Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Система и формы социально партнерских отношений». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Кинологические колледжи. Колледжи после 11 класса. Железнодорожные колледжи.
Система и формы социально-партнерских отношений.
1. Общее понятие социального партнерства.
2. Стороны социального партнерства.
3. Формы и уровни социального партнерства.
4. Ответственность сторон социального взаимодействия. Социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Само название отношений «социально-партнерские» свидетельствует о необходимости согласованности интересов, так как партнерство возможно лишь на основе сотрудничества, которое, в свою очередь, обусловлено принципами взаимодействия и правовым статусом всех субъектов данных отношений.
Субъекты социально-партнерских отношений — участники данных отношений, наделенные правами и обязанностями, ими являются представители государства, работодателей, наемных работников.
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления участвуют в создании и работе постоянно действующих органов социального партнерства, подготовке проектов и заключении соглашений различного уровня. Вместе с тем они не являются стороной соответствующего соглашения и не принимают на себя никаких обязательств. Их роль заключается в защите общественных интересов при осуществлении коллективно-договорного регулирования. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов. Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.
При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю. Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий. Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с Трудовым кодексом, законами, коллективным договором, соглашениями.
Представителями работодателя являются:
- руководитель организации;
- иные уполномоченные руководителем лица в соответствии с законодательством, учредительными документами организации и локальными нормативными актами;
- объединения работодателей.
Объединение работодателей — некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.
Интересы государства представляют:
на федеральном уровне
а) Правительство РФ;
б) Министерство по труду и социальному развитию;
в) государственные органы по труду.
на региональном уровне
а) органы исполнительной власти субъекта Российской Федерации;
б) органы по труду субъекта Российской Федерации.
Особым субъектом при заключении территориального коллективного соглашения являются органы местного самоуправления, так как они не относятся ни к представителям работников и работодателей, ни к представителям государства.
На каждом уровне социального партнерства стороны имеют своих представителей.
В коллективный договор, соглашение могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий и компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
- занятость, переобучение, условии высвобождения работников;
- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
- улучшение условий и охраны труда работников, в т.ч. женщин и молодежи;
- соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
- экологическая безопасность и охрана здоровья работника на производстве;
- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений.
К коллективному договору, соглашению прилагается:
- бизнес-план развития предприятия;
- сметы расходования фонда потребления и фонда накопления;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- положение об оплате труда и премировании;
- положение о выплате вознаграждений по итогам работы;
- протоколы разногласий и т.д.
Коллективные договоры и соглашения подлежат уведомительной регистрации в органах по труду. Коллективный договор, соглашение вступают в силу с момента, определенного сторонами, факт регистрации на их юридическую силу не влияет.
Лицам, участвующим в коллективных переговорах, предоставляются определенные гарантии. Одна группа гарантий предоставляется всем участникам переговоров, другая — только представителям работников. Лица, участвующие в переговорах, в т.ч. эксперты, специалисты и посредники, пользуются следующими гарантиями:
- на время переговоров, но не более трех месяцев, они освобождаются от основной работы, с сохранением на этот период среднего заработка;
- компенсируются затраты, связанные с участием в переговорах.
В период ведения коллективных переговоров для представителей работников устанавливается особый режим привлечения к дисциплинарной ответственности, изменения и расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Помимо соблюдения общего порядка указанные действия должны быть согласованы с тем представительным органом работников, который уполномочил их на участие в коллективных переговорах. Профсоюз или совет трудового коллектива должен дать предварительное согласие на применение дисциплинарного взыскания (кроме увольнения), перевод на другую работу (в т.ч. временный), увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением увольнения за виновные действия.
За нарушения в области социального партнерства действующим законодательством предусмотрены следующие санкции. Так, например, КоАП РФ предусматривает ответственность работодателя или его представителя за уклонение от участия в коллективных переговорах либо нарушение установленного срока проведения переговоров. Указанные действия влекут наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда. Статья 5.30 КоАП РФ предусматривает ответственного работодателя или лица, его представляющего, за необоснованный отказ от заключения коллективного договора. Размер административного штрафа в данном случае составляет от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение или невыполнение работодателем обязательств по коллективному договору влечет за собой наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст.5.31 КоАП РФ).
Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
При заключении коллективного договора на предприятии ведутся переговоры между представителями сторон. От имени работодателя выступают лица, назначенные приказом руководителя, или уполномоченные им лица. От имени работников выступают профсоюзы, если они объединяют больше половины от числа работников. Если профсоюзов несколько, то приоритетом ведения переговоров обладает профсоюз, который один объединяет более половины работников. Если профсоюзов несколько и никто не объединяет более половины, они создают единый представительный орган на пропорциональной основе. А в случае недостижения между ними соглашения на общем собрании тайным голосованием избирается тот профсоюз (или объединение), за который проголосует большинство работников. Либо (например, если профсоюзов нет) трудовой коллектив на общем собрании (конференции) избирает иной представительный орган. Решение собрания правомерно, если на нем присутствовало не меньше половины от общего списочного числа работников (или 2 /3 делегатов, направленных на конференцию представителей от структурных подразделений) и решение принято большинством голосов (более 1 /2 присутствующих).
Для разработки коллективного договора создается комиссия. О создании комиссии работодатель издает приказ. В комиссию включают равное число представителей работников и представителей работодателя. Правом инициативы по заключению коллективного договора обладает любая сторона трудовых отношений в лице их представителей, и другая сторона обязана в семидневный срок назначить представителей и приступить к переговорам.
Круг вопросов в коллективном договоре примерно определен в ст. 41 ТК РФ. Но вопросы могут быть и иные, определенные соглашением сторон, они должны соответствовать принципу реальности и возможности их исполнения.
Кроме того, в коллективном договоре не могут содержаться положения, ухудшаюшие положение работников по сравнению с законодательством. Переговоры по общему правилу должны быть закончены в срок до трех месяцев, так как только на этот период для участников переговоров сохраняется место работы, должность и средний заработок.
Если до истечения трехмесячного срока договор заключен не будет, то стороны обязаны подписать договор по согласованным условиям. По несогласованным условиям составляется протокол разногласий. Несогласованные условия могут быть предметом дополнительных переговоров. При этом льготы и гарантии участников переговоров определяются по соглашению с работодателем.
Обычной практикой является согласование проекта коллективного договора с трудовым коллективом и предоставление возможности высказать замечания и предложения, которые могут быть учтены.
Договор подписывается полномочными представителями и действует с момента подписания.
Коллективный договор направляется в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации (в семидневный срок после подписания).
Коллективный договор начинает действовать с момента подписания независимо от факта уведомительной регистрации. Орган по труду призван выявить условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.
Сам процесс переговоров, время и место определяются представителями самостоятельно. Но при подготовке проекта коллективного договора до его подписания работодатель должен обеспечить комиссию всем необходимым, в том числе нужной информацией.
Коллективный договор заключается на срок от одного до трех лет, при соглашении сторон может быть продлен еще на тот же срок. При реорганизации предприятия договор продолжает действовать на весь период реорганизации. При смене собственника прежний договор действует в течение трех месяцев после регистрации прав собственности.
Источник: https://zdamsam.ru/a62045.html
Понятие, принципы и формы социального партнерства.
Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице их уполномоченных в установленном порядке представителей.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Основными принципами социального партнерства являются:
• равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон;
• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
• соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
• добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
• реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
• обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, контроль за их выполнением;
• ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Уровни социального партнерства: 1) федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ; 2) межрегиональный уровень (в двух и более субъектах РФ); 3) региональный уровень в субъекте РФ; 4) отраслевой уровень; 5) территориальный уровень (в муниципальном образовании); 6) уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем (локальный).
Формы социального партнерства:
• коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
• взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
• участие работников, их представителей в управлении организацией;
• участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Источник: https://megaobuchalka.ru/15/806.html
Система и формы социального партнерства
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Система и формы социального партнерства
Согласно Конституции Российской Федерации ее социально-экономическое устройство нацелено на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. При такой целевой направленности строится социальное государство, которое напрямую связано с социальным партнерством. Именно через социальное партнерство социально ориентированное государство корректирует стихийно-рыночные процессы конфликтности и поляризации общества на богатых и бедных, обеспечивает определенные законом социальные гарантии и социальную защиту.
