Срочные трудовые договоры нельзя заключать

Основания для заключения срочного трудового договора

В обязательном порядке
(ч. 1 ст. 59 ТК РФ)

По соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. При этом трудовой договор, заключенный:

• на время выполнения определенной работы, – прекращается по завершении этой работы;
• на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, – прекращается с выходом этого сотрудника на работу;
• для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), – прекращается по окончании данного периода (сезона).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Конечно, срочный договор может быть расторгнут и досрочно в случаях, установленных ТК РФ, но мы рассмотрим именно прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора.

Срочный трудовой договор: с кем и когда он заключается?

Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора незаконно, как уже было отмечено, если договор заключен неправомерно, в частности, когда отсутствовали законные основания для этого, не указывался срок договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения, а также работник не давал согласия на заключение договора по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ и смог это доказать.

Кроме того, увольнение будет неправомерным, если событие, с которым связано прекращение действия трудового договора, не наступило, а работника уже уволили. Уволить работника работодатель вправе, только если событие, определяющее истечение срока договора, наступило.

Если суд установит, что срочный трудовой договор заключен неправомерно, он может быть переквалифицирован в заключенный на неопределенный срок и работника восстановят.

Однако в некоторых случаях суд принимает решение, исходя из обстоятельств дела. Например, и в отсутствие письменной формы трудового договора суд может признать увольнение законным, если установит, что работник знал о срочном характере трудовых отношений – был ознакомлен под роспись с приказом о приеме на работу, в котором была отметка о срочном характере трудового договора (см. Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 03.03.2016 по делу № 33-540/2016).

Не всегда признается незаконным увольнение и при отсутствии в срочном договоре обстоятельств (причин), послуживших основанием для его заключения. Так, было признано законным увольнение в случае, когда обстоятельства заключения срочного трудового договора не были указаны в нем, но на самом деле существовали и были предусмотрены Трудовым кодексом (см. Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 01.09.2015 по делу № 33-3390/2015).

А вот если в срочном трудовом договоре не указан его срок, такое увольнение будет признано неправомерным (Определение Московского городского суда от 12.12.2014 № 4г/8-13140).

Обратите внимание

Увольнение в связи с окончанием срока действия трудового договора беременной сотрудницы допускается, если договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а женщину невозможно перевести с ее письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу до окончания беременности. В остальных случаях трудовой договор продлевается на основании заявления сотрудницы до окончания беременности или отпуска по беременности и родам (ч. 2, 3 ст. 261 ТК РФ).

Что касается несоблюдения работодателем процедуры уведомления, здесь позиция судей неоднозначна. В одних ситуациях суды указывают, что несоблюдение требований ч. 1 ст. 79 ТК РФ о письменном уведомлении работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным (см. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.01.2013 по делу № 33-450/13). В других – что волеизъявление сторон о прекращении трудовых отношений должно подтверждаться доказательствами, одним из которых может быть извещение работника об увольнении в соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ. Причем увольнение наверняка признают незаконным, если работник в нарушение ст. 84.1 ТК РФ не был ознакомлен с приказом об увольнении. Несоблюдение работодателем установленной ст. 79, 84.1 ТК РФ процедуры увольнения имеет существенное значение для признания увольнения неправомерным (см. Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 17.05.2012 по делу № 33-7701/2012).

В любом случае, если договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, предупреждать о расторжении договора не нужно.

Таким образом, можно выделить основные причины, когда увольнение в связи с истечением срока трудового договора будет незаконным.

Слово «срочный» в определении данного вида договора не означает какой-либо дополнительной скорости его исполнения, оно происходит не от «срочность», а от «срок». Так декларируется его отличие от договоров, которые заключаются на неопределенный период.

При обычной форме трудовых договорных отношений точно известна дата начала работы, а время расставания и причины для увольнения пока не могут быть определены.
Но когда последнее условие известно обеим сторонам, то есть и работник, и работодатель знают, когда они разорвут свой договор о сотрудничестве, целесообразно оформить отношения с заранее определенным сроком – срочный трудовой договор.

Трудовой Кодекс Российской Федерации называет трудовой договор обязательным при оформлении отношений «работник-работодатель» (ст. 56 ТК РФ), причем срок является его существенным условием. Варианты, когда работодатель дает сотруднику временную занятость, определены в ст. 59 ТК РФ. Их определяющим фактором является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Для заключения такого договора недостаточно воли работодателя и даже согласия работника, его оформление должно соответствовать основаниям, приведенным в законодательстве. В противном случае, если придется разбираться в суде, срочный договор, заключенный на нелегитимной основе, будет признан бессрочным.

Сторона, которая больше всех находится в выигрыше от заключения срочного, а не бессрочного договора, – это работодатель. Причины очевидны:

• сотрудник на временной основе более управляем;
• «срочника» легче мотивировать, так как продление сотрудничества с ним напрямую зависит от руководства;
• значительно проще провести процедуру увольнения;
• уволенный по окончании срока работник не может оспорить такое освобождение от должности;
• таким образом можно освободиться от любых категорий сотрудников, даже максимально социально защищенных.

