Можно ли указывать возраст в требовании на работу или это дискриминация

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли указывать возраст в требовании на работу или это дискриминация». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Спорные вопросы, возникающие в ходе исполнения настоящего договора, разрешаются сторонами путем переговоров, и возникшие договоренности в обязательном порядке фиксируются дополнительным соглашением сторон или протоколом, становящимися с момента их подписания неотъемлемой частью настоящего договора. ОПЛАТА РАБОТ И ВЗАИМОРАСЧЕТЫ. При расторжении договора по инициативе одной из сторон, Подрядчик обязан передать Заказчику результаты незавершенной работы, а Заказчик обязан компенсировать Подрядчику произведенные затраты.

Возрастная дискриминация при приеме на работу

Возможно такая ситуация сложилась из-за предубеждения о меньшей работоспособности лиц, достигших указанного возраста, или потому, что потенциальный руководитель намного моложе и подбирает себе соответствующую команду.

Что касается совсем молодых специалистов, то сейчас их стали активнее привлекать, и зачастую недостаток навыков компенсируется желанием работать, учиться, продвигаться по службе, нарабатывать профессионализм и т.д. Ст.63 ТК РФ регулирует возраст, при достижении которого допускается заключение с потенциальным работником трудового договора, т.е. определяет «нижнюю границу» трудоспособного возраста.

При просмотре публичных объявлений работодателей легко обнаружить, что практически во всех присутствуют возрастные ограничения для претендентов на вакансии. Редко в каком объявлении в графе «возраст» значится: «не имеет значения». С чем это связано? Почему возраст претендентов для большинства компаний играет такую важную роль? Как это расценивать: как дискриминацию или как вполне оправданные действия?

Первый вопрос, который возникает в данной ситуации, следующий: а насколько законны такие ограничения? Вот в США, к примеру, существует специальный закон о недопущении дискриминации по возрасту на работе и при найме на работу. Данный закон запрещает не только указывать предпочитаемый возраст и возрастные ограничения в объявлениях о приеме на работу, он запрещает работодателю даже задавать кандидату вопросы о его возрасте или дате рождения на собеседованиях. Закон действует не только на бумаге. В случае, если кандидат подвергся дискриминации по возрасту, он может подать жалобу в Комиссию по соблюдению равноправия по трудоустройству (государственную!). И ее отделения есть в большинстве городов США. Примерно такая же ситуация во всех европейских странах. А как обстоит дело в России?

Правовая норма ч. 3 ст. 37 Конституция РФ гласит: « Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда , а также право на защиту от безработицы».

Согласно ст. 3 ТК РФ 2002 г. «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда».

Дополнительно к изложенной норме ст. 64 ТК РФ гласит :«Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом».

На международном уровне данная проблема регулируется п. «а» ч.1 ст. 1 Международной Организации Труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (Женева, 25 июня 1958 г.): «1. В целях настоящей Конвенции термин «дискриминация» включает: a) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий».

Таким образом, возрастная дискриминация в нашей стране тоже запрещена, исключение составляют лишь профессии, в которых объективно и вполне обоснованно предъявляются повышенные требования к состоянию здоровья и возрасту. К примеру, работники правоохранительных органов и спецслужб, летчики, машинисты поездов, космонавты, спасатели и некоторые другие профессии. Все остальное считается дискриминацией и может быть поводом для обращения в органы федеральной инспекции труда или прямо в суд.

Но на практике все не так просто. Ведь ни одна российская компания не признается в письменной форме, что отказала кандидату в приеме на работу по возрастным соображениям. Хотя основанием для отказа в устной форме послужила именно эта причина. Однако инспекции труда и суды принимают жалобы на незаконные действия потенциальных работодателей только при наличии письменных отказов в приеме на работу, где причиной отклонения кандидатуры указан возраст. Но какой же «наивный» выдаст вам такую справку? Вот и получается, что бороться с подобной дискриминацией практически невозможно. Остается только принять неизбежное.

А, может быть, возрастные ограничения вполне разумны и обоснованны? Сразу оговоримся, что мы не будем учитывать те профессии, где возраст действительно важен: охранники, военные, милиционеры, официанты, танцовщицы и т.п. Рассмотрим остальное большинство вакансий. Здесь ситуаций может быть две: вы слишком молоды или вы слишком стары.

