Что делать, если работник отказывается уходить в отпуск по графику отпусков

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что делать, если работник отказывается уходить в отпуск по графику отпусков». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

При этом график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Составление графика отпусков – дело довольно ответственное, особенно если в организации большой штат работников. В таких случаях сначала, как правило, составляются графики в структурных подразделениях, а затем формируется сводный график. Составление проекта графика отпусков подразделения можно поручить руководителям этих подразделений. На основании представленных ими графиков кадровая служба составляет сводный график отпусков. Причем обязанность руководителей подразделений по составлению проекта графика лучше закрепить в соответствующем приказе.

Если такие полномочия руководителям не предоставлены, они могут просто собрать с сотрудников их пожелания, на основании которых и с учетом требований трудового законодательства кадровый работник уже составит единый график отпусков.

Обратите внимание:

При составлении графика отпусков следует учитывать право отдельных категорий работников на отпуск в любое время и стаж работы для предоставления такого отдыха. Не забывайте включать в график и не использованные за предыдущие годы отпуска.

Кроме этого, при составлении графика придется учитывать и пожелания остальных работников, и очередность отпусков в предыдущем году, и напряженность трудового процесса в течение года, и специфику деятельности организации. Придется постараться, чтобы не ущемлялись ни интересы работников, ни интересы работодателя. Во избежание споров можно прописать порядок предоставления отпусков в локальном нормативном акте и ознакомить с ним работников.

После составления график подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным на то лицом (ставится подпись). Если на предприятии есть профсоюз, то график необходимо с ним согласовать. Несмотря на отсутствие обязанности ознакомить работников под подпись с утвержденным графиком, сделать это нужно.

Повторим, что все эти мероприятия необходимо закончить не позднее чем за 2 недели до начала нового календарного года.

Напомним, что в соответствии со ст. 693 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558, график отпусков должен храниться в организации 1 год. Причем исчисление срока производится с 1 января года, следующего за годом окончания делопроизводством. То есть график отпусков на 2017 год, утвержденный в декабре 2016 года, заканчивает действовать 31 декабря 2017 года. Следовательно, хранить его нужно весь 2017 год.

Если работник не хочет идти в отпуск

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год. Если такой перенос осуществляется по инициативе работодателя согласно ч. 3 ст. 124 ТК РФ, должны быть соблюдены два условия:

предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации;
работник согласился перенести отпуск на следующий рабочий год.

С просьбой перенести отпуск на другой срок, в том числе на следующий год, может обратиться и сам работник. Если работодатель не возражает, следует издать приказ о таком переносе и внести изменения в график отпусков.

Перенесенный по инициативе работодателя отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставлен.

В силу ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск можно разделить на части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней. Возникает вопрос: сколько таких частей должно быть в следующем рабочем году, если отпуск полностью переносился на этот год? То есть должен работник использовать два отпуска по 14 дней, а остальные 28 дней по частям или один отпуск в размере 14 дней, а остальные 42 дня по частям?

Из положений ст. 125 ТК РФ, независимо от того, сколько дней отпуска работник использует в течение года, можно сделать вывод, что одна из частей отпуска должна составлять как минимум 2 недели непрерывно, а остальное время отпусков за оба года может быть разбито на части по согласованию между работником и работодателем.

Обратите внимание:

Неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска за предыдущие периоды работодатель обязан учесть при составлении каждого нового графика отпусков.

В соответствии со ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

То есть если по общему правилу сотрудники могут не использовать ежегодный отпуск минимум 2 года, то работники в возрасте до 18 лет и занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда должны использовать отпуск каждый год.

Обратите внимание:

Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска более 2 лет подряд, а также непредоставление неиспользованной части ежегодного отпуска при его переносе в течение 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется, является нарушением трудового законодательства и в случае проверки трудовой инспекцией на организацию может быть наложен штраф в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Если же все-таки получилось, что работник не использовал отпуск 2 года и у него накопилось 56 календарных дней отпуска, должен ли работодатель в следующем году предоставить ему 84 дня или они «сгорают»? Конечно, ничего не «сгорает», такого понятия в трудовом законодательстве нет. Придется либо предоставить работнику отпуск в количестве 84 дней, либо выплатить компенсацию за эти дни при увольнении.

