Дисциплинарное увольнение образец

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дисциплинарное увольнение образец». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Регламентация федеральных льгот рассредоточена по нескольким законодательным документам. Обязательно ли объяснять причину. Статья 128 ТК РФ разъясняет, что отдых без сохранения зарплаты длительностью в 2 недели положен всем пенсионерам по возрасту, бывшим военнослужащим и иным лицам, кроме инвалидов, ветеранов и приравненных к ним категорий граждан.

Образец дисциплинарного приказа о взыскании в виде увольнения

Любое прекращение трудовых отношений должно проходить строго по правилам, установленным в трудовом законодательстве и договоре. Неправомерное увольнение всегда может быть обжаловано сотрудником в судебных инстанциях. Поэтому важно все процедуры проводить по закону, особенно это касается правильности заполнения документов. Так, воспользовавшись образцом приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, вероятность допуска ошибки станет ничтожна.

Правовая база

Увольнение — это процедура, после которой наступает прекращение всех обязательств между работодателем и исполнителем. Все вопросы, связанные с освобождением от рабочих обязательств регулируются: трудовым правом, законодательством и договором.

Правомерность прекращения трудовых отношений достигается при одновременном соблюдении трёх условий:

• наличие действительных оснований для увольнения, предусмотренных правовой базой;
• порядок расторжения соответствует установленной процедуре и не нарушен;
• действие трудового договора прекращено.

Главным документом, определяющим трудовые отношения между работодателем и сотрудником, является Трудовой кодекс. Он является приоритетным основанием при решении конфликтных ситуаций, выходящих за рамки трудового соглашения.

В частности, Кодекс разъясняет права и обязанности как нанимателя, так и работника, регулирует правила получения заработной платы, продолжительность труда. В нём описаны вопросы, касающиеся охраны труда, трудоустройства и увольнения. Отдельные статьи описывают особенности рабочих взаимоотношений с некоторыми категориями людей, например, несовершеннолетними, инвалидами, опекунами, матерями одиночками.

Но при этом основополагающим документом для создания нормативной базы служит Конституция страны, защищающая права граждан в любой сфере их жизнедеятельности. Поэтому статьи Трудового кодекса никоим образом не противоречат Конституции.

Трудовые отношения — это обязательства между работником и работодателем. Первым считается физическое лицо, а вторым — физическое или юридическое. Предмет отношений регулируется трудовым договором, действие которого набирает законные основания с момента его подписания обеими сторонами. Но это при условии, если иное не оговорено в заключаемом договоре и не идёт вразрез нормативно-правовым актам.

Согласно действующему Кодексу законов о труде, существует множество различных оснований, позволяющих прекратить рабочие отношения между двумя заинтересованными сторонами. В Трудовом кодексе указаны и права увольняемого работника. А также кодексом гарантируется защита от незаконного расторжения трудовой деятельности. Выделяют четыре вида увольнения:

• прекращение трудовых отношений по желанию работника;
• инициатива расторжения трудового договора исходящая от нанимателя;
• обоюдное желание сторон;
• окончание действия соглашения.

Исходя из правовых актов последние два вида считаются самыми простыми. И это понятно, так как при окончании договора отношения прерываются не внезапно. У каждой стороны есть время подготовиться к этому процессу. Единственным условием, согласно Кодексу о труде, является необходимость заблаговременного предупреждения любой из сторон о намерении не продолжать действие договора. А при обоюдном согласии обычно конфликтные вопросы решаются на стадии подготовки документов, и увольнение происходит на взаимовыгодных условиях.

Но любое увольнение, невзирая на вид, должно проходить согласно определённым требованиям. Их важной частью является приказ об увольнении, выпускаемый работодателем в произвольной или типовой форме. Такое распоряжение должно составляться в двух экземплярах. При этом оно лично подписываться увольняемым и работодателем или его законным представителем.

Сроки издания приказа нормативно нигде не указаны, но обычно он делается заранее, так как в последний день фактической работы сотрудник должен получить на руки свои документы из отдела кадров и полный финансовый расчёт.

Процедура увольнения работника достаточно подробно описана в законодательных актах и обычно не вызывает затруднений. Но тут важно соблюсти все правовые нормы, так как любое их нарушение может создать прецедент для обращения увольняемого в судебные инстанции.

Итак, в случае увольнения работника в обязанности работодателя входит подготовка и оформление соответствующих документов. На основании приказа или распоряжения вносится запись в трудовую книжку. Эта запись должна содержать причину увольнения с указанием соответствующей статьи КЗоТ и быть выполненной на государственном языке.

Причина увольнения должна совпадать с основанием, указанным в приказе. В последний рабочий день работнику на руки выдаётся трудовая книжка и по его требованию копия приказа об увольнении. Кроме этого, уволенному человеку наниматель обязан выплатить все причитающиеся деньги.

Если трудовая книжка не может быть выдана и вины её собственника в этом нет, то за каждый просроченный день работнику начисляется денежная компенсация, составляющая среднюю заработную плату. Когда же работник не забирает трудовую книжку по своей инициативе в день увольнения, то наниматель обязан прислать ему почтовое уведомление. Пересылка непосредственно самой трудовой книжки по почте или передача через третьи руки возможна только при согласии уволенного работника. Выдача трудовой книжки подтверждается личной подписью её владельца.