Для работников же, как правило, предпочтительнее постоянная занятость, обеспечивающая определенные гарантии и уверенность в своем будущем. Такой же позиции придерживается отечественное законодательство и Международная конвенция по труду (МОТ), стремясь максимально сократить число работников, занятых на временной основе.

Определяющим фактором выбора в пользу срочности договорных отношений является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

Причину эту обязательно указывать в тексте договора.

Срок действия такого договора не может превышать 5 лет. Если в документе не указаны конкретные сроки или событие, прекращающее действие договорных отношений, он автоматически будет считаться договором с неопределенным сроком. Аналогично, если указан более чем пятилетний срок.

Прекращение действия срочного договора обязательно должно быть обозначено в тексте. Это возможно двумя способами:

• указанием конкретного числа, когда действие договора будет прекращено;
• обозначением события, наступление которого прекращает действие срочного договора.

Наступление финальной даты не означает немедленного прекращения работы: о предстоящем увольнении в соответствии с его истечением работника нужно письменно предупредить за 3 дня. Если этого не сделать, увольнение можно оспорить.

Во втором случае предварительное уведомление невозможно, так как наступившее событие автоматически разрывает срочный договор, как это предусматривают его условия. Чаще всего таким событием является выход на работу основного сотрудника, вместо которого был трудоустроен временный.

Правомерность заключения и прекращения срочного трудового договора

Единственный законный способ перевода работника на срочный договор – расторжение прежнего соглашения и оформление нового. Однако нужно учесть все недостатки такого пути:

• Необходимость выплаты компенсации за отпуск, который не был использован.
• Начисление стажа для оформления отпуска начинается заново. Для того чтобы сотрудник смог законно выйти в отпуск, ему нужно проработать 6 месяцев. К примеру, сотрудник по первому бессрочному договору работал 5 месяцев. То есть, спустя месяц он может выйти в отпуск. Однако если прежнее соглашение расторгается, оформляется другой договор, отпуск будет законным только спустя 6 месяцев.
• Придется составлять кадастровую документацию на сотрудника как вновь принятого на службу.

Законодательством не оговорен упрощенный порядок увольнения сотрудника и приема его на работу вновь. Перечисленные сложности связаны с тем, чтобы не допустить злоупотреблений.

Рассмотрим законный порядок перевода сотрудника на срочный договор путем оформления нового соглашения:

1. Работодатель проводит беседу с сотрудником и предлагает ему новые условия труда. Объясняет схему перевода.
2. Сотрудник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон.
3. Незамедлительно оформляется новый трудовой договор с ограниченным сроком действия. Руководитель издает приказ о приеме человека на работу.
4. Соответствующие сведения вносятся в трудовую книжку.

Данный способ перевода более сложен, но зато он законный.

Закон предусматривает два правомерных повода для заключения срочного, а не бессрочного трудового договора:

1. Отношения заключаются строго на определенный срок, исходя из характера предстоящего труда и сопутствующих обстоятельств.
2. Срочность трудовых отношений обусловлена согласованием сторон в случаях, когда это не противоречит действующему законодательству.

Трудовое законодательство РФ (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) разрешает заключать срочные договоры, вытекающие из характера работы, в следующих обстоятельствах:

• на время, когда на своем рабочем месте по объективным причинам отсутствует штатный работник, рабочее место за которым должно быть сохранено по закону;
• предстоящая работа не займет более 2 месяцев;
• для обеспечения сезонного труда;
• при заграничных формах работы;
• выполнение действий, необходимых для фирмы, но не связанных с ее основной деятельностью (например, монтажные работы, ремонт, реконструкция и т.п.);
• работы, связанные с ограниченным (обычно до года) временем проведения, таких как расширение деятельности, наращивание мощности, объемов и т.п.;
• компания специально создана для короткого существования, предусматривающего ограниченное время для выполнения конкретной работы;
• труд, связанный с профобучением, стажировкой сотрудников;
• избрание на определенный период в рабочий выборный орган;
• направление на общественные работы;
• дополнительные случаи, предусмотренные Федеральным законодательством (существующие и возможные к принятию в будущем).

Срочный трудовой договор по согласованию сторон может быть заключен лишь по ограниченному перечню оснований:

• работодатель является представителем малого бизнеса;
• работник – пенсионер;
• сотруднику медиками разрешена лишь временная занятость;
• работа на Крайнем Севере и других приравненных к нему территориях;
• при избрании по конкурсу на замещение вакантной должности;
• безотлагательные работы, направленные на предотвращение и/или ликвидацию последствий чрезвычайных ситуаций;
• с руководством, заместителями и главными бухгалтерами организаций;
• с творческими работниками (в соответствии с перечнем подобных должностей);
• с учащимися или студентами-очниками;
• с совместителями;
• с работающими на плавсредствах, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
• другие основания, соответствующие федеральным законам (актуальным и будущим).

В некоторых случаях характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют оформить трудовые отношения с сотрудником на неопределенный срок. Поэтому с ним заключают срочный трудовой договор.

