Приказ о увольнении по собственному с компенсацией

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Приказ о увольнении по собственному с компенсацией». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.

Однако так называемый двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. К тому же, закон не обязывает работника в течение срока предупреждения об увольнении находиться на рабочем месте. Он может уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом сроки увольнения не изменятся.

Из общего правила о двухнедельной отработке есть законодательно закрепленные исключения. Так, при увольнении в период испытания срок предупреждения об увольнении составляет три дня, а при увольнении руководителя организации – один месяц.

Увольнение по собственному желанию

Лично написанное, зарегистрированное у секретаря руководителя (в общем отделе), и переданное на подпись заявление – главный прецедент для законного увольнения по желанию. Это официальный документ, выступающий стартовым основанием для продолжения данной процедуры.

На основании такового:

• формируется приказ об увольнении;
• расторгается трудовой договор;
• вносится запись в трудовую книжку;
• начисляются выплаты.

То есть при его отсутствии оформление процедуры недопустимо.

Если руководитель не удостоверил заявление, данный документ не действителен. Его подача регистрируется в журнале входящей корреспонденции, после чего уполномоченное должностное лицо обязано его удостоверить и передать в кадровое производство.

В случае, если администрация отказывается принять зарегистрировать заявление, его нужно отправить ценным письмом через органы почтовой связи, с описью вложения и уведомлением о вручении.

С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под подпись, а также, по требованию работника, ему должна быть предоставлена копия приказа. Кроме расчета, в день увольнения работник должен получить свою трудовую книжку с надлежащей записью об увольнении.

Чтобы уволить сотрудника по собственному желанию, работодатель после ознакомления с заявлением обязан издать соответствующий приказ. В нем прописывается основание для увольнения, дата расторжения трудового договора. Приказ дается на ознакомление сотруднику под роспись.

Если возможности ознакомить работника лично нет (он отсутствует или не желает знакомиться с приказом), то проставляется соответствующая отметка. Только на основании приказа об увольнении бухгалтерия производит окончательный расчет сотрудника.

Трудовое законодательство допускает увольнение работника по собственному желанию в период нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске. Фактически человек может в любой день отдыха написать заявление и направить его работодателю. При этом отозвать его из отпуска работодатель не вправе.

Срок отработки начинается со следующего дня после написания и передачи заявления, а не с момента выхода из отпуска. Работодатель не имеет права уволить сотрудника, который находится на отдыхе, по своей инициативе.

Схема расчета отпускных:

1 этап	Определить общую сумму зарплаты за последние 12 месяцев работы (если работник проработал менее года, то берется зарплата за фактически отработанное время: с первого числа месяца после оформления на работу до первого числа месяца, в котором предоставляется отпуск)
2 этап	Разделить общую сумму зарплаты за последние 12 месяцев (см. 1 этап) на количество календарных дней (если работник проработал менее года, то берется фактически отработанное время). При расчете календарных дней не учитываются праздничные и нерабочие дни, приходящиеся на данный период
3 этап	Полученный среднедневной заработок (см. этап 2) следует умножить на продолжительность отпуска

Пример:

• работник уволился 29.01.2010 г.;

• заработная плата за расчетный период с 01.01.2009 г. по 31.12.2009 г. — 18 000 грн;

• количество неиспользованных дней отпуска — 24 календарных дня.

Среднедневная зарплата: 18 000 грн.: (365 календарных дней — 10 праздничных дней) = 50,70 грн.

Сумма компенсации: 50,70 грн. х 24 календарных дня = 1216,80 грн.

Процедура увольнения по собственному желанию работника

Уволиться по собственному желанию во время больничного можно. Закон запрещает такое увольнение только по инициативе работодателя.

Работник вправе подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности. Также может возникнуть ситуация, когда на период больничного попадает оговоренная ранее дата увольнения.

В этом случае работодатель оформит увольнение в день, указанный в заявлении на увольнение, при условии, что работник это заявление не отзывал. Самостоятельно изменять дату увольнения работодатель не вправе.

В последний день работы, даже если он приходится на период больничного, работодатель производит окончательный расчет, издает приказ об увольнении, в котором делает пометку об отсутствии работника и невозможности ознакомить его с приказом. За трудовой книжкой работник явится после выздоровления либо, с его согласия, она будет направлена ему почтой.

Все причитающиеся работнику суммы будут ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления им соответствующего требования. Однако пособие по временной нетрудоспособности будет назначено работодателем в течение 10 дней со дня предоставления больничного и выплачено в ближайший после назначения день, установленный для выплаты зарплаты в организации.

Уволиться по собственному желанию в период отпуска закон не запрещает. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.

Важно! Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется.

Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Отметим, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска.

Однако для целей расчетов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день следует выдать работнику трудовую книжку и произвести все необходимые выплаты. Это своеобразное исключение из общего правила, приведенного выше, подтверждаемое судебной практикой.

Здесь не нужно изобретать велосипед. Информацию о выплате выходного пособия, в частности, его размер (сумму) обычно указывают в приказе об увольнении работника. Поэтому отдельный документ о такой выплате создавать не нужно. Приведем образец оформления приказа о прекращении трудового договора с выплатой выходного пособия.

О необходимости проведения корректировки среднего заработка в случае повышения должностных окладов знают практически все бухгалтеры. Такая обязанность для работодателей установлена Порядком № 100.

Так, согласно абз. 1 п. 10 этого Порядка в случаях повышения тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с актами законодательства как в расчетном периоде, так и в периоде, в течение которого за работником сохраняется средний заработок, зарплата, включая премии и другие выплаты, учитываемые при исчислении средней заработной платы, за промежуток времени до повышения корректируются на коэффициент их повышения.

Если законодательное повышение окладов состоялось в период сохранения среднего заработка, по этому заработку осуществляются начисления только в части, касающейся дней сохранения средней заработной платы со дня повышения тарифных ставок (окладов) (абз. 2 п. 10 Порядка № 100).

Однако следует помнить, что выходное пособие — это выплата, которая осуществляется в размере средней зaроботной платы. Она не является сохранением среднего заработка. При расчете такой выплаты корректировку зарплаты следует осуществлять лишь тогда, когда повышение должностных окладов (тарифной ставки) состоялось в расчетном периоде. Поэтому если вы выплачиваете выходное пособие в месяце повышения должностных окладов, то зарплату, начисленную в расчетном периоде, корректировать не нужно. В то же время если повышение окладов состоялось в расчетном периоде, то коэффициент корректировки следует определять и применять.

Рассмотрим две ситуации с корректировкой зарплаты при исчислении среднего заработка для выплаты выходного пособия.

Ситуация 1. Работник бюджетного учреждения в январе 2018 года уволен по сокращению с выплатой выходного пособия. С 01.01.2018 г. повышены должностные оклады всем работникам учреждения.

Сумма выходного пособия определяется из среднего заработка за последние два месяца работы, которые предшествуют увольнению (ноябрь и декабрь 2017 года).

Поскольку повышение должностного оклада состоялось не в расчетном периоде, а в месяце, в котором предоставляется (выплачивается) выходное пособие, то корректировать заработную плату для исчисления среднего заработка не нужно.

Ситуация 2. Работник учреждения в феврале 2018 года уволен по сокращению штата с выплатой выходного пособия. С 01.01.2018 г. повышены должностные оклады всем работникам учреждения.

Для определения суммы выходного пособия используем средний заработок за последние два месяца работы, которые предшествуют увольнению (декабрь 2017 года и январь 2018 года).