Работодатель также заблаговременно должен письменно известить работника о его увольнении. Этот приказ увольняемый должен подписать. В случае отказа его подписывать, наниматель составляет акт в присутствии трёх свидетелей, который затем заверяется их подписями.

Днём расчёта считается последний рабочий день. Работнику предоставляется письменное уведомление о начисленных суммах, выплачивающихся ему при увольнении. При этом за каждый день просрочки выплаты бывший работодатель обязан будет заплатить пени и штраф.

Дисциплинарное взыскание

Одним из условий увольнения по желанию нанимателя может быть наложение дисциплинарного взыскания. Такой вид наказания предусмотрен в Трудовом кодексе, Дисциплинарном уставе, различных положениях, например, Положением «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ».

Реализовано взыскание может быть тремя способами:

• вынесение замечания;
• оглашение выговора;
• увольнение.

В трудовом законодательстве, согласно Кодексу о труде, руководитель, перед тем как вынести взыскание, должен получить от сотрудника письменное объяснение. Эта объяснительная записка составляется работником в произвольной форме, и в ней он излагает оправдательные причины своего поведения, если таковы имеются. Кроме того, выговор и замечание в трудовую книжку не заносятся. Но если наступает увольнение из-за систематического получения выговоров, то в составленном приказе о досрочном расторжении трудового соглашения упоминаются все ранее вынесенные предупреждения.

Тяжким нарушением считается сознательное неисполнение обязательств или нарушение трудового режима. Хотя основанием для расчёта может быть и однократное нарушение без уважительных причин. Систематическими же нарушителями считаются те работники, которые имеют действующее взыскание и нарушили дисциплину снова. Следует знать, что срок действия выговора составляет один год со дня его вынесения, а по прошествии этого времени считается погашенным.

Досрочное расторжение рабочего договора не применяется при отсутствии фактически допущенного дисциплинарного проступка, а также в том случае, если за это нарушение уже было наложено дисциплинарное или общественное взыскание. Однако разрешается не только применение нового взыскания, но и увольнение, если действия работника продолжают приводить к нарушению трудового распорядка.

При приёме на работу нанятый сотрудник обязуется согласно соглашению выполнять работу, определённую договором. При этом он также обязан соблюдать правила внутреннего распорядка. Нарушение этих норм в зависимости от тяжести проступка и объясняющих причин может привести к увольнению. К наиболее частым причинам, из-за которых работодатель увольняет сотрудника по статье, относят:

1. Систематическое невыполнение своих обязанностей. Такую формулировку можно применить к работнику, который умышленно не выполняет полностью или частично возложенные на него функции согласно заключённому договору. При этом недолжное или полное невыполнение своей работы происходит уже в течение определённого промежутка времени.
2. Прогул. Согласно законодательству, отсутствие сотрудника на работе более трёх часов без указания веских причин считается прогулом. К уважительным причинам относят: болезнь, семейные обстоятельства, транспортный коллапс. Каждый случай является сугубо индивидуальным и рассматривается работодателем или специально созданной комиссией. Если прогулом послужила неуважительная причина, то наниматель может уволить сотрудника.
3. Появление в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Считается одним из самых грубых видов нарушения. Связанно это с возможностью возникновения несчастных случаев. Но тут следует уточнить, что доказательством такого состояния будет только освидетельствование врачом. Если работник отказывается пройти добровольно обследование, то наниматель или его представитель может обратиться в полицию для привода работника на медицинский осмотр.
4. Неправомерное присвоение собственности. Увольнение по статье хищение может применяться к нанятому исполнителю вне зависимости от того, в каком количестве и что было украдено. При этом факт воровства должен быть установлен в суде или подтверждён органом наложения административного взыскания. Хотя стоит учитывать, что при мелком хищении вполне можно провести и внутреннее расследование.

Вынося распоряжение о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, работодатель должен иметь веские для этого основания. Для начала необходимо иметь факты систематического или единоразового грубого нарушения, которые должны быть обязательно подтверждены документально. Это могут быть письменные показания свидетелей (не менее трёх человек) или служебная записка непосредственного руководителя работника.

На основании полученной информации наниматель обязан потребовать у сотрудника объяснительный документ для пояснения причин, приведших к нарушению дисциплины. При этом следует понимать, что оценку объяснению даёт работодатель, а если увольняемый человек с ней несогласен, то суд.

Этот приказ должен быть составлен и доведён до работника в течение месяца после дня выявления проступка. В это время не входит временная нетрудоспособность работника или нахождение его в отпуске. Если увольняемый сотрудник является членом профсоюза, необходимо получить согласие профсоюзного органа.

В установленный день увольнения с работником проводится окончательный расчёт, выдаётся копия приказа или распоряжения об увольнении и должным образом оформленная трудовая книжка. Если сотрудник в последний день не выходит на работу, то ему в этот же день необходимо по почте направить с уведомлением о вручении копию приказа об увольнении и предложение прийти за трудовой.

Например, если из-за прогула было сделано распоряжение объявить выговор, то уволить из-за него уже будет нельзя.