Основания для заключения срочного трудового договора перечислены в части 1 статьи 59 Трудового кодекса. А в части 2 статьи 59 ТК РФ прописаны случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон (см. таблицу ниже). При этом перечень оснований для установления срока трудовых отношений является исчерпывающим. Об этом говорится и в письме Рос-труда от 18.12.2008 № 6963-ТЗ.

Срочный трудовой договор, как и любой другой, должен содержать обязательные условия. Согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса это:

• место работы;
• трудовая функция;
• дата начала работы;
• оплата труда;
• режим работы;
• компенсации;
• характер работы;
• условие об обязательном социальном страховании и др.

Условие о сроке трудового договора, наверное, один из самых важных пунктов данного документа. Не будь его, договор не считался бы срочным. Поэтому ему уделим особое внимание. Как сформулироватьусловие о сроке? Все зависит от обстоятельств заключения договора. Рассмотрим их.

Дата окончания действия договора определена. Если установлена конкретная дата, когда заканчивается срок трудового договора, ее необходимо прописать в документе. Напомним, что срочный договор может быть заключен на период, не превышающий пяти лет.

В частности, дата окончания действия срочного трудового договора указывается в случае, когда организация-работодатель создается для выполнения конкретных работ. Соответственно и сотрудники будут наняты на срок, не превышающий их продолжительности. Это касается также сезонных работ (если известна конкретная дата окончания сезона) и выборных должностей.

Рассмотрим, как может быть сформулирована запись о сроке, на примере.

Можно ли устанавливать испытательный срок при заключении срочного трудового договора? Все зависит от того, на какой срок и на какие работы принят сотрудник.

Сезонные работы. При заключении трудового договора на время выполнения сезонных работ нельзя устанавливать испытательный срок более двух недель (ст. 70 ТК РФ). При этом условие о сезонности необходимо включить в текст договора в соответствии со статьей 294 Трудового кодекса.

Временные работы. При оформлении срочного договора на время выполнения временных работ (до двух месяцев) испытательный срок не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).

Прочие работы. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

Напомним, что согласно статье 70 ТК РФ испытание при приеме на работу также не устанавливается:

• беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• не достигшим возраста 18 лет;
• окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
• приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• иным лицам в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Согласно пункту 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу, увольнении, а также указываются основания прекращения трудового договора и вносятся сведения о награждении за успехи в работе.

Соответственно, если с сотрудником заключен срочный трудовой договор на любой срок, необходимо сделать запись об этом в трудовой книжке либо завести новую, если таковой нет. Работодатель должен произвести запись о приеме на работу в трудовой книжке срочника, если он проработал у него свыше пяти дней и данная работа является для этого сотрудника основной. Таково требование пункта 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

Однако это не означает, что в трудовой книжке необходимо указывать, что заключен именно срочный трудовой договор. Также не акцентируется внимание и на том, что работник, допустим, замещает отсутствующего специалиста. Достаточно произвести стандартную запись, например: «Принят на работу на должность механика», с указанием порядкового номера записи, даты, а также реквизитов приказа о приеме на работу. Об этом, в частности, говорится в письме Федеральной службы по труду и занятости от 06.04.2010 № 937-6-1.

Работнику, заключившему срочный трудовой договор, в общем порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и заработка (ст. 114 ТК РФ). Его продолжительность составляет не менее 28 календарных дней за рабочий год (ст. 115 ТК РФ). Если сотрудник отработал меньше года, продолжительность отпуска исчисляется пропорционально отработанному времени.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

Оплата отпуска производится исходя из величины средней заработной платы, которая исчисляется по правилам, установленным в статье 139 Трудового кодекса, а также в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

В соответствии с частью 1 статьи 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.

С кем заключается срочный трудовой договор и в чем его преимущества

Компании нередко, получив заказ от своего клиента, набирают персонал под выполнение определенного объема работ, в определенные сроки, и заключают с работниками срочные трудовые договора. Это могут быть, как единичные договоры, так и пролонгированные несколько раз.

Например, компания, получив один большой заказ, к моменту его исполнения, может найти еще одного нового заказчика. Нанятые ранее работники нужны для выполнения нового заказа, и с ними заключаются новые срочный трудовые договоры. Вполне себе, стандартная ситуация.

Но, проверкой права компании регулярно перезаключать срочные трудовые договоры, обосновывая это наличием договоров между работодателем и его партнерами, занялся Конституционный Суд РФ. Причиной стала жалоба одного из работников, который обратился в суд в попытке обжаловать абзац 8 части 1 статьи 59 ТК РФ.

Этот абзац, по мнению работника, дал право работодателю неоднократно заключать с работниками срочные трудовые договоры и, тем самым, ставить заключение трудового договора в зависимость от имеющихся у работодателя отношений с заказчиками.

Абзац 8 части 1 статьи 59 ТК РФ:

Срочный трудовой договор заключается: с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Конституционный Суд РФ постановил, что абзац 8 части 1 статьи 59 ТК РФ не противоречит Конституции, в связи с тем, что он не дает права заключать трудовые договоры с сотрудниками на период действия ГПД работодателя с заказчиками.

