Коэффициент перевода замещения среднесписочная численность работников

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Коэффициент перевода замещения среднесписочная численность работников». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

в Пенсионном фонде если ветеран получал пенсию, для неработавших пенсионеров участников и инвалидов ВОВ ,. Например, в настоящее время пособие на погребение трудоустроенных граждан составляет 5 562,25 рубля. оформление документации по погребению;.

Считаем численность работников: среднюю, списочную

Порядок расчета численности работников определен законодательно и установлен в Постановлении Росстата от 20.11.2006 N 69 (далее — Постановление).

Списочная численность

Полный перечень работников, которые учитываются в списочном составе, содержит п. 88 Постановления. Представим его ниже, а пока предложим запомнить несколько правил расчета списочной численности:

1. В списочную численность включаются все работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем. Проще говоря, те, с которыми заключен трудовой договор (как срочный, так и бессрочный) и которые выполняли постоянную, временную или сезонную работу один день и более.

2. При расчете показателя учитываются собственники организаций, работавшие и получавшие заработную плату в своей фирме.

3. В списочной численности работников за каждый календарный месяц учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на рабочем месте по каким-либо причинам (например, заболевшие или совершившие прогул).

4. Списочная численность за каждый день должна совпадать с данными табеля учета рабочего времени работников.

Фрагмент документа. Пункт 88 Постановления Росстата от 20.11.2006 N 69.

Работники, которые не включаются в списочный состав, перечислены в п. 89 Постановления. Их не так много, поэтому советуем всех запомнить:

• внешние совместители;
• выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера;
• работающие по специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы) и учитываемые в среднесписочной численности работников;
• переведенные на работу в другую организацию без сохранения заработной платы, а также направленные на работу за границу;
• направленные на обучение с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций;
• подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации. Такие работники исключаются из списочной численности с первого дня невыхода на работу;
• собственники организации, не получающие заработную плату;
• адвокаты;
• военнослужащие.

Справка. Следующие категории работников учитываются в списочной численности: единицы за каждый календарный день:

• надомники,
• внутренние совместители,
• работники, оформленные в одной организации на две, полторы или менее одной ставки,
• лица, принятые на работу на неполный рабочий день, неполную рабочую неделю или на половину ставки.

Среднесписочная численность

Само название показателя говорит нам о том, что среднесписочная численность — это средняя списочная численность работников за какой-то период времени. Как правило, за месяц, квартал и год. Квартальный и годовой расчет будет опираться на месячный. Далее мы на примерах покажем все расчеты. Но прежде обращаем ваше внимание на важный момент. В среднесписочную численность включают не всех работников из списочного состава (п. 89 Постановления). В нее не войдут:

• женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам;
• лица, находившиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родительного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
• работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы;
• работники, поступающие в образовательные учреждения и находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.

Справка. Рассчитать списочную и среднесписочную численности помогут следующие документы:

• Приказ о приеме на работу (форма N Т-1),
• Приказ о переводе работников на другую работу (форма N Т-5),
• Приказ о предоставлении отпуска (форма N Т-6),
• Приказ о расторжении трудового договора (форма N Т-8),
• Приказ о направлении работника в командировку (форма N Т-9),
• Личная карточка работника (форма N Т-2),
• Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма N Т-12),
• Табель учета рабочего времени (форма N Т-13),
• Расчетно-платежная ведомость (форма N Т-49).

Перейдем к расчетам

Среднесписочная численность работников за месяц равна сумме списочной численности за каждый календарный день месяца, деленной на количество календарных дней в месяце.

Имейте в виду: в расчете учитываются праздничные (нерабочие) и выходные дни. Численность работников за эти дни равна списочной численности за предыдущий рабочий день. Причем если выходные или праздничные дни составляют несколько дней, то списочная численность работников за каждый этот день будет одинаковой и равной численности списочного состава за рабочий день, предшествующий выходным или праздникам. Такое условие содержится в п. 87 Постановления.

Пример 1. В ООО «Кадры плюс» по трудовым договорам работают 25 человек. Установленный график работы — 40-часовая пятидневная рабочая неделя. Списочная численность на 30 ноября — 25 человек.

С 3 по 16 декабря включительно работник Иванов ушел в очередной ежегодный оплачиваемый отпуск.

5 декабря бухгалтер Петрова ушла в отпуск по беременности и родам. Для замещения этой должности с 10 декабря на основании срочного трудового договора был принят работник Сидоров.

С 10 по 14 декабря включительно в компанию для прохождения производственной практики был направлен студент Кузнецов. Трудовой договор с ним не заключали.

18, 19 и 20 декабря на работу по трудовому договору были приняты 3 человека (Алексеева, Бортякова и Викулов) с испытательным сроком два месяца.

24 декабря водитель Горбачев подал заявление об уходе и со следующего дня не вышел на работу.

Необходимо рассчитать среднесписочную численность работников за декабрь.

Выходными и праздничными днями в декабре были 1, 2, 8, 9, 15, 16, 22, 23, 30, 31 числа. Поэтому в эти дни списочная численность работников будет равна списочному составу за предыдущие рабочие дни. То есть этот показатель на 1 и 2 декабря будет равен списочной численности за 30 ноября, 8 и 9 декабря — за 7 декабря и так далее.

Из перечисленных выше работников в списочный состав за декабрь войдут:

• Иванов — с 1 по 31 декабря,
• Петрова — с 1 по 31 декабря,
• Сидоров — с 10 по 31 декабря,
• Алексеева — с 18 по 31 декабря,
• Бортякова — с 19 по 31 декабря,
• Викулов — с 20 по 31 декабря,
• Горбачев — с 1 по 24 декабря.

В среднесписочной численности не учитывается бухгалтер Петрова (с 5 декабря). А студент Кузнецов вообще не включается в списочную численность, так как он не занимает никакой должности в фирме.

Для наглядности составим таблицу, в которой определен списочный состав работников за декабрь 2007 г.:

Списочная численность работников ООО «Кадры плюс» в декабре 2007 года

Списочная
численность,
чел.

Из них не включаются
в среднесписочную
численность, чел.

Включаются
в среднесписочную
численность, чел.
(гр. 2 — гр. 3)

Источник: https://hr-portal.ru/article/schitaem-chislennost-rabotnikov-srednyuyu-spisochnuyu

vanyok.okis.ru

8.2 Определение численности работников предприятия

Определение общей численности персонала зависит от специфики предприятия, особенностей его функционирования, принадлежности к отрасли экономики страны. Подходы к расчетам численности будут разными для предприятий массового и серийного производства и предприятий единичного и мелкосерийного производства. Кроме того, предприятие, которое коренным образом диверсифицирует свою деятельность, имеет иные проблемы при формировании персонала, нежели предприятие, которое расширяет только объемы производства.

Определяя численность работников, необходимо учитывать факторы внешней среды:

— рыночную конъюнктуру, связанную с тем или иным видом деятельности;

— цикличность развития экономики (прогнозирование возможного общеэкономического спада);

— региональные особенности рынка труда (перемещение производственных мощностей в регионы с более дешевой рабочей силой);

— государственные (правительственные) программы и заказ;

— юридические аспекты (законы, соглашения с профсоюзами);

— возможности использования временного найма работников для надомной работы.

В формах государственных статистических наблюдений содержатся различные показатели численности работников. В частности, предусматривается расчет списочной численности штатных работников в целом по предприятию, а также по отдельным категориям работников.

Показатель среднесписочной численности штатных работников используется для определения количества занятых работников по сферам экономической деятельности. Суть его определения состоит в том, что работник, занятый производственной деятельностью, учитывается только один раз (по месту основной работы), независимо от срока трудового договора и продолжительности рабочего дня.

Кроме того, для оценки занятости на предприятии используется показатель общей численности работников, который, кроме штатных работников, включает количество внешних совместителей.

Показатель средней численности всех работников в эквиваленте полной занятости характеризует условную численность работников, отработавших полный рабочий день, которые необходимы для выполнения установленного (определенного предприятием) объема работ (услуг). Показатель среднесписочного количества всех работников в эквиваленте полной занятости используется для определения среднего уровня заработной платы и других средних величин в целом по предприятию, а также для анализа эффективности использования рабочей силы.

В среднесписочную численность штатных работников включаются все наемные работники, которые заключили письменный трудовой договор (контракт) и выполняли постоянную, временную или сезонную работу один и более дней, а также собственники предприятия, если кроме дохода, они получали заработную плату на этом предприятии.

В списочной численности штатных работников за каждый календарный день учитываются лица, которые фактически работали, а также отсутствующие на работе по любым причинам, т. е. все работники, которые состоят в трудовых отношениях, независимо от вида трудового договора.

