку (и другие связанные документы);
9. Заявление работника на отпуск;
10. Административный приказ о предоставлении отпуска;
11. Документы о наложении дисциплинарного взыскания;
12. Заявление работника об увольнении;
13. Административный приказ об увольнении;
14. Документы, необходимые для ликвидации организации или сокращения штата;
15. Соглашение о материальной ответственности (если применимо);
16. Акт о несчастном случае на производстве;
17. Формальные документы, относящиеся к предоставлению отпусков;
18. Разрешение на работу (для иностранных работников).

Выше представлен перечень наиболее типовых документов. Формальные документы и административные приказы могут быть изданы во многих других ситуациях в связи с принятием решений в отношении конкретного работника.

Трудовая книжка содержит основные записи о трудовой истории каждого конкретного работника в России (ст. 66 Трудового кодекса). Она содержит информацию о местах работы работника, занимаемых им должностях и продолжительности работы.

Хотя трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, она не является единственным таким документом [4] .

Трудовой кодекс устанавливает абсолютное требование о ведении трудовых книжек для всех работников по российскому праву. Физические лица являются единственными работодателями, на которых не распространяется требование о ведении трудовых книжек. В действительности, между российскими и иностранными работниками нет отличий, поэтому трудовых книжки должны вестись и для иностранных работников.

Система ведения трудовых книжек отсылает к советской административной практике, когда каждый гражданин находился под контролем всеохватывающей системы. В действующем виде трудовые книжки были введены Сталиным в 1939 году. Хотя идея ведения трудовых книжек является устаревшей и недемократичной, новый Трудовой кодекс вновь ввел их в действие. В соответствии с законом подробные требования к форме и ведению трудовых книжек, а также другие требования, касающиеся данного документа, устанавливаются Правительством Российской Федерации [5] .

Тем не менее, идея отмены трудовых книжек часто становится предметом обсуждения в Правительстве и Думе.

Работодатели (их руководители), которые не соблюдают требования к ведению трудовых книжек, могут быть привлечены к ответственности в форме штрафа или дисквалификации (при повторном нарушении).

Требование о ведении трудовых книжек работодателями применяется к каждому работнику, который работает у работодателя более 5 дней (ст. 66 Трудового кодекса).

Следующие данные отражаются в трудовой книжке:

1. Персональные данные работника (имя, образование, дата рождения).
2. Профессия или специальность.
3. Наименование работодателя.
4. Описание занимаемой должности.
5. Карьерное развитие.
6. Прекращение трудового договора, включая основания прекращения договора согласно классификации, предусмотренной законом (ссылка на статью и пункт Трудового кодекса).
7. Записи о поощрениях.
8. Информация о работе по совместительству по желанию работника (см. раздел «Работа по совместительству и совмещение профессий (должностей)»).
9. Другие данные, предусмотренные законом.

Другие дисциплинарные взыскания, кроме увольнений, не указываются в трудовой книжке.

Трудовая книжка хранится у работодателя на всей протяженности труда работника у этого работодателя. При увольнении работодатель обязан вернуть трудовую книжку в последний день работы (ст. 80 Трудового кодекса). В случае, если работник не приходит за трудовой книжкой, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ст. 84.1 Трудового кодекса). Такое уведомление рекомендуется отправлять заказным письмом.

Если работодатель по своей вине не выдал работнику трудовую книжку в день увольнения, он обязан компенсировать работнику упущенный заработок за все время просрочки в выдаче трудовой книжки (ст. 234 Трудового кодекса) [6] .

Невостребованная трудовая книжка должна храниться у работодателя в течение 75 лет [7] . Работодатель освобождается от ответственности за несвоевременную выдачу трудовой книжки с момента отправления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. При получении письменного заявления работника, не получившего трудовую книжку в день увольнения, работодатель обязан выдать ее в срок не позднее трех рабочих дней с даты запроса.