Абзац 8 части 1 статьи 59 ТК РФ не дает права заключать трудовые договоры с работниками на период действия ГПД работодателя с заказчиками

При этом у работодателя нет права постоянно перезаключать срочные с трудовые договоры, обосновывая это договорами, которые заключены между работодателем и его партнерами. Такие срочные договоры могут быть переквалифицированы в трудовые.

\r\n\r\n

Конкретный перечень временных работ в законодательстве не установлен. Сказанное означает, что заключить срочный трудовой договор по этому основанию можно для выполнения фактически любой работы, если она осуществляется в течение не более двух месяцев. Данная работа может быть как по конкретной должности или специальности (например, с водителем можно заключить срочный трудовой договор на перевозку грузов на автомобиле; в договоре будет указана специальность «водитель»), так и не привязана к таковой (например, в договоре будет указан только вид работ «уборка территории»).

\r\n\r\n

На практике данное основание часто применяют работодатели, которым для исполнения различных контрактов (в т. ч. государственных и муниципальных) требуется привлекать различных специалистов. Однако нужно учитывать, что судебная практика исходит из того, что по указанному основанию допускается заключение трудового договора на срок действия государственного контракта только в том случае, если предмет контракта выходит за рамки обычной деятельности работодателя (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 20.01.14 по делу № 33-1433). Если же государственный контракт связан с основной деятельностью работодателя, суды встают на сторону работников и не находят оснований для заключения срочного трудового договора (см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 08.08.13 по делу № 33-9919/2013).

\r\n\r\n

При этом надо помнить, что использовать рассматриваемое основание для заключения срочного трудового договора можно только в том случае, если срок завершения работы заранее установить невозможно. Это также надо учитывать при решении вопроса о приеме сотрудников (в т.ч. для выполнения работ в рамках заключенных компанией госконтрактов).

\r\n\r\n

Конкретный перечень временных работ в законодательстве не установлен. Сказанное означает, что заключить срочный трудовой договор по этому основанию можно для выполнения фактически любой работы, если она осуществляется в течение не более двух месяцев. Данная работа может быть как по конкретной должности или специальности (например, с водителем можно заключить срочный трудовой договор на перевозку грузов на автомобиле; в договоре будет указана специальность «водитель»), так и не привязана к таковой (например, в договоре будет указан только вид работ «уборка территории»).

Составление срочного договора возможно при наличии условий, указанных в ст. 59 ТК РФ. Это:

• временное отсутствие работника. Для замены некоторых отсутствующих работников временно берут на работу других. Например, одна работница ушла в декрет, на ее место временно взяли другую. Когда декретница выйдет, она вернётся на своё рабочее место, а «замена» может быть уволена или принята на постоянной основе;
• сезонные и временные работы сроком до 2 месяцев;
• направление работника за границу для выполнения трудовых обязанностей;
• потребность предприятия в расширении, реконструкции или модернизации, при условии, что работы будут произведены в течение года;
• найм сотрудника на предприятие, которое изначально было создано с определенными целями и на определенный период времени;
• стажировка;
• иные случаи, прописанные в ст. 59 ТК РФ.

При наличии этих условий может быть заключен только тот договор, который будет действовать в течение определенного периода времени. Бессрочный заключать нельзя, это будет нарушением норм ТК РФ, которые приведут к штрафным санкциям.

Составляется он так же, как и бессрочный договор. Бланк может быть заранее подготовлен работниками кадровой службы. Но нужно обязательно указать:

• срок действия. Он не может превышать 5 лет;
• основание, по которому заключает именно такой тип договора. Нужно сделать ссылку на ст. 59 ТК РФ;
• задачи, которые должен выполнить временный сотрудник.

Составляется в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне. На том экземпляре, который будет храниться у работодателя, новый работник должен поставить свою подпись и сделать пометку «свой экземпляр получил».

В ТК РФ приведен точный список документов, которые должен предоставить соискатель при трудоустройстве. Это:

• заявление. Оно составляется от руки, в простой письменной форме самим соискателем. Этот документ не является основанием для возникновения трудовых отношений;
• документы об образовании — дипломы, сертификаты, аттестаты и прочее;
• трудовая книжка с записями с предыдущих мест работы, если таковая имеется.

При необходимости, работник кадровой службы может попросить представить и другие бумаги. Например, действующую медицинскую книжку.

На основании заявления работодатель издает приказ о том, что он принимает в свой штат нового человека по договору, сроком действия на определенный период. Этот нюанс нужно обязательно отразить! Нужно не просто указать «сроком на 2 месяца», а указать точную дату завершения срока действия документа. Например, «12 мая 2019 года».

В промежутке времени между написанием заявления и изданием приказа, который должен быть внимательно прочитан новым сотрудником, необходимо заключить трудовой договор. Если сразу это сделать не получается, то ТК РФ строго регулирует срок — в течение 3 дней с того момента, как новый сотрудник фактически приступил к выполнению своих трудовых обязанностей. Несоблюдение этого срока грозит штрафами!