Гораздо сложнее тем людям, которые подвергаются дискриминации на «верхней границе» трудоспособного возраста ,т.е. кажутся работодателям слишком старыми. В принципе, для немолодых сотрудников может быть только одно объективное ограничение — это работа, связанная с большой физической выносливостью, которой многие из них уже не обладают в полной мере. Но на деле наиболее частыми причинами отклонения их кандидатур являются две: молодой коллектив или молодой начальник. Что касается молодого коллектива, то абсолютно не факт, что человек гораздо старше и , соответственно, гораздо опытнее не сможет в него вписаться. На самом деле все зависит от психологических особенностей самого специалиста. И иногда именно такой сотрудник привносит в работу коллектива недостающее : обдуманность, основательность, пунктуальность.

По мнению же самих потенциальных работников, ситуация с возрастной дискриминацией является просто абсурдной: молодые люди без опыта не могут найти работу и начать свою карьеру, а хорошие опытные профессионалы, достигшие определенного возраста, оказываются никому не нужны. И все это из-за сложившихся возрастных стереотипов.

В заключение хочется сказать, что российским компаниям, думающим о будущем, уже сегодня надо обратить внимание на следующую демографическую тенденцию нашего общества: снижение рождаемости, общее старение нации, увеличение продолжительности жизни постепенно приводит к дефициту молодой рабочей силы и увеличению трудоспособного возраста. А это значит, что средний возраст не только работающих, но и потенциальных работников будет неуклонно возрастать. Это уже давно поняли в странах Европы, где демографический кризис в самом разгаре. И к работникам в возрасте 50-60 лет относятся с большим уважением. В дальнейшем эта тенденция все ярче и ярче будет проявляться в России. Поэтому в выигрыше окажутся те компании, которые смогут быстро преодолеть возрастные стереотипы, исключить из своей кадровой политики возрастную дискриминацию и, как следствие этого, использовать возможности по передаче профессионального опыта и навыков молодым кадрам.

Татьяна Потапова
представитель НП «Правовое бюро «ФЭЛИКС», юрист

Олеся Трудова
аспирант кафедры гражданского и предпринимательского права СПбГУП, представитель НП «Правовое бюро «ФЭЛИКС»

Источник: https://hr-portal.ru/article/vozrastnaya-diskriminaciya-pri-prieme-na-rabotu

Можно ли Указывать Возраст в Требовании на Работу Или это Дискриминация

Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя.

Что относится к дискриминации в сфере труда?

Конвенция МОТ № 111 от 25. 06. 1958 г. и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции. Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки. Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам:

• расовой принадлежности сотрудника;
• цвету кожи;
• полу работника;
• религиозным и политическим убеждениям;
• происхождению;
• языку общения;
• возрасту;
• имущественному положению;
• месту проживания;
• семейному статусу.

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию. Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др. ).

СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей.

Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30. 03. 1995).

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
2. Ликвидация трудовой дискриминации.
3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Признаки дискриминации и ее примеры

Дискриминация в трудовой сфере может быть:

1. Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
2. Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
3. Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.

Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.

Дискриминация при оплате труда проявляется в:

• занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
• установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.

ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей.

Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.

Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы.

При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут:

• инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;
• настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;
• умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника;
• наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.

ПРИМЕР. При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П. , занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста. Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация.

Им не была предложена возможность перевода на другие должности, что предусмотрено трудовым законодательством. А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях.

ВАЖНО! Женщин, подтвердивших свою беременность, можно уволить без их согласия только при условии ликвидации компании.

В процессе работы к сотрудникам разных категорий и специальностей могут применяться такие меры дискриминации:

• умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;
• препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;
• отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;
• расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

• судебные органы;
• прокуратуру;
• трудовую инспекцию.

К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.

При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.

КоАП РФ в ст. 5. 62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

1. Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
2. Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.

Спорные моменты

Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

• мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;
• при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);
• затрагиваются интересы национальной безопасности.