В списочную численность включаются штатные работники, которые:

— фактически явились на работу, включая тех, которые не работали по причине простоя;

— приняты на работу с испытательным сроком;

— приняты или переведены по инициативе администрации на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;

— пребывали в служебных командировках, включая зарубежные;

— заключили трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому (надомники);

— приняты для замещения работников, которые временно отсутствуют (в связи с болезнью, отпуском по беременности и родам и др.);

— работают в соответствии с договорами (распоряжениями, приказами) вне предприятия;

— направлены для выполнения работ вахтовым методом;

— приняты на постоянную работу по направлению государственной службы занятости по договору с работодателем о предоставлении дотаций на создание дополнительных рабочих мест для трудоустройства безработных;

— иностранные граждане, если они оформлены в соответствии с национальным законодательством и получают заработную плату;

— студенты дневных отделений учебных заведений, аспиранты, а также ученики профессионально-технических заведений, с которыми заключены трудовые договоры.

Среднее количество работников предприятия за определенный период (месяц, квартал, с начала года, год) определяется как сумма следующий показателей:

— среднесписочного количества штатных работников;

— среднего количества внешних совместителей;

— среднего количества работников по гражданско-правовым договорам.

Среднесписочное количество штатных работников рассчитывается на основании ежедневных данных о списочном количестве штатных работников, которые должны уточняться в соответствии с приказом о приеме, переводе работников на другую работу и прекращением трудового договора. Списочная численность штатных работников за каждый день должна соответствовать данным табельного учета использования рабочего времени работников, на основании которого определяется количество работников, которые явились или не явились на работу.

Среднесписочное количество штатных работников за месяц определяется путем суммирования количества штатных работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая выходные, праздничные и нерабочие дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

В эквивалент полной занятости пересчитывается весь персонал, который привлекался к работе в отчетном периоде. Он включает как штатных работников предприятия, так и тех, которые не входят в списочный состав и привлечены к работе в соответствии с договорами и имеют начисления из фонда оплаты труда.

Количество штатных работников в эквиваленте полной занятости определяется в определенной последовательности.

По каждой категории штатных работников, для которой установлена рабочая неделя различной продолжительности, определяется общее количество человеко-дней рабочего времени (отработанного и неотработанного), за который была начислена заработная плата. Общее число человеко-дней, по которым была начислена заработная плата по каждой категории работников, делится на табельный фонд рабочего времени, определенный с учетом продолжительности рабочей недели, установленной на предприятии в соответствии с законодательством или трудовым договором.

Ознакомимся с системой основных расчетов на примере промышленного предприятия. Общая численность основных рабочих определяется, в основном, двумя методами. Рассмотрим их.

1 Метод расчета численности основных рабочих на основе полной трудоемкости изготовления продукции. Средняя численность основных рабочих в эквиваленте полной занятости определяется по формуле:

Рэкв = ∑ n _i=1 * Ni * Ti / Fн * Квн, (8.1)

Среднесписочная численность основных рабочих определяется по следующей формуле:

Рсл = ∑ n _i=1 * Ni * Ti / Fэф * Квн, (8.2)

где N_i – объем выпуска продукции i-го вида в натуральном выражении, шт.;

Т_і – полная трудоемкость единицы продукции i-го вида (включает технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания и управления производством), ч.;

К_ВН – коэффициент выполнения норм;

F_Н – номинальный фонд рабочего времени одного рабочего, ч.

F_ЭФ – эффективный фонд рабочего времени одного рабочего, ч.

n– количество наименований выпускаемых изделий, ед.

Fн = Драб * Тсм * г_см, (8.3)

где Д_РАБ – количество рабочих дней в году, дн.;

Т_СМ – продолжительность рабочего дня (смены), ч.;

τ_СМ – количество смен в сутки.

Fэф = Fн — О — Н, (8.4)

где – средневзвешенный отпуск, ч;

Н – другие невыходы на работу, ч.

где, – доля рабочих, имеющих отпуск определенного срока;

, – продолжительность отпусков, дн.

2 Метод расчета численности на основе выработки. Средне-списочная численность определяется по формуле:

где Q – объем выпуска продукции в стоимостном выражении, грн.;

q – выработка одного рабочего, грн/чел.

3 Численность обслуживающего персонала:

где m_О – количество объектов (агрегатов), которые обслуживаются;

τ _СМ – количество смен работы в сутки;

Н_ОБ – норма обслуживания объектов (агрегатов) одним работником;

К_ЭКВ– коэффициент перевода численности в эквиваленте полной занятости в среднесписочную численность работников, который рассчитывается по фактическим данным:

В процессе деятельности предприятия осуществляется постоянное движение его персонала.

Движение работников списочного состава характеризуется изменениями списочного количества штатных работников вследствие приема на работу и увольнения по различным причинам.

В количестве принятого персонала учитываются лица, которые зачислены на предприятие приказом (распоряжением) собственника предприятия (учреждения, организации) о приеме на работу в отчетном периоде. В количество работников, которые выбыли из предприятия, включаются все лица, которые в отчетном периоде завершили работу на этом предприятии, независимо от причин увольнения.

Постоянное обновление работников предприятия, увольнение по разным объективным и субъективным причинам и прием на работу называют оборотом персонала.

Движение кадров на предприятии характеризуется следующими коэффициентами:

1) коэффициент оборота рабочей силы по приему:

где Р_П – численность принятых на работу за соответствующий период, чел.;

Р_СП. – среднесписочная численность работников в этом же периоде, чел.

2) коэффициент оборота рабочей силы по увольнению:

где Р_ОБЩ,УВ – общая численность уволенных за соответствующий период по любой причине, чел.

3) коэффициент текучести кадров:

где Р_УВ – численность уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности, а также по собственному желанию (кроме уволенных по собственному желанию по уважительным причинам, например, переезд по месту жительства мужа (жены), болезнь или инвалидность, поступление в учебное заведение, аспирантуру, ординатуру, выход на пенсию и др).

Источник: https://vanyok.okis.ru/epag.html

Основные показатели численности персонала (чел.)

Моментные показатели (на определённую дату)	Интервальные показатели (за определённый период) — показатели средней численности
Списочная численность (Тсп)	Среднесписочная численность ( )
Явочная численность (Тя)	Среднеявочная численность ( )
Фактическая численность (Тф)	Среднефактическая численность ( )

Списочная численность – это работники, заключившие договор найма на срок не менее одного дня. Формальным основанием включения в списки (и исключения из списков) служит соответствующий приказ. Исходя из этого, списочная численность в выходной день равна списочной численности в последний рабочий день, так как в выходные дни делопроизводство на предприятии не ведётся.

В списочном составе предприятия не учитываются внешние совместители, так как они должны быть учтены по месту основной работы.

Явочная численность – это работники, явившиеся на работу. Их учёт ведётся только по рабочим дням.

Фактическая численность (Численность фактически работавших) – это работники, фактически приступившие к работе. Они также учитываются только по рабочим дням.

Нормальной считается ситуация, когда явочная и фактическая численности совпадают. Однако расхождения между ними возможны. Такая ситуация происходит в случае целодневного простоя по объективным причинам:

где: Т_цдп – численность работников, находившихся в целодневных простоях (по объективным причинам).

Целодневный простой (по объективным причинам) – ситуация, когда работник явился на работу, но по независящим от него причинам к ней не приступил в течение дня (отсутствие материалов, электроэнергии и т.д.). Так как вины работника здесь нет, то работодатель должен оплатить ему этот простой.

Показатели средней численности персонала рассчитываются теми же методами, что и средняя численность населения или трудовых ресурсов (см. темы 1 и 2). Однако, учитывая тот факт, что предприятие обычно располагает ежедневными данными о количестве сотрудников, применяются нижеследующие формулы.

Среднесписочная численность ( )

, (5.2)

где: Д_к — длительность календарного периода.

Результат показывает, сколько человек в среднем состояли в списках каждый календарный день.

Среднеявочная численность ( ):

, (5.3)

где: Д_р — длительность рабочего периода.

Результат показывает, сколько человек в среднем являлись на работу каждый рабочий день.

Среднефактическая численность ( ):

. (5.4)

Результат показывает, сколько человек в среднем приступали к работе каждый рабочий день.

Коэффициент использования среднесписочной численности(К_сп) определяется отношением средней фактической численности к среднесписочной численности:

*100. (5.5)

Аналогично рассчитываетсякоэффициент использования среднеявочной численности(К_я):

*100. (5.6)

По организации имеются следующие данные о численности работающих за неделю, чел.:

1) среднюю численность персонала за неделю;

2) коэффициенты использования среднесписочной и среднеявочной численности за неделю.