Источник: https://trud.help/docs/obrazets-distsiplinarnogo-prikaza/

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения: образец

Стремясь к достижению поставленных целей, бизнес-субъекты используют труд наемных лиц. Однако, на практике нередки ситуации, в которых с каким-либо из сотрудников приходится расстаться, потому как им не выполняются его должностные обязанности или допускаются правонарушения. В этой статье будет рассмотрено, как осуществить такую процедуру корректно и в рамках закона, а также приведен порядок составления приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания: понятие и основания

Ситуации, в которых сотрудник неоднократно подвергается критике за те или иные проступки, отнюдь не доставляет удовольствия ни одному нанимателю. Рано или поздно перед ним возникает необходимость уволить такого нерадивого подчиненного.

Как гласит трудовое законодательство в части дисциплинарных взысканий, увольнение – это высшая мера наказания, при которой наниматель вправе прекратить сотрудничество со штатной единицей.

Разумеется, не следует торопиться увольнять человека, если ранее ему не выносился выговор или замечания. Однако, если он создаёт большие неприятности организации, наносит тот или иной ущерб, то необходимо незамедлительно принимать меры.

Законодатель определил перечень ситуаций, в которых администрация безотлагательно может уволить работника. К основным из них следует отнести:

1. Систематическое невыполнение должностной инструкции. Если человек не выполняет вверенного ему круга обязанностей, наниматель вправе расторгнуть с ним договор, заблаговременно предупредив об этом решении.
2. Появление на работе в нетрезвом виде. Принимая во внимание субъективное отношение провинившегося лица к ситуации, работодателю следует помнить о том, что можно ограничиться выговором. Если же неподобающее поведение наблюдается систематически, следует принимать более строгие меры.
3. Прогулы. В этом случае, как и в предыдущем, следует обратить внимание на регулярность данного поведения, а также возможность дать шанс человеку исправиться.
4. Разглашение конфиденциальных сведений или охраняемой законом тайны. Трудоустраиваясь, сотрудник организации должен ознакомиться и подписать Положение о конфиденциальности информации, либо другой локальный документ, описывающий сведения, не подлежащие разглашению. Нарушая пункты нормативов, работник ставит себя под серьёзный удар, утрачивая доверие работодателя, тем самым резко увеличивая свои шансы быть уволенным. В особенности, если такие действия повлекли серьёзные последствия для работодателя.
5. Предоставление заведомо ложных документов при трудоустройстве. Конечно же, работодатель должен владеть достоверной информацией о каждом подчинённом. Ответственность за её предоставление возлагается на работника. При выявлении факта подделки документов предусмотрена уголовная ответственность, поэтому увольнение — это лишь небольшая проблема, с которой может столкнуться сотрудник.
6. Хищение имущества предприятия. Ни одному предприятию не будет интересен человек, который использует служебное положение в корыстных целях. Законодатель определяет возможность нанимателя уволить такого подчиненного.

Говоря о сроках, следует отметить, что с момента обнаружения грубого проступка у администрации предприятия есть один месяц для проведения проверки и принятия решения.

Особенности процедуры увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины

Издание приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения должно основываться на веских причинах, зафиксированных в процессе предварительной проверки, которая и будет официальным основанием для прекращения сотрудничества.

В их получении кадровому инспектору помогает подразделение, в чьи обязанности входит проведение служебных расследований. Как правило, это – служба безопасности организации. Именно в её обязанности входит защита предприятия от неблагоприятных ситуаций.

Конечно же, одного лишь объяснения от работника не бывает достаточно для обоснования законности дисциплинарного взыскания, тем более такого строго. Необходимо привлечь к данному процессу ряд работников, причастных к конкретному инциденту, в том числе собрать объяснительные записки и от них.

Необходимо обратить внимание и на обстоятельства, при которых работник привлекается к ответственности. Отличительной особенностью этого процесса является правовая защита государством беременных женщин. Так, законом запрещено увольнять женщину, предоставившую медицинский документ, подтверждающий её беременность.

Исходя из принципиального требования закона страны, к работнице, допустившей то или иное нарушение, максимум можно применить выговор либо предупреждение.

Образец составления приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Известно, что такой документ является основанием для составления приказа о расторжении трудового договора. Следовательно, необходимо составить один приказ вместо двух.

Законодательством определена установленная форма № Т-8. Впрочем, исходя из специфики деятельности компании, внешний вид приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения может варьироваться, поэтому предприятиям допускается разработка собственных форм.

Помимо основных элементов этого документа, таких, как реквизиты организации, дата и место, кадровый инспектор должен обратить основное внимание на описание оснований увольнения и законности принимаемого решения.

Обязательным приложением будут являться материалы служебного расследования (объяснительные записки и другие подтверждающие документы).

Приказ необходимо подписать у директора организации и всех причастных к инциденту лиц (руководителя службы безопасности, сотрудника юридического отдела, непосредственного руководителя увольняемого и т.д.).

После прохождения регистрации, а также визирования, этот документ обретёт юридическую силу.

