Дисциплинарная ответственность увольнение

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дисциплинарная ответственность увольнение». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Условно, проступки сотрудников можно разделить на несколько подвидов.

Варианты грубых нарушений, когда увольнение возможно даже за 1 факт:

Прогул всей смены;
Отсутствие на рабочей точке более 4 часов;
Употребление алкоголя на территории работодателя;
Подтвержденное состояние опьянения на рабочем месте (алкогольное, токсическое, наркотическое);
Игнорирование правил охраны труда, если это повлекло несчастье или явную угрозу членам коллектива.

Однако если не собрана достаточная доказательная база, сотрудник отказался от медосвидетельствования или случай не зафиксирован на бумаге, то лучше ограничиться устным замечанием. Любое письменное порицание в подобной ситуации может быть успешно оспорено.

Увольнение за дисциплинарное взыскание

Менее грубые, но систематические недочеты в работе, когда увольнение грозит только за 2 и более случая:

Опоздания;
Необоснованные отлучки (краткие);
Несоблюдение графика работы;
Игнорирование правил служебной безопасности (без ущерба).

Практически невозможно уволить за нарушение графика труда и отдыха сотрудников с ненормированным графиком или разъездным характером работ.

Вред работодателю не всегда относится исключительно к утрате материальных ценностей. Не менее ощутимыми бывают удары по репутации. Исходя из этого, нанести ущерб работодателю сотрудник может если:

Разглашает секретные данные коммерческого характера или гостайну (если допущен к ним под подпись);
Допустил хищение или растрату материальных средств;
Нанес умышленный вред.

Любое из нарушений является грубым, поэтому при установлении факта вины наниматель может сразу уволить вредителя. И все же до расторжения договора необходимо провести самостоятельное расследование или привлечь правоохранителей. Обвинить в растрате или разглашении нельзя, если ценности или секреты не были переданы официально.

Законодательство запрещает применять два наказания за один проступок, поэтому нельзя издать приказ о привлечении к ответственности, а затем распоряжение об увольнении по тем же причинам. Суд посчитает такое оформление повторным взысканием, ст. 193 ТК.

Вопиющий проступок работника или систематические нарушения дисциплины не могут стать основанием для долговременного шантажа со стороны нанимателя. Если руководство полагает, что единственно верным решением в складывающейся ситуации станет увольнение, то реализовать свое право нужно в течение:

30 дней от даты, когда о происшествии доложили непосредственному начальнику, даже если он лишен права накладывать взыскания;
полугода от даты совершения нарушения, если об этом не стало известно сразу;
24 месяцев от дня совершения проступка, для обнаружения которого нужно провести аудит.

Срок давности продляется на периоды отпусков, болезней и расследования по уголовному делу. Отгулы и время отдыха между вахтами не влияют на длительность периода.

Увольнение за дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция 2020, тк рф

Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.

Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение.

Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого. Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.

Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.

Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст. 192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:

замечание;
выговор;
увольнение.

При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел.

Полезная информация от КонсультантПлюс — о правомерности депремирования работника

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, а именно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения. Депремирование в качестве меры дисциплинарного взыскания в законодательстве не предусмотрено.

Вместе с тем именно работодатель имеет право принимать решение о размере премии работника с учетом индивидуального вклада. Работник имеет право на своевременную, в полном объеме заработную плату, а не премию (читать далее…).

Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства. Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора. При этом нужно успеть в сроки:

30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.
Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.

Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма. Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст. 66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет.

Такие меры применяют, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, фирме или имуществу ущерб не нанесен, а конфликт полностью исчерпан.

Пример 1

Продавец Елена ушла с планерки. На требование заведующей задержаться ответила нецензурной бранью. Начальница решила проучить грубиянку и написала докладную директору магазина. В доказательство привела свидетелей.

Елена нарушила должностную инструкцию, в которой прописана обязанность присутствовать на совещаниях, а также внутренний регламент, где установлен запрет на грубое поведение.

Но поскольку серьезного ущерба нет, то ей оформили замечание.

Когда опоздания, хамство, забывчивость вошли в привычку, эффективнее будет выговор. А вообще ст. 192 ТК РФ не сообщает, когда и что применять, поэтому работодатель меру выбирает сам. Замечание или выговор действуют только в течение года, после чего наказание автоматически снимается, и составлять приказ об этом не нужно.