Ярким примером спорной ситуации в идентификации состава дискриминационных действий может быть трудоустройство женщины врачом в фирму, занимающуюся горнодобывающей деятельностью в подземных шахтах. Работодатель отказал женщине в приеме на вакантную должность медицинского сотрудника, сославшись на ТК РФ (ст. 253) и Постановление № 162 от 25. 02. 2000, подразумевающие запрет на привлечение женщин к тяжелым работам с вредными и опасными условиями труда.

Работодатель уверен в своей правоте. Спор может возникнуть, если обратить внимание на исключение для женщин, работа которых не будет связана с постоянным физическим трудом, а будет направлена на санитарное и бытовое обслуживание. То есть женщины могут трудоустраиваться врачами на предприятия, проводящие подземные работы – отказ в суде будет признан немотивированным и дискриминационным.

ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей.

Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.

• инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;
• настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;
• умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника;
• наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.

Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя. ПРИМЕР. При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П. , занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста. Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация.

Им не была предложена возможность перевода на другие должности, что предусмотрено трудовым законодательством. А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях.

Можно ли указывать возраст в требовании на работу или это дискриминация

Согласно ему возраст не должен указываться в объявлении о вакансии, и даже в ходе собеседования работодатель не имеет права задавать кандидату вопросы о его возрасте. Европейские страны эту тенденцию поддерживают. В России отдельного закона нет, однако в Конституции указано в общих чертах, что право на труд имеют все, без какой-либо дискриминации. Дискриминация по возрасту при приеме на работу С ведением в действие Закона № 162 от 02. 07. 13 г. подобные случаи дискриминации напрямую запрещены п. 6 стат. 25 (Закон № 1032-1 от 19. 04. 91 г. ).

Согласно этому нормативному документу упоминание в вакансиях ограничений о национальности, возрасте, поле, цвете кожи, расе и других основаниях, не имеющих отношений к деловым качествам соискателей, не допустимы. Трудовой кодекс гласит, что «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах … независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника». Иными словами, в России дискриминация по возрасту также запрещена. А я думаю, что это настоящая дискриминация. У нас почему-то считается, что женщины старше 40 — неликвид. Хотя это самый классный возраст: дети взрослые, не надо сидеть с ними на больничных, опять же декретные отпуска пройдены.
Есть жизненный опыт и умение строить отношения, выработаны дисциплина и ответственность.
Прием работника на время отпуска основного работника Какие случаи дискриминации являются законными При трудоустройстве каждый работодатель стремится нанять компетентного специалиста, способного качественно выполнять свои обязанности с учетом имеющихся профессиональных характеристик. Именно поэтому не может считаться дискриминацией отказ в найме по причине несоответствия деловых качеств кандидата предъявляемым требованиям. Кроме того, некоторые должности требуют дополнительных гарантий от человека при устройстве на работу.

Это, к примеру, прохождение испытаний на допуск к гос.
тайне.

Дискриминация при приеме на работу: о чем забывают предприниматели

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора». Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02. 07. 2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter.

Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии на официальном сайте. Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02. 07. 2013 №162-ФЗ. Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т. д. Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17. 03. 2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Работодателям запретили указывать в вакансиях пол, возраст, национальность, язык и ряд других характеристик кандидатов

Рекрутеры отмечают большое количество жалоб на дискриминацию, которые поступали к ним раньше от соискателей. «Ежедневно к нам поступают письма «я старый, и меня не берут и «я молодой, и меня не берут». Возраст тут ни при чем. У молодого еще нет необходимого опыта, а амбиции превышают реальную стоимость на рынке труда.

У пожилого человека уже нет необходимого опыта (например, знания и навыки устарели, а новых не приобретено), а амбиции превышают реальную стоимость специалиста на рынке труда, — говорит Захаров. — То есть налицо «дискриминация по уровню профессионализма. А тот, кто все списывает на возраст, просто не хочет объективно смотреть на ситуацию и усложняет самому себе жизнь». Однако полностью искоренить дискриминацию при приеме на работу вряд ли удастся: работодатели, которые не хотят нанимать людей определенного возраста или определенной национальности, все равно будут находить поводы этого не делать, скептичен член комитета Госдумы по труду и автор данных поправок Михаил Тарасенко. «Дискриминация не будет искоренена.