Поскольку повышение должностного оклада состоялось в расчетном периоде, заработную плату за декабрь 2017 года следует откорректировать на коэффициент повышения оклада в январе 2018 года, а за январь 2018 года учитываем фактически начисленную зарплату, корректировку не проводим.

Как правильно оформить увольнение работников

Согласно ст.83 КЗоТ в случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка с инвалидностью подгруппы А I группы.

В случае увольнения руководящих, педагогических, научных, научно-педагогических работников, специалистов учебных заведений, которые до увольнения проработали не менее 10 месяцев, денежная компенсация выплачивается за не использованные ими дни ежегодных отпусков из расчета полной их продолжительности.

Конечно, при желании работника, ему может быть предоставлен ежегодный неиспользованный отпуск с последующим увольнением. В таком случае днем увольнения будет не последний день работы, а последний день отпуска.

Поэтому в заявлении об увольнении следует четко указать, что Вы желаете получить именно компенсацию за неиспользованный отпуск.

Заявление об увольнении подается в письменной форме и регистрируется в Журнале входящей корреспонденции. Лучше оформить заявление сразу в двух экземплярах, с тем чтобы на экземпляре работника был проставлен штамп или запись о регистрации с номером входящей корреспонденции.

Если администрация отказывается принять заявление, его нужно отправить ценным письмом, с описью вложения и уведомлением о вручении.

С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под подпись, а по его требованию, ему должна быть предоставлена копия приказа.

Кроме расчета, в день увольнения работник должен получить свою трудовую книжку с надлежащей записью об увольнении.

Согласно пункта 1 статьи 40 Кодекса законов о труде трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Однако такое решение собственника не может быть спонтанным или необоснованным. Приказ об изменении в организации труда и сокращении штата с соответствующим экономическим обоснованием должен быть издан руководством не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемого сокращения. Этим же приказом вносятся изменения в штатное расписание.

Статья 49-2 КЗоТ обязывает работодателя предупредить работника о предстоящем высвобождении персонально, не позднее чем за два месяца до увольнения.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган обязан предложить работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. Одновременно собственник или уполномоченный им орган уведомляет государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Требования ст.49-2 КЗоТ не применяются к работникам, высвобождаемым в связи с изменениями в организации производства и труда, связанным с выполнением мероприятий по мобилизации, на особый период.

Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии — осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей. При необходимости работник может быть направлен, с его согласия, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы.

Кроме государственной службы занятости, о предстоящем сокращении численности или штата работников, ухудшении условий труда, собственник обязан уведомить профсоюз, предоставив информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения. Собственник или уполномоченный им орган не позднее трех месяцев с момента принятия решения проводит консультации с профессиональными союзами о мерах по предотвращению увольнения или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения.

Профессиональные союзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о перенесении сроков или временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников.

Обратите внимание: рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по п.1 ст.40 КЗоТ, суды обязаны выяснить, действительно ли у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников, соблюдены ли собственником или уполномоченным им органом нормы законодательства, регулирующие высвобождение работника, какие есть доказательства изменений в организации производства и труда, того, что работник отказался от перевода на другую работу или владелец или уполномоченный им орган не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, не пользовался ли освобождающийся работник преимущественным правом на оставление на работе и предупреждался ли он за 2 месяца о предстоящем высвобождении (Постановление Пленума Верховного Суда Украины №9 от 06.11.92г. «О практике рассмотрения трудовых споров»).

Несоблюдение порядка увольнения работника в связи с сокращением штата может быть основанием для восстановления на работе в судебном порядке.

При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

1. семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3. работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
4. работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
5. участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
6. авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
7. работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
8. лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;
9. работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службе, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Предпочтение в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины.

Для расчета выходного пособия работника при увольнении необходимо определить размер среднемесячной заработной платы в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.1995г. №100.

Так, в соответствии с абз.2 п.2 Порядка для расчета выходного пособия учитываются выплаты за последние 2 календарных месяца работы, предшествующие увольнению. Проработавшим на предприятии менее двух календарных месяцев средняя заработная плата вычисляется исходя из выплат за фактически отработанное время.

Если в течение последних двух календарных месяцев человек на работал, средняя заработная плата вычисляется исходя из выплат за предыдущие два месяца работы. Если же и в течение этих месяцев человек не проработал ни дня, расчеты проводятся исходя из установленных в трудовом договоре тарифной ставки, должностного (месячного) оклада.

При исчислении средней заработной платы в ее состав включаются:

• основная заработная плата;
• доплаты и надбавки (за сверхурочную работу и работу в ночное время; совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания или выполнение повышенных объемов работ работниками-почасовиками; высокие достижения в труде (высокое профессиональное мастерство), условия труда; интенсивность труда, руководство бригадой, выслугу лет и другие);
• производственные премии и премии за экономию конкретных видов топлива, электроэнергии и тепловой энергии;
• вознаграждение по итогам работы и выслугу лет и т.п.

Премии включаются в заработок того месяца, на который они приходятся согласно расчетной ведомости на заработную плату. Премии, выплачиваемые за квартал и более длительный промежуток времени, при исчислении средней заработной платы за последние два календарных месяца, включаются в заработок в части, соответствующей количеству месяцев в расчетном периоде. В случае если число рабочих дней в расчетном периоде отработано не полностью, премии, вознаграждения и другие поощрительные выплаты при исчислении средней заработной платы за последние два календарных месяца учитываются пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде.

Единовременное вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет включается в средний заработок путем прибавления к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 вознаграждения, начисленного в текущем году за предыдущий календарный год.

Все выплаты включаются в расчет средней заработной платы в том размере, в котором они начислены, без исключения сумм отчисления на налоги, взыскание алиментов и т.п., за исключением отчислений из заработной платы лиц, осужденных по приговору суда к исправительным работам без лишения свободы.

Не включаются в состав средней заработной платы такие выплаты:

• выплаты за выполнение отдельных поручений (одноразового характера), не входящих в обязанности работника (за исключением доплат за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания или выполнение дополнительных объемов работ и обязанностей временно отсутствующих работников, а также разницы в должностных окладах, выплачиваемая работникам, которые выполняют обязанности временно отсутствующего руководителя предприятия или его структурного подразделения и не являются штатными заместителями);
• одноразовые выплаты (компенсация за неиспользованный отпуск, материальная помощь, помощь работникам, которые выходят на пенсию и т.п.);
• компенсационные выплаты на командировку и перевод (суточные, оплата за проезд, расходы на наем жилья, подъемные, надбавки, выплачиваемые вместо суточных);
• премии за изобретения и рационализаторские предложения, за содействие внедрению изобретений и рационализаторских предложений, за внедрение новой техники и технологии, за сбор и сдачу лома черных, цветных и драгоценных металлов, сбор и сдачу на восстановление отработанных деталей машин, автомобильных шин, ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства (за исключением этих премий работникам строительных организаций, выплачиваемых в составе премий за результаты хозяйственной деятельности);
• денежные и материальные вознаграждения за призовые места на соревнованиях, смотрах, конкурсах и т.п.;
• пенсии, государственная помощь, социальные и компенсационные выплаты;
• литературный гонорар штатным работникам газет и журналов, выплачиваемый по авторскому договору;
• стоимость бесплатно выданной спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, мыла, моющих и обезвреживающих средств, молока и лечебно-профилактического питания;
• дотации на обеды, проезд, стоимость оплаченных предприятием путевок в санатории и дома отдыха;
• выплаты, связанные с юбилейными датами, днем ​​рождения, за долголетнюю и безупречную трудовую деятельность, активную общественную работу и т.п.;
• стоимость бесплатно предоставленных некоторым категориям работников коммунальных услуг, жилья, топлива и сумма средств на их возмещения;
• заработная плата на работе по совместительству (за исключением работников, для которых включение ее в средний заработок предусмотрено действующим законодательством);
• суммы возмещения вреда, причиненного работнику увечьем или иным повреждением здоровья;
• доходы (дивиденды, проценты), начисленные по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия;
• компенсация работникам потери части заработной платы связи с нарушением сроков ее выплаты.