Согласно Письму Роструда от 08.06.2007 № 1921-6 в случае, если работник имеет неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды, то за ним сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков. Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем.

К сведению:

Ранее сомнения по этому вопросу возникали в связи с ратификацией Конвенции Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (далее – Конвенция) согласно ст. 9 которой непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска (по меньшей мере 2 рабочие недели) предоставляется и используется не позже чем в течение года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска – не позже чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

На основании Конвенции некоторые суды отказывали уволившимся во взыскании компенсации за неиспользованные отпуска. Правда, причиной отказа был пропуск работником срока исковой давности. Так, Верховный суд Республики Карелия в Апелляционном определении от 27.03.2015 по делу № 33-1227/2015 отметил, что срок по требованиям о компенсации за неиспользованные отпуска равен 21 месяцу после окончания года, за который предоставляется отпуск (18 месяцев (период, в течение которого должен быть предоставлен отпуск) + 3 месяца (срок на обращение работника в суд)). О том, что отпуск в календарном году предоставлен не в полном размере и не произведена выплата компенсации, должно было быть известно по истечении каждого года работы, по результатам которого не был предоставлен положенный отпуск.

Ситуация проще, если работник каждый год использовал основную часть отпуска в размере 14 дней, а остальные неиспользованные части отпуска у него накапливались. Здесь Конвенция устанавливает, что любая часть ежегодного отпуска сверх установленной минимальной продолжительности может быть отложена с согласия работника на период, превышающий 18 месяцев, но не выходящий за отдельно установленные пределы (п. 2 ст. 9).

Таким образом, оставшиеся отпуска могут быть использованы работником в сроки (периоды), согласованные с работодателем. А в случае увольнения работодатель обязан будет выплатить компенсацию за все неиспользованные (накопленные) отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Тем не менее работодателю не следует допускать задолженности по отпускам работников – в первую очередь потому, что работа без отпуска сказывается и на физическом, и на психологическом состоянии сотрудника, в результате падает производительность труда, иммунитет, сотрудник чаще уходит на больничный. Возможны проблемы, вплоть до того, что может произойти несчастный случай на производстве.

Кроме этого, выплачивая компенсацию при увольнении, работодатель может переплатить, если за последний год работнику повышали зарплату, поскольку компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из среднего заработка за 12 месяцев (Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

К сведению:

Итак, что делать, если работник не использует отпуск или использует его не полностью, накапливая оставшиеся части с разрешения работодателя, и за что может наступить ответственность, разобрались. А вот если работник ни в какую не хочет уходить ни в этом, ни в следующем году, и у него то одна причина, то другая? Конечно, можно войти в положение раз, другой, но проблемы потом решать придется и непосредственно кадровику, и работодателю. Поэтому пускать все на самотек не стоит. Работника следует привлечь к дисциплинарной ответственности, например для начала объявить замечание, потом выговор.

Но чтобы такое наказание было законным, должны быть выполнены некоторые требования.

1. В наличии должен быть график отпусков, подписанный начальником отдела кадров, утвержденный руководителем организации и согласованный с профсоюзом при его наличии. Также желательно, чтобы была подпись работника, подтверждающая его ознакомление с графиком.

2. За 2 недели до начала отпуска согласно графику работнику должно быть направлено уведомление о времени начала отпуска. Получение уведомления должно быть подтверждено подписью работника. Если работник отказывается подписывать документ, следует составить об этом акт.

3. Нужен приказ о предоставлении ежегодного отпуска, с которым ознакомлен работник. Если он откажется, надо зафиксировать этот факт.

4. Не позднее чем за 3 дня до начала отпуска необходимо выплатить работнику отпускные (ст. 136 ТК РФ).

Обратите внимание:

Не забывайте, что если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за 2 недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником.

5. Выход сотрудника на работу во время отпуска должен быть зафиксирован актами.

6. Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Ну а если работник все равно продолжит ходить на работу во время своего отдыха, вручите ему письменное уведомление, что время его нахождения на работе оплате не подлежит, поскольку он находится в ежегодном отпуске согласно утвержденному графику отпусков.

Понятно, что привлечение к административной ответственности за отказ идти в отпуск – это крайняя мера, предназначенная для тех, кто «злостно» уклоняется от своего права отдыхать, создавая проблемы работодателю. В обычных же случаях можно пойти навстречу работнику, который просит перенести его отпуск, если есть уважительные причины. Тогда работник должен написать заявление и указать в нем эти причины.

Если же возможности переносить отпуск уже нет, а отказ работника от отдыха устраивает работодателя, то можно, отправив работника в отпуск, на этот период заключить с ним гражданско-правовой договор.

* * *

Подведем итог. Если ваши сотрудники наотрез отказываются уходить в отпуск, вы можете:

перенести отпуск, за исключением случая, когда работник вообще не ходил в отпуск в течение 2 лет;
уволить работника, выплатив ему компенсацию, а затем принять (злоупотреблять этим способом не советуем);
оформить отпуск, а с работником заключить гражданско-правовой договор подряда или оказания услуг;
оформить отпуск, а работника привлечь к дисциплинарной ответственности.

Некоторые работодатели оформляют работникам отпуск на выходные. Это, в принципе, законодательству не противоречит, но лишние вопросы проверяющих обеспечит.

Еще напомним работодателям, что отказать в предоставлении отпуска по графику вы не можете, за исключением случаев производственной необходимости и при наличии письменного согласия работника. А если работодатель незаконно отказывает работнику в отпуске и тот ушел в отпуск самовольно, уволить его за прогул нельзя (пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Что делать бухгалтеру и кадровику, если работник не хочет идти в отпуск

На основании ст.123, 124 ТК РФ работник может перенести свой очередной оплачиваемый отпуск по ряду причин:

Причина переноса отпуска	Что делать?
Желание работника	Работнику необходимо написать заявление с указанием причин переноса ежегодного отпуска и желаемых дат
Заболевание работника	На основании листка временной нетрудоспособности и заявления работника работодатель обязан произвести перерасчёт ежегодного отпуска
Производственная необходимость	Работнику необходимо написать заявление о переносе отпуска

Необходимо понимать как работодателю, так и работнику, что график отпусков – документ, обязательный к исполнению как работодателем, так и работником.

В случае, если всё же работник, находясь в отпуске, продолжает ходить на работу, ему необходимо вручить уведомление в том, что в случае добровольного выхода на работу в период отпуска оплата за выполненную работу производиться не будет.

Непредоставление очередного оплачиваемого отпуска работнику относится к категории нарушения трудового законодательства и влечёт за собой административные санкции (ст.5.27 КоАП РФ):

Категория нарушителя	Административное наказание
Должностное лицо	Предупреждение или штраф 1000-5000 рублей.
Индивидуальный предприниматель	Штраф 1000-5000 рублей
Юридическое лицо	Штраф 30000-50000 рублей
При повторном нарушении
Должностное лицо	Штраф 10000-20000 рублей или дисквалификация на 1-3 года
Индивидуальный предприниматель	Штраф 10000-20000 рублей
Юридическое лицо	Штраф 50000-70000 рублей

Я не использовала отпуск на протяжении 2 лет. Могу ли претендовать на предоставление всех дней отпуска, накопившихся за предыдущие годы?

Ответ: Вы имеете право как на предоставление неиспользованного отпуска, так и на предоставление компенсации за неиспользованный отпуск. В этом вопросе Вам необходимо достигнуть соглашения с Вашим работодателем.

Обязаны ли работодатели знакомит работников с графиком отпусков, учитывая тот факт, что график составлялся исключительно с согласованием периодов отпуска с каждым работником?

Ответ: Ознакомит работников с графиком отпусков всё же рекомендуется, что позволит работодателю напомнить работнику об ответственности соблюдения трудового законодательства.