Для этого нужно время. Просто есть недобросовестные работодатели, которые хотят, чтобы у них работали 20-летние продавщицы, к примеру. А есть люди, которые, будучи законопослушными, не знали, что это является нарушением закона. И теперь они на собеседования будут приглашать и 20-летних, и 30-летних, — говорит депутат. — Что касается определения деловых качеств, то это всегда субъективно.

И тот, кто хочет иметь только молодых сотрудников или не хочет иметь сотрудников той или иной национальности, он будет находить повод, чтобы этого не делать. Но он будет знать, что нарушает закон. Это многих людей остановит». В вакансиях запретили указывать следующие характеристики: имущественное и семейное положение, расу, цвет кожи, национальность, родной язык, происхождение, принадлежность к общественным объединениям, а также другие качества и характеристики кандидата, не связанные непосредственно с деловыми качествами.

Работодатели за рубежом давно не указывают дискриминационные требования к кандидатам, но проверяют людей на соответствие им уже на собеседовании. «В некоторых странах не принято публиковать информацию о предпочтениях работодателей, но от этого сами предпочтения никуда не исчезают», — говорит Захаров.

Без пола, возраста и веры: заработал новый закон для работодателей

Крупная площадка для рекрутеров и соискателей, портал Superjob. ru, отреагировал на новый закон быстро. Поля, в которых были указаны дискриминационные требования, убраны из электронных шаблонов сайта. Но ничто не мешает работодателю приписать все эти требования непосредственно в тексте вакансии. Как уверяют респонденты, «хороший специалист не имеет пола», «главное — не половая принадлежность, а профессионализм и уровень квалификации».

Но тем не менее, значительная часть представителей и слабого пола (49%), и сильного (59%), например, больше доверяют инженерам и юристам – мужчинам. И список профессий, где предпочтение отдается мужчинам, достаточно длинный. «Не раз сталкивалась с таким пунктом в объявлении о вакансии – крупным шрифтом – нужны специалисты до 40 лет. Много людей и после 40 полны энергии, идей, желания и, главное опыта.

Как правило, у них меньше семейных проблем. Но как найти работу при таких ограничениях?», – говорит Светлана, специалист в фармацевтической отрасли. При этом даже сейчас, несмотря на принятый закон, нет гарантии, что работодатель, не указавший запрещенные теперь данные в тексте объявления, не применит их на практике.

Если руководитель компании дал задание hr-специалисту найти на вакантное место мужчину 30-35 лет, вряд ли это место займет кто-то другой.

Как составить текст вакансии, чтобы избежать штрафа за дискриминацию

Возрастные ограничения, например «не старше…», половая принадлежность, упоминаемые в различного рода объявлениях, — также часто встречающийся критерий дискриминации.
Согласно российскому законодательству, лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, получили отказ в приеме на работу, вправе обратиться в трудовую инспекцию или суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. За последние годы, количество таких обращений выросло, что очевидно заставляет задуматься об этом работодателей, но, увы, чаще, как обойти эту норму, чтобы не подвергать себя рискам, а не как ей следовать. При обнаружении фактов дискриминации прокуратурой выносится постановление о возбуждении административного правонарушения. Затем собираются доказательства нарушения закона, берутся объяснения работодателя. После этого дело передается в суд, который рассматривает материалы дела в судебном заседании.

По результатам рассмотрения дела выносится постановление о привлечении к ответственности (наложении штрафа), либо о прекращении производства по делу. «Татьяна Янина, руководитель отдела персонала федеральной сети пунктов выдачи Hermes: «В открытых источниках, газетах, на сайтах поиска соискателей можно увидеть то, что прямо подпадает под категорию «дискриминация», причем зачастую в объявлениях указан работодатель, его название, контактные телефоны. Зачастую работодатели в открытой и скрытой форме используют такие виды дискриминации, как семейное положение. Молодые девушки, необремененные браком и не имеющие детей, могут получить отказ, безусловно, по другим формальным причинам. Если в вакансии будут обнаружены нотки дискриминации, то работодатель может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5. 62 КоАП, которая предусматривает ответственность для юридических лиц от 50 до 100 тысяч рублей за дискриминацию.

Надо сказать, что ответственность за нарушение трудового законодательства не наступает, так как работодатель и кандидат пока не вступили в контакт и отсутствует отказ в приеме на работу. Дискриминация – это нарушение прав и свобод именно гражданина.