1)Среднесписочная численность ( ):

= = 64,0 чел.

Среднеявочная численность ( ):

= = 53,6 чел.

Для вычисления среднефактической численности сделаем предварительный расчёт – рассчитаем фактическую численность за каждый рабочий день, применив формулу:

где: Т_цдп – численность работников, находившихся в целодневных простоях (по объективным причинам):

Дата	Фактически работали
21	51-1=50
22	55
23	52-2=50
24	57-2=55
27	53-4=49

Среднефактическая численность ( ):

= = 51,8 чел.

2) Коэффициент использования среднесписочной численности(К_сп):

*100 = *100 = 80,9 %.

Вывод: из общего списочного состава фактически приступали к работе в среднем 80,9 % работников.

Коэффициент использования среднеявочной численности(К_я):

*100 = *100 = 96,6 %.

Вывод: из общего числа явившихся фактически приступали к работе в среднем 96,6 % работников.

Рассмотрим статистические особенности расчёта среднесписочной численности:

1) в среднесписочной численности не учитываются работники, которые находятся в списках, но фактически длительное время не работают на данном предприятии и не получают там заработную плату (женщины в отпуске по беременности и родам; лица в отпуске по уходу за ребёнком; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы);

2) если предприятие работало неполный календарный период (например, закрылось в середине отчётного периода), расчёт средней списочной численности производится так же, то есть путём деления на полный календарный период. Данное правило не распространяется на среднеявочную и среднефактическую численность.

Данные по предприятию о численности работников, чел.:

Примечание: предприятие открылось 27 октября.

Рассчитать среднесписочную и среднеявочная численность работников за октябрь.

Среднесписочная численность ( ):

= = 11,9 чел.

Среднеявочная численность ( ):

= = 70,0 чел.

5.2. Показатели движения персонала

Движение персонала – это изменение численности персонала предприятия (как в целом, так и по отдельным структурным элементам).

1) внутреннее движение (перевод работника в другую категорию, в другой отдел и т.д.);

2) внешнее движение (приём и увольнение).

На общую среднесписочную численность оказывает влияние только внешнее движение персонала.

Выделяют две группы показателей движения персонала.

К первой группе относятся абсолютные показатели (единица измерения — чел.):

— оборот по приёму (ОП) – число принятых на работу за период;

— оборот по увольнению (ОУ) – число уволенных с работы за период;

— общий оборот (ОО) = ОП + ОУ.

Оборот по увольнению делится на два вида:

1) необходимый оборот по увольнению (ОУ_необх) – включает в себя уволенных по причинам естественного, государственного, производственного характера: призыв в армию, выход на пенсию, поступление в учебное заведение на дневную форму обучения, окончание срока действия контракта, сокращение штатов, смерть, переход на инвалидность;

2) излишний оборот по увольнению (ОУ_изл) – включает в себя уволенных по субъективным причинам: по собственному жеванию, за прогулы и иные нарушения дисциплины, по приговору суда.

Излишний оборот называется также текучестью кадров. Высокий уровень текучести кадров – отрицательное явление для предприятия, так как это говорит о неудовлетворительной организации производства, вызывает экономические, психологические, кадровые трудности.

Вторая группа – относительные показатели (коэффициенты). Они измеряются в процентах (%). Эти показатели можно применять для характеристики интенсивности движения кадров нескольких предприятий с разной среднесписочной численностью.

Коэффициент оборота по приёму (К_пр) рассчитывается как отношение числа принятых на работу (ОП) к среднесписочной численности работников за отчётный период ( ):

*100. (5.8)

Коэффициент оборота по увольнению (К_ув) рассчитывается как отношение общего числа уволенных (ОУ) к среднесписочной численности работников за отчётный период ( ):

*100. (5.9)

Коэффициент текучести кадров (К_тек) рассчитывается как отношение излишнего оборота по увольнению (ИОУ) к среднесписочной численности работников за отчётный период ( ):

*100. (5.10)

Коэффициент постоянства кадров (К_пост) рассчитывается как отношение численности работников, проработавших на предприятии весь период (Т_пост) к среднесписочной численности работников за период ( ):

*100. (5.11)

Числитель можно рассчитать как разность между списочной численностью на начало периода (Т_нач) и числом уволенных за период (ОУ):

Динамика численности персонала предприятия (чел.):

Найти в каждом году (2013, 2014, 2015) относительные показатели движения персонала.

Сделаем предварительный расчёт – рассчитаем среднесписочную численность ( ). Так как нам известны только данные о списочном составе на начало каждого года, расчёт производится по средней арифметической простой формуле:

, где: (5.13)

Т_нач – списочная численность персонала на начало периода; Т_кон — списочная численность персонала на конец периода.

2013 год: = 228 чел.

2014 год: = 255 чел.

2015 год: = 276 чел.

Коэффициент оборота по приёму (К_пр):

*100. (5.14)

2013 год: *100=24,1 %.

2014 год: *100=26,3 %.

2015 год: *100=11,2 %.

Коэффициент оборота по увольнению (К_ув):

*100. (5.15)

2013 год: *100=14,5 %.

2014 год: *100=13,7 %.

2015 год: *100=7,6 %.

Коэффициент текучести кадров (К_тек):

*100. (5.16)

В данном случае к текучести кадров можно отнести уволенных по собственному желанию.

2013 год: *100=11,4 %.

2014 год: *100=11,0 %.

2015 год: *100=6,9 %.

Таким образом, несмотря на нестабильность числа уволенных по собственному желанию по годам, коэффициент текучести кадров неуклонно стремится к снижению, что свидетельствует об улучшении ситуации в системе управления персоналом.

Коэффициент постоянства кадров (К_пост):

. (5.17)

2013 год: = 80,7 %.

2014 год: = 80,0 %.

2015 год: = 90,6 %.

Таким образом, рост коэффициента в 2015 году говорит о стабилизации трудового коллектива предприятия.

5.3. Статистика рабочего времени

Рабочее время – это часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение работ определённого вида. Оно учитывается как в стандартных единицах (часы, дни и т.д.), так и в специфических единицах: «человеко-час» (чел-ч) и «человеко-день» (чел-дн). Человеко-часом отработанного или неотработанного времени считается один час пребывания работника на предприятии, а человеко-днем – один день пребывания работника на предприятии.

2 основные задачи статистического анализа рабочего времени:

1) анализ ресурсов рабочего времени;

2) анализ использования рабочего времени.

Показатели ресурсов рабочего времени обычно измеряются в человеко-днях. К ним относятся фонды рабочего времени.

Календарный фонд (КФ) — всё рабочее время предприятия за период. Он рассчитывается двумя способами: как сумма списочной численности работников за все календарные дни периода; как сумма явок (Я) и неявок (Н) на работу:

где: Н_вп – неявки по выходным и праздничным (нерабочим) дням.

Максимально возможный фонд (МВФ):

где: Н_отп – неявки по очередным отпускам.

Максимально возможный фонд характеризует время, которое работники предприятия должны отработать в соответствии с трудовым законодательством, так как положенное им по закону неотработанное время уже вычтено из общего календарного фонда. Соответственно, все три рассмотренных фонда (календарный, табельный и максимально возможный) можно запланировать.

В связи с тем, что существуют внеплановые неявки (по болезни, прогулам, внеочередным отпускам и т.д.), возникает необходимость рассчитывать следующие показатели:

— явочный фонд (ЯФ) = Явки (Я);

— фактический фонд (ФФ) = Фактически отработанное время, т.е. явки минус целодневные простои (ЦДП) по объективным причинам:

Соответственно, явочный фонд можно вычислить как сумму фактического фонда и целодневных простоев:

Коэффициенты использования фондов рабочего времени характеризуют удельный вес фактически отработанного времени в календарном, табельном или максимально возможном фонде рабочего времени. Чем ближе эти показатели к 100 %, тем полнее используется рабочее время.

Например, коэффициент использования максимально возможного фонда(К_мвф) определяется отношением фактического и максимально возможного фондов рабочего времени:

*100. (5.23)

Фонды рабочего времени можно использовать для расчёта средней численности персонала. В этом случае формулы будут иметь следующий вид:

— среднесписочная численность ( ):

; (5.24)

— среднеявочная численность ( ):

; (5.25)

— среднефактическая численность ( ):

. (5.26)

Данные по предприятию за квартал (63 рабочих дня), чел-дн:

Явки	44783
Целодневные простои	67
Неявки:
— по праздникам и выходным	13554
— по очередным отпускам	4510
— по болезни	2466
— по прогулам	294
— по прочим причинам	1977

2) среднюю численность персонала.