Чтобы избежать проблем с неиспользованным отпуском и выплатой компенсации, некоторые работодатели по истечении 2 лет без отпуска оформляют увольнение работника с выплатой ему компенсации, а затем опять принимают его на работу. С точки зрения законодательства, никаких нарушений вроде бы нет. Но если такой вариант применяется постоянно, то проверяющие могут усмотреть нарушение прав работников: во-первых, у них прерывается стаж для следующего ежегодного оплачиваемого отпуска, а во-вторых, работник может лишиться прав на гарантии или выплаты, установленные в организации, например за непрерывный стаж работы.

Что делать, если работник отказывается уходить в отпуск в 2020 году

Но чтобы такое наказание было законным, должны быть выполнены некоторые требования.

4. Не позднее чем за 3 дня до начала отпуска необходимо выплатить работнику отпускные (ст. 136 ТК РФ).

5. Выход сотрудника на работу во время отпуска должен быть зафиксирован актами.

6. Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Принято считать, что каждый работающий ждет отпускного периода с нетерпением, но существуют ситуации, когда работник как раз наоборот желает отсрочить этот период. Иногда сотрудники и вовсе хотят отказаться от дней отдыха, претендуя на компенсационные выплаты.

Но следует понимать, что и сама работа, и отдых работника регулируется Трудовым кодексом РФ. И ни работодатель, ни рабочий не могут изменять существующие законодательные нормы по своему желанию.

Можно ли не ходить в отпуск? Как это оформляется? А главное, в каких случаях отказ от отдыха считается недопустимым? И можно ли не согласиться идти в отпуск добровольно?

Трудовой кодекс устанавливает такие правила, что работник идет на ежегодный отдых вне зависимости от того, хотят того работодатели или нет. Более того, за непредоставление отдыха наниматель может привлекаться к ответственности.

Работник может один год по собственной инициативе или производственной необходимости компенсировать дни отдыха, но в следующем году он уже не сможет рассчитывать на данное право. Касаемо несовершеннолетних, то они не имеют права выбора априори и обязаны полноценно отдыхать вне зависимости от желания и производственных процессов.

Когда физлицо начинает работать по трудовому соглашению, ему за определенное время полагается оплачиваемый трудовой отпуск. Предоставляется он по общим правилам согласно действующему на предприятии графику отпусков. Его соблюдение является обязательным как для работника, так и для администрации фирмы. Работники часто задают вопрос, можно ли им отказаться от отпуска. Рассмотрим подробнее данный вопрос.

Законодательство гарантирует право работника на предоставление ему оплачиваемого за счет работодателя периода отпуска с сохранением ему места работы.

Впервые сотрудник получает такое право после шести месяцев работы. Далее периоды отпуска ему должны предоставляться согласно графику отпусков.

Этот нормативный акт перед утверждением согласуется, а потом доводится до сведения работников под роспись. Также нормы правила устанавливают обязанность работодателя уведомить сотрудника не менее чем за две недели до начала этого периода. Законами также закрепляется, что сотрудник должен воспользоваться своим отпуском в течение 1,5 лет.

Руководство компании может столкнуться с такой ситуацией, что работник не хочет идти в отпуск. Его может не устраивать время предоставленного отпуска или он хочет заменить его на денежную компенсацию.

На вопрос, можно ли отказаться от отпуска работнику, можно ответить – в большинстве случаев — нет. Этот период должен быть отгулен сотрудником. Единственная возможность по согласованию с работодателем осуществить его перенос на более удачное время.

Но подобный отказ доступен не всем категориям трудящихся.

Если какой-то сотрудник категорически отказывается уходить в отпуск, работодатель может поступить одним из следующих способов:

Перенести очередной отпуск на следующий год (за исключением ситуации, когда работник не ходил на отдых в течение 2-х лет подряд, либо он входит в категорию работников, кому переносить отпуска запрещено);
Произвести увольнение работника, выплатить ему компенсацию, после этого снова принять (данным способом не рекомендуется злоупотреблять, поскольку это вызовет дополнительное внимание контролирующих органов);
Произвести оформление отпуска, но на его период оформить с работником договор подряда;
Принудительно оформить отпуск, а работника привлечь к дисциплинарной ответственности.