Основной момент, который нужно отслеживать при заключении срочного договора по соглашению сторон, – добровольность. Это означает, что и сотрудник, и его руководитель действительно предпочитают ограничить срок своих трудовых отношений и добровольно отказываются от бессрочного трудового договора.

Факт добровольности подтверждается подписями сторон на договоре, отдельное письменное соглашение на срочный трудовой договор подписывать не требуется.

В самом договоре необходимо подчеркнуть, что он является срочным, подтвердить это соответствующим основанием (например, тем, что работник обучается в ВУЗе на очном отделении). Необходимо убедиться в наличии у сотрудника подтверждающего документа (документ об обучении, пенсионное удостоверение и др.).

Какие основания могут быть для заключения срочного трудового договора

Прежде всего нельзя упускать из виду: срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока. Статья 105 ТК допускает прекращение трудового договора как в день окончания его срока, так и в течение одной недели по истечении срока договора.

Трудовое законодательство не предусматривает обязанность стороны трудового договора, решившей прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока договора, предварительно уведомить об этом другую сторону.

Если же по истечении срока договора трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон в течение одной недели не потребовала их прекращения, то трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок. В дальнейшем работодатель может прекратить трудовой договор с этим работником только на общих основаниях.

Несколько иначе прекращается срочный трудовой договор, заключенный на период отсутствия работника, за которым сохраняется место работы (должность). Такой договор прекращается со дня возвращения отсутствовавшего работника на работу.

Категории работников, по отношению к которым допус­кается превышение предельного срока работы по срочному договору, должны быть прямо указаны в Трудовом кодексе. Иначе ослабляется предусмотренная Кодексом система защиты прав работника и ограничений для работодателя.

Как видно из сказанного, положения статей 76 и 105 ТК не позволяют продлевать действие одного и того же срочного трудового договора дополнительными соглашениями. То есть так, чтобы при этом договор не признавался продолженным на неопределенный срок, а сохранял бы присущие срочному договору особенности – возможность с истечением каждого вновь установленного срока прекращать трудовые отношения без предварительного уведомления и вне зависимости от желания другой стороны, без предусмотренных при не­определенном сроке договора компенсационных выплат увольняемому по инициативе работодателя работнику и т.д. Здесь важно также подчеркнуть, что исключительный случай продления срочного договора прямо установлен законом. Статья 152 ТК устанавливает, что если при прекращении срочного трудового договора трудовой отпуск выходит за его пределы, то действие трудового договора может быть продлено до окончания отпуска по соглашению сторон или если это предусматривается коллективным договором.

Вместе с тем удобство именно продления (допсоглашениями) срочного договора очевидно, и стремление к этому практиков так настоятельно, что эти тенденции недавно получили отражение в законодательстве. Не в ТК, но в ином законодательном акте. Общеизвестна не согласующаяся с приведенными выше положениями Трудового кодекса часть восьмая статьи 79 Закона «Об акционерных обществах и защите прав акционеров», предписывающая ежегодное продление срочных договоров с отдельными категориями работников. Противоречие между законодательными актами усилило затруднения кадровиков и нестабильность практики.

Что же с учетом вышесказанного предлагается? Наилучшим решением, думается, было бы внесение законодателем изменений в ТК. В статью 105 ТК включить норму, предусматривающую возможность продления срочных трудовых договоров до максимальной установленной Кодексом их длительности – 5 лет (абзац третий части первой статьи 75 ТК). Заключение же срочных трудовых договоров с многократными продлениями на общий срок свыше пяти лет, если законодатель позволит это работодателю, возможно применять в отношении отдельных категорий руководящих и занимающих особо ответственные должности работников. Но эти категории работников, по отношению к которым допускается в виде исключения превышение предельного 5-летнего срока работы по срочному договору без признания его договором на неопределенный срок, должны быть прямо указаны в Трудовом кодексе, исключения не должны вводиться иными актами. Иначе окажется ослабленной защищающая права и интересы работников система ограничений для работодателя на возможность заключения срочных договоров.

Теперь относительно записей в трудовые книжки. Если предложенные идеи реализуются, то вопрос с ними разрешится сам собой – вноситься они будут, как и предусмотрено в настоящее время – о заключении трудового договора (принятии на работу) и о прекращении. Никаких записей при продлении срока действия одного и того же договора в трудовую книжку, согласно законодательству, не вносится.

Абдусалам РИСКУЛЛАЕВ,

наш эксперт-юрист.