Также не учитываются выплаты за время, в течение которого сохраняется средний заработок работника (за время выполнения государственных и общественных обязанностей, ежегодного и дополнительного отпусков, командировки и т.д.) и помощь в связи с временной нетрудоспособностью.

Случаи выплаты и размер. Выходное пособие выплачивается работникам при увольнении по отдельным основаниям. Случаи, когда производится выплата выходного пособия при увольнении, определены ст. 44 Кодекса законов о труде Украины от 10.12.71 г. (далее — КЗоТ). Размер выходного пособия устанавливается КЗоТ и коллективным договором предприятия и зависит от основания, по которому производится увольнение работника.

Информация о законодательно установленных минимальных размерах выходного пособия в зависимости от причины:

Основание для прекращения трудового договора*	Минимальный размер выходного пособия (ст. 44 КЗоТ)
Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ)	Средний месячный заработок
Изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников(п. 1 ст. 40 КЗоТ)
Выявление несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, а также отказ в предоставлении допуска к государственной тайне или отмена допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на работника обязанностей требует доступа к государственной тайне (п. 2 ст. 40 КЗоТ)
Восстановление на работе работника, который ранее выполнял эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ)
Нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ст. 38 и 39 КЗоТ)	Трехмесячный средний заработок
* Отметим, что выплата выходного пособия работникам, которые призываются на военную службу или направляются на альтернативную (невоенную) службу, действующей редакцией ст. 44 КЗоТ не предусмотрена. Изменения, внесенные в ст. 44 КЗоТ Законом Украины «О Государственном бюджете Украины на 2008 год и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины» от 28.12.2007 г. № 107-VI, которые устанавливали обязанность работодателя выплачивать указанным лицам выходное пособие в размере двух минимальных зарплат, признаны неконституционными (решение Конституционного Суда Украины от 02.05.2008 г. № 10-РП/2008). Это подтверждает Минтруда в письме от 07.09.2009 г. № 211/06/186-09. Согласно ст. 21 Закона Украины «О воинской обязанности и военной службе» от 25.03.92 г. № 2232-XII лицам, которые призываются на срочную военную службу, должна выплачиваться денежная помощь в размере двух минимальных заработных плат за счет средств государственного бюджета. Порядок выплаты этой помощи должен установить КМУ, однако на сегодняшний день он не установлен (письмо Минтруда от 07.09.2009 г. № 211/06/186-09).

Приведенные в таблице суммы выходного пособия, предусмотренные ст. 44 КЗоТ, являются законодательно установленными минимальными гарантиями, ниже которых работодатель не вправе выплачивать выходное пособие. В то же время он может установить в коллективном договоре выплату пособия в сумме большей, нежели предусмотрена ст. 44 КЗоТ.

Выплата выходного пособия в большем размере может быть предусмотрена также другими законодательными актами. Так, в случае увольнения по п. 1 ст. 40 КЗоТ работников, которые отнесены к категории I и II лиц, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, или которые являются участниками ликвидации последствий аварии на ЧАЭС и отнесены к категории III, работодатель обязан выплатить им выходное пособие в размере трехкратной среднемесячной заработной платы (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ч. 1 ст. 22 Закона ВР УССР «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» от 28.02.91 г. № 796-XII (далее — Закон № 796)). В данном случае выплата выходного пособия осуществляется за счет средств, перечисленных работодателю центрами по начислению и выплате социальных пособий, управлениями труда и социальной защиты населения по месту регистрации граждан (п.п. 6 п. 4 Порядка использования средств государственного бюджета для выполнения программ, связанных с социальной защитой граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, утвержденного постановлением КМУ от 20.09.2005 г. № 936).

Определив случаи выплаты выходного пособия, перейдем к порядку его расчета.

Для начала определимся, какие отпуска согласно действующему законодательству подлежат компенсации.

Статьей 83 КЗоТ и ст. 24 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках) определено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все не использованные им дни:

— ежегодного отпуска;

— дополнительного отпуска работникам, имеющим детей.

К ежегодным отпускам относятся (ст. 4 Закона об отпусках):

— основной отпуск;

— дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями;

— дополнительный отпуск за особый характер труда;

— другие дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством. Отметим, что дополнительный отпуск, предоставляемый на основании п. 22 ч. 1 ст. 20 и п. 1 ч. 1 ст. 21 Закона № 796 лицам, отнесенным к категориям 1 и 2 пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, по мнению Минтруда, не относится к ежегодным отпускам, поэтому такой отпуск не подлежит компенсации(см. письма от 17.11.2006 г. № 415/13/116-06; от 18.06.2007 г. № 150/13/133-07).

Право на ежегодный отпуск минимальной продолжительностью 24 календарных дня имеют все лица, работающие на условиях трудового договора. Дополнительные отпуска работникам, которые имеют детей, предоставляются в соответствии со ст. 19 Закона об отпусках:

— женщине, имеющей двоих или более детей в возрасте до 15 лет;

— женщине, которая имеет ребенка-инвалида;

— женщине, усыновившей ребенка;

— одинокой матери, отцу, воспитывающему детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении);

— лицу, взявшему ребенка под опеку;

— одному из приемных родителей.

Другие виды оплачиваемых отпусков (например, учебные, творческие отпуска), не использованных работником, компенсации не подлежат.

Обращаем внимание: компенсация за неиспользованный отпуск предоставляется работнику независимо от причин увольнения.

Компенсации подлежат все дни всех неиспользованных работником ежегодных отпусков независимо от того, сколько лет они не предоставлялись. Также законодательство не устанавливает сроков давности, после которых утрачивается право на дополнительный отпуск работникам, имеющим детей.

Расчет суммы компенсации за неиспользованный отпуск производится аналогично расчету обычных отпускных.

Алгоритм расчета компенсации за неиспользованный отпуск следующий:

1. Определяем количество неиспользованных дней отпуска, подлежащих компенсации.

Расчет дней неиспользованного ежегодного отпуска можно произвести с помощью следующей формулы:

Д_комп = Д_отп х (К_отр — П_отр) : (К_год — П_год),

где Д_комп — количество дней неиспользованного отпуска, за которые предоставляется компенсация;

Д_отп — общая продолжительность отпуска;

К_отр —количество календарных дней в текущем рабочем году до дня увольнения, за который не предоставлялся отпуск;

П_отр — количество праздничных и нерабочих дней, установленных ст. 73 КЗоТ, которые приходятся на текущий рабочий год до дня увольнения;

К_год — общее количество календарных дней в текущем рабочем году;

П_год — общее количество праздничных и нерабочих дней в текущем рабочем году.