Есть и другой важный вопрос при оформлении трудовых книжек. Это важно при увольнении работника. В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение одного месяца с даты получения копии приказа об увольнении или даты выдачи трудовой книжки. Если работник не получил трудовую книжку, и он не был ознакомлен с приказом об увольнении, срок для обращения в суд не начинает течь.

Кроме вышеуказанных документов работодатель обязан оформлять бухгалтерские документы и отчетность (отчетность в социальные фонды, в органы статистики и.т.д.). Указанные документы детально не рассматриваются нами в настоящем Справочнике, поскольку это не соответствует его целям.

Правила охраны труда, в основном, находятся в главах 33-36 Трудового кодекса. Кроме того, существует множество подзаконных актов, которые касаются специальных вопросов (процедуры, отраслевая специфика, особенности регулирования для специальных категорий работников и другие). Здесь мы рассматриваем некоторые основные юридические требования в этой области.

Каждый работодатель, осуществляющий производственную деятельность (завод), численность работников которого превышает 50 человек, обязан создать специальное подразделение, ответственное за охрану труда (служба охраны труда). Работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда с учетом специфики своей производственной деятельности и по своему усмотрению (ст. 217 Трудового кодекса).

Вместо создания службы охраны труда работодатель также вправе нанять специалиста по охране труда. Работодатель также вправе заключить соглашение о передаче функции по охране труда на аутсорсинг специалисту или компании, предоставляющих услуги в сфере охраны труда.

В организации также может быть создан так называемый комитет по охране труда по инициативе работников или работодателя. Такой комитет должен включать в себя представителей работодателя и профессионального союза или другого представительного органа работников. Закон устанавливает, что такой комитет должен организовывать «совместные действия» работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний и так далее (ст. 218 Трудового кодекса).

Каждый работник имеет право на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда (ст. 219 Трудового кодекса). По закону он может прекратить работу, если его жизнь и здоровье находится в опасности в результате нарушения работодателем данных правил. Соответствующие расходы (на обучение работников, обеспечение безопасности и другие) несет работодатель. Если работа предприятия приостановлена государственным органом в результате нарушения работодателем правил охраны труда, работник вправе получать компенсацию в размере среднего заработка за период приостановки работ.

Как было упомянуто выше (см. раздел «Заключение трудового договора»), некоторые работники обязаны проходить медицинское освидетельствование до найма на работу. Кроме того, трудовой кодекс предусматривает периодические медицинские осмотры для некоторых из них (ст.ст. 69, 213, 266 Трудового кодекса). Отказ работника пройти такой осмотр ведет к не допуску к работе. Заработная плата в этом случае не выплачивается (ст. 76 Трудового кодекса).

Некоторые ограничения по охране труда женщин см. в разделе «Женщины».

Трудовой кодекс устанавливает перечень правил, касающихся защиты персональных данных каждого работника, в главе 14 Трудового кодекса. Также важен Федеральный закон «О персональных данных» от 27 июля 2006 г. №152-ФЗ, который вступил в силу с 26 января 2007 года.

Положения о персональных данных регулируют обработку персональных данных, которая определена как любое действие (операция) или совокупность действий (операций), совершаемых с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных [8] . Данные положения очень детальные и накладывают на работодателя серьезное административное бремя. Работодатель может обрабатывать только персональные данные, связанные с исполнением им требований закона, подбором персонала, обучением и развитием карьеры, обеспечением безопасности работников, защиты имущества, а также для целей контроля качества.

Работодатель не имеет права обрабатывать персональные данные, касающиеся расовой, национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных или философских убеждений, состояния здоровья, интимной жизни, за исключением случаев, предусмотренных законом [9] .

Все указанные данные должны быть получены непосредственно от работника. В случае, если некоторая информация может быть получена только от третьего лица, работодатель должен заранее уведомить работника о его намерении получить такую информацию и получить его письменное согласие. В запросе на согласие работодатель обязан причины сбора и обработки персональных данных, предполагаемые источники и средства сбора, а также перечень собираемых данных и последствия отказа работника в предоставлении такого согласия (ст. 86 Трудового кодекса).