Уволить работника просто так нельзя. Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст. 81 ТК РФ:

работник не прошел аттестацию;
прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
грубо нарушил должностные обязанности;
получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе…»);
совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);
принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
при трудоустройстве принес подложные документы.

Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера. А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы. И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ.

Нельзя увольнять работника на больничном или в отпуске, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен ст. 193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.

Пример 2

Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место. В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы. Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан. Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание.

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Перед тем как наказать, нужно узнать причины произошедшего. Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства. Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок. Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания.

Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме. Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого. Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей.

В нашем случае работник покинул место на 4 часа — это прогул. Пояснения дать отказался и уважительных причин не назвал. Можно уволить Людмилу — ст. 81 ТК РФ позволяет. Но главный врач пожалел ее и объявил выговор.

Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения. Но в нашем случае прогул обнаружили в тот же день (7 июля), значит, до 7 августа работника нужно наказать. Через месяц будет поздно, ведь ст. 193 ТК РФ четко ограничивает время.

Налог
Оборотные активы
Бухгалтерский учет
Бухгалтерский баланс
Юридическое лицо
Бухгалтерская отчетность (финансовая отчетность)
Гражданско-правовой договор (ГПХ)

Согласно ст. 81 ТК РФ, фирма-наниматель вправе инициировать расторжение трудового договора со специалистом, который неоднократно (т.е. как минимум дважды) нарушил правила внутренней дисциплины. С точки зрения норм законодательства не имеет значения, каким было первое взыскание: выговором или замечанием.

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается нарушение работником норм внутреннего распорядка компании или невыполнение профессиональных обязанностей.

Гражданин не соблюдает правила и нормы, прописанные в ТК РФ, локальных актах предприятия, его должностной инструкции и иных документах.

Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)

Ст. 193 ТК РФ обязывает компанию, желающую привлечь работника к ответственности, запросить у него письменные объяснения. Тем самым закон предоставляет гражданину возможность оправдаться, указать на то, что у случившегося были объективные, уважительные причины.

В ТК РФ не прописано, как именно руководство должно обратиться к сотруднику. Из деловой практики вытекает, что в ситуациях, когда специалист готов давать объяснения, просьбу можно не оформлять письменно. В случае, если гражданин отказывается от конструктивного диалога, администрации фирмы нужно подготовить официальное уведомление, чтобы доказать соблюдение всех шагов законодательной процедуры.

Унифицированная форма уведомления отсутствует. Как правило, в документ включается следующая информация:

наименование работодателя;
ФИО и должность работника;
номер и дата уведомления;
просьба дать письменные объяснения допущенного нарушения (например, опоздания, прогула);
дата проступка;
срок, в течение которого нужно подготовить объяснительную (по закону он составляет 2 рабочих дня);
подпись уполномоченного лица (руководителя компании или начальника отдела кадров).

Готовое уведомление вручается специалисту под роспись. Если гражданин отказывается изучать документ и ставить свою визу, текст зачитывается вслух, о чем составляется акт, заверяемый коллегами-свидетелями.

Если работник, получивший уведомление, проигнорировал его и не предоставил объяснительную, руководство составляет соответствующий акт. При его наличии оно вправе продолжить процедуру увольнения.

Если гражданин написал объяснения, наниматель вправе выбрать один из двух вариантов действия. Если аргументы гражданина не кажутся ему убедительными, он принимает решение об увольнении специалиста. Если причины проступка были уважительными (например, опоздание из-за госпитализации, ДТП и т.д.), меры дисциплинарной ответственности к работнику не применяются.

Соблюдение действующего порядка увольнения работника, совершившего дисциплинарный проступок, в интересах фирмы-нанимателя. Если положения ТК РФ будут проигнорированы, сотрудник сможет доказать в судебном порядке, что его уволили незаконно. Юридическое лицо понесет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 50 000 руб.), будет обязано восстановить специалиста в должности, выдать ему зарплату за период временного простоя, компенсировать нанесенный моральный ущерб и издержки, связанные с судебным производством.