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию. Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др. ).

• умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;
• препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;
• отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;
• расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.

1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
2. Ликвидация трудовой дискриминации.
3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30. 03. 1995). Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер.

Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя.

1. Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
2. Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
3. Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

Дискриминация при приеме на работу в 2019 году

Пора бы и в России начать бороться с возрастной дискриминацией – говорит Т. Н. Потапова, представитель НП «Правовое бюро «ФЭЛИКС».

Есть и другая ситуация, которую часто воспринимают как дискриминацию по половым признакам – служба в Армии. Нередко девушки сталкиваются с отказом в заключении контракта по причине отсутствия женских должностей, и это является законным, потому как перечень работ, которые могут выполняться представительницами прекрасного пола, утверждается Приказом Министра обороны.

Ограничения связаны с разными физическими возможностями мужчин и женщин, поэтому их нельзя принимать за дискриминацию. ст. 64 ТК РФ указано, что любой потенциальный работник, обратившийся в организацию, где есть подходящие вакансии, может потребовать руководителя предоставить письменное объяснение причины отказа. Он должен предоставить документ в течение 7 дней от даты предъявления такого требования.

Некоторые специальности подразумевают возрастные ограничения. Например, поступить на службу в Полицию можно только до 35 лет, и об этом сказано в пп. 1 п. 3 ст. 17 ФЗ «О службе в ОВД РФ».

Это не является дискриминацией, потому как работа в системе ОВД предполагает высокую физическую подготовку и наличие выслуги лет. Если бы трудоустраивался гражданин старше 35 лет, ему бы не хватило нужного количества стажа для пенсии.

При этом даже сейчас, несмотря на принятый закон, нет гарантии, что работодатель, не указавший запрещенные теперь данные в тексте объявления, не применит их на практике. Если руководитель компании дал задание hr-специалисту найти на вакантное место мужчину 30-35 лет, вряд ли это место займет кто-то другой. «Ситуация такая: мне 27 лет, замужем полгода, детей пока нет и в ближайшие пару лет не планируем, сейчас ищу работу. Все менеджеры по персоналу очень много внимания уделяют этому аспекту моего резюме, гораздо меньше времени тратят на обсуждение квалификации и опыта работы. Уже в нескольких местах по этому поводу отказали», – рассказывает москвичка Мария.

Как уверяют респонденты, «хороший специалист не имеет пола», «главное — не половая принадлежность, а профессионализм и уровень квалификации». Но тем не менее, значительная часть представителей и слабого пола (49%), и сильного (59%), например, больше доверяют инженерам и юристам – мужчинам. И список профессий, где предпочтение отдается мужчинам, достаточно длинный. Работодатели любят здоровых, молодых сотрудников, которые не болеют, не рожают детей и готовы работать с максимальной отдачей.

И потому при приеме на работу устраивают довольно жесткий отбор соискателей, ориентируясь прежде всего на их физические показатели. Можно ли Указывать Возраст в Требовании на Работу Или это Дискриминация

Источник: https://russia-ukraine.com/mozhno-li-ukazyvat-vozrast-v-trebovanii-na-rabotu-p07/

Осторожно: объявление о вакансии

Как составить объявление о вакансии, чтобы избежать обвинения в дискриминации.

За неверные формулировки в объявлении о вакансии организацию оштрафуют, а работник получит шанс оспорить отказ в приеме на работу в суде. Поэтому действуйте осторожно и выбирайте нейтральные формулировки. В статье вы найдете безопасные фразы для текста о вакансии.

Работодатель не вправе прописывать в объявлении о вакансии требования к полу и возрасту сотрудника (ст. 64 ТК, п. 6 ст. 25 Закона от 19.04.1991 №1032-1, далее – Закон №1032-1). В случае спора суд признает это дискриминационным требованием (постановления Московского городского суда от 25.12.2015 №4а-4287/2015, Самарского областного суда от 17.02.2015 №4а-147/2015). Если ищете работника определенной возрастной группы, можно отразить как требование к опыту работы. Это позволит исключить кандидатов нежелательного возраста без нарушений. Не используйте также косвенное уточнение возраста, например, «молодая/молодой».