С 1 сентября 2015 года вступил в силу закон [10] , обязывающий компании, которые собирают и обрабатывают персональные данные граждан России, включая те, что собираются в рамках трудовых отношений, использовать базы данных на территории России. Новый закон применяется даже к иностранным компаниям, которые не зарегистрированы в России и не имеют представительств (филиалов) в России.

С момента вступления в силу закона любое лицо, которое осуществляет обработку персональных данных граждан России, включая работодателей, которые обрабатывают персональные данные работников, обязано использовать сервер и его базы данных, расположенные на территории России, для обработки персональных данных граждан России. Например, если Ваша компания пользуется услугами (сервисами) иностранной материнской компании для обработки персональных данных и передает ей персональные данные российских работников, то с 1 сентября 2015 года Ваша компания или иностранная компания обязана перейти на сервер в России для обработки таких данных, чтобы не нарушать требования нового закона. В то же время закон не разъясняет условия использования серверов в России. Следовательно, до момента издания официальных разъяснений и формирования практики применения закона, лица, участвующие в процессах обработки персональных данных граждан России, могут выбрать следующие опции для использования сервера:

• Купить, установить и обслуживать сервер на территории России в своем помещении;
• Купить, установить и обслуживать сервер на территории России в помещении дата-центра (collocation);
• Арендовать физический сервер в дата-центре на территории России;
• Арендовать виртуальный сервер в дата-центре на территории России;
• Приобрести хостинг сайта у хостинг-провайдера на территории России.

Сервер в России может быть использован в качестве отдельного и независимого сервера, а также в качестве сервера-зеркала, когда сервер в России обрабатывает персональные данные российских граждан, а также взаимодействует со вторым сервером, расположенным за границей, и между этими серверами происходит постоянный обмен информацией.

Сейчас возросла необходимость адоптировать политику или инструкции по защите персональных данных. Работодатель обязан уведомить всех работников о формах, методах и правилах, используемых при сборе и обработке персональных данных, включая процедуры предоставления доступа внутри компании. Эти положения лучше всего включать в политику по защите персональных данных. Необходимое уведомление должно быть удостоверено подписью каждого работника.

Персональные данные работника не могут быть раскрыты в коммерческих или иных целях третьим лицам без письменного согласия работника (ст. 88 Трудового кодекса).

Работнику должен быть предоставлен доступ к защищенным данным и право требовать исправления и удаления некорректных данных (ст. 89 Трудового кодекса).

Нарушение правил защиты персональных данных может привести к дисциплинарной, гражданской, административной и уголовной ответственности (ст. 90 Трудового кодекса).

Работодатель обеспечить защиту персональных данных от неправомерного использования или утраты. В рамках одной компании только управомоченные лица могут иметь доступ к защищенным данным и только в том объеме, который необходим для исполнения его должностных обязанностей (ст. 88 Трудового кодекса).

Работники имеют следующие права в отношении защиты персональных данных (ст. 89 Трудового кодекса):

• Регулярную и полную информацию о хранимых персональных данных и их обработке;
• Неограниченный доступ к их персональным данным;
• Право получить копии любых записей, касающихся персональных данных;
• Назначить представителей для защиты их прав в отношении персональных данных;
• Доступ к медицинским записям (с помощью медицинского специалиста, выбранного работником, если необходимо);
• Требовать уничтожения или корректировки недостоверных или неполных персональных данных и данных, полученных с нарушением закона;
• Дополнение персональных данных оценочного характера их личным мнением;
• Требовать от работодателя, который распространил недостоверные или неполные персональные данные, уведомить всех лиц, которые были с ними ознакомлены, о произведенных корректировках и дополнениях;
• Обратиться в суд для восстановления их в правах, касающихся обработки персональных данных.