1) Календарный фонд (КФ):

КФ = Я + Н = 44783+13554+ 4510 + 2466 + 294 + 1977 = 67584 чел-дн.

ТФ = КФ – Н_вп = 67584 – 13554 = 54030 чел-дн.

где: Н_вп – неявки по выходным и праздничным (нерабочим) дням.

Максимально возможный фонд (МВФ):

Явочный фонд (ЯФ) = Явки (Я) = 44783 чел-дн.

ФФ = Я – ЦДП = 44783 – 67 = 44716 чел-дн.

2) Среднесписочная численность ( ):

чел.

Примечание: календарная длительность квартала возьмём 90 дней.

Среднеявочная численность ( ):

чел.

Среднефактическая численность ( ):

чел.

Анализ использования рабочего времени проводится на основе расчёта следующих показателей.

Коэффициент использования установленной продолжительности рабочего дня(К_РД) определяется отношением средней фактической продолжительности рабочего дня ( ) к средней установленной продолжительности рабочего дня ( ):

*100. (5.27)

Результат показывает, на сколько процентов в среднем используется рабочий день и сколько процентов занимают внутридневные потери рабочего времени.

Коэффициент использования установленной продолжительности рабочего периода(К_РП) определяется отношением средней фактической продолжительности рабочего периода ( ) к средней установленной продолжительности рабочего периода (

*100. (5.28)

Результат показывает, на сколько процентов в среднем используется рабочий период (неделя, месяц, квартал, полугодие, год) и сколько процентов занимают целодневные потери рабочего времени.

Интегральный коэффициент использования установленной продолжительности рабочего времени(К_инт) – это произведение двух предыдущих коэффициентов:

Результат показывает, на сколько процентов в среднем используется рабочее время и сколько процентов занимают его внутридневные и целодневные потери.

Для расчёта этих показателей необходимо вычислить ряд других, которые встречаются в их формулах.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня ( ) измеряется в часах и рассчитывается соотношением фактически отработанных человеко-часов (Ф_ч-ч) и человеко-дней (Ф_ч-д):

. (5.30)

Средняя установленная продолжительность рабочего дня ( ) определяется как средняя арифметическая из установленной продолжительности рабочего дня отдельных групп работников, взвешенная по числу работников, имеющих данную продолжительность рабочего дня.

Средняя фактическая продолжительность рабочего периода ( ) измеряется в днях и рассчитывается делением фактически отработанных человеко-дней (Ф_ч-д) на среднесписочную численность работников ( ):

. (5.31)

Средняя установленная продолжительности рабочего периода ( ) приравнивается к числу рабочих дней в периоде (Д_р).

Данные по предприятию за апрель:

Рассчитать показатели использования рабочего времени.

Сделаем предварительные расчёты:

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня ( ):

часов.

Средняя установленная продолжительность рабочего дня ( ) вычисляется по формуле средней арифметической взвешенной (см. тему «Относительные величины» в курсе «Теории статистики»):

часа.

Средняя фактическая продолжительность рабочего периода ( ):

день.

Рассчитаем показатели использования рабочего времени.

Коэффициент использования установленной продолжительности рабочего дня(К_РД):

*100= 98,4 % (0,984).

Вывод: рабочий день используется на 98,4 %, т.е. внутридневные потери времени составляют 1,6 % (100 % — 98,4%).

Коэффициент использования установленной продолжительности рабочего периода(К_РП):

= 95,5 % (0,955).

Вывод: рабочий период используется на 95,5 %, т.е. целодневные потери времени составляют 4,5 % (100 % — 95,5%).

Интегральный коэффициент использования установленной продолжительности рабочего времени(К_инт):

Вывод: в целом рабочее время используется на 94 %, т.е. потери времени составляют 6 % (100 % — 94%).

Таким образом, табельный фонд времени недоиспользован на 6%, в том числе за счет сокращения продолжительности рабочего дня на 1,6% и за счет недоиспользования рабочего периода на 4,5%, т. е. каждым рабочим в отчетном периоде в среднем отработано меньше на один день (22 – 21) и ежедневно на 0,12 часа (7,72 – 7,6).

5.4. Статистика производительности труда

Производительность труда— это эффективность труда, то есть его способность производить то или иное количество благ в расчёте на единицу затрат труда.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

1) выработка (прямой показатель);

2) трудоёмкость (обратный показатель).

Выработка (w) рассчитывается соотношением объёма продукции (Q) и затрат труда (T):

. (5.32)

Выработка показывает, сколько продукции произведено в среднем за 1 единицу трудовых затрат. В экономике считается положительным явлением рост данного показателя.

Трудоёмкость (t) рассчитывается обратным соотношением:

. (5.33)

Трудоёмкость показывает, сколько затрат труда потребовалось в среднем для производства 1 единицы продукции. Предприятие должно стремиться к снижению данного индикатора.

Объём продукции может быть выражен как натуральными, так и стоимостными единицами. Исходя из этого, различают натуральную и стоимостную выработку.

В зависимости от того, чем измеряются затраты труда (затратами рабочей силы или рабочего времени), различают следующие виды показателей производительности труда, выраженных средней выработкой.

Средняя часовая выработка( ) представляет собой соотношение объёма продукции (Q) и фактически отработанных человеко-часов (Ф_ч-ч):

. (5.35)

Результат показывает, сколько продукции в среднем произвёл один рабочий за 1 час.

Средняя дневная выработка( ) представляет собой соотношение объёма продукции (Q) и фактически отработанных человеко-дней (Ф_ч-д):

. (5.36)

Результат показывает, сколько продукции в среднем произвёл один рабочий за 1 день.

Средняя выработка одного рабочего за период ( ) представляет собой соотношение объёма продукции (Q) и среднесписочной численности рабочих ( ):

. (5.37)

Результат показывает, сколько продукции в среднем произвёл один рабочий за период (месяц, квартал и т.п.).

Средняя выработка одного работника персонала за период ( ) представляет собой соотношение объёма продукции (Q) и среднесписочной численности персонала ( ):

. (5.38)

Результат показывает, сколько продукции в среднем произвёл один работник персонала за период (месяц, квартал и т.п.).

Между данными показателями существует следующая взаимосвязь:

, (5.39)

где — доля рабочих в среднесписочной численности персонала (рассчитывается как относительная величина структуры – см. тему «Относительные величины» в курсе «Теории статистики»).

Для анализа динамики производительности труда применяется индексный метод. Применение того или иного индекса обусловлено как масштабом исследования, так и спецификой анализируемого показателя (см. тему «Индексы» в курсе «Теории статистики»).

Для измерения динамики производительности труда по одной изучаемой единице (например, одному виду продукции) используют индивидуальный индекс, причём он может рассчитываться как по выработке, так и по трудоёмкости.

Индивидуальный индекс производительности труда (по выработке):

, (5.40)

где «0» и «1» обозначают, соответственно, базисный и отчётный периоды.

Индивидуальный индекс производительности труда (по трудоёмкости) является обратным предыдущему индексу:

. (5.41)

Для измерения динамики производительности труда по совокупности объектов применяют систему общих индексов – индексы переменного состава, постоянного состава и структурных сдвигов. Так как производительность труда характеризуется разными показателями и имеет разные измерители, то используют 3 метода анализа её динамики:

1) натуральный метод (анализируется динамика средней натуральной выработки);

2) стоимостной метод (анализируется динамика средней стоимостной выработки, выраженной в сопоставимых ценах);

3) трудовой метод (анализируется динамика средней трудоемкости).

Рассмотрим натуральный метод анализа.

На динамику средней выработки влияют два фактора:

1. изменение производительности труда по отдельным предприятиям (рабочим, бригадам и т.д.);

2. изменение структуры производства (изменение доли предприятий с той или иной производительностью труда).

Для анализа динамики используется система трёх индексов — переменного, постоянного состава и структурных сдвигов.

Индекс переменного состава ( ) показывает общее изменение производительности труда в отчётном периоде ( ) по сравнению с базисным ( ):

. (5.42)

Индекс постоянного (фиксированного) состава( ) характеризует влияние первого фактора на динамику средней выработки:

. (5.43)

где — средняя условная выработка.

Индекс структурных сдвигов ( ) характеризует влияние второго фактора:

. (5.44)

Все три индекса взаимосвязаны — индекс переменного состава равен произведению двух других индексов:

= * . (5.45)

Данные по совокупности предприятий:

средняя выработка базисного периода ( ) 620 шт./чел., средняя выработка отчётного периода ( ) 600 шт./чел., средняя условная выработка ( ) 630 шт./чел.

Рассчитать индексы производительности труда натуральным методом.

Индекс переменного состава ( ):

.