Когда важен пол сотрудника, действуйте так. Подробнее опишите особенности коллектива и корпоративной культуры организации. Например, уточните, что ищете сотрудника в мужской коллектив. Также не допускайте в объявлении и косвенных указаний на пол.

Название должности в объявлении прописывайте так, как она указана в общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих. Работник сам будет оценивать, подходит ему такой состав или нет.

Не включайте в текст вакансии условие о том, что кандидат должен быть в определенном семейном статусе или иметь детей конкретного возраста. Не требуйте от претендента представить справку об отсутствии беременности. За такие требования и формулировки работодателю грозит не только административная, но и уголовная ответственность (ст. 145 УК).

Наш комментарий:

Разъясняет Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики «Трудовое право» Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

«Работодатель вправе конкретизировать в объявлении требование к полу и возрасту кандидата, если вакансия этого требует в силу специфики работы. Однако важно, чтобы такое ограничение допускал закон.

Можете указать в тексте вакансии, что требуются только мужчины, если для этого вида работы запрещен труд женщин (ст. 253 ТК, постановление Правительства от 25.02.2000 №162). Например, для подземных работ, профессий, которые связаны с перемещением тяжестей вручную и пр. При этом подробнее пропишите, в чем заключается работа, ее особенности, чтобы избежать споров.

Вы вправе вписать требование к возрасту кандидата, если подбираете сотрудников на должности, на которые закон запрещает принимать работников младше 18 лет. Например, если работы связаны с вредными и опасными условиями, если подбираете персонал на подземные работы и для работы на вахте (ст. 265, 298 ТК). Также нужно указать возраст кандидата для работы, которая может причинить нравственный вред здоровью, например, торговля табачными и спиртными напитками».

Работодатель не должен допускать в тексте вакансии условие о проживании или регистрации соискателя в конкретном месте (п. 6 ст. 25 Закона №1032-1). Такие формулировки носят дискриминационный характер по отношению к кандидатам, которые проживают в ином районе или регионе. Чтобы избежать нарушений, укажите подробный адрес организации или места, где будут трудиться работники. Так кандидат сам сможет определить, удобно ему будет добираться до работы или нет.

Работодатель не вправе указывать в тексте объявления, что работник должен иметь конкретное происхождение или национальность либо определенную внешность. В случае спора суд может оценить это как дискриминацию, так как эти критерии не относятся к деловым качествам (решение Первомайского районного суда г. Омска от 04.08.2017 по делу №2-1893/2017). Чтобы избежать нарушения, в тексте объявления пропишите только требования к знаниям, специфику работы в нужной сфере деятельности. Также укажите, какими конкретными навыками должен обладать кандидат. Например, какой уровень владения навыками работы с компьютером необходим.

Если пропишете в тексте вакансии требование к знанию языка, который на самом деле не нужен для этой работы, то такая формулировка будет дискриминационной. В случае спора работодателю придется доказать, что требование к знанию языка или его уровню обоснованно. Например, у компании есть иностранные контрагенты, и должность работника предполагает, что он должен вести деловую переписку. В этом случае вы вправе отразить требования к уровню знаний иностранных языков, например, «знание английского языка не ниже pre intermediate».

Не используйте в тексте вакансии формулировку с условием представить диплом о получении образования в конкретном вузе по определенной форме обучения. Эти требования не связаны с деловыми качествами работника. Если откажете кандидату в приеме на работу по этим причинам, такое решение суд может признать незаконным (абз. 4 п. 10 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 №2).

Когда указываете, что нужен работник из конкретного учебного заведения – это будет расцениваться как дискриминация по отношению к кандидатам, которые закончили другие учебные заведения. Чтобы избежать этого, пропишите общее требование к образованию, квалификации кандидата на вакантную должность. В некоторых случаях закон предусматривает обязательное наличие образования определенного уровня (ст. 195.3 ТК). В остальных случаях работодатель сам решает, какие требования предъявлять к квалификации работника в зависимости от должности (определение Краснодарского краевого суда от 27.06.2016 №4Г-4704/2016). Эти требования лучше зафиксировать в должностной инструкции, если она есть, иначе работодатель не сможет отказать кандидату в приеме обоснованно (письмо Роструда от 09.08.2007 №3042-6-0).