Когда все документальные формальности по оформлению дисциплинарного взыскания соблюдены, фирма-наниматель приступает к заключительному этапу – увольнению. Издается приказ по унифицированной форме Т-8. Документ включает следующие сведения:

название фирмы-нанимателя;
дата издания (не позднее даты, когда специалиста можно привлечь к дисциплинарной ответственности по ТК РФ) и номер согласно внутренней системе нумерации компании;
название формы – «Приказ о расторжении трудового договора»;
ФИО увольняемого сотрудника;
его должность, название отдела, где он трудился;
табельный номер гражданина;
дата, с которой контракт прекращается;
причина увольнения (дается ссылка на п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
реквизиты документов-оснований.

Готовый приказ визируется руководителем компании. Его текст дается на ознакомление сотруднику, который проставляет на документе собственноручную подпись. Если он отказывается, делается соответствующая пометка.

К числу документов-оснований при увольнении за дисциплинарный проступок относится:

документ, подтверждающий факт совершения нарушения, демонстрирующий степень его тяжести (например, акт или докладная записка);
мнение профсоюзного органа, если увольняемый являлся его членом;
приказ о предыдущем взыскании, если оно не было снято с работника.

В ст. 140 ТК РФ указано, что в последний рабочий день гражданина фирма-наниматель обязана выплатить ему все причитающиеся суммы. В состав окончательного расчета включается:

зарплата за фактическое время работы в текущем месяце;
компенсация неотгулянного отпуска;
иные перечисления, вытекающие из положений действующих нормативных актов или трудового контракта гражданина («северные» надбавки, стимулирующие, проценты от продаж и т.д.).

Увольнение специалиста по «виновной» статье – не основание для задержки окончательного расчета. Работодатель лишает специалиста места трудоустройства, поэтому попытки дополнительно наказать его «рублем» неприемлемы, это нарушение ТК РФ. Денежные средства выдаются сотруднику из кассы или переводятся на банковскую карточку. Если стороны спорят относительно суммы, выплачивается та ее часть, по которой достигнуто согласие, «судьба» оставшейся решается в суде.

Действующий порядок предусматривает, что в последний рабочий день специалиста кадровик делает запись в трудовой книжке гражданина. В ней указывается дата увольнения, отсылка на п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, реквизиты приказа по форме Т-8. Далее заполненный документ выдается сотруднику на руки. Если тот отсутствует в офисе, администрация предприятия обязана направить ему уведомление с просьбой явиться и забрать книжку или дать официальный акцепт на ее пересылку по почте.

После совершения всех формальностей кадровики выдаются специалисту по его запросу документы, связанные с работой. Гражданину предоставляются справки 2-НДФЛ, 182н, справка для службы занятости и т.д. Указанные бумаги делаются на бесплатной основе, начальство не вправе отказать в их подготовке на том основании, что сотрудник нарушил внутреннюю дисциплину.

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Трудовым законодательством предусмотрено добросовестное отношение лиц к принятым на себя обязанностям. Речь идёт о подписании положений, установленных и возложенных трудовым договором (ТД). Заключение договора требует исполнения всех его пунктов, при их не исполнении следует правовая ответственность. Под не исполнением принятых обязательств понимается:

Для применения данных норм на основании п. 6 (в) ч. 1 ст. 81 ТК РФ, требуется охарактеризовать разглашённые сведения как охраняемую законом тайну.

В первую очередь к ним относятся персональные данные работников, переданные третьим лицам без согласия их владельцев. Также сведения, которые ответственный работник обязался не разглашать под роспись о неразглашении.

В иных случаях нормы этой статьи действовать не могут и применять их неправомерно. Если не наступили правовые последствия, доказать факт разглашения будет сложно.

Процедура увольнения сотрудников за разглашение охраняемой законом тайны описана в этой статье.

Увольнение за дисциплинарный проступок

Уволенному по статье начисляется оплата за нижеследующее:

отработанные, но не оплаченные дни;
все доплаты согласно трудовому договору;
дни за не отгулянный отпуск.

Премиальные выплаты, если они являются мотивирующими – можно не начислять, остальные платежи следует предоставить полностью, за вычетом НДФЛ и обязательных удержаний.

Так как увольнение по негативным основаниям является одной из мер дисциплинарного воздействия, работодателю очень важно строго соблюдать процедуру и сроки привлечения к ответственности.

Если сотрудник полагает, что проступок им не был совершен, его вина в ходе проверки не была доказана, работодатель нарушил процедуру прекращения правоотношений, он имеет право обратиться:

с жалобой в Государственную трудовую инспекцию;
с жалобой в органы прокуратуры;
с исковым заявлением в суд.