В случае увольнения руководящих, педагогических, научных, научно-педагогических работников, специалистов учебных заведений, которые до увольнения проработали не менее 10 месяцев, денежная компенсация выплачивается за неиспользованные ими дни ежегодных отпусков из расчета полной их продолжительности (ст. 24 Закона об отпусках). Если такие лица до увольнения проработали менее 10 месяцев, компенсация выплачивается пропорционально отработанному ими времени (из расчета продолжительности ежегодного основного отпуска за каждый отработанный месяц 5,6; 4,2 и 2,8 календарных дня при продолжительности отпуска 56, 42 и 28 календарных дней соответственно (п. 6 Порядка предоставления ежегодного основного отпуска продолжительностью до 56 календарных дней руководящим работникам учебных заведений и учреждений образования, учебных (педагогических) частей (подразделений) других учреждений и заведений, педагогическим, научно-педагогическим работникам и научным работникам, утвержденного постановлением КМУ от 14.04.97 г. № 346)).

Сроки расчета при увольнении установлены ст. 116 КЗоТ.

При увольнении работника выплата всех надлежащих ему сумм осуществляется в день увольнения, которым в общем случае считается последний рабочий день.

О начисленных суммах собственник или уполномоченный им орган обязан письменно уведомить работника перед выплатой (ч. 1 ст. 116 КЗоТ). Поскольку форма уведомления законодательно не установлена, то работодатель вправе ее определить самостоятельно. Таким уведомлением, например, может быть как расчетный лист, так и специально разработанная предприятием форма.

Если работник в день увольнения не работал, указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, надлежащих работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган обязан в указанный выше срок выплатить работнику неоспариваемую сумму.

В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в вышеуказанные сроки при отсутствии спора об их размере работодатель обязан выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета (ч. 1 ст. 117 КЗоТ), а при непроведении его до рассмотрения дела в суде — по день принятия решения, если работодатель не докажет отсутствие в этом своей вины (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13 (далее — постановление № 13)).

При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм собственник или уполномоченный им орган должен уплатить работнику его средний заработок за все время задержки в том случае, если спор решен в пользу работника (ч. 2 ст. 117 КЗоТ). При частичном удовлетворении иска работника суд определяет размер возмещения за время задержки расчета с учетом спорной суммы, на которую тот имел право, части, которую она составляла в заявленных требованиях, существенности этой части в сравнении со средним заработком и других конкретных обстоятельств дела (абзац второй п. 20 постановления № 13).

Кроме того, в случае нарушения работодателем срока выдачи трудовой книжки работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (ч. 4 ст. 235 КЗоТ).

Расчет среднего заработка в приведенных случаях производится в соответствии с Порядком № 100 исходя из выплат за последние два календарных месяца.

В случае если выплата за несвоевременное проведение окончательного расчета с работником или за несвоевременную выдачу трудовой книжки производится по решению суда, то работодателю необходимо учесть следующие особенности. Суммы таких выплат прямо указываются в решении суда, причем без удержания обязательных платежей, которые уплачиваются согласно действующему законодательству. Поэтому во избежание ненужных проблем рекомендуем работодателю проследить за тем, чтобы в резолютивной части решения было указано, что суд определил сумму заработка, подлежащую начислению, без удержаний обязательных платежей. Если все же такого указания не будет, работодатель может обратиться в суд за разъяснением решения суда, и уже в разъяснении суд укажет на то, что подлежащая выплате сумма средней зарплаты за время вынужденного прогула определена без соответствующих удержаний.

Все это необходимо для того, чтобы работодатель в случае добровольного исполнения решения суда имел возможность удержать из начисленной за вынужденный прогул или за несвоевременный расчет зарплаты обязательные платежи. В противном случае он вынужден будет их заплатить за счет своих средств.

Разобравшись с особенностями расчета заработной платы, выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, а также средней заработной платы за задержку окончательного расчета и выдачи трудовой книжки, перейдем к отражению указанных выплат в налоговом и бухгалтерском учете.

Рассмотрение порядка налогообложения выплат работнику, с которым расторгается трудовой договор, начнем с обложения их единым взносом на общеобязательное государственное социальное страхование (далее — ЕСВ).

ЕСВ. Порядок начисления, исчисления и уплаты ЕСВ определяется исключительно Законом Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 г. № 2464-VI (далее — Закон № 2464). Базой для начисления ЕСВ является сумма начисленной заработной платы по видам выплат, включающим основную и дополнительную заработную плату, другие поощрительные и компенсационные выплаты, в том числе в натуральной форме, определяемые в соответствии с Законом Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР (п. 1 ч. 1 ст. 7 Закона № 2464, п.п. 4.3.5 Инструкции № 21-5). Для определения видов выплат, относящихся к основной, дополнительной заработной плате, и других поощрительных и компенсационных выплат работодателям следует руководствоваться Инструкцией по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата Украины от 13.01.2004 г. № 5 (далее — Инструкция № 5). Кроме того, во исполнение ч. 7 ст. 7 Закона № 2464 КМУ разработал Перечень видов выплат, осуществляемых за счет средств работодателей, на которые не начисляется единый взнос на общеобязательное государственное социальное страхование, утвержденный постановлением КМУ от 22.12.2010 г. № 1170 (далее — Перечень № 1170), содержащий выплаты, производимые за счет средств работодателей, на которые не начисляется ЕСВ.

Информацию относительно необходимости обложения ЕСВ выплат, которые могут производиться увольняемому работнику, представим в таблице.

Выплата	Информация о включении в базу начисления ЕСВ	Основание
Заработная плата за фактически отработанное время в месяце увольнения	Включается в базу начисления ЕСВ	Входит в фонд оплаты труда согласно разд. 2 Инструкции № 5
Выходное пособие в случае увольнения	Не включается в базу начисления ЕСВ	Не входит в фонд оплаты труда (п. 3.8 Инструкции № 5) и указана в п. 4 разд. I Перечня № 1170 в составе выплат, на которые не производится начисление ЕСВ
Компенсация за неиспользованные дни отпуска	Включается в базу начисления ЕСВ	Входит в состав фонда дополнительной заработной платы (п.п. 2.2.12 Инструкции № 5)
Выплата за задержку окончательного расчета	Не включается в базу начисления ЕСВ	Относится к другим выплатам, которые не входят в фонд оплаты труда (п. 3.9 Инструкции № 5) и указана в п. 5 разд. I Перечня № 1170 в составе выплат, на которые не производится начисление ЕСВ
Выплата за задержку выдачи трудовой книжки	Включается в базу начисления ЕСВ	Входит в состав фонда дополнительной заработной платы (п.п. 2.2.12 Инструкции № 5)

Выплаты, которые включаются в базу начисления ЕСВ, подлежат отражению в Отчете по ЕСВ по форме приложения 4 к Порядку формирования и предоставления страхователями отчета о суммах начисленного единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование, утвержденному постановлением правления Пенсионного фонда Украины от 08.10.2010 г. № 22-2.

Налог на доходы физических лиц (далее — НДФЛ). Заработная плата за фактически отработанное время в месяце увольнения, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие и выплаты, которые работодатель производит в связи с задержкой окончательного расчета и выдачи трудовой книжки, включаются в общий месячный (годовой) налогооблагаемый доход плательщика налога и облагаются НДФЛ по ставкам, предусмотренным п. 167.1 НКУ:

— по ставке 15 % — для дохода, сумма которого не превышает 10-кратного размера минимальной заработной платы, установленного законом на 1 января отчетного налогового года
(в 2011 году — 9410 грн.);

— по ставке 17 % — с суммы превышения.