В ответе кандидату укажите обоснованные причины отказа

Работодатель не должен сообщать каждому кандидату об отказе в приеме на работу. Однако, если вы получили письменное требование от работника обосновать причины, по которым с ним не заключили трудовой договор, нужно обязательно представить ответ письменно (определение Московского городского суда от 24.12.2015 №4г-13950/2015). Ответить кандидату необходимо в течение семи рабочих дней (ч. 5 ст. 64 ТК). Если соискатель не обратился за письменным отказом, направьте его по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

В ответе важно отразить, по каким причинам отказали кандидату в приеме на работу. Иначе суд примет сторону работника (апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2017 по делу №33-5687/2017). Если сотрудник просит представить доказательства того, что ему отказали обоснованно, работодатель вправе отказать ему и сформулировать только причины отказа.

Работодатель в объявлении о вакансии не вправе указывать, что предпочтение отдается только кандидатам с высшим образованием, которое они получили, например, по очной форме обучения. Связано это с тем, что форма обучения не влияет на квалификацию диплома об образовании и на способность работника выполнять трудовые обязанности. Поэтому некорректно связывать форму обучения с деловыми качествами сотрудника (ст. 17, 60 Федерального закона от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»). Такое требование является дискриминирующим в отношении кандидатов, которые получили высшее образование по другим формам обучения.

Работодатель вправе требовать, чтобы кандидат обладал определенными профессиональными качествами, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей (п. 10 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 №2). Однако конкретное имущественное положение или запрет на вредные привычки не относится к ним. Суд может расценить их как дискриминирующие.

Не указывайте требование о наличии у кандидата автомобиля, ноутбука или другого имущества. Вместо этого подробнее пропишите характер работы. Например, уточните, что именно нужно делать, за какой промежуток времени и по какому маршруту работнику придется ездить, сколько в среднем выполнять заказов. Так, кандидаты смогут самостоятельно оценить характер предстоящей работы и решить, подходит она им или нет.

Не включайте в текст вакансии требование об отсутствии вредных привычек. Например, недопустимо указывать, что работник должен быть некурящим. Такое требование указывает на преимущество одних кандидатов перед другими. Суды расценят это условие однозначно как ограничение не по трудовым качествам (постановления Московского городского суда от 03.04.2017 №4а-807/2017, Пермского краевого суда от 12.01.2017 №44а-16/2017). Безопаснее закрепить в локальном акте организации запрет курения табака на отдельных территориях, в помещениях и на объектах и ознакомить с ним работника (ст. 11 Федерального закона от 23.02.2013 №15-ФЗ).

Источник: https://www.intellectpro.ru/press/commenters/ostorozhno_obyavlenie_o_vakansii/

Можно ли указывать возраст в требовании на работу или это дискриминация

Трудоустройство без возрастной дискриминации…

Но, может быть, мне просто везло?» «При приёме на работу дискриминация существует, связанная. только с объемом мозга. При его отсутствии очень сложно отыскать достойную работу».

«Всё-таки квалификация, компетентность и опыт работы с людьми определяют почти всё»

Однако по мнению подавляющего большинства россиян дискриминация всё-таки является неизменным спутником поиска работы.

И прежде всего наших соотечественников волнуют возрастные ограничения: 63,12% респондентов отметили возраст как основной фактор, влияющий на удачное трудоустройство. Возмущённые комментарии к такому варианту ответа мы получили не только от респондентов старшего возраста, но и от молодёжи, часто путающей возрастную дискриминацию и отсутствие опыта работы:

«…всем требуются от 23-х и с опытом, а что делать нам 18-22-летним?»

«…мне 23, относятся настороженно! Руководящие должности не доверяют!» Возраст – проблема

Prom-Nadzor.ru

Трудовая дискриминация — недопустимое явление, которому надо противостоять.В настоящее время дискриминация — одно из самых распространенных нарушений прав человека, которое встречается почти во всех сферах жизнедеятельности общества.

В широком смысле, дискриминация (от.

лат. discrimination — различие) — это лишение или ограничение прав человека по какому-либо признаку/мотиву.

В правовой литературе выделяют различные виды дискриминации в зависимости от сферы, в которой она встречается.В этой статье нас интересует лишь дискриминация в сфере трудовых отношений. Рассмотрим подробнее данное понятие.Проблема дискриминации в трудовых отношениях имеет мировые масштабы и встречается во всех государствах.