Исходя из вышеуказанных рекомендаций, документ будет иметь следующую форму:

Общество с ограниченной ответственностью «Каскад»

«О применении дисциплинарного взыскания»

С целью объективного и всестороннего рассмотрения нарушений, указанных в докладной записке начальника службы по работе с клиентами Ивановой А.А. по фактам нарушения трудовой дисциплины специалистом сектора по работе с клиентами Сидоровым С.И. отделом по безопасности ООО «Каскад» проведено служебное расследование. (заключение №56 от 18.02.2019 г.)

Согласно заключению служебной проверки, Сидоров С.И. неоднократно допускал нарушение трудовой дисциплины, а именно систематически, на протяжении января 2019 г. отсутствовал на работе без уважительных причин, чем нарушил ст. 21 ТК РФ и Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Каскад». Данный факт подтверждается актом отсутствия работника на рабочем месте, а также объяснительными записками специалиста сектора по работе с клиентами Петрова С.О. и специалистом сектора по работе с клиентами Носова П.С.

На основании вышеизложенного, руководствуясь пп «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 193 ТК РФ.

1. За нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в систематическом отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение января 2019 г., специалист службы по работе с клиентами ООО «Каскад» Сидоров Сергей Иванович подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
2. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Основание: материалы служебного расследования отдела по безопасности ООО «Каскад» №56 от 18.02.2019 г.

Директор ООО «Каскад» Максимов М.М.

С приказом ознакомлен: Сидоров С.И.

Итак, в данной статье была рассмотрена процедура и основные нюансы увольнения как дисциплинарного взыскания. При реализации этой процедуры нужно основываться на весомых фактах, исключающих применение более мягкого наказания, а также соблюдать установленные законом сроки. Кроме того, чем качественней и тщательней будет проведена предварительная проверка, тем меньше проблем у предприятию может возникнуть в будущем (например, оспаривание работником своего увольнения в судебных инстанциях).

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/prikaz-o-distsiplinarnom-vzyskanii-v-vide-uvolneniya-obrazets.html

Дисциплинарное увольнение образец

Процедура наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является разновидностью наказания, заключающееся в прекращении деятельности сотрудника и расторжения с ним трудового договора. Причиной этому могут послужить систематическое невыполнение служебных обязанностей или грубые нарушения трудовой дисциплины.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения как крайняя мера воздействия: сколько нужно нарушить, чтоб были основания для применения

• прогул – под этим проступком понимается продолжительное отсутствие на рабочем месте без весомой причины (дольше четырех часов);
• присутствие на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
• разглашение тайных сведений, которые стали известны работнику во время исполнения им своих обязанностей (это может быть коммерческая, государственная, служебная тайна или любая другая информация, которая охраняется законом);
• совершение хищения или кражи чужого имущества на рабочем месте, (вне зависимости от его размеров), растраты, умышленная порча чужого имущества (в том числе того, что принадлежит компании-работодателю);
• нарушение требований охраны труда и техники безопасности, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей или же кто-то пострадал.

Приказ о дисциплинарном взыскании в форме увольнения

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения можно применить к сотруднику в следующих случаях: он допустил грубое нарушение трудовых обязанностей однократно или неоднократно безосновательно. не исполняет свои обязанности. Во вторым случае уволить можно, если уже есть за подобное нарушение дисциплинарное взыскание иного вида (выговор, замечание). Для оформления увольнительной процедуры за нарушение следует составить приказ.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

• отсутствие без веских причин сотрудников на месте работы на протяжении четырехчасового периода или всего трудового дня, то есть прогул ;
• невыполнение служебных обязанностей, которые указаны в должностной инструкции либо трудовом соглашении;
• опоздания, пребывание на месте работы в неподобающем виде или нетрезвом состоянии;
• нежелание выполнять действия, которые предусматриваются законодательством или внутренними актами компании, должностными инструкциями или трудовым контрактом (например, отказ проходить обязательный медосмотр, квалификационный экзамен, надевать спецформу).

Порядок увольнения в виде дисциплинарного взыскания

• некорректное составление документации или отсутствие таковой;
• применение такого метода взыскания при нахождении сотрудника на больничном или в декретном отпуске;
• несвоевременный расчет или выдача трудовой книжки;
• нарушение сроков, при которых возможно было применение взыскания;
• отсутствие выплат и компенсации при увольнении;
• при выговоре не в официальном виде, без подтверждающих документов и свидетелей, первое нарушение в обязательном порядке должно быть в виде письменного заявления;
• при наличии у работника уважительной причины для неисполнения своих обязательств;
• применение нескольких наказаний за одну провинность.

Применение и оформление дисциплинарного взыскания

Согласно правилам, действующим в нашей компании, после выяснения непосредственным руководителем всех причин нарушения трудовой дисциплины, оформления соответствующего акта, он должен направить должностному лицу, уполномоченному принимать решение о наложении дисциплинарного взыскания, следующие документы :

Увольнение как дисциплинарное взыскание: пять примеров, о которых нужно знать кадровику и директору

Вывод: Утрата доверия к работнику должна основываться на достоверных фактах, подтверждающих наличие вины работника в причинении материального ущерба, создания угрозы для его причинения либо совершения иных незаконных действий. Это должны быть акты инвентаризации, проверки финансово-хозяйственной деятельности, контрольных закупок и т. д.