Сегодняшняя статья посвящена рассмотрению довольно типичной и поэтому достаточно рутинной, но чрезвычайно важной операции — увольнение работников по собственному желанию¹. Рассмотрим законодательные основания и порядок оформления соответствующих операций.

Принципы увольнения по собственному желанию

На практике чаще всего встречается так называемое увольнение по собственному желанию, а точнее, как определяется оно в законе, — увольнение в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника. Оно происходит на основании ст. 38 КЗоТ.

Увольнение по собственному желанию может быть двух основных видов: увольнение по уважительным причинам и увольнение без уважительных причин. Отличаются они тем, что в первом случае работник не обязан сообщать администрации об увольнении за две недели. Он имеет право уволиться хотя бы и в день подачи соответствующего заявления — ст. 38 КЗоТ вменяет в обязанность собственнику уволить работника, имеющего уважительные для этого причины, в срок, о котором тот просит.

Увольнение по уважительным причинам

Перечень (неисчерпывающий) уважительных причин для увольнения по собственному желанию в законодательстве также содержится в ст. 38 КЗоТ.

В соответствии с п. 2.25 Инструкции №58, при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, в связи с которыми законодательство предусматривает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например: «Уволен по собственному желанию в связи с зачислением в высшее учебное заведение, ст. 38 КЗоТ Украины» или «Уволен по собственному желанию в связи с уходом на пенсию по инвалидности, ст. 38 КЗоТ Украины»².

¹ Особенности увольнения по соглашению сторон и по переводу на другое предприятие читайте в следующих номерах «ДК».

² См. на эту тему также письмо Минсоцполитики Украины от 29.08.2012 г. №311/13/116-12.

Обратим внимание также на то, что работнику, уволенному по уважительным причинам, законодательство не вменяет в обязанность непременно воспользоваться данной причиной. Например, увольнение в связи с уходом за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом — не означает, что работник должен после увольнения некоторое время сидеть дома и ухаживать за ребенком. Он хотя бы уже и на следующий день после увольнения может устроиться на другую работу.

Уважительная ли это причина?

У кадровиков нередко возникают вопросы, по поводу всех ли уважительных причин работник должен предоставить соответствующее документальное подтверждение. Например, требуют ли документального подтверждения беременность, уход за ребенком, поступление в учебное заведение? На практике далеко не все причины можно подтвердить документально — например переезд на новое место жительства. Трудно доказать и такую распространенную причину увольнения, как уход за ребенком — ведь ст. 38 КЗоТ не требует ухода по каким-то уважительным причинам, таким как болезнь или инвалидность. Но иногда работодатели отказывают работникам в ускоренном увольнении именно из-за отсутствия документов, подтверждающих уважительные причины. Решить эту проблему из-за несовершенства правового регулирования, непосредственно основываясь на нормах законодательства, невозможно. Работникам нередко бывает проще написать заявление об увольнении без уважительных причин, чем доказывать «несговорчивому» работодателю уважительность некоторых очевидных причин.

Следует, однако, обратить внимание на то, что законодатель, устанавливая перечень уважительных причин, во-первых, прямо предусмотрел документальное подтверждение, дав на это конкретное указание в тексте ст. 38 КЗоТ (например «невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением»), во-вторых, сделал этот перечень неисчерпывающим. Анализируя, к примеру, норму, относящую к уважительным причинам увольнения «уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы», можно увидеть, что она, по сути, содержит две причины: уход за больным членом семьи (для чего законодатель прямо предусматривает подтверждение медицинским заключением), и уход за инвалидом I группы (для чего законодатель такое требование не устанавливает).

Когда речь заходит об увольнении в связи с уходом за ребенком, по нашему мнению, достаточно предоставить документ, подтверждающий наличие ребенка соответствующего возраста или статуса (инвалидность). При этом право на увольнение по упомянутой причине (уход за ребенком) имеет, по нашему мнению, мать или отец ребенка (именно между этими лицами и детьми существуют родительские права и обязанности). А в случае если речь идет о ребенке-инвалиде, то к этой категории относятся дети до 18-летнего возраста.

Увольнение без уважительных причин

Увольнение по собственному желанию без уважительных причин на практике встречается чаще всего. Согласно ч. 1 ст. 38 КЗоТ, работник обязан сообщить администрации (собственнику предприятия) о последующем увольнении в письменном виде за две недели. Такое письменное сообщение об увольнении оформляется заявлением.

«Отработка» 2 недели

При отсутствии уважительных причин, как уже указывалось, в соответствии со ст. 38 КЗоТ, работник обязан сообщить администрации о последующем увольнении за 2 недели.

• «Дебет-Кредит» 2020
• «Дебет-Кредит» 2019
• «Дебет-Кредит» 2018
• «Дебет-Кредит» 2017
• «Дебет-Кредит» 2016
• «Дебет-Кредит» 2015
• «Дебет-Кредит» 2014
• «Дебет-Кредит» 2013
• «Дебет-Кредит» 2012
• «Дебет-Кредит» 2011

• Документы для работы
• Книга знаний
  • Аренда
  • Дебиторская и кредиторская задолженности
  • Запасы
  • Инвентаризация
  • Исправление ошибок
  • Нематериальные активы
  • Основные средства
  • Учетная политика
  • Учет по МСФО
  • Финансовая отчетность
  • Энциклопедия бухгалтерских проводок
• Отдельные хозяйственные операции
  • Больничные и декретные
  • Возвратная финансовая помощь
  • Дивиденды
  • Займы
  • Иностранная валюта и курсовые разницы
  • Командировки
  • Налог на прибыль
  • Обучение работников
  • Обычные цены
  • Оплата труда
  • Отпуска
  • Подарки, дополнительные блага и материальная помощь
  • Подписка периодики
  • Посреднические операции
  • Реклама
  • Торговые патенты и лицензии
  • Штрафы
• Учет в бюджетной сфере
  • Бюджет
  • Возмещение ущерба
  • Необоротные активы
  • Отчетность
  • План счетов
  • Учетная политика
  • Энциклопедия бухгалтерских проводок

расширенный
поиск

Окончательный расчет при увольнении

Практика показывает, что при оформлении увольнения после отпуска, работодатели часто допускают ошибки.

Согласно ст. 3 Закона Украины «Об отпусках», если работник увольняется по собственному желанию, работодатель предоставляет ему неиспользованный отпуск полностью или частично, а потом увольняет. При этом работник считается уволенным последним днем отпуска. Обратите внимание, что данная норма не действует, если работника увольняет работодатель за допущенные нарушения трудовой дисциплины.

Чтобы уволиться в таком порядке, работнику следует написать заявление об увольнении (по собственному желанию), в котором попросить предоставить ему неиспользованный отпуск полностью или частично.

При этом, законодательство предусматривает, сколько отрабатывать при увольнении по собственному желанию. Как мы уже говорили в предыдущих статьях, срок отработки составляет 2 недели, если нет уважительных причин для увольнения без соблюдения этого срока. Однако можно включить неиспользованный отпуск в данные 2 недели закон умалчивает, а значит, вы сможете урегулировать данный вопрос только по согласованию с работодателем.

Если ваше заявление об увольнении не хотят принимать, вы можете отправить его по почте. При этом днем подачи заявления будет считаться дата его регистрации на предприятии.

На основании заявления работодатель должен издать приказ об увольнении. Указанная в приказе дата увольнения будет считаться последним днем отпуска.