Средняя выработка снизилась на 3,2 %.

Индекс постоянного (фиксированного) состава( ):

.

За счёт изменения производительности труда по отдельным предприятиям средняя выработка снизилась на 4,8 %.

Индекс структурных сдвигов ( ):

.

За счёт изменения структуры производства средняя выработка возросла на 1,6 %. Так как данный индекс больше 1, можно сделать вывод, что возросла доля предприятий с более высокой производительностью труда.

Соответственно, индекс структурных сдвигов, по величине меньше 1, свидетельствует о возрастании доли предприятий с более низкой производительностью труда.

5.5 Статистика оплаты труда

Оплата труда (заработная плата) – это материальное и натуральное вознаграждение наёмным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также с уровнем их квалификации.

Различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. При сдельной форме заработок зависит от количества произведённой продукции и сдельной расценки (размера оплаты за единицу продукции), а при повременной – от количества затраченного времени и тарифной ставки (размера оплаты за единицу продукции). В рамках этих форм различают системы (модификации) оплаты труда: сдельно-премиальную и повременно-премиальную (премии за качественную работу), сдельно-прогрессивную (дифференцированная шкала сдельных расценок), аккордную (оплата за весь комплекс работ) и т.д. К повременной форме относят также «должностной оклад» — фиксированный размер оплаты труда административно-управленческого персонала за исполнение трудовых обязанностей определённой сложности за календарный месяц.

Фонд оплаты труда (ФОТ) включает в себя сумму начисленной заработной платы всех работников предприятия. Это интервальный показатель, и он рассчитывается обычно за месяц или за год.

В состав фонда оплаты труда (ФОТ) входят следующие элементы:

1. оплата за отработанное время (зарплата, начисленная в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами, сдельными расценками, в процентах от прибыли и т.д.);

2. стимулирующие надбавки и доплаты (за учёную степень, за длительный стаж на данном предприятии, за допуск к государственной тайне и т.д.);

3. компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу во вредных или опасных условиях, оплата работы в выходные и праздничные дни, за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах и т.д.);

4. единовременные поощрительные выплаты;

5. регулярные выплаты на питание, жильё, топливо;

6. оплата за неотработанное время (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата простоев не по вине работника и т.д.).

Уровень заработной платы характеризуется средней заработной платой одного работника.

Средняя заработная плата ( ) рассчитывается как частное от деления фонда заработной платы (L) на среднесписочную численность работников ( ):

. (5.46)

Динамика средней заработной платы изучается с помощью системы индексов.

По отдельным единицам наблюдения (одному участку, предприятию и т.д.) применяют индивидуальный индекс заработной платы( ), представляющий собой соотношение уровня заработной платы отчётного ( ) и базисного ( ) периодов:

. (5.47)

На динамику средней заработной платы влияют два фактора:

1. изменение уровня заработной платы по отдельным предприятиям (рабочим, бригадам и т.д.);

2. изменение структуры работников (изменение доли работников с той или иной заработной платой).

Для анализа динамики используется система трёх индексов — переменного, постоянного состава и структурных сдвигов (см. тему «Индексы» в курсе «Теории статистики») [1, c. 24-34].

Индекс переменного состава ( ) показывает общее изменение средней заработной платы в отчётном периоде ( ) по сравнению с базисным ( ):

. (5.48)

Индекс постоянного (фиксированного) состава( ) характеризует влияние первого фактора:

. (5.49)

где — средняя условная зарплата.

Индекс структурных сдвигов ( ) характеризует влияние второго фактора:

. (5.50)

Все три индекса взаимосвязаны — индекс переменного состава равен произведению двух других индексов:

= * . (5.51)

Имеются следующие данные по двум предприятиям о заработной плате работников:

Определите индексы заработной платы:

2) по двум участкам вместе (переменного, постоянного состава и структурных сдвигов). Проверить взаимосвязь индексов.

1) индивидуальный индекс заработной платы( ) рассчитывается по каждому предприятию в отдельности:

;

.

Вывод: уровень заработной платы на предприятии 1 возрос на 8 %, а на предприятии 2 возрос на 5,3 %.

2)сделаем предварительные расчёты – рассчитаем среднюю зарплату по совокупности предприятий:

= = = 23864,9 руб.

= = = 25919,7 руб.

= = = 24074,0 руб.

Индекс переменного состава ( ):

.

Средняя заработная плата возросла на 8,6 %.

Индекс постоянного (фиксированного) состава( ):

.

За счёт изменения уровня заработной платы по отдельным предприятиям средняя заработная плата возросла на 7,7 %.

Индекс структурных сдвигов ( ):

.

За счёт изменения структуры работников средняя заработная плата возросла на 0,9 %. Так как данный индекс больше 1, можно сделать вывод, что возросла доля предприятий с более высокой заработной платой.

Соответственно, индекс структурных сдвигов, по величине меньше 1, свидетельствует о возрастании доли предприятий с более низкой заработной платой.

= * =1,077*1,009=1,086.

6. СТАТИСТИКА УРОВНЯ ЖИЗНИ

Уровень жизни – это комплексная социально-экономическая категория, включающая в себя различные стороны жизнедеятельности населения.

Современная наука рассматривает категорию «уровень жизни» как сочетание трёх компонентов:

1) благосостояние населения;

2) накопление человеческого капитала;

3) уровень человеческого развития.

Благосостояние населения можно рассматривать с двух сторон – как абсолютное и относительное.

Абсолютное благосостояние характеризуется размером полученных доходов (заработной платы, пенсий, пособий и других), потреблением благ, услуг и продуктов питания, наличием жилья и предметов длительного пользования (телефонов, бытовой техники, автомобилей).

Относительное благосостояние предполагает сравнение абсолютных показателей со средними, с нормативными или с показателями прошлых периодов. Например, размер дохода, наличия тех или иных благ, потребления продуктов питания может сравниваться со стандартами данной социальной группы, с физиологическим минимумом, со среднедушевыми показателями данного региона или Российской Федерации в целом.

Накопление человеческого капитала характеризует экономическую сторону воспроизводства рабочей силы. Оно тесно связано с экономическим определением капитала как совокупности активов, приносящих (в данный момент или в перспективе) определённые экономические выгоды. В этом компоненте уровня жизни можно выделить макро- и микроуровень.

На макроуровне предполагается расчёт таких показателей, как «доля расходов государственного бюджета на образование, здравоохранение, культуру и т.д.», в том числе в процентах к ВВП.

На микроуровне накопление человеческого капитала учитывает затраты работодателя и самого человека на повышение образовательного, профессионального, культурного уровня, сохранение и приумножение здоровья. Эти затраты рассматриваются с точки зрения сохранения работоспособности индивида, его конкурентоспособности на рынке труда, что в конечном итоге отражается на его уровне жизни.

Уровень человеческого развития характеризует не столько материальные, сколько духовные, гражданские, правовые и прочие нематериальные аспекты жизнедеятельности людей. Одним из ключевых понятий в оценке уровня человеческого развития является «качество жизни», которое учитывает экологические, демографические, криминогенные, природно-климатические и другие условия жизни. Термин «качество жизни» имеет вполне определённые количественные характеристики, например, уровень преступности, продолжительность жизни, объём выбросов вредных веществ в атмосферу и т.д., которые можно использовать в анализе уровня жизни населения.

Ещё одним аспектом уровня человеческого развития выступает «интеграция человека в общество», которая учитывает наличие демократических прав и свобод, отсутствие дискриминации по различным признакам (расовым, национальным, гендерным и т.д.), наличие доступа к общественным благам. В этом аспекте человек рассматривается не просто как член общества, а как гражданин, обладающий полным комплексом прав и обязанностей.

В статистической практике выделяют следующие виды уровня жизни:

· достаток (пользование благами и услугами, которые обеспечивают всестороннее развитие человека);

· нормальный уровень (потребление благ и услуг по научно обоснованным нормам, которые достаточны для полноценного восстановления физических и интеллектуальных сил человека);

· бедность (потребление благ и услуг на уровне возможности сохранения работоспособности человека);

· нищета (минимальное потребление благ и услуг на уровне биологического выживания человека).

6.2. Система показателей уровня жизни

Учитывая сложность и многоплановость понятия «уровень жизни», для его измерения не существует единого показателя, а используется система статистических показателей.

Первый блок – это обобщающие показатели. Они комплексно характеризуют уровень жизни населения, ориентируясь на основные макроэкономические индикаторы. С их помощью международные организации проводят межстрановые сопоставления. К ним относятся:

1) ВВП (или национальный доход) на душу населения (руб./чел) – соотношение величины ВВП и среднегодовой численности населения;

2) индекс стоимости жизни (I_стж) — соотношение величин прожиточного минимума (ПМ) двух периодов:

, (6.1)

где «0» — базисный период, «1» — отчётный период;

3) индекс развития человеческого потенциала ИРЧП (с 2013 года «Индекс человеческого развития» ИЧР — «Human Development Index») — это комбинированный показатель, разработанный ООН. Он включает в себя три компонента.