Необходимость возникновения и развития института социального партнерства обусловлена объективно. Она связана с тем, что основные субъекты — работодатели и наемные работники не могут реализовать свои интересы друг без друга, без взаимодействия. Ни собственник средств производства (работодатель), ни работники не смогут получить: одни — прибыль, а другие — средства для жизни, если не объединятся в одном процессе производства. При этом субъектов соединяет общий интерес. Но одновременно их роли и функции — разные. Это ведет к существенным различиям: в их положении и личных (групповых) интересах, которые могут разрастись до масштабов серьезных противоречий и даже вооруженных конфликтов. Здесь-то и возникает осознание необходимости обеспечения оптимально возможного сбалансирования интересов субъектов, т.е. выхода на путь социального партнерства.
Необходимость развития данного института заключается также и в том, что устаревшие условия партнерства не подходят для современной молодежи, а она является основным будущим пластом социально — трудовых отношений. А регулирование этих отношений — является главной задачей профсоюзных организаций. Бурлящее время перемен диктует постоянное обновление форм и методов работы профсоюзов. Оно направлено на искоренение инертности и консерватизма, еще имеющейся в профсоюзной практике. А молодежи, образованной, владеющей современными технологиями, всё это чуждо по определению, и она быстрее адаптируется в новых социально-экономических условиях. Кроме того, современная молодежь социально активного возраста является интеллектуально более обогащенной и морально раскрепощенной, так как сформировалась под влиянием либеральной идеологии. Но для того, чтобы разобраться в специфике будущих условий социального партнерства, нам необходимо усвоить настоящие принципы партнерских отношений.
1. Принципы и формы социального партнерства
Насколько долго и трудно складывались в истории сами партнерские отношения, настолько непросто и небыстро (известным методом проб и ошибок) формировались принципы социального партнерства. Переходя к их рассмотрению, еще раз подчеркнем, что главная цель социального партнерства состоит в достижении социального согласия, а значит, и мира. Исходя из этого можно назвать пять основных принципов партнерства в социальной сфере:
1. взаимное признание интересов сторон (партнера) как важных и правомерных;
2. паритетность на всех стадиях партнерских отношений, в том числе и при принятии решений;
3. социальную справедливость при регулировании интересов и действий, особенно в сфере труда и распределения доходов;
4. поиск и нахождение компромисса при решении спорных и конфликтных вопросов, преследующие главную цель партнерства — достижение социального согласия;
5. взаимную ответственность сторон за исполнение (и неисполнение) согласованных решений.
Практическая реализация принципов социального партнерства — трудная задача. Она предполагает учет не только своих интересов, но в равной степени интересов партнеров. А это требует немалых усилий, терпения, умения идти на компромисс. Достижение же такой согласованности интересов и действий приносит весьма ощутимые и ценные плоды — сглаживается поляризация общества, повышается экономическая активность всех участников созидательного процесса, растет устойчивость как политическая, так и социальная, создаются условия для прогрессивного развития.
Социальное партнерство — система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей. Развитие социального партнерства в его различных формах — важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей — союзами предпринимателей. В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия.
Социальное партнерство осуществляется в формах:
1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
3) участия работников, их представителей в управлении организацией;
4) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Объектами таких отношений обычно являются условия труда, уровень доходов, социальное положение субъектов, их место, роль и права в создании и распределении произведенного продукта.
Главной же целью отношений социального партнерства можно считать учет и сбалансированность интересов основных его субъектов. Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости.
Социальное партнерство как тип отношений может быть реализовано на следующих уровнях: предприятия, отрасли, региона, страны в целом. На каждом уровне решаются свои специфические задачи, так, например, цель политики социального партнерства на локальном уровне заключается в обеспечении социального мира и согласия в рамках конкретного предприятия. Значимость соглашений каждого уровня зависит от сформировавшейся в стране модели социального партнерства.
В настоящее время в мире существуют различные модели социального партнерства. Они являются итогом длительного развития и определяются экономическими, культурными и социологическими особенностями страны. Принципы организации отношений между участниками социально-трудовых отношений в каждой стране обладают общими признаками, однако выделяется и ряд специфических черт и существенных отличий, основными из них являются:
1) роль и место властных структур, органов государственного управления в системе социального партнерства (трипартизм или бипартизм);
2) участие и сила влияния государства на переговорный процесс и приоритетность уровней соглашений;
3) условия и уровень участия работников в управлении предприятием;
4) характер взаимодействия профсоюзов с институтами власти (ориентированные на сотрудничество или нацеленные на конфликт.