Расторгнуть трудовой договор работодатель имеет право и не за грубые нарушения трудовой дисциплины, если они носят множественный характер. Чтобы уволить сотрудника, необходимо предварительно применять по отношению к нему иные меры дисциплинарного взыскания (выговор и замечание).

Необходимо учитывать, что характеристика множественности проступков носит временную ограниченность. Все они должны укладываться в календарный год. Т.е., если сотрудник два раза опоздал на работу с разницей в три года, эти деяния не могут расцениваться, как многократные нарушения трудовой дисциплины.

Варианты процедуры в некоторых частях могут варьироваться, но в целом, если расторжение договора связано с дисциплинарными нарушениями, порядок выглядит следующим образом:

Работодателю становится известен факт нарушения. Нормы не предусматривают обязательное наличие письменного уведомления. На данном этапе достаточно устного изложения информации. Донести сведения могут сотрудники предприятия, контролирующие органы или клиенты.
Если работодатель посчитает необходимым осуществить наложение взыскания, он составляет Приказ о формировании комиссии по рассмотрению обстоятельств противоправного деяния. Создание ее обязательно при условии существенных нарушений правил техники безопасности, обнаружении фактов хищения на рабочем месте и при разглашении секретной информации. При прочих обстоятельствах формирование комиссии – желательная, но не обязательная процедура.
Сбор сведений, которые могут быть использованы в качестве доказательной базы. Источником их формирования могут выступать свидетельские показания, жалобы клиентов, заключения технической и медицинской комиссии, информация с записывающих устройств и пр.
Составление объяснительной записки провинившимся лицом. Для ее получения работодатель обязан выдать сотруднику уведомление о необходимости составления документа. Если провинившееся лицо отказывается писать объяснительную, работодатель составляет соответствующий акт, который, как и уведомление подписывается двумя свидетелями. Отсутствие какого-то из указанных документов позволит заинтересованной стороне оспорить увольнение в суде.
Издание Приказа о наложении дисциплинарного взыскания, если работодатель придет к выводу, что для данного шага достаточно оснований.
Если допущенный проступок относится к категории тяжких или он неоднократен, работодатель наделен правом дальнейшего расторжения трудового договора. С этой целью формируется еще один Приказ, который представляется провинившемуся лицу под роспись. Если нарушитель отказывается подписывать документ, об этом составляется отдельный акт, визируемый двумя свидетелями.

Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения

В случае необходимости уволенный работник имеет право опротестовать решение работодателя. Если он желает оспорить сам факт наложения взыскания, в первую очередь следует обращаться в трудинспекцию по месту нахождения предприятия с заявлением. Сотрудники организации обязаны будут прислать комиссию для рассмотрения дела. Допустимо составить заявление и в Прокуратуру.

Когда имеется необходимость оспорить факт увольнения, следует составлять исковое заявление в судебную инстанцию. Если судья вынесет решение о восстановлении уволенного гражданина в должности, работодатель будет обязан компенсировать ему все дни вынужденных прогулов, отталкиваясь от размера средней заработной платы.

На первый взгляд не совсем понятно, зачем вообще назначать взыскание. Само по себе оно похоже просто на сложный способ отругать сотрудника. Но на самом деле на основании взыскания можно сделать две вещи.

По трудовому законодательству штрафовать сотрудников запрещено — можно только взыскать с них деньги за причинение вреда имуществу работодателя. Но если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями, с него можно снять премию — и основанием для этого как раз станет дисциплинарное взыскание.

Снять премию на основании взыскания можно, если в трудовом договоре четко прописано, что премия выдается при отсутствии взысканий или при полном соблюдении трудовой дисциплины. В таком случае замечание или выговор позволит официально снять премию, и сотрудник не сможет это оспорить.

Игорь работает продавцом. В его должностной инструкции сказано, что он обязан консультировать клиентов, быть с ними вежливым и отвечать на вопросы. В положении об оплате труда прописано, что за вежливое отношение к клиентам и, соответственно, отсутствие жалоб на обратное положена премия. Если вы заметите, что Игорь не консультирует или хамит покупателям, можно назначить ему выговор, и на его основании не платить премию.

Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.

Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

Можно руководствоваться простым правилом — если то, что сотрудник делает, мешает рабочему процессу, за это можно вынести взыскание.

Важно, чтобы все было по трудовому договору и должностной инструкции. Например, если вы попросили продавца-консультанта разложить товар на складе и он сломал погрузчик, назначать за это взыскание нельзя — продавец-консультант вообще не обязан что-то раскладывать и разбираться в погрузчиках. Или если сотрудник работает удаленно и график работы у него не установлен, его нельзя наказать за опоздание.

За один и тот же проступок нельзя назначить два дисциплинарных взыскания — например, вынести выговор и уволить. Нужно делать только что-то одно. Но вот назначить материальную ответственность или снять премию можно, так как эти наказания не являются дисциплинарными взысканиями.

В нем в свободной форме пишем, что именно нарушил сотрудник, как это удалось выявить и на что это повлияло в рабочем процессе. Акт должны подписать трое: обычно это тот, кто обнаружил нарушение, начальник сотрудника и еще один свидетель. К акту следует приложить подтверждающие документы — записи с камер наблюдения, табель учета рабочего времени, инструкцию по безопасности и т.п.

Правила поведения пользователей на сайте

Нужно запросить у сотрудника объяснительную, обязательно письменно — вручить под подпись или отправить заказным письмом. Если в течение двух суток объяснительной не будет, составляется акт об отказе. Если объяснительная будет, ее нужно приложить к документам.

Объяснительная необходима, так как вы должны дать сотруднику объяснить свой проступок. Если он посчитает взыскание незаконным, то именно объяснительная будет его основным подтверждающим документом. Кроме того, на основе объяснительной вы можете сами передумать выносить взыскание.

На примере процесс может выглядеть так.

Менеджер Олег опоздал на рабочее место на 2 часа, из-за этого сорвалась сделка с клиентом.
Сотрудник отдела кадров составил акт — его подписал он сам, начальник Олега и охранник на проходной, свидетель нарушения.
К акту приложили записи с камер и табель учета рабочего времени, где видно, что Олег опоздал.
От Олега в письменной форме потребовали объяснительную. Он ее не написал, так что сотрудник отдела кадров составил акт об отказе.
В итоге был издан приказ, по которому Олегу объявили выговор. Акт ознакомления он подписал. Если Олег опоздает еще раз, его могут уволить.

Взыскание можно применить не позднее месяца после выявления нарушения и не позже полугода после совершения проступка. Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание отменяется автоматически через год или досрочно на основании приказа работодателя.

Это значит, что сотрудника можно уволить на основании взыскания только в том случае, если повторный проступок он совершит в течение года после первого.

Чтобы инициировать приказ о снятии взыскания, должен поступить запрос от самого сотрудника, руководителя отдела или руководителя предприятия. В таком случае кадровая служба оформляет специальный приказ.

Дисциплинарная ответственность регламентируется законодательством, функционирующим на территории Российской Федерации. Документом, который полностью отражает всю суть процедуры и ее особенности, является Трудовой Кодекс. Информация, отражающая суть наказаний, перечислена в гл. № 30.

Основополагающими документами при изучении вопроса об ответственности за игнорирование дисциплины признаются следующие статьи Трудового Кодекса:

№ 191: ситуации, при которых подчиненный заслужил награду за какой-то труд;
№ 192: нарушения, при которых законны дисциплинарные наказания;
№ 193: как и когда целесообразны взыскания;
№ 194: устранение дисциплинарных взысканий по решению руководящего лица;
№ 195: применение ответственности за проступок, наказание начальства компании либо единичного подразделения.

В Трудовом Кодексе нет перечня серьезных проступков, на которые должен пойти гражданин, чтобы его уволили. Однако такие списки можно найти в специальных актах для узконаправленных специалистов.

Трудовой кодекс РФ (ст. 195) предусматривает привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию (заявлению) представительного органа работников (трудового коллектива, профсоюзной организации). Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа о нарушении руководителем организации, его заместителями законодательных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Если факты нарушений подтверждаются, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Основные федеральные законы в области гражданской защиты содержат статьи, регулирующие дисциплинарную ответственность граждан и должностных лиц. Федеральный закон РФ № 68-ФЗ от 21.12.1994 «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» (ст. 28) предусматривает дисциплинарную ответственность за нарушение законодательства Российской Федерации по отношению к должностным лицам и гражданам Российской Федерации. Ст. 35 Федерального закона РФ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» устанавливает дисциплинарную ответственность спасателей за неисполнение обязанностей, возложенных на них трудовым договором, умышленное причинение при проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций вреда здоровью спасаемым гражданам, природной среде, материальным и культурным ценностям.