Помните также, что, помимо расчета, работодатель обязан выдать в день увольнения трудовую книжку и копию приказа об увольнении в случае, если увольнение было по инициативе работодателя, а в остальных случаях – по вашему требованию.

При увольнении с предоставлением неиспользованного отпуска работодатель может выдать трудовую книжку и расчет в последний рабочий день перед уходом в отпуск.

Если во время отпуска работник заболел, отпуск продлевается на количество дней, указанных в больничном листе. Тогда работодатель, согласовав свои действия с работником, должен продлить отпуск и изменить дату увольнения.

Поскольку увольнение с работы без отработки в большинстве случаев происходит по инициативе работника, то и вопрос компенсации при таком увольнении не стоит. Единственно важными финансовыми моментами в этой ситуации являются порядок выплаты заработной платы и сроки выплаты заработной платы.

1. Расчет при увольнении осуществляется по трем критериям: невыплаченная зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска и выплата выходного пособия (если есть основания для его выплаты).
2. При увольнении после отпуска следует соблюдать специальную процедуру оформления документов. При этом расчет с работником можно производить как в последний день отпуска, так и в последний день работы, предшествующий отпуску перед увольнением.
3. Выходное пособие при увольнении выплачивается в четко оговоренных законом случаях (ст. 44 КЗоТ), а размер выходного пособия зависит от того, по каким основаниям произошло прекращение трудового договора.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то по истечении указанного срока работник увольняется на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ. В этом случае в графе 3 раздела “Сведения о работе” трудовой книжки производится запись: “Звільнено у зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП”.

Также срочный трудовой договор может быть расторгнут до истечения его срока по инициативе работника (ст. 39 КЗоТ). Это возможно: в случае болезни или инвалидности работника, препятствующих выполнению работ по договору; при нарушении предпринимателем законодательства о труде (в частности, условий договора); при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 38 КЗоТ.

Срочный трудовой договор подлежит досрочному расторжению по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, которые препятствуют выполнению работы по такому договору.

Также работник вправе требовать расторжения трудового договора по ст. 39 КЗоТ, если работодатель не выполняет нормы трудового законодательства, нарушает условия трудового договора. Нарушениями со стороны работодателя являются:

• выплата заработной платы один раз в месяц;
• несвоевременная выплата зарплаты, в том числе если интервал между выплатами за первую и вторую половину месяца составляет более 16 календарных дней;
• выплата заработной платы не в полном объеме;
• непредоставление ежегодного отпуска и т. п.

Компенсация за неиспользованный отпуск: нюансы расчетов и учета

Трудовой договор (как срочный, так и бессрочный) может быть расторгнут и по инициативе работодателя при наличии оснований, предусмотренных ст. 40 КЗоТ. Но к применению данной статьи следует относиться очень ответственно и осторожно. Если нарушить процедуру увольнения, это может привести к судебному разбирательству и выплате материальной компенсации уволенному работнику.

Пункт 1 ст. 40 КЗоТ разрешает увольнение работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе при ликвидации, реорганизации, перепрофилировании предприятия, сокращении численности работников. Однако увольнение по данным основаниям требует за два месяца до даты увольнения письменно уведомить работника о предстоящем увольнении. Также предприниматель обязан предложить работнику другую работу, подходящую по специальности. При невыполнении этих условий увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ считается незаконным. Если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе и предпринимателю придется выплатить работнику денежную компенсацию.

Пункт 2 ст. 40 КЗоТ предусматривает увольнение в случае выявления несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Чтобы уволить работника по такому основанию, необходимо документально обосновать такое несоответствие.

Пункт 3 ст. 40 КЗоТ дает право уволить работников, которые без уважительных причин систематически не выполняют возложенные на них трудовым договором обязанности. Систематическим является нарушение в течение года со дня применения взыскания за первое нарушение. Если в течение года не произошло повторного нарушения, первое считается погашенным.

Пункт 4 ст. 40 КЗоТ предусматривает увольнение за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Для этого необходимо, чтобы факт отсутствия работника на работе подтверждался документально, например: табелем учета рабочего времени, письменным заявлением других работников предпринимателя или актом об отсутствии данного работника на работе.

Пункт 5 ст. 40 КЗоТ является основанием для увольнения в случае отсутствия работника на работе более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании. Однако, если отсутствие работника не нарушает нормального хода работы предпринимателя, его увольнять необязательно.

Пункт 7 ст. 40 КЗоТ дает право уволить работника, который появился на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом для увольнения не существенно, приступил он к работе в таком состоянии или достиг его в течение рабочего дня. Но состояние работника должно быть обязательно подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например актами, составленными в произвольной форме. Желательно, чтобы такие акты были подписаны несколькими свидетелями. От работника можно потребовать письменное объяснение.

Пункт 8 ст. 40 КЗоТ предусматривает увольнение за совершение хищения имущества предпринимателя. Но такое увольнение возможно лишь в случае, если хищение установлено приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

Как бессрочный, так и срочный трудовой договор могут быть расторгнуты по соглашению сторон. Такое увольнение производится в срок, о котором стороны договорятся. Увольнение работника по данной статье не влечет за собой каких-либо дополнительных обязательств для предпринимателя. Для работника же увольнение по соглашению сторон является более предпочтительным, нежели по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), если он не трудоустроится и будет претендовать на получение пособия по безработице от службы занятости.

В день увольнения по любым основаниям с наемным работником необходимо произвести полный расчет: выплатить надлежащую сумму заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и другие, положенные на момент увольнения выплаты. При увольнении работника по основаниям, предусмотренным п. 1 и 2 ст. 40 КЗоТ, предприниматель должен выплатить ему выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

Увольнение для подавляющего большинства работающих украинцев является достаточно неприятным фактом, даже если оно происходит по собственной инициативе. При этом каждому увольняющемуся следует знать, что его работодатель на этот случай обременен определенными обязательствами, которые прописаны законом. Если увольнение по собственному желанию вы проведете правильно, с соблюдением всех положенных законом причин и процедур, то он никак не сможет оставить вас с «носом».

Увольняться по собственной инициативе вы можете как с указанием уважительной причины, так и вообще ничего не указывая. Согласно кодексу законов о труде (статья №38), если вы имеете уважительную причину, то работодатель обязан уволить вас в указанные вами сроки.

38-й статьей КЗоТа предусматриваются 2 основных условия, которые позволяют увольнение по собственному желанию Украина:

• Расторжение трудового договора, датированного неопределенным сроком.
• Расторжение трудового договора исключительно по собственной инициативе.

Основное требование для работника при этом — уведомление своего нанимателя не позднее, чем за 2 недели до желаемой даты увольнения. При этом термин «уведомление» подразумевает не устное сообщение нанимателю о предстоящем увольнении (или же сообщение при помощи электронных средств связи), а именно письменное предупреждение. Подается оно в форме заявления, заполненного по специальной установленной форме.