Главный результат социального партнерства — социальное согласие и мир в обществе. Его достижение требует решения ряда сложных задач. Но сначала мы предлагаем рассмотреть структуру социального партнерства.
Вторая структурная часть партнерства — объекты партнерских отношений. Кроме субъектной структуры социальное партнерство в целом, т.е. как особая система, включает в себя и определенную структуру объектов, по поводу которых достигается социальное партнерство. Выше отмечалось, что поначалу объектом, были только тарифы заработной платы. Затем объектами становились условия труда, занятость, безработица, социальная защита и т.д.
Еще одним, третьим элементом системы социального партнерства на современном этапе следует считать стратегию и тактику его достижения. Это означает необходимость выработки основной долговременной его направленности, т.е. стратегии, соответствующей общей социально-экономической цели, а также тактики ее достижения.
Четвертый структурный элемент системных партнерских отношений представляет их механизм. Эта составляющая настолько важна и специфична, что требует особого рассмотрения.
Наконец, пятым элементом современной системы социального партнерства следует признать культуру и этичность поведения партнеров. Под этим понимается взаимная уважительность партнеров, их честность, доверие, высокая ответственность, без чего невозможна реализация истинно партнерских отношений в обществе. А без них в сложном современном мире, где достаточно много не только внутренних, но и внешних проблем: и угроз, стране трудно обеспечить свою устойчивость и независимость.
Все названные элементы социального партнерства в отдельности не могут обеспечить выполнение его задач. Только все вместе, в системном единстве они способны достичь главной цели социального партнерства — социального согласия и мира в обществе. Под механизмом социального партнерства, как элементом его системы в целом, понимается совокупность методов и инструментов, с помощью которых обеспечивается достижение партнерского взаимодействия сторон. Как всякий механизм, он имеет ряд составляющих рычагов, взаимодействие которых приводит к достижению целевой функции.
Главным элементом (инструментом) рассматриваемого механизма является переговорный процесс между сторонами-партнерами. Этот стержневой элемент настолько важен, что остальные, по сути, обслуживают его, обеспечивая эффект его функционирования.
Следующим элементом механизма социального партнерства служат процедуры (технологии) выявления и согласования позиций партнеров (например, создание и работа специальных комиссий по изучению и нахождению «контактных» точек в интересах и позициях партнеров).
Еще одним важным элементом следует считать экспертную работу по анализу и оценке предлагаемых положений в общий договор партнеров. В социальном партнерстве большая роль принадлежит созданию соответствующих законов и других нормативных документов, которые призваны фиксировать юридические рамки партнерства. Это — еще один важный элемент механизма партнерства.
В рассматриваемом механизме социального партнерства должен наличествовать контрольный элемент, т.е. орган, главной функцией которого является контрольный элемент, отслеживание выполнения согласованного и принятого договора партнеров, выявление его нарушений и нарушителей.
Наконец, в этом механизме для обеспечения его эффективности должен найти место элемент, выполняющий функции арбитража. Глубинной особенностью социального партнерства, тем, ради чего оно возникло и развивается, на наш взгляд, является разрешение социальных противоречий. Такие противоречия между основными субъектами, особенно в экономике, не будучи разрешенными или хотя бы смягченными, способны затормозить, прервать и даже остановить социально-экономическое развитие. Более того, вызвать социальное напряжение, социальный конфликт или противостояние в опасных формах.
С учетом вышесказанного, социальное партнерство, по нашему представлению, должно определяться на основе этой главной сущностной своей особенности, своей «изюминки». При таком подходе социальное партнерство — это система социальных отношений между партнерами, обеспечивающая разрешение (смягчение) противоречий, и оптимально возможную сбалансированность их действий на основе равноправного взаимного учета их интересов в переговорно-договорном процессе.
2. Российская модель социального партнерства
Рассмотрим Российскую модель социального партнерства для объективного понимания проблемы становления института социального партнерства.