По теме сегодняшнего обсуждения нелишне напомнить, что в прежней редакции Закона «Об акционерных обществах и защите прав акционеров» предусматривалось, что права и обязанности единоличного исполнительного органа акционерного общества (директора) определяются настоящим Законом, иными актами законодательства, уставом общества и договором, заключаемым с обществом сроком на один год «с ежегодным принятием решения о возможности его продления (перезаключения) или прекращения (расторжения)». В редакции же Закона от 6 мая 2014 года, хотя в статьях 58 и 62 термины «перезаключения» и «расторжения» срочного трудового договора сохраняются, в статье 79 «Исполнительный орган общества» эти термины, ранее указываемые в скобках, исключены. И речь теперь идет о возможности «продления» трудового договора сроком на год или его «прекращения». Новая редакция вызывает различия в понимании нормы. Отдельные специалисты утверждают, что в случае принятия решения о продлении трудового договора с директором акционерного общества нет необходимости заключать новый срочный трудовой договор. Прежний возможно продлить на год путем подписания дополнительного соглашения. Другие же исходя из положений трудового законодательства и формулировок, примененных в иных статьях этого же Закона, убеждены, что необходимо все же перезаключать срочный договор – то есть прекращать прежний договор в связи с истечением его срока и заключать новый. Такое оформление влечет внесение записей в трудовую книжку.

Чтобы понять, насколько многообразными могут быть затруднения, связанные с нечеткостью предписаний по оформлению продлений трудовых отношений с тем же директором АО, давайте обратимся к конкретному примеру из практики.

Годичный срок трудового договора генерального директора АО истек 10 мая 2014 года. В соответствии с уставом общества прием на работу генерального директора отнесен к исключительной компетенции общего собрания. Однако собрание акционеров было назначено на 20 июня 2014 года. Генеральный директор до 20 июня 2014 года продолжал исполнять свои обязанности, в том числе подписывал хозяйственные договоры, финансовые документы, принимал на работу и т.д. На общем собрании акционеров было принято решение о прекращении с ним трудового договора. Договор решили заключить с иным лицом.

Возник вопрос ни много ни мало – о правомерности действий генерального директора общества (и, соответственно, заключенных им договоров, изданных приказов) после истечения срока его трудового договора.

По общему правилу прекращение трудового договора с директором общества в связи с истечением срока его действия осуществляется в соответствии со статьей 105 ТК. Прекращение трудового договора по данному основанию допускается как в день окончания его срока, так и в течение одной недели по истечении срока договора. Наилучший способ избежать проблем, возникших в рассматриваемом случае: позаботиться о том, чтобы заблаговременно, то есть до истечения срока полномочий директора общества, провести общее собрание акционеров. А если уставом общества решение этих вопросов отнесено к компетенции наблюдательного совета общества, то – заседание наблюдательного совета. И своевременно, как требуется по отношению к работнику по срочному договору, либо продолжить трудовые отношения с директором, либо прекратить их.

В приведенном примере, однако, этого не сделали. Трудовой договор с директором общества должен был быть прекращен 10 мая или не позднее 17 мая 2014 года. Директор общества продолжал исполнять свои должностные обзязанности вплоть до проведения нового общего собрания акционеров, то есть до 20 июня 2014 года. Как же быть в такой ситуации?

Состоявшемуся, наконец, собранию необходимо было принять решение о заключении с директором нового срочного договора после истечения срока прежнего. Указать в новом договоре дату начала его срока – 11 мая 2014 года, а дату окончания – 20 июня 2014 года. Также требовалось уполномочить председателя наблюдательного совета либо иное лицо, уполномоченное наблюдательным советом, подписать трудовой договор сроком на один год с новым директором – с 21 июня 2014 года по 20 июня 2015 года.

Надо ли говорить, что продлить с прежним директором трудовые отношения на период чуть больше месяца – с 11 мая по 20 июня – гораздо удобнее и логичнее продлением прежнего договора. Необходимость изменения срока договора на сравнительно небольшой период нередко возникает на практике. Если уж привлекать к вопросу о продлениях срочных договоров внимание организаций, осуществляющих мониторинг законодательства и правомочных инициировать внесение в него изменений и дополнений, этот аспект тоже нужно учесть.

Возможность прекратить трудовой договор с работником в связи с истечением срока вне зависимости от желания работника и обстоятельств, в которых он находится (болезнь, трудовой отпуск), настолько привлекает работодателей, что управомоченные заключать и расторгать трудовые договоры должностные лица не очень вникают в тонкости налагаемых законом ограничений.

Противоречия и нечеткость в правовых предписаниях – одна из причин возникновения на практике проблем с применением срочных договоров. Есть и другая причина – недостаточное понимание должностными лицами работодателя всей совокупности взаимосвязанных особенностей срочного трудового договора.

Возможность прекратить трудовой договор с работником в связи с истечением срока вне зависимости от желания работника и обстоятельств, в которых он находится (болезнь, трудовой отпуск), настолько привлекает работодателей, что управомоченные заключать и расторгать трудовые договоры должностные лица не очень вникают в тонкости налагаемых законом ограничений. Полезно, на мой взгляд, привести хотя бы несколько характерных ситуаций, показывающих упущения работодателей.

Типичная ошибка, часто встречающаяся в практике, – заключение трудового договора, срочного по характеру предстоящей работы, без указания даты его прекращения. Так, например, в организацию был принят специалист по взрывным работам на конкретный инвестиционный проект. Взрывные работы должны были закончиться примерно в 5-месячный срок. Однако в связи с тем, что работодатель не знал точно, когда именно, он заключил срочный трудовой договор, указав в нем… только дату начала.