Федеральный закон РФ № 69-ФЗ от 21.12.1994 «О пожарной безопасности» устанавливает дисциплинарную ответственность (ст. 38) собственников имущества, руководителей федеральных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, руководителей организаций, должностных лиц и других за нарушение требований пожарной безопасности. Федеральный закон РФ № 28-ФЗ от 12.02.1998 «О гражданской обороне» явно не выделяет дисциплинарную ответственность за нарушение законодательства Российской Федерации в области гражданской обороны. Нормы всех указанных законов, регулирующих дисциплинарную ответственность, носят отсылочный характер.

Дисциплинарная ответственность военнослужащих, выполняющих функции гражданской защиты, регулируется Федеральным законом РФ 76-ФЗ от 27.05.1998 «О статусе военнослужащих» (ст. 28), Дисциплинарным уставом Вооруженных сил Российской Федерации (утвержденным Указом Президента Российской Федерации). Дисциплинарные взыскания, налагаемые на военнослужащих, подразделяются на дисциплинарные взыскания, применяемые по отношению к:

солдатам и матросам;
сержантам и старшинам (проходящим военную службу по призыву и по контракту);
военнослужащим-женщинам;
прапорщикам и мичманам;
офицерам и генералам (адмиралам).

Указанный устав также регулирует наложение дисциплинарного взыскания в особых случаях, порядок наложения дисциплинарного взыскания и приведения в исполнение дисциплинарного взыскания. В этой связи следует отметить, что командиры не несут дисциплинарную ответственность за правонарушения, совершенные их подчиненными, за исключением тех случаев, когда командиры скрыли преступления, а также в пределах своих полномочий и ответственности не приняли необходимых мер по предупреждению и предотвращению правонарушений своими подчиненными, по привлечению к ответственности виновных лиц.

Дисциплинарная ответственность имеет следующие характерные признаки:

основанием для дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок;
за такой проступок предусмотрено дисциплинарное взыскание;
взыскание налагается только уполномоченным органом (или должностным лицом);
рамки “дисциплинарной” власти должностного лица устанавливаются правовыми нормами;
служащий, на которого наложено дисциплинарное взыскание,имеет право обжаловать его в вышестоящем органе (или пожаловаться вышестоящему должностному лицу) или же в суде;
за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

По действующему трудовому законодательству Российской Федерации предусматривается два вида дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность – это ответственность, которая предусматривается Трудовым кодексом Российской Федерации и возникает в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она возлагается на всех без исключения работников, кроме тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают статьи 192-194 Трудового Кодекса Российской Федерации и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации (или предприятия).

Специальная дисциплинарная ответственность — это ответственность, которая предусмотрена только для отдельных категорий работников специальным законодательством, а также уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет свои характерные особенности:

строго очерчен круг лиц, которые подпадают под действие соответствующих норм;
предусмотрены специальные меры (чаще всего более жесткие) дисциплинарного взыскания;
четко определен и обозначен круг лиц и органов, которые наделены властью применения дисциплинарных взысканий;
действует особенный порядок обжалования таких взысканий.

Специальная ответственность налагается лишь на небольшой список должностей. Она предусматривается законодательными актами – уставами и положениями.

Среди принципов специальной дисциплинарной ответственности значатся:

упоминание в нормативных актах узкого круга лиц, подходящих под этот тип ответственности;
особенные принципы взыскания, которые различаются по характеру правонарушений или другим существенным факторам;
ограниченный список исполняющих органов, допущенных до назначения наказаний по этой дисциплинарной ответственности;
особый порядок опротестования дисциплинарных взысканий.

Под действие такой дисциплинарной ответственности попадает узкий перечень граждан, который устанавливается на федеральном уровне специальными нормативно-правовыми документами:

Закон РФ № 3132-1 «О статусе судей в РФ» от 26 июня 1992 г.;
ФЗ № 2202-1 от 17 января 1992 г.