Перечень уважительных причин, которые указывает про увольнение по собственному желанию статья:

• Необходимость смены места проживания (переезд в местность, значительно отдаленную от работы).
• Поступление в ВУЗ (или прочие виды учебных заведений), а также зачисление в аспирантуру или ординатуру.
• Необходимость переезда вместе с супругом/супругой в связи с направлением их на заграничную работу (или службу).
• В связи с беременностью (или необходимостью ухаживать за новорожденным).
• Необходимость смены места работы в связи с победой на общеукраинском конкурсе (или другом подобном мероприятии).
• В связи с необходимостью выхода на пенсию (достигнут положенный пенсионный возраст).
• Необходимость смены места проживания ввиду заболевания, которое не позволяет больше находиться в местности, где территориально располагается работа (подтверждается заключением медиков).
• В связи с необходимостью ухода за тяжелобольным членом семьи, инвалидом и т.п. (подтверждается заключением медиков).
• Отметим, что этот список представляет собой самые часто встречающиеся причины, но только лишь ними не ограничивается. Прочие уважительные причины могут зависеть как от компетенции самого нанимателя, так и от специфики вашей работы.

Если вы имеете уважительные причины для своего увольнения, то их следует указывать в заявлении наряду с желаемой датой ухода, не забыв приложить перечень необходимых подтверждающих эти причины документов. В зависимости от вида уважительной причины это могут быть копии медицинских заключений, свидетельства о рождении детей, копии приказов о зачислении в ВУЗ либо решений конкурсных комиссий и т.п.

Весь процесс прекращения договорных отношений между нанимателем и работником строго регулируется трудовыми законодательными нормативами на каждом из его этапов. При этом должна неукоснительно соблюдаться правильность оформления всей документации, которая предусмотрена как законодательном уровне, так и во внутреннем распорядке компании-нанимателя.

Любое ущемление прав работника на компенсационные доплаты исключено. Вне зависимости от причин, по которым увольняется нанятый сотрудник, работодатель обязан рассчитаться с ним максимум в последний день его работы.

Любой расчет при увольнении по собственному желанию обязан учитывать компенсацию в денежном выражении всех неиспользованных работником дней ежегодных, а также дополнительных отпусков, которые полагаются имеющим детей сотрудникам. Компенсация при этом рассчитывается на основании средней ежедневной зарплаты.

Окончательный расчет с увольняющимся работником подразумевает:

• Выплату зарплаты за фактически отработанные дни в месяц увольнения, а также прочие месяцы, по которым имеется задолженность.
• Перерасчет всех сумм дохода, который начисляется увольняемому лицу в виде зарплаты, налогов на доходы и суммы, которая определяется налоговой социальной льготой.

ОБРАЗЕЦ 1 <...> Заява Прошу звільнити мене з 18 листопада 2019 року за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України у зв’язку із виходом на пенсію. 14.11.19 р. (підпис) О. В. Сергієнко <...>

К сведению! ст. 38 КЗоТ не предусматривает подачу вместе с заявлением об уволь­нении документа, подтверждающего наличие уважительных причин для увольнения. Но на практике работодатели запрашивают такие документы (в тех случаях, когда это возможно).

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

При желании работник может взять в бухгалтерии справку о зарплате (ст. 49 КЗоТ).

Напоминаем! Несвоевременный расчет с уволенным работником может обернуться для работодателя серьезными санкциями!

А именно:

• к работодателю могут применить финансовую ответственность в виде штрафа согласно ст. 265 КЗоТ. По нашему мнению, несвоевременный расчет с работником при увольнении может быть расценен как прочее нарушение трудового законодательства согласно абзацу восьмому ч. 2 ст. 265 КЗоТ. В этом случае размер штрафа составит 1 МЗП (4 173 грн). Финансовые санкции налагает орган Гоструда по результатам проверок;
• должностных лиц предприятия или работо­дателей-предпринимателей могут привлечь к административной ответственности по ст. 41 КУоАП в виде штрафа в размере от 30 до 100 НМДГ (от 510 до 1 700 грн). Органы Гоструда составляют протоколы об административных правонарушениях, а решение о наложении штрафа выносит суд (ст. 255 КУоАП).

Работник вправе уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Бухгалтер должен выдать окончательный расчет в последний день его работы. В 1С: ЗУП формируется записка-расчет по унифицированной форме Т-61, но также может заполняться документ, самостоятельно разработанный организацией. Он должен содержать обязательные реквизиты для первичного учетного документа и быть закреплен как приложение в учетной политике компании.

Расчет включает две обязательные суммы денежных средств:

• зарплату за неоплаченное время до момента прекращения трудовых отношений;
• компенсацию за неиспользованный отпуск.

Каких-либо других выплат при увольнении по собственному желанию для сотрудника законодательством не предусмотрено. Однако компания может в своей локальной документации предусмотреть некоторые виды оплат или компенсаций при увольнении, в том числе и по данному основанию.

Возможна ситуация, при которой человек увольняется до окончания года, используемого для расчета отпуска, т.е. часть выплаты использована авансом. В такой ситуации начисленные отпускные нужно пересчитать и удержать из окончательного расчета излишне выплаченные денежные средства. Однако их величина не может быть более 20% (ст. 138 ТК РФ). Остальную часть задолженности за неотработанные дни отпуска сотрудник может вернуть в добровольном порядке.

Из окончательного расчета работодатель вправе удержать и иные суммы задолженности, например, неотработанный аванс или некорректные начисления. Но сделать это он может только при согласии увольняемого работника с основанием и размерами удержания (ст. 137 ТК РФ).

Как правило, на большинстве предприятий оформлением бланка занимается сотрудник кадрового отдела, который после заполнения передает данный документ на подпись руководителю. Иногда, если компания небольшая, оформить форму Т-8 может и сам директор организации. После внесения в бланк всех необходимых сведений и подписи руководителя, с приказом должен ознакомиться увольняемый работник и также поставить в нем свою подпись.

На основании формы Т-8 вносятся записи в личную карточку сотрудника, в его трудовую книжку, а также делаются соответствующие подсчеты в бухгалтерии.

Первое, что нужно внести в форму приказа Т-8 – полное наименование компании, в которой трудился работник, с обязательным указанием организационно-правового статуса (ИП, ЗАО, ООО, ОАО).

После этого здесь указывается номер приказа об увольнении (по внутреннему документообороту) и дата его составления. Оформляется он всегда в последний рабочий день сотрудника. В этот же день сотруднику необходимо выдать на руки все его документы (трудовую книжку, диплом и т.д.), а также выплатить расчетные заработные средства, включая выходное пособие, компенсацию за отпуск, и другие полагающиеся по закону выплаты.

В строке чуть ниже, о прекращении действия трудового договора, нужно указать дату заключения срочного трудового договора.

Внимание: эту строку надо заполнять только тогда, когда договор был срочным, в противном случая ее следует оставить пустой, а вместо этого внести запись в поле «Уволить» (число, месяц и год увольнения).

Таким образом, здесь надо выбрать один из двух вариантов.

Процесс получения материальной компенсации за неиспользованный отпуск оформляется документально. Для этого сотруднику необходимо написать заявление (об увольнении или желании получить компенсацию за дни, превышающие допустимый порог в 28 календарных дней). Законом не установлены четкие рамки, по которым необходимо составлять данное заявление, так что работники могут его писать в свободной форме.

Если у работодателя и кадровой службы нет возражений против выдачи компенсации, непосредственный руководитель предприятия издает приказ в свободной форме о том, что определенному сотруднику разрешается получить финансовую выплату за неиспользованный отпуск.

В первом пункте статьи было сказано, что каждый трудоустроенный гражданин имеет право на отпуск. Соответственно, если у гражданина имеется несколько дней неиспользованного отдыха или их общее количество более 28, то он может получить компенсацию.

Данное право распространяется на абсолютно все категории официально трудоустроенных граждан. Помните, что ненадлежащее оформление сотрудника на работу является прямым нарушением требований закона и влечет за собой привлечение к административной ответственности.