А ведь затруднения работодателя легко разрешались. Он мог заключить с работником срочный трудовой договор на время выполнения определенной работы, предусмотрев в нем, что датой его окончания является дата завершения взрывных работ по инвестиционному проекту.

Нередки случаи, когда работодатель заключает срочные трудовые договоры со всеми работниками, объясняя это финансовыми проблемами и отсутствием возможности обеспечить работников постоянной работой. Так, в частной фирме, занимавшейся оптовой торговлей, руководитель при приеме на работу объяснял, что трудовой договор может заключить только на 6 месяцев, поскольку фирма новая, еще не успела набрать необходимые объемы продажи товаров.

Такие действия работодателя противоречат статье 76 ТК и повлекут за собой применение к нему установленной законом ответственности.

Бывало, что работодатель в одностороннем порядке перезаключал трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, на срочные трудовые договоры. К примеру, в АО в целях экономии фонда оплаты труда руководитель издал приказ о перезаключении действовавших договоров на неопределенный срок с работниками вспомогательного и производственного персонала на срочные трудовые договоры на 2 года. На собрании коллектива он уведомил работников о своем решении.

Одно из допущенных в этом случае работодателем грубых нарушений трудового законодательства – несоблюдение требований части второй статьи 75 ТК, которая устанавливает, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть перезаключен на определенный срок, а также на время выполнения определенной работы без согласия работника. Это означает, что условие об изменении срока трудового договора должно быть надлежаще оформлено соглашением сторон – работодателем и работником. Просто объявить об изменении срока всех трудовых договоров на собрании и этим ограничиться работодателю невозможно.

Вывод из вышесказанного: наряду с предложениями по совершенствованию трудового законодательства имели бы смысл подготовка и публикация рекомендаций по правомерному применению срочных трудовых договоров. Такие рекомендации будут полезны и, предполагаю, вызовут интерес.

Павел СИЛЬНОВ,

адвокат.

От редакции. Хотелось бы, подводя итог, прежде всего определить, как говорится, «цену вопроса». Отсутствие внятных, нормативно закрепленных толкований понятий «продления» одного и того же срочного договора дополнительными соглашениями и «перезаключения» – прекращения договора с одновременным заключением нового все острее ощущается в практике. Теперь уже появились и в законодательном акте связанные с этим внутренние противоречия (статьи 58, 62 и 79 Закона «Об акционерных обществах и защите прав акционеров»), и недостаточная увязка этого акта с ТК. Общеизвестно, что, если конфликтующие стороны договора или, того хуже – должностные лица хозяйствующего субъекта и проверяющие – по-разному понимают нормативные предписания, это всегда кончается для предприятий немалыми издержками, нервотрепкой, разладами в коллективах. Заблаговременно обращая внимание органов, осуществляющих мониторинг законодательства, на необходимость устранения противоречий и пробелов в отношении срочных договоров, мы надеемся предупредить наступление таких последствий для предприятий, где срочные трудовые договоры применяются, а нередко и прямо предписаны законом.

Что же касается споров сторон срочного договора, когда работник не по одному лишь признаку многократных продлений, а по совокупности несоответствий ТК считает, что заключенный с ним договор давно перестал отличаться от договора на неопределенный срок и его права на трудовые гарантии и льготы ущемлены, – такие споры, увы, в практике не редкость. И поэтому – наряду с совершенствованием законодательства – подготовка компетентных разъяснений по сложным вопросам практики представляется также актуальной.

Срочный трудовой договор: в чем его особенности

Так, давайте рассмотрим плюсы и минусы срочного трудового договора для работника. Временный характер работ, безусловно, ограничивает желаемые условия при трудоустройстве, но в случае, когда нет возможности найти постоянную должность, следует руководствоваться другими соображениями: размером заработной платы, условиями труда, получением опыта работы в успешной фирме, заполнением вынужденной паузы при безработице.

И потом, жизнь продолжается и обстоятельства могут измениться: например, Вы зарекомендуете себя как особо ценный сотрудник и Вам будет предложена другая должность в структуре этого же предприятия, по окончании отпуска по уходу за малышом сотрудница отправится в следующий отпуск по беременности, или сменит работу на ту, которую сочтёт наиболее подходящей.

Временная работа бывает востребована студентами, домохозяйками или пенсионерами, желающими подработать.

Самый длительный срок трудового договора составляет пять лет, минимальный срок законом не установлен. Теоретически заключить срочный трудовой договор можно и на один день, но проще в этом случае оформить отношения с работником в виде гражданско-правового договора.

Прописать в трудовом договоре срок его окончания можно определенной датой или указанием на определенное событие. Например, если неизвестно, когда на работу вернется постоянный работник, срок в договоре можно указать как «На период временной нетрудоспособности постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место» или «До момента возвращения основного работника к своим трудовым обязанностям».

Не допускается многократное заключение срочного трудового договора для выполнения той же самой трудовой функции (за исключением педагогов и спортсменов). Такой договор может быть переквалифицирован в бессрочный, а работодатель — привлечен к административной ответственности по статье ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 100 тысяч рублей для организаций и до 20 тысяч рублей для ИП).