Характерными чертами российской модели социального партнерства являются: — особо важная роль государства; — высокая степень региональных особенностей; — большое количество уровней, форм и разновидностей договоров и соглашений. Если ограничиться лишь анализом, формальной регламентацией процедур трехстороннего взаимодействия, сложно обнаружить какие-либо признаки неэффективности деятельности системы. Напротив, во всех локальных документах, касающихся социального партнерства, провозглашается принцип равноправия и независимости сторон. В ходе подготовки региональных соглашений и заседаний областных комиссий соблюдается паритетный принцип представительства. На локальном уровне нормативными актами также предусмотрена возможность формирования всех необходимых для становления партнерских отношений институтов. Наибольшее значение при этом отводится вопросам обсуждения и заключения коллективных договоров. Статистика по заключению коллективных договоров в отечественных организациях также свидетельствует о высоком уровне развития колдоговорной практики. Однако действенность системы социального партнерства в России является очень низкой. Существующие договорные формы регулирования противоречий интересов основных субъектов социально-трудовых отношений в отечественных организациях не используются. Особенность современного этапа развития социально-трудовых отношений в организациях состоит именно в переходном состоянии всей системы их регулирования. Не оформились интересы субъектов, нет институтов реализации их диалога, у субъектов нет потребности в институциональном выражении собственных интересов, выработке правил ведения диалога. Как следствие, существующие коллективные договора не отражают действительных потребностей и интересов работников, разработка и заключение осуществляются формально, часто по инициативе работодателя. Неумение рабочих и их представителей сформулировать, чем, собственно, они недовольны, приводит к тому, что требования ограничиваются увеличением зарплаты как более простым и количественно выражаемым показателем, в то время как прочие индикаторы качества жизни работников не учитываются вообще. Профсоюзы считают основными виновниками работодателей. В целом все обвинения в адрес работодателей можно объединить в две группы: 1) противодействие заключению коллективных договоров и деятельности профсоюзов в целом; 2) неисполнение принятых на себя обязательств. В большинстве случаев противодействие проявляется, как правило, в стремлении уклониться от переговоров или затянуть их (последнее происходит гораздо чаще). Так, зачастую заключение коллективного договора осуществляется после утверждения финансового плана организации, при этом необеспеченные финансовыми активами коллективные договоры автоматически попадают в ранг формальных. Зачастую с целью отказа в предоставлении информации профсоюзу работодатели переводят все экономические показатели, в том числе по зарплате, в ранг коммерческой тайны. Основными причинами указанного поведения работодателей является нежелание обременять себя дополнительными обязательствами. Кроме того, многие работодатели не видят смысла в заключении коллективных договоров, считают их пустой формальностью и, следовательно, нецелесообразной тратой времени и средств. При этом неисполнение работодателями коллективных договоров не столь уж частое явление, исключением являются только материальные выплаты. Кроме того, очевидно, что для возникновения и функционирования социального партнерства необходимо наличие определенных предпосылок, прежде всего результаты производственноэкономической деятельности предприятия должны выходить за рамки потребностей простого воспроизводства. Необходимо обеспечить стабильность, развитие НТП, профсоюзы должны выдвигать разумные требования. Представители сторон должны понимать безальтернативность договорного регулирования, обладать определенной подготовкой для ведения переговоров. Действия представительного органа трудящихся должны выражать осознанные интересы работников и поддерживаться ими. Представленный перечень проблем является далеко не полным, однако очевидно, что на данном этапе российская модель социального партнерства фактически находится на стадии становления.
3. Сравнение моделей социального партнерства других стран с российской
Но социальное партнерство не может ограничиваться только проблемами выравнивания экономического положения различных групп населения, так как социальное государство предполагает создание и других условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Возникает сложнейшая задача создать такую экономику социального типа, в которой гармонично сочетаются общегосударственные интересы и интересы различных слоев и групп населения. Решение этой задачи должно опираться на обеспечение двух условий, одно из которых связано с реализацией социального партнерства всех субъектов хозяйствования, а второе должно предусматривать адекватную социальную организацию труда, обеспечивающую эффективную трудовую деятельность, как всего населения, так и каждого гражданина в отдельности.
Социальная организация труда — это совокупность решений и действий по созданию социально-трудовых систем и соответствующих организационных структур на уровне отдельно взятого хозяйствующего объекта, где и могут быть в полной мере согласованы интересы работодателей и наемных работников в целях получения выигрыша и у тех, и других.
Следовательно, социальная организация труда должна обеспечить отвечающие современному этапу развития человечества цивилизованные социально-трудовые отношения между всеми субъектами хозяйственной деятельности.
Нетрудно заметить, что именно на уровне отдельно взятого хозяйствующего объекта должна происходить вся «черновая» работа по реализации социальной организации труда, по согласованию интересов работодателей и наемных работников, что не может быть также осуществлено без допуска персонала к обсуждению и выработке управленческих решений в этой области.