Увольнение за дисциплинарное взыскание

Вне зависимости от тяжести вины работника по одном проступку к нему может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если работник является членом профсоюза, то помимо объяснительной записки от него самого, работодатель запрашивает письмо по факту совершения проступка от профсоюзного комитета.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Как правило, приказ составляется в единственном экземпляре. Однако, по желанию сотрудника, руководитель обязан предоставить ему копию данного документа или составить еще один оригинал, заверенный подписью и печатью. Соберите как можно больше доказательств нарушения сотрудником трудового порядка. Так, помимо объяснительной и самого приказа, о которых мы упоминали ранее, вам пригодятся следующие документы:

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

• вводная часть. В ней содержатся сведения о работнике, наименование организации, число, месяц и год оформления приказа;
• описательная часть. Она включает информацию об обстоятельствах совершенного проступка. В целом, описательная часть является обоснованием применения той или иной номы закона для увольнения сотрудника. Поэтому, из нее должно быть ясно, что именно совершил сотрудник и в связи с чем, дальнейшая его деятельность невозможна. Если прекращение отношений связано с систематическим нарушением своих обязанностей и ранее лицо привлекалось к наказаниям. Необходимо отразить все предыдущие факты. То есть нужно указать, когда он наказан в виде замечания или выговора;
• затем следует указать конкретные нормы закона, на основании которых издается документ. Если этого не сделать или указать их неправильно, приказ о дисциплинарном взыскании будет считаться недействительным;
• приказ должен содержать отражение самого факта прекращения трудовых отношений. Это является выводом и центральной частью всего документа.

Дисциплинарное увольнение образец

Поскольку на практике очень часто бывает сложно определить, зависит ли уход в отпуск и использование отгулов от усмотрения работодателя или нет, я бы настоятельно рекомендовала ни при каких обстоятельствах не уходить самовольно в отпуск, а также не использовать самовольно, т.е. без приказа работодателя отгул.

Форма дисциплинарного взыскания в виде увольнения

• руководитель среднего звена, который зафиксирован грубый проступок работника, делает сообщение своему руководителю устно и в виде докладной записки (она должна быть составлена по специальной форме, утверждённой законодательными актами предприятия, ведомства);
• получив такую информацию, руководитель должен принять все меры, чтобы не допустить дальнейшего повторения таких поступков и для предупреждения их негативных последствий;
• от работника, грубо нарушившего дисциплину, требуют письменное объяснение, желательно по установленному образцу;
• если за два дня работником ничего не пишется, необходимо составить акт, подписанный несколькими работниками, о нежелании им объясняться.
• когда вина работника доказана и задокументирована, составляется распоряжение об увольнении на бланке по форме Т-8 — Форма Т-8;
• в трудовую книжку увольняемого заносится нужная запись;
• работник под роспись знакомится с ней (в случае отказа составляется документ об отказе, который подписывается несколькими лицами).
• в то же время уволенному выдаётся трудовая книжка и делается полный расчёт.

Подробно о видах дисциплинарных взысканий, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ

Решение о вынесении замечания работнику обязательно должно быть документально оформлено. Однако перед этим работодатель должен потребовать объяснительную с нарушителя. Последний должен предоставить ее в течение 2 дней с момента предъявления требования работодателем. Ниже приведен образец приказа дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Издаем приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Один из видов дисциплинарного взыскания – увольнение работника. Такое наказание является крайней мерой и допустимо только при наличии соответствующих оснований. Например, уволить сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, можно, если он уже имеет дисциплинарное взыскание или совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (подробнее об этом см., «Увольнение: вид дисциплинарного взыскания»).

Часть 3

В приказе об увольнении в данном случае должны быть указаны в качестве основания номера и даты приказов о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, суть проступка, дата и обстоятельства его совершения, последствия, отсутствие уважительных причин, отсутствие (наличие) объяснения работника.

Источник: https://zakonandpravo.ru/razdel-imushhestva/distsiplinarnoe-uvolnenie-obrazets

Алгоритм кадровых действий при увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей

В вопросах документации мелочей не бывает. Когда дело касается увольнения сотрудника, даже небольшая ошибка может стоить организации средств, времени и репутации. Как правильно расторгнуть трудовой договор по инициативе нанимателя в связи с систематическим неисполнением работником своих трудовых обязанностей? Предлагаем вашему вниманию пошаговый алгоритм действий и образцы необходимых документов.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый и непогашенный выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за систематическое (неоднократное) неисполнение трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

ЭТО ВАЖНО! Увольнение в данном случае является правом, а не обязанностью нанимателя, поэтому наниматель может ограничиться очередным выговором или замечанием.

Оформление факта совершения работником повторного проступка

Если наниматель все же принял решение увольнять, то первое, что необходимо сделать для правильного оформления увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, – это документально зафиксировать совершение повторного проступка (действие или бездействие). В зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник, на практике такой факт обычно оформляется:

– докладной запиской (например, при невыполнении поставленной задачи и т.п.);

– актом (например, при опоздании на работу или при отказе от прохождения медицинского обследования);

– решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба нанимателю);

– указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).