Исключением является ситуация, когда работник по срочному договору замещал постоянного работника, и после его выхода с временным работником заключили другой срочный договор на эту же трудовую функцию. Например, на время декретного отпуска постоянного работника был принят продавец, а когда тот вышел на работу, то с временным работником, по его согласию, снова заключили срочный договор, но уже с другими датами.

Не будет также считаться нарушением трудового законодательства неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же лицом и на одну и ту же должность, если договор заключается с директором, повторно избранным в порядке, предусмотренным уставом.

То, что стороны заключили трудовой договор с указанием срока, не означает, что его нельзя расторгнуть раньше. Для расторжения срочного договора существуют те же самые основания расторжения, что и для бессрочного:

• соглашение сторон — статья 78 ТК РФ;
• инициатива работника — ст. 80 ТК РФ;
• инициатива работодателя ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, срочный договор может быть расторгнут по результатам испытания (статья 70 ГК РФ). Установить испытательный срок при заключении срочного трудового договора можно не всегда Возможность эта зависит от того, на какой именно срок и на какие работы заключается договор:

• на временные работы, а также в случае любого другого привлечения работника на срок до двух месяцев, испытательный срок не устанавливается вообще;
• на сезонные работы, и при сроке договора от 2 до 6 месяцев, испытательный срок не может быть больше двух недель;
• если договор заключен на срок свыше шести месяцев, то испытательный срок не должен превышать трех месяцев или шести месяцев для отдельных категорий работников (руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей).

Кроме того, независимо от срока трудового договора (срочный или бессрочный) испытательный срок не устанавливается для беременных, женщин с детьми до полутора лет и работникам, не достигших восемнадцати лет.

Ст. 57 ТК РФ относит к обязательным условиям, прописываемым в трудовом договоре, дату начала работы. В срочном договоре указываются период его действия — не более 5 лет (ст. 58 ТК РФ) и причины временного ограничения.

Работник приступит к обязанностям на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ), если:

• в договоре не зафиксирован срок действия;
• нет оснований для срочности соглашения, несмотря на указание срока;
• по истечении срока сотрудник продолжил работу, работодатель не инициировал расторжение (тогда условие о срочности утрачивает силу).

Закон запрещает принимать граждан временно, если работодатель таким образом уклоняется от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для постоянных работников.

Трудовые соглашения имеют срок, если работники:

• принимаются в целях подмены временно отсутствующего основного сотрудника, которому гарантируется сохранение места работы на период декретного отпуска, временной нетрудоспособности, ежегодного отпуска и в других случаях;
• выполняют сезонную работу или временную — до 2 месяцев;
• направляются за границу;
• осуществляют функции вне деятельности работодателя (реконструкция, монтаж) или участвуют во временном увеличении объемов производства и оказываемых услуг;
• принимаются в организации, созданные на конкретный период или для решения определенных задач;
• устраиваются для решения определенных задач без возможности определить, какой срок для этого понадобится;
• поступают для проведения практики или обучения;
• избираются на выборную должность или в выборный орган, в том числе в государственных и муниципальных органах, общественных объединениях;
• направлены службой занятости на временные и общественные работы;
• проходят альтернативную гражданскую службу и в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными законами.

При достижении договоренности стороны подписывают трудовой договор на конкретный срок, даже если заведомой срочности обязанности не предполагают. Перечень лиц, которые могут поступить в штат временно по соглашению с работодателем, приводится в ч. 2 ст. 59 ТК РФ:

• трудоустраивающиеся в сфере малого предпринимательства, если численность сотрудников организаций или ИП — не более 35 человек, а в розничной торговле и сфере бытового обслуживания — не более 20 человек;
• пенсионеры по старости:

Обратите внимание: при оформлении пенсии по старости постоянный работник в категорию срочных переводиться не обязан.

• граждане, которым разрешено трудиться только временно по состоянию здоровья: соискатель предъявляет медицинское заключение, оформленное в соответствии с приказом Минздравсоцразвития от 02.05.2012 № 441н;
• принимаемые на работу в районы Крайнего Севера и в приравненные к ним местности и переезжающие к месту трудоустройства;
• устраивающиеся для предотвращения и ликвидации последствий катастроф, аварий и других чрезвычайных ситуаций;
• избранные на замещение должностей по конкурсу;
• творческие работники СМИ, кино, театров, цирков (Постановление Правительства от 28.04.2007 № 252);
• руководители, их заместители, главные бухгалтеры организаций;
• студенты, учащиеся очно;
• члены экипажей судов;
• совместители и другие лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными законами.

Некоторые основания срочности ч. 1 и ч. 2 ст. 59 ТК РФ перекликаются. Например, предотвращение и ликвидация последствий чрезвычайных происшествий по соглашению соотносятся с временными работами или функциями вне деятельности работодателя. Остается вопрос: зачем закон дает возможность достичь соглашения сторон, если предусмотрено обязательное основание?

Правомерность расторжения срочного трудового договора нередко вызывает вопросы работников. Рассмотрим некоторые спорные ситуации.