1) Индекс ожидаемой продолжительности жизни: здоровье и долголетие, измеряемые показателем средней ожидаемой продолжительности жизни при рождении.

2) Индекс образования: доступ к образованию, измеряемый средней ожидаемой продолжительностью обучения детей школьного возраста и средней продолжительностью обучения взрослого населения.

3) Индекс валового национального дохода: достойный уровень жизни, измеряемый величиной валового национального дохода (ВНД) на душу населения в долларах США по паритету покупательной способности (ППС).

Эти три измерения стандартизируются в виде числовых значений от 0 до 1, среднее геометрическое которых представляет собой совокупный показатель ИЧР в диапазоне от 0 до 1.

Второй блок – показатели доходов населения. Это базовая группа, так как именно величина доходов обуславливает уровень потребления и обеспеченности благами (услугами), формирует образ и уклад жизни. Так, рост доходов способствует расширению структуры расходов, в которой доля продуктов питания будет неуклонно уменьшаться за счёт включения таких статей, как приобретение одежды, предметов роскоши, затраты на отдых, культурные мероприятия и т.д.

Доходы структурируются по группам: «Оплата труда», «Доходы от предпринимательской деятельности», «Социальные выплаты», «Доходы от собственности», «Другие доходы».

В СНС существует следующая трактовка понятия «доход», которая базируется на общей концепции английского экономиста Дж. Хикса.

Доход – это максимальная сумма денег, которую субъект может потратить за период, не становясь при этом беднее (то есть, не принимая на себя финансовых обязательств и не уменьшая своего накопленного богатства).

Из данного определения следует, что доходом не считается, например, получение кредита в банке.

Доходы классифицируются по следующим признакам:

— с учётом инфляции (номинальные, реальные);

— по стадии воспроизводства (первичные, располагаемые).

Первичные доходы (ПД) – это доходы, получаемые в результате первичного распределения добавленной стоимости (оплата труда, предпринимательские доходы, доходы от собственности).

Располагаемые доходы (РД) включают в себя первичные доходы и сальдо текущих трансфертов (ΔТТ):

Трансфертом называется безвозмездный платёж (то есть поток денег, товаров и услуг, который не вызывает встречный поток денег, товаров и услуг). Сальдо рассчитывается как разность полученных трансфертов (например, пенсий, стипендий, пособий) и выплаченных трансфертов (например, налогов). Его величина может быть отрицательной.

Номинальные доходы (НД) – это первичные и располагаемые доходы, которые рассчитываются в ценах текущего периода.

Реальные доходы (РеалД) – это номинальные доходы, скорректированные на изменение цен, то есть рассчитанные в сопоставимых (постоянных) ценах:

= НД* I_ПСД, (6.3)

где I_p – индекс потребительских цен; I_ПСД – индекс покупательной способности денег (величина, обратная индексу цен).

Сопоставляя реальные доходы отчётного периода с номинальными доходами базисного периода, можно сделать вывод об изменении физического объёма потребления благ населением. Например, если величина данного индекса больше 1, значит, в натуральном выражении потребление благ возросло по сравнению с базисным периодом.

Расчёт реальных доходов имеет смысл только в динамике. Любой доход, полученный за год, является номинальным. Реальным он станет только после корректировки на индекс цен и сравнения с доходом прошлого периода.

Данные по области на душу населения в текущих ценах (руб.):

Показатели	2014	2015
Заработная плата	14157	15092
Пенсии, стипендии, пособия	6657	7226
Доходы от собственности, личных подсобных хозяйств и предпринимательства	16079	19126
Налоги и обязательные платежи	1271	1675
Изменение цен, %	—	+ 14

1) номинальные располагаемые доходы населения в каждом году;

2) индекс номинальных располагаемых доходов населения;

3) реальные располагаемые доходы населения в 2015 году.

1) Номинальные располагаемые доходы населения в 2014 году:

Номинальные располагаемые доходы населения в 2015 году:

2) Индекс номинальных располагаемых доходов населения:

.

Вывод: номинальные располагаемые доходы населения в 2015 году возросли на 11,6 % (по сравнению с 2014 годом).

3) Реальные располагаемые доходы населения в 2015 году:

=34885 руб.

Вывод: реальные располагаемые доходы населения в 2015 году снизились по сравнению с номинальными доходами 2014 года, значит, физический объём потребления благ населением области сократился.

Блок показателей доходов населения дополняется показателями дифференциации доходов. Наибольшее распространение имеют следующие:

1) децильный коэффициент дифференциации доходов – отношение совокупного дохода 10% богатейшего населения к совокупному доходу 10 % беднейшего населения;

2) коэффициент фондов, с помощью которого измеряют различие между суммарными (средними) значениями доходов 10% наиболее обеспеченной и 10% наименее обеспеченной части населения;

3) коэффициент Джини – показатель отклонения фактических доходов населения от абсолютного равенства в распределении доходов. Чем выше его значение, тем выше степень неравенства.

Третий блок – показатели расходов населения. В практической деятельности имеет значение не столько абсолютная величина расходов, сколько их структура, то есть направления затрат. Росстат выделяет следующие градации расходов: «Покупка товаров и оплата услуг», «Обязательные платежи и разнообразные взносы», «Сбережения во вкладах и ценных бумагах», «Расходы на покупку недвижимости», «Приобретение иностранной валюты» и другие расходы.

Четвёртый блок – показатели потребления продуктов питания и обеспеченности благами. В основе расчётов лежит набор из 10 групп продуктов питания продовольственной корзины (см. п. 13.3). Рассчитываются показатели:

— уровень потребления мяса и мясопродуктов (кг на 1 человека в год);

— уровень потребления молока и молочных продуктов (кг на 1 человека в год);

— уровень потребления картофеля (кг на 1 человека в год) и т.д.

В качестве наиболее важных благ для населения Росстат рассматривает жильё, автомобили, потребительские товары длительного пользования (телевизоры, персональные компьютеры, стиральные машины и т.д.). Обеспеченность этими благами вычисляется соотношением их общего объёма и численности населения (или домашних хозяйств).

— число собственных легковых автомобилей (штук на 1000 человек населения);

— общая площадь жилых помещений, приходящаяся в среднем на одного жителя (м 2 /чел.);

— число телевизоров (штук на 100 домохозяйств) и т.д.

Обобщающую оценку изменения потребления благ дают следующие показатели.

Индивидуальный индекс физического объёма потребления благ (i_потр) характеризует динамику объёма потребления отдельных видов товаров и услуг:

, (6.4)

где q₁ и q₀ , соответственно, физический объём потребления товара (услуги) в отчётном и базисном периодах.

Общий индекс физического объёма потребления благ (I_потр) характеризует динамику объёма потребления по совокупности товаров и услуг в сопоставимых ценах:

, (6.5)

где ­ стоимость потреблённых товаров и услуг, соответственно, в отчётном и базисном периодах в сопоставимых ценах.

Индивидуальный индекс уровня потребления благ (i_ур) характеризует динамику среднедушевого потребления отдельных видов товаров и услуг:

, (6.6)

где Н₁ и Н₀, соответственно, среднегодовая численность населения в отчётном и базисном периодах.

Общий индекс уровня потребления благ (I_ур) характеризует динамику среднедушевого потребления по совокупности товаров и услуг в сопоставимых ценах:

. (6.7)

Показатели	2015 год	2016 год
Объём потребления благ в ценах текущего периода, млн. руб.	12410	13560
Численность населения, тыс. чел.	2700	2750
Изменение потребительских цен, %	—	+8,0

1) общий индекс физического объема потребления товаров и услуг;

2) общий индекс уровня потребления товаров и услуг.

1) сделаем предварительный расчёт – переведём объём потребления благ 2016 года в сопоставимые цены, то есть в данном случае в цены базисного, 2015 года (аналогично задаче 13.1):

Таким образом, объём потребления благ 2015 года можно обозначить как .

Общий индекс физического объёма потребления благ (I_потр):

.

Вывод: физический объём потребления благ в отчётном периоде повысился на 1,2 % (по сравнению с базисным периодом).

2) Общий индекс уровня потребления благ (I_ур):

.

Вывод: уровень потребления благ в отчётном периоде повысился на 3,1 % (по сравнению с базисным периодом).