Можно ли за­ме­нить от­пуск де­неж­ной ком­пен­са­ци­ей в 2016 году, если общая его про­дол­жи­тель­ность пре­вы­си­ла 28 ка­лен­дар­ных дней за счет пе­ре­не­сен­ных с про­шлых лет неис­поль­зо­ван­ных от­пус­ков? По­яс­ним на при­ме­ре, о чем речь. До­пу­стим, ра­бот­ник за про­шлый ра­бо­чий год ис­поль­зо­вал толь­ко 15 дней от­пус­ка. Остав­ши­е­ся 13 дней «пе­ре­шли» на сле­ду­ю­щий год (ст. 124 ТК РФ).

Со­от­вет­ствен­но, в те­ку­щем ра­бо­чем году со­труд­ник может от­ды­хать 41 (28 +13) ка­лен­дар­ный день. Од­на­ко в такой си­ту­а­ции в со­от­вет­ствии с ТК РФ ком­пен­са­ция за неис­поль­зо­ван­ный от­пуск – те самые 13 дней, ра­бот­ни­ку не по­ло­же­на. Ведь его от­пуск за каж­дый год не пре­вы­ша­ет ми­ни­маль­но­го в 28 ка­лен­дар­ных дней (ст. 126 ТК РФ). То есть ком­пен­са­цию он может по­лу­чить, толь­ко если уво­лит­ся.

Если вы ре­ши­ли вы­пла­тить ра­бот­ни­ку по его за­яв­ле­нию ком­пен­са­цию за часть неис­поль­зо­ван­но­го им от­пус­ка, то дан­ный факт нужно от­ра­зить в лич­ной кар­точ­ке ра­бот­ни­ка. В форме N Т-2 (утв. По­ста­нов­ле­ни­ем Гос­ком­ста­та РФ от 05.01.2004 N 1) в раз­дел VIII «От­пуск» ука­зы­ва­ет­ся:

• в графе 4 «Ко­ли­че­ство ка­лен­дар­ных дней от­пус­ка» – число дней, за­ме­нен­ных ком­пен­са­ци­ей;
• в гра­фах 5-6 «Дата на­ча­ла» и «Дата окон­ча­ния» – ком­мен­та­рий о том, что дни от­пус­ка за­ме­не­ны ком­пен­са­ци­ей;
• в графе 7 «Ос­но­ва­ние» – при­каз (с рек­ви­зи­та­ми) о за­мене от­пус­ка ком­пен­са­ци­ей.

В гра­фи­ке от­пус­ков по форме N Т-7 (утв. По­ста­нов­ле­ни­ем Гос­ком­ста­та РФ от 05.01.2004 N 1) в графе 10 «При­ме­ча­ние» нужно от­ме­тить, что часть от­пус­ка за­ме­не­на де­неж­ной ком­пен­са­ци­ей с ука­за­ни­ем кон­крет­но­го ко­ли­че­ства дней. Здесь же от­ра­жа­ют­ся рек­ви­зи­ты при­ка­за о за­мене от­пус­ка ком­пен­са­ци­ей.

Увольнение работников

О денежных выплатах за неиспользованный отпуск говорится в статьях №126 и 127 Трудового кодекса (ТК) России. Приказ о предоставлении компенсации отпускных дней оформляется в любом случае.

Это основание для замены отпуска денежной выплатой, фиксирует волю работодателя и желание подчиненного, а также подтверждает правомерность совершенных действий. Его разрабатывают на базе одобренного директором компании письменного заявления сотрудника.

Выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск могут в таких случаях:

1. сотрудник увольняется. У него имеются неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отдыха;
2. работнику по закону положен отпуск, продолжительность которого больше стандартной. Подчиненный не хочет использовать полностью весь отдых. Он вправе отгулять 28 календарных дней за год, а вместо оставшейся части получить денежную выплату.

Надо отметить, что по закону работник может в течение двух лет не пользоваться по своему усмотрению правом на ежегодный обязательный оплачиваемый отпуск. В этом случае выходные дни накапливаются. При этом заменить часть их денежной компенсацией законом запрещено.

Если руководитель предприятия не против замены работнику части отпуска денежной выплатой, отсутствуют законные основания для отказа, тогда на базе заявления оформляется соответствующее распоряжение. Надо отметить, что выбор, соглашаться или нет на компенсацию выходных дней, остается за работодателем.

Приказ о замене части отпуска денежной компенсацией составляется в произвольной форме. Можно использовать разработанный и утвержденный фирменный бланк. Разрешается писать документ от руки либо при помощи печатной техники. Главное, чтобы была приведена требуемая информация и присутствовали необходимые подписи.

Многие руководители берут за основу формы бланков других приказов. Важно придерживаться определенной структуры.

Распоряжение, как и другие локальные нормативные акты, должно состоять из таких частей:

1. шапка. Приводятся реквизиты организации. Находится в верхней части;
2. наименование документа. Располагается по центру листа;
3. основная часть. Приводятся основания для издания приказа. Дается указание руководителя компании по выплате денег сотруднику вместо отпуска;
4. заключительная часть. Это дата составления распоряжения, подписи лиц.

Приказ должен содержать следующие сведения:

• основание для замены отпуска компенсацией;
• ссылка на трудовое законодательство;
• наименование документа;
• номер распоряжения;
• название организации;
• ФИО сотрудника, которому предоставляются деньги вместо отпуска;
• ФИО исполнительного лица (обычно это сотрудник отдела бухгалтерии);
• тип отпуска;
• должность и структурное подразделение работника, которому назначается денежная выплата и лица, ответственного за исполнение приказа;
• количество выходных дней, подлежащих компенсации;
• срок исполнения распоряжения;
• дата и место составления документа.

Приказ должны подписать такие лица:

1. руководитель предприятия;
2. лицо, ответственное за исполнение приказа;
3. работник, которому часть отпуска (ежегодного обязательного или дополнительного) заменяется денежной компенсацией.

Подписи должны быть сделаны лично. Электронные цифровые аналоги не подходят. Если отсутствуют подписи, тогда приказ будет считаться недействительным.

Трудовая книжка

Трудовой договор (контракт)

Обязанности работников и нанимателей

Наименование должностей и профессий

Отпуска и свободные дни

Козлов Д. С. написал 12.11.2019 заявление на увольнение по собственному желанию, последний будет день его работы в компании – 26.11.2019 (т.е. через две недели). Руководитель завизировал документ 13.11.2019. На следующий день (14.11.2019) заявление было передано в кадровую службу.

Правилами внутреннего документооборота компании установлено, что кадровые документы должны передаваться в бухгалтерию в заполненной форме не позднее, чем за 3 рабочих дня до даты выплаты дохода работнику, т. е. – до 22.11.2019. Следовательно, у кадровика есть 6 рабочих дней (с 14 до 21 ноября) для оформления приказа и подписания его у руководителя.

Сотрудник той же компании Смирнов Н. Е., находящийся на испытательном сроке, написал заявление на увольнение 19.11.2019. В этот же день документ был завизирован руководителем и передан в кадровую службу, оформлена трудовая . Поскольку последняя смена сотрудника – 22.11.2019, издать приказ и передать его реквизиты в бухгалтерию нужно не позднее 20.11.2019.

Похожие записи:

• Подать заявление на развод псков
• Судебные приставы заблокировали карту сбербанка что делать
• Что ждет рынок недвижимости в 2021