В качестве первоочередных мер здесь целесообразно разработать и применить внутрифирменные стандарты и нормативы, учитывающие характерные для конкретных структур особенности производственно-трудовых процессов и социально-трудовых отношений работодателей и остального персонала.
Признание сообществом значимости института социального партнерства как важнейшего, необходимого условия реализации строительства государства с социально — ориентированной экономикой должно предполагать дальнейшие практические шаги в этом направлении.
Внедрение института социального партнерства объективно означает ослабление монополии государственной власти и необходимость его взаимодействия с другими институтами — профсоюзами и союзами предпринимателей, что является болезненным и небыстрым процессом. В этой растянутости процесса можно видеть первую особенность формирования российского института социального партнерства. Кроме того, запуск механизма социального партнерства требует определенной подготовки в деле создания блоков и рычагов этого механизма. Так, например, необходимо создание целого ряда законов, постановлений и других нормативных документов как основы будущих партнерских отношений. Кроме того, требуется разработка средств контроля за их выполнением, ибо при невыполнении «правил игры» быстро происходит атрофия основных «конструкций» социального партнерства и его общее разрушение. Необходимость подготовительной стадии — вторая особенность формирования российского института социального партнерства. В условиях трансформационного периода, когда в обществе нет достаточной политической, экономической и социальной стабильности, партнерское трехстороннее согласие становится первоочередной потребностью и жизненно важным делом. Именно достижение социального согласия, консенсуса делает условия для развития процессов реформирования приемлемыми и относительно устойчивыми.
Высокая востребованность партнерства в российских условиях трансформации экономики — третья особенность формирования российского института социального партнерства. Неразработанным в теории и на практике остается вопрос о роли государства в социальном партнерстве: или оно должно играть роль посредника (роль медиатора) между отношениями партнеров, или же государство должно представлять свою собственность и быть в роли предпринимателя, работодателя?
Хотя разные позиции продолжают высказываться в литературе, четвертой особенностью российского института социального партнерства на практике является совмещение этих двух ролей государством.
Следующей пятой особенностью партнерства в России переходного периода можно считать создание особого звена в его механизме и придание особой роли так называемым «координационным комитетам содействия занятостью» в центре и на местах. Эти комитеты связаны с объективными условиями России — высоким уровнем безработицы. Главная функция комитетов — выработка согласованных мер по осуществлению политики занятости на основе уравновешивания интересов субъектов рынка труда. В литературе есть сведения, что, к примеру, только в 1996 г. это привело к трудоустройству 2,3 млн. человек.
В качестве другой важнейшей проблемы, которую решает российское государство вместе с социальными партнерами в переходных условиях, следует назвать задолженность по заработной плате, которая принимает, особенно в условиях экономического кризиса, астрономические масштабы. Это, естественно, создает конфликтную ситуацию и весьма негативно отражается на отношениях с властными структурами.
Шестой особенностью института социального партнерства в трансформационной России является то, что тормозящим фактором его развития служит коррупция государственных чиновников и усиливающаяся экономическая преступность. Только в 1998 г. свыше 18 тыс. государственных чиновников были задержаны по делам коррупции.
Наконец, седьмой особенностью формирования российского института социального партнерства на современном этапе следует назвать несформированность, неустойчивость субъектов социального партнерства, а это — главное препятствие развитию системы партнерства и реализации ее функций.
Российские специалисты считают, что становление объединений предпринимателей и работодателей как одного из ведущих субъектов партнерства уже прошло три этапа и находится на четвертом, когда они начинают преобразовываться из мелких общественных организаций в более крупные (даже межрегиональные — Центральный, Уральский и др.) объединения. Однако реальность пока такова, что между хозяйственно-экономической элитой России и государственной властью не преодолено определенное взаимное отчуждение, что, безусловно, сказывается на низких темпах развития социального партнерства.
Такой крупный субъект системы социального партнерства, как профсоюзы в России 1990-х гг., претерпели принципиальные изменения. К 2000 г. в стране зарегистрировано более 300 профобъединений. Самое крупное — Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) с численностью около 50 млн. человек.