Таким образом, за счёт роста численности населения региона потребление благ в расчёте на одного человека возросло больше, чем в целом по населению.

В системе показателей уровня жизни можно выделить ещё ряд блоков (демографические, социальные, экологические и другие показатели), однако они традиционно рассматриваются как косвенные по отношению к характеристике уровня жизни населения.

Прожиточный минимум представляет собой стоимостную оценку потребительской корзины, а также включает в себя обязательные платежи и сборы [3].

Он состоит из потребительской корзины и обязательных платежей и сборов.

Величина прожиточного минимума — это стоимостная оценка потребительской корзины, включающей минимальные наборы продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности, а также обязательные платежи и сборы (в этот пункт включается НДФЛ – налог на доходы физических лиц).

Потребительская корзина в субъектах Российской Федерации устанавливается законодательными органами субъектов Федерации. Её размер – это эталон для мониторинга уровня бедности и решения макроэкономических задач.

Так, прожиточный минимум в целом по Российской Федерации предназначается для решения следующих управленческих задач на государственном уровне:

— оценка уровня жизни населения страны при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ;

— обоснование устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда, а также для определения устанавливаемых на федеральном уровне размеров стипендий, пособий и других социальных выплат;

— формирование федерального бюджета.

Прожиточный минимум в субъектах Российской Федерации предназначается для решения следующих управленческих задач на региональном уровне:

— оценка уровня жизни населения соответствующего субъекта Российской Федерации при разработке и реализации региональных социальных программ;

— оказание необходимой государственной социальной помощи малоимущим гражданам;

— формирование бюджетов субъектов Российской Федерации.

Величина прожиточного минимума на душу населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Федерации определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам. Кроме того, она дифференцирована по возрасту – прожиточный минимум устанавливается не только в среднем на душу населения, но и отдельно для трудоспособного населения, для пенсионеров и для детей.

Величина прожиточного минимума используется в следующих статистических показателях.

Доля населения с доходами ниже прожиточного минимума (d_пм):

, (6.8)

где Н_ПМ – численность населения с доходами ниже прожиточного минимума (чел.), Н – общая численность населения (чел.).

Соотношение среднедушевых денежных доходов с величиной прожиточного минимума(К_Д/ПМ):

, (6.9)

где НД – среднедушевые номинальные доходы населения (руб.), ПМ – величина прожиточного минимума (руб.).

Аналогичным образом с величиной прожиточного минимума сопоставляются среднемесячная начисленная заработная плата и средний размер назначенных пенсий.

Величина прожиточного минимума в регионе в базисном периоде составляла 8500 руб., из них 60 % приходилось на приобретение продуктов питания, 8 % — на оплату услуг, 6 % — на оплату налогов. В отчётном периоде цены на продовольственные товары возросли на 12 %, на непродовольственные товары — на 15 %, на услуги – на 10 %. Величина налогов и сборов осталась на уровне базисного периода.

1) стоимость каждого элемента прожиточного минимума в базисном периоде;

2) величину прожиточного минимума в отчётном периоде;

1) стоимость каждого элемента прожиточного минимума в базисном периоде.

Приобретение продуктов питания

60 % * 8500 = 0,60 * 8500 = 5100 руб.;

8 % * 8500 = 0,08 * 8500 = 680 руб.;

обязательные платежи и сборы

6 % * 8500 = 0,06 * 8500 = 510 руб.;

приобретение непродовольственных товаров

8500 – 5100 – 680 – 510 = 2210 руб.

2) величина прожиточного минимума в отчётном периоде (ПМ₁).

Сделаем предварительные расчёты – рассчитаем стоимость каждого элемента прожиточного минимума в отчётном периоде. Известно, что по трём элементам произошёл рост цен, значит, их стоимость повысилась:

Приобретение продуктов питания:

5100 руб. + 12 % = 5100 * 1,12 = 5712 руб.;

680 руб. + 10 % = 680 * 1,10 = 748 руб.;

обязательные платежи и сборы – стоимость не изменилась (510 руб.);

приобретение непродовольственных товаров:

2210 руб. + 15 % = 2210 * 1,15 = 2541,5 руб.

ПМ₁ = 5712 + 748 + 510 + 2541,5 = 9511,5 руб.

3) индекс стоимости жизни (I_стж):

.

Вывод: стоимость жизни в отчётном периоде повысилась на 11,9 % (по сравнению с базисным периодом).

C 1 января 2013 года в потребительскую корзину России включены следующие продукты и услуги:

Объем потребления (в среднем на одного человека в год)

Источник: https://studopedia.net/4_35430_osnovnie-pokazateli-chislennosti-personala-chel.html

Показатели численности работников

В списочныйсостав работников предприятия включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также времен­ную работу на срок один день и более (со дня зачисления их на работу). В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на ра­боте по каким-либо причинам.

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчет­ный период (месяц, квартал, год). Численность на дату — это показа­тель численности работников списочного состава предприятия на оп­ределённое число отчетного периода, например на первое или послед­нее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников за отчет­ный период (месяц, квартал, год) исчисляется среднесписочная численность, которая учитывает изменение списочного состава в отчет­ном периоде в результате приема, увольнения и т.п. работников.

Среднесписочная численностьработников за отчетный месяц исчис­ляется путем суммирования численности работников списочного со­става на каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деление полученной суммы на число календарных дней в отчетном месяце. (При этом численность работников списочного состава на выходной или празд­ничный день принимается равной списочной численно­сти работников на предшествующий рабочий день.)

Эта же величина может быть получена, если разделить количество явок и неявок за весь месяц на число календарных дней в месяце.

Если предприятие работает неполный месяц (т.е. начинают или прекращают свою деятельность в течение этого месяца), то ССЧ определяется путем деления списочной численности работников на общее число календарных дней в месяце.

Если данные о списочном составе отсутствуют, то ССЧ можно определить как среднюю из списочной численности на начало и конец месяца.

Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие и год определяется суммированием среднесписочной численности рабо­тников за все месяцы указанных периодов и делением полученной суммы соответственно на 3, 6 и 12.

ПРИМЕР. Сум­марная численность работников списочного состава за все дни октяб­ря, подлежащих включению в среднесписочную численность составляет 12450 человек, календарное число дней в октябре — 31 В этом случае среднесписочная численность работников за месяц со­ставила: 12 450 : 31 = 402 человека.

ПРИМЕР Определить среднесписочную численность работников, если за июнь списочная численность составила: с 1 по 8 — 350 человек, с 9 по -16 — 368, с 17 по 28 — 372, с 29 по 30 — 390 человек. Среднесписочная численность работников предприятия в апреле составила 346 человек и в мае — 356 человек.

РЕШЕНИЕ. 1)Среднесписочная численность работников в июне будет равна:

Т июня = (350×8 +368×8 + 372х 12+390×2)/30=366,2

Следовательно, среднесписочная численность за июнь составила 366 че­ловек (результаты таких расчетов принято округлять до целых чисел).

2) Если среднесписочную численность рассчитывать как полусумму спи­сочной численности работников на начало и конец периода, то получим:

Как видно, результаты получаются разные. Первый метод расчета дает более точный результат, так как в нем используются данные за все дни месяца.

Определим среднесписочную численность работников за II квартал:

Т IIкварт = Т апр + Т май + Т июнь =(346 + 356 + 366)/3 = 356 человек

Для правильного определения среднесписочной численности ра­ботников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, в котором должны находить отражение ее измене­ния на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работ­ников на другую работу и прекращении трудового договора.

От списочного состава работников следует отличать явочный со­став, который представляет собой число работников, которые еже­дневно должны быть на работе, чтобы обеспечить нормальный ход производственного процесса. Списочный и явочный составы работ­ников практически не совпадают, поэтому для обеспечения ежеднев­ной явки на работу необходимой численности работников их средне­списочное число должно быть больше явочного.

Соотношениеспи­сочного и явочного числа работников определяют с помощью коэффициента, представляющего собой отношение количества дней работы предприятия и количества дней работы одного среднесписоч­ного работника. Например, если предприятие работает 250 дней, а ра­бочий 223 дня, то К= 250 : 223 = 1,12, это означает, что среднесписоч­ная численность должна быть на 12% больше явочной.

Фактически работающие — это не только явившиеся, но и факти­чески приступившие к работе. Разность между явочным числом и чис­лом фактически работающих показывает число лиц, находившихся в целодневных простоях (например, из-за отсутствия электроэнергии, материалов и т.п.)

Показатели движения кадров

Численность работников отдельных предприятий и организаций по­стоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численнос­ти работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движе­нием рабочей силы.

Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких измене­ний многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию по достижении пенсионного возраста. Изменения, происходящие в экономи­ке, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры — к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересам.и и потребностями самих работников.