Большинство трудовых договоров, заключенных между компаниями и их работниками, содержат обязательства о последующем неразглашении конфиденциальной информации, которая стала известной им в связи с исполнением трудовой функции. Некоторые трудовые договоры также содержат положения об ответственности за разглашение конфиденциальной информации. Однако, согласно Федеральному закону «О коммерческой тайне» [11] работник может быть привлечен к ответственности, только если компания приняла все необходимые меры по защите ее информации. Важно, что компания должна предпринять меры по защите как собственных данных, имеющих статус конфиденциальных, так и данных ее клиентов, контрагентов и др.

Ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне» устанавливает, что для целей защиты коммерческой тайны компания обязана предпринять следующие меры:

1. Ознакомить работника с перечнем данных, принадлежащих работодателю и его контрагентам (если работнику требуется данная информация для текущей деятельности). Компания должна хранить документ, подписанный работником, который подтверждает, что работник был ознакомлен с этим перечнем.
2. Ознакомить работника с политиками, принятыми в компании, в отношении доступа и защиты информации и ответственности за их нарушение. Компания должна хранить документ, подписанный работником, который подтверждает, что работник был ознакомлен с такими политиками.
3. Создать необходимые условия, позволяющие работнику соблюдать политики в области защиты информации.

Если обязанности работника не требуют работы с коммерческой тайной, компания по ее инициативе может получить согласие в письменной форме относительно режима работы с такой информацией.

Специальный закон о коммерческой тайне использует термин «коммерческая тайна», а Гражданский кодекс – «секрет производства» и «ноу-хау». До 1 октября 2014 года эти термины рассматривались в качестве синонимов, что подтверждалось судебной практикой [12] . В настоящее время ноу-хау (секрет производства) включает только информацию о результатах интеллектуальной деятельности в науке и технологии, а также способы ведения профессиональной деятельности. Информация, составляющая коммерческую тайну, может содержать больший объем информации. Владелец ноу-хау (секрета производства) должен предпринять разумные меры для обеспечения их конфиденциальности и не обязательно должен вводить режим коммерческой тайны.

Ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне» возлагает на работника следующие обязанности, касающиеся защиты данных:

• Ознакомиться с политиками компании в отношении коммерческой тайны.
• Не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, принадлежащую работодателю и его партнерам, не использовать ее для личных целей без согласий работодателя и его партнеров, за весь период действия режима коммерческой тайны, включая период после прекращения трудового договора.
• Компенсировать работодателю убытки, вызванные виновными действиями работника по разглашению информации, составляющей коммерческую тайну, и ставшую известной ему в связи с выполнением его должностных обязанностей.
• Передать работодателю носители информации, содержащие конфиденциальные данные, или удалить информацию со всех носителей, используемых работником при расторжении трудового договора.

1 октября 2014 года вступил в силу закон [13] , который внес следующие изменения в закон о коммерческой тайне:

1. Установил возможность взыскания убытков с работника, который получил доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, в связи с выполнением трудовых обязанностей в случае разглашения такой информации в нарушение закона. Закон в первый раз закрепил возможность взыскания убытков с лица, трудовые отношения с которым уже прекратились;
2. Установлена возможность взыскания убытков с руководителя организации в полном объеме (включая реальный ущерб и, что более важно, упущенную выгоду).

Часто случается, что компания и работник в период действия трудового договора заключают соглашение о конфиденциальности в отношении данных, составляющих коммерческую тайну. Либо в трудовом договоре может быть установлен период, в течение которого работник обязан соблюдать условие о неразглашении.

Раньше, до принятия 4 части Гражданского кодекса России (до 1 января 2008 года), закон устанавливал, что при отсутствии такого соглашения работник обязан не разглашать конфиденциальную информацию в течение трех лет после расторжения трудового договора (ч. 3 ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне»).

В настоящее время, согласно новой редакции ч. 3 ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне», которая вступила в силу с 1 октября 2014 года, работодатель вправе требовать компенсацию за убытки, причиненные ему разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, бывшим работником, который получил эту информацию в связи с исполнением им должностных обязанностей, но трудовые отношения с которым были прекращены, если информация была разглашена в период действия режима коммерческой тайны.