Множественность и значительная разобщенность профсоюзов создают большие трудности в становлении системы социального партнерства. Согласно экспертным оценкам ученых РАН эффективность взаимодействия профсоюзов с властными структурами на федеральном уровне (в% к числу опрошенных) расценивается как высокая и средняя в 29% ответов, а как низкая и очень низкая — в 50%. Эти оценки с учетом: данных ВЦИОМ о том, что реально смогли приспособиться к новым социально-экономическим условиям только 20-25% населения России, подводят к заключению, что система социального партнерства в России находится на самом начальном этапе своего становления.
Государство по объективным причинам было вынуждено основные усилия сосредоточить на создании приемлемых условий для поддержания жизнеобеспечения огромных масс малоимущих и малообеспеченных граждан. Пущенный на самотек и получивший максимальную самостоятельность, подкрепленную влиянием американского менеджмента и авторитарного стиля управления в условиях полного отсутствия какого-либо государственного регулирования или профсоюзного контроля, российский менеджмент в подавляющей своей части «свел на нет» участие персонала в управлении хозяйственной деятельности.
Наблюдаемое в последнее время государственное регулирование свелось к встречам Президента и Правительства страны с руководителями крупнейшего бизнеса, которые ограничивались просьбами о необходимости начать делиться, на что бизнес всегда давал согласие, но мало что делал.
По нашему убеждению, без активного государственного регулирования и практической поддержки участия профсоюзов в управлении хозяйственной деятельности все это останется благим пожеланием, не способствующим созданию цивилизованного института социального партнерства. Для практического осуществления социальных целей и задач необходимо пересмотреть сложившееся представление о предприятии. Оно, очевидно, должно рассматриваться как социально-экономическая система, образуемая несколькими взаимозависимыми подсистемами: технической, технологической, организационной, экономической, социальной и экологической. Причем в социально ориентированной рыночной экономике приоритет должен быть отдан трем последним подсистемам.
Мы полагаем, что социальная сторона деятельности предприятия требует более широкого подхода. От учета социальных последствий принимаемых технико-технологических и организационно-экономических решений необходимо идти к созданию надежной системы, предусматривающей проектирование техники, технологии, организации производства, социальной инфраструктуры и окружающей среды с максимальным отражением требований человека-работника.
Следовательно, единство корпоративных и государственных интересов требует от одних усилий в практической части, а от других — необходимого регулирования. Предварительным условием развертывания крупномасштабной работы по управлению социальными процессами, ведущими к цивилизованному и демократическому социальному партнерству, должно стать определение социального уровня хозяйствующего объекта. Учитывая зарубежный опыт применения системы социального партнерства, законодатель предусмотрел ответственность обеих сторон социального партнерства (статья 54 Трудового кодекса РФ), а именно работодателей (их представителей) и работников (их представителей). Нарушение обеими сторонами правовых норм социального партнерства подвергается штрафам в размере и порядке, установленными законодательством. В соответствии с Кодексом РФ об административных нарушениях конкретизируются отдельные нарушения и соответствующие им штрафы. Цель установления данной ответственности — обеспечение использования форм и методов социального партнерства — могла бы быть более эффективной, если бы законодатели учли опыт разработки соответствующих правовых норм на региональном уровне.
Вместе с тем, нет сомнений, что в современных усложняющихся условиях социальное партнерство — единственно возможный путь достижения социального консенсуса и мира. Однако эта большая и важная работа пока находится на начальном этапе, характеризуется большим количеством проблем, формализмом и малой ответственностью. В этих условиях опыт и уроки социального партнерства необходимо не только изучать, но и учитывать, активно использовать.
Заключение
Итак, основными причинами недостаточного развития системы социального партнерства в России являются:
1) нестабильность экономической и политической ситуации в стране;
2) массовое несоблюдение органами государственной власти и предпринимателями взятых на себя обязательств;
3) недостаточная степень организованности и ответственности со стороны работодателей;
4) недостаточная настойчивость и умение профсоюзов вести коллективные переговоры;
5) непонимание сущности социального партнерства большей частью работодателей. На уровне предприятий социальное партнерство рассматривается в контексте вопроса о роли государства в рыночной экономической системе. Работодатели придают большее значение взаимоотношениям с государством и государственной политике вообще, чем взаимоотношениям с организациями, представляющими интересы работников;
6) отсутствие традиций цивилизованного социально-экономического взаимодействия.
Несмотря на существующие недостатки системы социального партнерства в Российской Федерации уже определились основные параметры системы, приоритетные направления ее дальнейшего развития.