Перечисленные документы могут подтверж-
дать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при опоздании сначала, как правило, составляется акт, а затем докладная записка). Обязанность ознакомить работника с данными документами ТК не предусмотрена.

Подсчет или суммирование дисциплинарных взысканий

ЭТО ВАЖНО! При подсчете или суммировании дисциплинарных взысканий нанимателю необходимо учитывать, что ни лишение премии, ни порицания, ни иные виды дисциплинарного воздействия, не предусмотренные законодательством о труде, не относятся к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, они не должны учитываться при принятии решения об увольнении работника по п. 4 ст. 42 ТК.

Так, например, если за дисциплинарный проступок к работнику в качестве меры дисциплинарного воздействия решили применить лишение премии, то данное воздействие нельзя расценивать в качестве первого взыскания и при совершении работником еще одного дисциплинарного проступка в течение года к нему нельзя будет применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК.

С Ивановым И.П., поступающим на должность инспектора по кадрам, был заключен трудовой договор, где имелась ссылка на должностную инструкцию. Однако при приеме на работу Иванова И.П. не ознакомили с ней под роспись.

В процессе работы к Иванову И.П. было применено дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых обязанностей, а чуть позже между ним и руководством организации возник спор относительно его обязанности составлять табели учета рабочего времени. Работник отказался их составлять, поскольку при приеме на работу его не поставили в известность о необходимости выполнения данной обязанности.

В связи с этим Иванова И.П. уволили за систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (по п. 4 ст. 42 ТК).

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, считая увольнение незаконным, так как при приеме на работу он не был ознакомлен с должностной инструкцией.

Доказать тот факт, что при приеме на работу Иванову И.П. было известно об обязанности инспектора по кадрам составлять табели учета рабочего времени, наниматель не смог, поскольку в должностной инструкции и в журнале регистрации отсутствовала подпись истца об ознакомлении.

Выслушав мнение сторон, изучив материалы дела и представленные доказательства, суд восстановил Иванова И.П. на работе, так как обязанность составлять табели учета рабочего времени не была предусмотрена трудовым договором, а с должностной инструкцией работник не был ознакомлен под роспись.

ЭТО ВАЖНО! При оспаривании работником применения к нему дисциплинарного взыскания обязанность доказать обстоятельства проступка лежит на нанимателе. Именно он должен представить доказательства того, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло стать основанием для расторжения трудового договора,
а также то, что были соблюдены предусмотрен-
ные ТК порядок (ст. 199 ТК) и сроки (ст. 200 ТК) применения дисциплинарного взыскания.

Объяснение работника, допустившего повторное нарушение

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за повторное неисполнение трудовых обязанностей от него надо потребовать письменное объяснение (часть первая ст. 199 ТК).

От редакции:

По каждому дисциплинарному проступку до применения за него дисциплинарного взыскания независимо от того, какое оно по счету (первое, второе или в случае увольнения – последнее), наниматель обязан затребовать от работника письменное объяснение.

Следует учитывать, что объяснение должно быть затребовано по всем нарушениям, которые допустил работник, если они рассматриваются как один проступок.

В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия нанимателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если наниматель сочтет их уважительными, то работник к дисциплинарной ответственности не привлекается. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Оформление приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей и приказа об увольнении за систематическое неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей является одной из форм дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя (часть четвертая ст. 199 ТК).

Образец приказа об увольнении работника за систематическое неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

В графе «Основание» приказа об увольнении следует указать реквизиты всех документов, на основании которых применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения (докладная записка, акты и т.д.), а также реквизиты иных приказов о применении дисциплинарных взысканий, которые не утратили силу.

К таковым относятся приказы о дисциплинарном взыскании (замечании, выговоре), со дня издания которых прошло не более 1 календарного года. По истечении года считается, что работник взыскания не имеет.

От редакции:

Реквизиты приказов о дисциплинарном взыскании, со дня издания которых прошло более 1 календарного года, и тех, которые содержат досрочно снятые дисциплинарные взыскания, в графе «Основание» приказа об увольнении не указывают.

Оформление трудовой книжки и личной карточки при увольнении за систематическое неисполнение трудовых обязанностей

Сведения об увольнении вносят в трудовую книжку с указанием, что договор прекращен за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК).

Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при увольнении за систематическое неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

В личную карточку также вносят запись о прекращении трудового договора в связи с систематическим неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей на основании п. 4 ст. 42 ТК.

Образец записи, вносимой в личную карточку работника при увольнении за систематическое неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении за систематическое неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей

При увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей ему необходимо выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск и иные причитающиеся суммы. Данные суммы выплачивают в день увольнения работника, которым признается последний день его работы (ст. 77 и 179 ТК).

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им такого требования (ст. 77 ТК). При этом ТК не устанавливает форму данного обращения, значит, достаточно и устного заявления работника.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, в день увольнения или обращения с соответствующим заявлением ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (ст. 77 ТК). Под такой суммой следует понимать сумму, по которой у работника нет претензий.