Взыскания по рассматриваемым случаям распространяются на следующих госслужащих:

сотрудники прокуратуры;
судьи как на федеральном, так и на иных уровнях службы;
рабочие по обслуживанию железных дорог;
служащие, занятые на чрезвычайно опасных производствах;
занятые на морских/речных судах.

От обычных процедур привлечения работника к ответственности отличается не только строгость мер взыскания, но и сам порядок наложения и оспаривания наказаний.

Основания и порядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Дисциплина труда подразумевает исполнение работником требований ТК РФ, а также:

установленных работодателем правил поведения на работе и трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
возложенных на него должностных обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Правила первой группы, предназначенные для всего коллектива, определяются в таких документах, как:

внутренние организационно-распорядительные документы (правила, приказы, инструкции);
коллективный договор, влияющий на положения трудового распорядка.

Обязанности конкретного работника прописываются в имеющих отношение непосредственно к нему:

трудовом договоре;
должностной инструкции по занимаемой им должности.

При приеме на работу, переводе на должность или при разработке нового внутреннего документа, который имеет значение для исполнения работником служебных функций, его надо знакомить с этими документами под расписку. Это будет означать, что он извещен обо всех предъявляемых к его поведению на работе требованиях, в том числе о:

режиме работы;
особом порядке оформления процедур, предусмотренных ТК РФ, если законодательством это допускается;
правилах соблюдения безопасности труда и сохранности имущества;
обязательных действиях сотрудника, предшествующих началу работы;
подчиненности и непосредственно выполняемых должностных обязанностях.

Таким образом, по причине уникальности выполняемых конкретным работником обязанностей может оказаться, что для него существует особый набор правил дисциплины труда, по отношению к которому в определенных случаях для него наступит дисциплинарная ответственность и ее виды.

Потребность в определении дисциплинарной ответственности и ее видов появляется у работодателя, когда работник сознательно нарушает правила дисциплины труда: либо общеустановленные, либо относящиеся только к нему одному.

У работодателя есть право наказать за это (ст. 22, 192 ТК РФ). Однако перечень наказаний за дисциплинарные проступки для большинства работодателей ограничен списком, приведенным в ст. 192 ТК РФ. В соответствии с этим перечнем видами дисциплинарной ответственности являются:

замечание;
выговор;
увольнение.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

Законодательство для определенных категорий работников может предусматривать иную дисциплинарную ответственность и ее виды. Но чаще всего выбор делается из 3 перечисленных вариантов. Из них первые 2 — это меры воспитательного воздействия на работника, который продолжает трудиться у работодателя, а последний — крайняя мера, к которой прибегают, если работник является злостным нарушителем или совершает однократный, но серьезный проступок, несовместимый с дальнейшим выполнением им обязанностей. Но даже при совершении серьезного нарушения работодатель вправе не прибегать к увольнению, а избрать иную меру наказания.

Трудовым законодательством в качестве пресекающего нарушение воздействия допускается применять только одно из возможных наказаний (ст. 193 ТК РФ). Однако один и тот же работник может наказываться неоднократно и с применением наказаний разного вида, если:

нарушение не прекращено наказанием;
периодически повторяется;
совершается новый вид проступка.

Кроме того, если действиями работника-нарушителя работодателю причинен материальный ущерб, то к нему за один проступок может быть применена двойная ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарная, и материальная.

Меры дисциплинарной ответственности работника зависят от множества факторов:

конкретной ситуации, в которой произошло нарушение;
личности и заслуг работника;
тяжести последствий;
наличия у работника других нарушений.

Поэтому каждый проступок рассматривается руководителем индивидуально, и решение принимается после анализа всех обстоятельств.

Видом дисциплинарной ответственности является и такая, казалось бы, мягкая мера воздействия, как замечание. Предваряя наказание в виде выговора, она используется в ситуациях, когда работник:

опаздывает на работу или подолгу отсутствует на рабочем месте;
не выполняет обычные объемы работы или срывает сроки их выполнения;
не выполняет приказы и распоряжения руководства;
отказывается проходить обязательные осмотры или инструктажи;
отказывается от оформления необходимых ему по роду деятельности документов.

Подробнее о процедуре вынесения выговора читайте в материале «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Увольнение может стать следствием таких проступков, как:

систематические опоздания, прогул;
причинение существенного вреда работодателю;
действия, несовместимые с выполняемой работой.