В свете этого особое значение приобретает ее регламентация международными нормативно-правовыми актами. Напомним, что ст. 17 Конституции Российской Федерации признает и гарантирует права и свободы

Как отмечают сенаторы, ратифицировавшие новый закон, он принят также в интересах многодетных семей и семей с детьми-инвалидами, которым сложнее других найти работу или совмещать ее с воспитанием детей.

Право на бесплатное профобучение для безработных получат те, кто прошел военную службу по призыву — в течение трех лет после увольнения.

Закон принят и обязателен для исполнения.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.). СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей.

Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995).

Дискриминация на работе

Реализация для каждого, а также не должно быть ограничения свобод или, наоборот, получения привилегий по факту принадлежности к социальной группе.

1. Происхождение;
2. Язык и национальность;
3. Пол;
4. Другие обстоятельства, которые никак не связаны с деловыми качествами сотрудника.
5. Возраст;
6. Раса, национальность, цвет кожи;
7. Семейный статус;
8. Должностное и социальное положение;
9. Принадлежность к каким-либо общественным объединениям (или отсутствие принадлежности);
10. Религиозные предпочтения;
11. Место проживания;

Такое нерасположение к работнику может быть вызвано самыми различными обстоятельствами, но ключевой является именно принадлежность к конкретной социальной группе.

Можно ли указывать возраст в требовании на работу или это дискриминация

Иными словами, в России дискриминация по возрасту также запрещена.

подобные случаи дискриминации напрямую запрещены п. 6 стат. 25 (Закон № 1032-1 от 19.04.91 г.).

Согласно этому нормативному

На англоязычных HR-сайтах можно найти целые списки вопросов, которые в принципе нельзя задавать кандидату на собеседовании – именно потому, что они могут быть сочтены дискриминирующими по тому или иному признаку, а потенциальному работодателю это грозит серьёзными неприятностями.

С другой стороны, уже стало традицией, говоря про Россию (про бизнес в целом, либо – про рынок труда, либо – про HR-практику), отмечать «местную специфику». И часто для этого действительно есть основания.

«Только без вредных привычек» или дискриминация по нетрудовому признаку

Будучи не самыми социально активными гражданами, они не стараются защитить свои права. Карьерист.ру постарался разобраться, насколько это сегодня реально.

Барьеры при трудоустройстве Ранее подобного рода ограничения считались нормой – найти их можно было в каждом втором объявлении о вакансии. Все изменилось со вступлением в 2013 году в силу поправок в ФЗ «О занятости населения», которые запретили ограничение или установление прямых или косвенных преимуществ в объявлениях о работе, не связанных с трудовыми качествами кандидата. Исключения возможны лишь в случае, когда такая дискриминация предусмотрена законом – например, запрет женского труда на вредных и опасных производствах.

В качестве наказания предусмотрена административная ответственность – санкция, установленная ст. 13.11.1 КоАП, предусматривает штраф для граждан в размере до 1 тыс. рублей, для должностных лиц до 5 тыс.

рублей, для организаций – до 15 тыс.

Возрастной ценз при приеме на работу.

изменит ли что-нибудь закон?

В ряде случаев предусмотрены ограничения в части приема на работу лиц до 30 — 45 лет.

Изменит ли ситуацию закон о запрете возрастных ограничений? Виды дискриминации в объявлениях о приеме на работу В объявлениях о приеме на работу можно встретить различные ограничения.

Чаще всего встречаются следующие: — приглашение лиц только определенного пола; — приглашение лиц только определенного возраста; — отказ в приеме на работу в связи с инвалидностью.

Намного реже в объявлениях о вакансиях содержатся требования к политическим взглядам, если не брать вакансию, открытую в какой-либо политической партии. Иногда работодатели указывают предпочтения относительно места проживания кандидата.

Источник: http://kupyury.ru/mozhno-li-ukazyvat-vozrast-v-trebovanii-na-rabotu-ili-ehto-diskriminacija-91042/

Похожие записи:

• Требования сэс к салону красоты 2021
• Как написать объяснительную директору школы от учителя образец
• Сколько квадратных метров в 1 га земли калькулятор