Также в ст. 1470 Гражданского кодекса было введено новое правило, указывающее, что работник, который узнал о секрете производства (ноу-хау), должен сохранять конфиденциальность этой информации до момента прекращения действия исключительного права на секрет производства (ноу-хау). Отсюда следует, что обязанность работника не разглашать секрет производства (ноу-хау) не ограничена периодом и следует из закона.

Работник, среди прочего, несет ответственность за разглашение секрета производства (ноу-хау) по гражданскому праву (ст. 1472 Гражданского кодекса). Работник освобождается от ответственности, если он не был проинформирован заранее, что информация, которую он раскрыл, составляла секрет производства (ноу-хау).

В соответствии с Федеральным законом «О коммерческой тайне» руководитель компании несет дополнительные обязанности. Например, трудовой договор с руководителем компании (CEO) должен содержать его обязанность обеспечить защиту конфиденциальной информации, принадлежащей компании, ее бизнес-партнерам, клиентам и контрагентам, а также что он несет ответственность за невыполнение этой обязанности. Это положение обязательно, то есть можно сказать, что это существенное условие трудового договора.

Нарушение работником политики в отношении коммерческой тайны несет дисциплинарную, гражданскую, административную или уголовную ответственность согласно закону.

• Краткий обзор российского трудового законодательства и подзаконных актов
• Основные принципы российского трудового права
• Различные формы занятости (Часть 1)
• Различные формы занятости (Часть 2)
• Иностранные работники
• Трудовые контракты
• Прекращение трудового договора. Рабочее время
• Отпуски, выходные и еженедельный отдых
• Сверхурочная работа. Административные вопросы

[1] Письмо Роструда от 07.06.2008 No. 1316-6-1 // СПС КонсультантПлюс. 2016.

[2] Письмо Роструда от 18.03.2008 No. 658-6-0 // СПС КонсультантПлюс. 2016.

[3] Письмо Роструда от 07.06.2008 No. 1316-6-1 // СПС КонсультантПлюс. 2016.

[4] Письмо Роструда от 18.03.2008 No. 656-6-0 // СПС КонсультантПлюс. 2016.

[5] Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» // СПС КонсультантПлюс. 2016.

[6] Например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.09.2009 N 12030 // СПС КонсультантПлюс. 2016.

[7] п. 43 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», ст. 22 Федерального закона от 22.10.2004 N 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации»// СПС КонсультантПлюс. 2016.

[8] Ст. 3 Федерального закона «О персональных данных» от 27 июля 2006 г. №152-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2006, N. 31 (часть 1), ст. 3451.

[9] Ст. 10 Федерального закона «О персональных данных» от 27 июля 2006 г. №152-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2006, N. 31 (часть 1), ст. 3451.

[10] Федеральный закон от 21.07.2014 N 242-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части уточнения порядка обработки персональных данных в информационно-телекоммуникационных сетях» // Собрание законодательства РФ. 2014. N. 30 (часть 1). Ст. 4243.

[11] Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 N 98-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2004. N. 32. Ст. 3283.

[12] См. например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 5, Пленума ВАС РФ N 29 от 26.03.2009 «О некоторых вопросах, возникших в связи с введением в действие части четвертой Гражданского кодекса Российской Федерации»// Российская газета, N. 70. 2009.

[13] Федеральный закон от 12.03.2014 N 35-ФЗ «О внесении изменений в части первую, вторую и четвертую Гражданского кодекса Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2014. N. 11. Ст. 1100

Источник: https://www.awaragroup.com/ru/blog/overtime-work-and-administration-issues-in-russian-labor-law/

Похожие записи:

• Как усыновить ребёнка в омске
• Размер Пособия На Рождение Ребенка В 2021 Году
• Можно Подать Заявление В Загс За Пол Года И Что Для Этого Нужно