К основным задачам в области становления эффективной системы социального партнерства в Российской Федерации можно отнести:
1) изучение и обобщение практического опыта реализации принципов социального партнерства при регулировании социально-трудовых отношений;
2) изучение механизма функционирования социального партнерства, форм и методов достижения его целей;
3) формирование независимого рабочего движения и сильных, свободных профессиональных союзов;
4) формирование социального слоя собственников, предпринимателей и формирование объединений, выражающих их интересы;
5) формирование нормативно-правовой основы социального партнерства.
1. Чижик, В.П. Современная роль профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений в организации. — Монография / В.П. Чижик, В.С. Половинко. — Омск: Изд-во Ом. гос. унта, 2011. — 368 с.
2. Молодежная политика ФНПР в контексте модернизации профсоюзного движения: сборник статей. — М.: ИД «АТИСО», 2011. — 152 с.
3. Реброва Т.А. Необходимость становления института социального партнерства в РФ [Текст] / Т.А. Реброва // Молодой ученый. — 2009. — №3. — С. 157-165.
4. Короткова Е.А. Сущность системы социального партнерства в РФ // Проблемы региональной экономики. ЦИРЭ: Центр исследований региональной экономики. — [Электронный ресурс]. — 2013. — Режим доступа: http://www.lerc.ru/? part=bulletin&art=6&page=34
Методика корреляционного анализа в исследовании социального партнерства. Анализ современного состояния социально-трудовых отношений в Краснодарском крае. Характеристика российской модели социального партнерства. Оценка социальной ответственности.
дипломная работа [2,5 M], добавлен 17.04.2015
дипломная работа [119,3 K], добавлен 31.03.2014
Понятие и сущность социального партнерства. Его особенности и принципы, структура, механизмы и модели. История и роль социального партнерства в достижении эффективной занятости. Мероприятия по стимулированию развития социального партнерства в Беларуси.
презентация [300,8 K], добавлен 28.12.2016
Понятие и сущность социального партнерства. Роль и функции государства в системе социального партнерства. Анализ международной практики государственного участия в социальном партнерстве. Основные проблемы модернизации социального партнерства в России.
реферат [25,0 K], добавлен 02.08.2012
Особенности и технологии социального партнерства. Практика социального партнерства в решении проблем трудовой занятости людей-инвалидов, культурно-досуговой деятельности пожилых людей, в работе с несовершеннолетними правонарушителями и преступниками.
курсовая работа [43,9 K], добавлен 11.07.2011
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.
Источник: https://revolution.allbest.ru/sociology/00508039_0.html
Система социального партнерства и его формы
Понятие и принципы социального партнерства
Понятие социального партнерства легально определено в ст. 23 Трудового кодекса Российской Федерации.
Социальное партнерство в сфере труда представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 25 ТК РФ). В общем случае сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.
Посредством закрепления в законодательстве права работников на защиту своих экономических и социальных интересов через заключение коллективных договоров и социально-партнерских соглашений государство усиливает гарантии социальной защищенности работников как участников трудовых отношений.
В статье 24 ТК РФ установлены основные принципы социального партнерства (т.е. его основные руководящие начала).
К основным принципам социального партнерства относятся:
2) уважение и учет интересов сторон;
3) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
4) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
5) соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
6) полномочность представителей сторон;
7) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
8) добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
9) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
10) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
11) контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
12) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Согласно ст. 26 ТК РФ, система социального партнерства включает в себя следующие уровни: федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный и локальный.
На федеральном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации.
На межрегиональном – основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации.
На региональном – основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации.
На отраслевом – основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях).
На территориальном – основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании.
На локальном – устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.
На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительство Российской Федерации.
В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.
На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.
На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации.
Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.
На уровне организации образовываются комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.
Социальное партнерство может осуществляется в формах:
1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
3) участия работников, их представителей в управлении организацией;
4) участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями собственников (работодателей) заключаются с целью установления обязательств сторон в области социально-трудовых отношений. Соглашениями регулируются вопросы организации и оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения.
Дата добавления: 2014-11-25 ; Просмотров: 612 ; Нарушение авторских прав?
Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет
Источник: https://studopedia.su/12_111494_sistema-sotsialnogo-partnerstva-i-ego-formi.html