В случае возникновения спора о суммах, подлежащих выплате (например, о размере компенсации за неиспользованный отпуск или премии), данные вопросы решаются после прекращения трудового договора в порядке, предусмотренном для рассмотрения индивидуального трудового спора (ст. 236 ТК).

Алгоритм кадровых действий при увольнении работника за систематическое неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей

Для того чтобы правильно уволить работника за систематическое неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей, воспользуйтесь приведенным ниже алгоритмом.

Мы разделили его на 2 этапа:

– этап I – применение дисциплинарного взыскания за первый дисциплинарный проступок;

– этап II – применение дисциплинарного взыскания за последующий дисциплинарный проступок.

Алгоритм кадровых действий при увольнении работника за систематическое неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей

Рассмотрим данный алгоритм действий более подробно.

Этап I. Применение дисциплинарного взыскания за первый дисциплинарный проступок.

Шаг 1. Получите документ, содержащий информацию о совершении дисциплинарного проступка работником, от соответствующего должностного лица.

По факту первого нарушения должностное лицо, обнаружившее нарушение и отвечающее за ведение учета фактически отработанного работниками времени и (или) за исполнение работником возложенных на него трудовым договором обязанностей, составляет докладную записку.

От редакции:

Докладная записка составляется на имя руководителя организации.

В докладной записке необходимо ссылаться на нарушенные нормы соответствующих документов.

От редакции:

К таким документам относятся должностная инструкция, трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка и иные документы, содержащие нормы, которые работник обязан соблюдать.

В ней также можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником, и др.).

Образец докладной записки о неисполнении работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.

Шаг 2. Проверьте, имеется ли документ, содержащий условие, которое работник нарушил (не исполнил), и убедитесь, действительно ли
именно этот сотрудник обязан исполнять данное условие и ознакомлен ли он с ним соответствующим образом.

Работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности только за нарушение условия, неисполнение какой-либо трудовой обязанности,
юридически закрепленных в соответствующем документе. За неисполение работником юридически не закрепленной обязанности привлекать его к дисциплинарной ответственности нельзя.

От редакции:

Убедитесь, что работник соответствующим образом ознакомлен с документом, содержащим обязанность, которую он не исполнил, поскольку даже если обязанность работника и закреплена в соответствующем документе, но он с ней должным образом не ознакомлен, то привлекать его к дисциплинарной ответственности за данное нарушение (неисполнение) нельзя.

Шаг 3. Истребуйте у работника письменное объяснение по факту дисциплинарного проступка.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (часть первая ст. 199 ТК). В какой именно форме нужно затребовать данное объяснение, ТК не уточняет, поэтому если работник готов представить объяснительную записку, то письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять.

Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. В случае отказа работника от проставления подписи необходимо составить соответствующий акт.

Образец уведомления о необходимости представить письменное объяснение по факту дисциплинарного проступка смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.

ЭТО ВАЖНО! Если наниматель не сможет подтвердить, что он запрашивал у работника объяснение, последний в судебном порядке может оспорить примененное к нему дисциплинарное взыскание.

Шаг 4. Получите от работника письменное объяснение, а в случае отказа составьте акт об этом.

По дисциплинарному проступку у работника берут письменное объяснение, чтобы выяснить обстоятельства и причины проступка.

Таким образом, работнику предоставляют возможность указать причины дисциплинарного проступка.

От редакции:

Если указанное объяснение работник представлять отказывается, то составляют соответствующий акт об отказе дать объяснения. Желательно, чтобы акт заверили 3 работника, присутствовавшие при отказе.

Образец акта об отказе от дачи письменного объяснения по факту дисциплинарного проступка смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Шаг 5. Передайте докладную записку и письменное объяснение (в случае отказа от письменного объяснения – акт об отказе) руководителю организации для принятия решения по данному факту.

По дисциплинарному проступку у работника берут письменное объяснение, чтобы выяснить обстоятельства и причины проступка. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то руководителю организации следует принять решение о непривлечении работника к дисциплинарной ответственности и передать докладную и объяснительную записку специалисту по кадрам для размещения в личное дело работника. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т.е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для принятия решения об издании приказа о применении дисциплинарного взыскания.

При наличии акта об отказе работника дать объяснение и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, руководитель организации может принять решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания и без его объяснений.

Шаг 6. Если руководитель принял решение не применять к работнику мер дисциплинарного взыскания, поместите докладную и объяснительную записку с резолюцией руководителя в личное дело работника (на этом алгоритм кадровых действий заканчивается и в будущем эти документы не могут являться основанием для применения мер дисциплинарного взыскания, а работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания).

Данные документы в дальнейшем не могут рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п. 4 ст. 42 ТК.

Шаг 7. Если руководитель принял решение применить к работнику меру дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания, выясните, не истекли ли для этого сроки.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

От редакции:

Если сроки для применения мер дисциплинарного взыскания истекли, то применять к работнику меры дисциплинарного взыскания нельзя. В данном случае следует рассказать об этом руководителю и поступить так, как прописано в шаге 6 этапа I.

Шаг 8. Если сроки не истекли, подготовьте проект приказа о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания и передайте его на подпись руководителю.

Замечание и выговор являются мерами дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК).

Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на нормы документов, которые нарушены.

От редакции:

Составленный проект приказа об увольнении работника подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя. К таким лицам относятся руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).

Образец приказа о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Шаг 9. Ознакомьте работника под роспись с приказом о применении к нему меры дисциплинарного взыскания в 5-дневный срок со дня его издания (в случае отказа от ознакомления составьте акт об этом).

Ознакомить работника с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания необходимо под роспись в течение 5 дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе.

Этап II. Применение очередного дисциплинарного взыскания за последующий дисциплинарный проступок.

От редакции:

Описание шагов 1–7 этапа II практически идентично описанию шагов 1–7 этапа I, поэтому их описание смотрите выше, кроме уточнений, которые даны в них самих.

Шаг 1. Получите документ, содержащий информацию о совершении работником последующего дисциплинарного проступка, от соответствующего должностного лица.

От редакции:

Если у работника в наличии имеется неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, не забудьте, что оно должно быть упомянуто при составлении докладной записки по факту последующего дисциплинарного проступка.

Шаг 2. Проверьте, имеется ли документ, содержащий условие, которое работник нарушил (не исполнил), и убедитесь, действительно ли именно этот работник обязан исполнять данное условие и ознакомлен ли он с ним соответствующим образом.

Шаг 3. Истребуйте у работника письменное объяснение по факту последующего дисциплинарного проступка.

Шаг 4. Получите от работника письменное объяснение, а в случае отказа составьте акт об этом.

Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, необходимо составить соответствующий акт.

Шаг 5. Передайте докладную записку и письменное объяснение по последующему дисциплинарному проступку (в случае отказа от письменного объяснения – акт об отказе) руководителю организации для принятия решения по данному факту.

Шаг 6. Если руководитель принял решение не применять к работнику мер дисциплинарного взыскания, поместите докладную и объяснительную записку с резолюцией руководителя в личное дело работника (на этом алгоритм кадровых действий заканчивается и в будущем эти документы не могут являться основанием для применения мер дисциплинарного взыскания).

Шаг 7. Если руководитель принял решение применить к работнику меру дисциплинарного взыскания, выясните, не истекли ли для этого сроки.

Шаг 8. При принятии руководителем решения применить к работнику в очередной раз меру дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания подготовьте проект приказа о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания и передайте его на подпись руководителю (в данной ситуации продолжить алгоритм кадровых действий необходимо с шага 8 этапа I).

Шаг 9. При принятии руководителем решения применить к работнику меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения подготовьте проект приказа об увольнении работника за систематическое неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей и передайте его на подпись руководителю.

От редакции:

На нанимателя законодательством о труде возложена обязанность оформлять прекращение трудового договора (контракта) с работником приказом (распоряжением) (п. 15 ст. 55 ТК). Обязанность по подготовке приказов об увольнении, как правило, возложена на отдел кадров организации, а при его отсутствии – на лицо, ответственное за ведение кадровой работы. Приказ об увольнении по п. 4 ст. 42 ТК должен содержать следующие обязательные сведения и условия:

– описание дисциплинарного проступка;

– фамилию, имя и отчество увольняемого работника;

– структурное подразделение, в котором работает работник;

– дату и основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью ТК (на п. 4 ст. 42 ТК);

– количество календарных дней неиспользованного трудового отпуска, подлежащих замене денежной компенсацией при увольнении;

– реквизиты приказов, которыми работник ранее привлекался к дисциплинарным взысканиям.

Составленный проект приказа об увольнении работника подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя.

Шаг 10. Ознакомьте работника под роспись с приказом об увольнении за систематическое неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей в 5-дневный срок со дня его издания (в случае отказа от ознакомления составьте акт об этом).

Если приказ об увольнении невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора составьте акт об отказе от ознакомления с приказом, который необходимо заверить подписями составителя и 2 работников, присутствующих при этом. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты нанимателя.

Образец акта об отказе от ознакомления с приказом об увольнении смотрите в рубрике «Полезная документация» на
с. 27 журнала.

Шаг 11. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника.

От редакции:

На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).

Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа.

Шаг 12. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника.

От редакции:

На основании приказа об увольнении специалист по кадрам вносит запись об увольнении не только в трудовую книжку работника, но и в его личную карточку (п. 16 Инструкции № 30).

Формулировка записи об увольнении в личной карточке работника должна соответствовать формулировке записи в трудовой книжке (вкладыше к ней).

Шаг 13. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.

От редакции:

С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке (п. 16 Инструкции № 30).

Шаг 14. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, наниматель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в журнале регистрации уведомлений.

Со дня направления указанного уведомления наниматель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Если работник просто отказывается получить трудовую книжку, рекомендуем составить акт об отказе работника получить трудовую книжку и направить ему уведомление о необходимости явиться и забрать ее. Эти документы могут пригодиться как доказательство невиновности нанимателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд.

Наталия Владыко, юрист

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/algoritm-kadrovykh-deistvii-pri-uvolneni_0000000-1

Похожие записи:

• Уголовные дела за оскорбление чувств верующих
• Как продлить срок исполнительного листа
• Норматив По Одн Электроэнергии С 01072021