Серьезные проступки, при которых допустимо увольнение, в том числе при однократном совершении:

систематические нарушения дисциплины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
прогул, к которому приравнивается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд, а также весь рабочий день или всю смену (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ);
нахождение на работе под действием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
разглашение каких-либо тайн (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
нанесение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
причинение тяжелых последствий людям и имуществу или создание высокой вероятности наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
действия, влекущие за собой утрату доверия (п. 7 и 7.1 ст. 81 ТК РФ);
аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
решение руководителя организации, приведшее к существенному материальному ущербу (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
грубое нарушение руководителем организации своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
грубое нарушение педагогом устава образовательной организации второй раз за год (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Процедура увольнения за дисциплинарное взыскание

Для уволенного из-за дисциплинарного проступка работника вопрос снятия наказания не встает, а вот с продолжающего трудиться сотрудника взыскание в виде замечания или выговора может быть снято (ст. 194 ТК РФ). Это происходит в одном из 2 случаев:

когда истекает срок его действия, который равен 1 году со дня наложения взыскания, если в течение этого времени не произошло новых нарушений;
до истечения срока действия, если кто-либо инициирует вопрос досрочного снятия; это может быть сам работник, его непосредственный начальник, трудовой коллектив или руководитель работодателя.

В первом случае никакие организационно-распорядительные документы не нужны — взыскание снимается автоматически. А во втором издается приказ о снятии.

Подробнее о приказе, которым снимается взыскание, читайте в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Определение «увольнение как дисциплинарное взыскание» несет в себе два термина, которые нужно разобрать, прежде чем приступить к рассмотрению правил и практики применения столь сурового наказания. Чаще сотрудники отделываются выговором или устным предупреждением. Однако есть случаи, когда наниматель вправе распрощаться с исполнителем навсегда.

Внимание! Дисциплинарное взыскание является наказанием, которое применяется к работникам, специалистам или военнослужащим за нарушение ими дисциплины.

Прекращение срока действия трудового контракта досрочно применяется только за серьезные проступки. Работник также может уволиться по обоюдному соглашению или собственному решению, дабы не портить запись в трудовой книжке. Обычно так всегда и происходит, но в некоторых случаях руководители идут на принципы и указывают реальную статью о прекращении отношений. Это может произойти по любым причинам, даже из личной неприязни.

Работнику всегда нужно знать законодательство и пошагово выполнять действия, чтобы отстаивать свои права, если он считает увольнение незаконным. Можно подать в суд иск и затем с помощью свидетелей, документов доказывать свою правоту.

Важно знать! При наличии достаточных оснований правоохранительные органы охотно встают на защиту прав работника. Они обяжут восстановить специалиста в его должности с прежней зарплатой и привычными обязанностями.

Работодатель имеет полное право расстаться с сотрудником, если он регулярно не выполняет возложенные на него функции и нарушает дисциплину. Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения, закон не предусматривает. Все зависит от руководителя, поэтому он принимает решение. Обычно к расторжению трудовых отношений приводит грубый проступок или систематическое невыполнение своих обязанностей. Ни одно коммерческое предприятие не захочет иметь в своем штате работника, которые не приносит ей прибыли.

В законе существует перечень, за который последует взыскание от начальства. Однако в нем есть исключения, указывающие на случаи, когда расторжение договора будет незаконным.

Отпуск или отгулы. Для этого работник заранее пишет заявление на имя руководителя. Что касается планового отдыха, на предприятиях всегда составляется график ухода в отпуска. Он также утверждается начальником, желательно следовать ему, чтобы не нарушать рабочий процесс компании.
Период ухода за ребенком. В этом случае женщине или мужчине выдается больничный лист о временной нетрудоспособности. Максимально он длиться три года, после этого времени служащий обязан устроить сына или дочь в детский сад и выйти на службу;
Нахождение на больничном. Решение об этом принимает врач. Не за каждое заболевание доктор сможет дать справку о нетрудоспособности. Работник обязан предъявить ее в отдел кадров. Без нее отсутствие на территории организации считается прогулом.

Во всех конфликтных ситуациях обоим сторонам необходимо иметь свидетелей и подтверждающие документы. С ними всегда проще доказать свою правоту. Суд обязательно примет позицию того из участников, кто сможет убедить в правомерности своих действий.