При изучении движения рабочей силы определяется общий объем движения, а также факторы, которые влияют на него. Для этого устанавливаются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы.

Абсолютными показателями являются

1) оборот по приему, равный об­щему числу принятых на работу за определенный период по всем источ­никам поступления,

2) оборот по выбытию, равный числу уволенных за период по всем причинам увольнений.

При определении оборота по приему выделяется несколько групп ра­ботников по источникам их поступления:

1) по направлению служб занятости и трудоустройства;

2) по инициативе самого предприятия (организации);

3) в порядке перевода с других предприятий и организаций;

4) после окончания высших и средних специальных учебных заведе­ний (включая стипендиатов самих предприятий).

Причинами увольнения работников являются:

2) поступление в учебное заведение с отрывом от производства;

3) перевод на другие предприятия;

4) окончание сроков договора найма;

5) выход на пенсию (по достижении пенсионного возраста, инвалид­ности);

8) по собственному желанию;

9) прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Среди направлений выбытия можно выделить необходимый оборот по выбытию, который включает увольнения по причинам физиологическо­го характера, и увольнения, предусмотренные законодательством.

Представляет интерес текучесть кадров, которая вклю­чает увольнение по собственному желанию и за нарушения трудовой дис­циплины. В отличие от необходимого оборота рабочей силы, который практически не зависит от самих предприятий и организаций, и от обо­рота по выбытию по причинам экономического характера, излишний обо­рот во многом является следствием условий труда, оплаты труда и других причин, которые не устраивают работника данного предприятия.

Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используют­ся также относительные показатели:

Коэффициент оборота по приему:

Коэффициент оборота по выбытию:

Коэффициент общего оборота

Коэффициент текучести: =число уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров/ССЧ

Для оценки ситуации с занятостью можно использовать коэффициент замещения рабочей силы, определяемый как отношение числа принятых работников к числу уволенных за период либо как соотношение между коэффициентами оборота по приему и по выбытию:

К замещения = Число работников, принятых за период = К_{прием .}

Число работников, уволенных за период К_{выбытия}

В том случае, если этот коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свиде­тельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

Для анализа степени стабильности трудовых коллективов может быть использован коэффициент постоянства состава:

К п.с. = Число работников, проработавших весь отчетный период

Источник: https://lektsia.com/4x2c51.html

По­казатели наличия и использования персонала

На основе нижеследующих данных по торговому предприятию вычислить показатели движения числен­ности работников за год.

Число принятых за отчетный год составило 32, уволен­ных — 29, в том числе на пенсию и по инвалидности — 3, на учебу и службу в армии — 2, в связи с окончанием срока до­говора, временных и сезонных работ — 1, по сокращению штата — 1, за растраты и хищения — 2, нарушения трудовой дисциплины, правил Торговли — 1, по собственному желанию — 19. Средняя списочная численность работни­ков за год равна 373 чел. За три года в организацию прие­хали 10 специалистов с высшим образованием. На дату учета из них работает 6 человек. Остальные уволились по разным причинам.

Оборот по приему — 32, по увольнению — 29, полный (сум­марный) оборот — 61 (32 + 29), необходимый оборот 7 (3 + 2 + 1 + 1), излишний оборот (текучесть) 22 (2 + 1 + 19).

Коэффициенты имеют следующие значения:

К стабильности = 100 — К_т = 100 — 5,9 = 94,1%

К закрепляемости кадров = 6 ? 100 : 10 = 60% ( за 3 года)

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему (Кпр) – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество принятого на работу персонала

среднесписочная численность персонала

Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Кв) — отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся работников

среднесписочная численность персонала

Коэффициент текучести (Кт) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины

среднесписочная численность персонала

Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (Кп.с.) – отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период

количество работников, проработавших весь год

среднесписочная численность персонала

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д.

В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1) списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

2) среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений на определенную дату;

3) удельный вес работников определенных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

4) темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

5) средний разряд рабочих предприятия;

6) удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

7) средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

9) фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и т.д.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и другие. Численность отдельных категорий персонала можно установить по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги. Требуемое количество рабочих-наладчиков оборудования рассчитывается, как правило, на основе соотношения числа обслуживаемых станков и норме времени их обслуживания, число руководителей – по нормам управляемости или подчиненности.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочную численность включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и другим причинам. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров, и поэтому необходимо различить среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

Количественное соотношение между явочными и списочными рабочими, или их структуру, можно представить как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному.

Списочное и явочное число рабочих является объектом статистического учета.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Среднесписочная численность работников находится по формуле (1.2)

где Т_от – количество отработанных рабочими человеко-дней в расчетный период;

Т_неяв — число неявок рабочих на работу по всем причинам, чел/дн;

Т_цп – численность целодневных простоев, чел/дн;

Д_к – количество календарных дней в расчетный период.

Среднееявочное число рабочих находим по формуле (1.3)

где Д_р – количество календарных дней в расчетный период.

Среднее число фактически работавших находим по формуле (1.4)

Одной из причин динамики численности персонала служит текучесть кадров. Различают общий оборот рабочей силы О_об, абсолютную величину оборота по приему рабочей силы О_п (число принятых на работу) и абсолютную величину оборота по увольнению О_у (число уволенных с работы) Общий оборот рабочей силы получается из суммы принятых и уволенных рабочих. Число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины образует абсолютный размер текучести рабочей силы О_тек.

Среднесписочное число работников предприятия может быть рассчитано по формуле (1.5):

где Р_нг – численность работников на начало года;

Р_кг – численность работников на конец года;

О_п – число принятых на работу;

О_у – число уволенных с работы.

Текучесть кадров характеризуют коэффициентами, которые измеряют в процентах от среднесписочной численности работников, например, коэффициент общего оборота рабочей силы, оборота по приему рабочей силы, оборота по увольнению рабочей силы, текучести рабочей силы.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

При планировании потребности остальных категорий промышленно-производственного персонала предприятия (кроме рабочих) определяется только их списочный состав. Выделять явочный состав не принято, так как работники данных категорий могут выполнять функции отсутствующих специалистов.

Работники могут переходить с одного рабочего места на другое, повышать свой разряд, увольняться, на вакантные рабочие места приглашаются новые люди. Это называется движением персонала, для изучения и анализа которого служат следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятого за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество уволенного за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент текучести кадров = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент замещения персонала = (Количество принятого за отчетный период персонала – Количество уволенного за отчетный период персонала) / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент постоянного состава персонала = Количество работников, проработавших полный календарный год / Среднесписочная численность персонала.

На уже упоминавшемся торговом предприятии коэффициент оборота по приему персонала за 2010 г. равен 9 (принятых работников в течение года) / 224 (среднесписочная численность за 2010 г.) = 0,04. То есть количество принятых составляет 4 % от общего числа работающих.

Коэффициент оборота по выбытию персонала равен 12 (число уволившихся работников за 2010 г.) / 224 = 0,05. Таким образом, число уволившихся составляет 5 % от общего числа работников.

Превышение коэффициента выбытия над коэффициентом приема говорит том, что число вакантных рабочих мест увеличилось в течение 2010 г. и отделу по работе с персоналом нужно применять новые средства и методики для скорейшего замещения вакансий.

Коэффициент текучести кадров равен 6 (работники, уволившиеся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) / 224 = 0,03 (меньше 4 %). Это говорит о стабильном и постоянном трудовом коллективе.

Коэффициент замещения персонала равен (9 – 12) / 224 = –0,01. В идеале данный показатель должен быть равен нулю или быть положительным числом. В нашем случае коэффициент имеет отрицательное значение, что свидетельствует об увеличении количества вакантных рабочих мест и негативно характеризует работу отдела кадров.

Коэффициент постоянства состава персонала равен 203 (количество работников, проработавших весь 2010 г.) / 224 = 0,91. Это высокий показатель, характеризующий степень стабильности трудового коллектива. Из 12 уволившихся пятеро уволились по собственному желанию, четверо — в связи с наступлением пенсионного возраста и получением пенсии по возрасту, двое — из-за получения инвалидности и один был уволен за нарушение трудовой дисциплины (прогул). Из пяти человек, уволившихся по собственному желанию, трое ушли по причине неудовлетворенности размером заработной платы, один – по семейным обстоятельствам, один — в связи с отсутствием перспектив в плане карьерного роста.

Источник: https://studopedia.ru/2_128240_pokazateli-nalichiya-i-ispolzovaniya-personala.html

Похожие записи:

• Новые изменения по 228
• Ставка рефинансирования на 2021 год в казахстане
• Роспотребнадзор список проверок на 2021 год