Работодателю необходимо помнить, что непредоставление отпуска в течение 2-х лет подряд, либо не предоставление уже перенесенной части отпуска в течение 12 месяцев карается административными штрафами.

Алгоритм действий в таком случае должен быть построен правильно:

В организации должен быть утвержденный график отпусков, и работник должен быть ознакомлен с ним под роспись;
За 2 недели до начала отпуска работнику необходимо отправить уведомление о его начале. На копии документа сотрудник должен поставить подпись. Если он отказывается подписывать его, собирается комиссия и составляется акт;
Составляется приказ о предоставлении отпуска, с которым работник также должен быть ознакомлен. При отказе от этого действия аналогичные — необходимо оформить акт;
Не позднее 72 часов до начала отпуска выплачиваются отпускные;
Если работник выходит во время отпуска на свое рабочее место, каждый данный факт должен быть подтвержден актом;
Согласно ст. 192 и 193 Трудового кодекса, на работника накладывается дисциплинарная ответственность.

Доброго
времени суток!

Пришло
мне на почту
письмо с вопросом. Читатель блога
спрашивает, как ей поступить с работником,
который отказывается идти в отпуск
согласно утвержденного графика. Причем,
с графиком он был ознакомлен, как
положено. Просто захотелось ему вместо
мая пойти в июле. И как же нам поступить
в этом случае?

Вам нужно точно понимать, что из смысла статьи 122 Трудового Кодекса РФ, работник должен по закону, ежегодно ходить в отпуск и данный отпуск обязательно оплачивается из средств работодателя (отпускные).

Вы заключили с работодателем трудовой договор и отработали на предприятии 6 месяцев без перерыва (кроме выходных), то по прошествии этого срока вы уже по Трудовому Кодексу вы имеете законное право идти в отпуск, который должен быть оплачен.

Конечно не исключены варианты, когда работник может пойти в отпуск раньше, не отработав шесть месяцев, но в таком случае потребуется разрешение работодателя, такое разрешение называется соглашением, составляется оно на бумаге в двух экземплярах, подписывается как работодателем, так и работником, на трудовом соглашении кроме подписей сторон, обящательно ставится печать организации. У сторон после подписания должно остаться по экземпляру соглашения.

Оплатит ли работодатель выходный и праздники проведенный в комманлировке?

Прежде чем работник пойдет отгуливать отпуск, руководитель должен предупредить (известить) работника, о том, что скоро его очередь идти в ежегодный отпуск и уведомление должно быть не словами, а бумагой в которой стоит печать и подпись работодателя. Вам нужно знать, что график отпсков, утверждается на следующий год в конце предыдущего года, получается, что график на 2018 год, должен быть составлен работодателем и подписан им в конце 2017 года.

Деньги за отпуск работнику выплачиваются за 3 дня до официального ухода в отпуск, то есть если работник уйдет в отпуск 15 июня, отпускные выплаты выдаются 12 июня.

Если вас не отпускают в отпуск, объяснений вам никаких не предоставляют, то вы можете поступить следующим образом.

Сперва просто предупреждаем работодателя, что его действия это нарушение не только вашего права на отдых, но так же статей 122 ТК, 123 ТК, а так же 126 ТК.

Поросите его все же дать вам спокойно уйти в отпуск, так как вы по закону его заслужили, но так же советую вам предупредить руководителя, о том, что за действия, которые нарушают права работника, предусмотрена ответственность.

Можно ли уволиться без отработки в 14 дней?

Здесь наилучшим вариантом из возможных все же пробовать договориться и без ругани, пока без жалоб в органы надзорные за соблюдением трудового законодательства, можете сказать работодателю, что в результате его отказа, могут быть неприятные последствия, о том, что по вашему запросу (жалобе) может быть проведена проверка Инспекцией по труду, ведь часто работодатели, это юрлица, и за для них в случае нарушения прав работников и Трудового кодекса предусмотрены не малые штрафы и прочие санкции.

Законно ли требование работодателя о принудительной работе в выходные?

Совет такой, после отказа написать заявление работодателю, в тексте требуем отпустить вас (предоставить) отпуск, естественно ежегодный и оплчиваемый, по трудовому законодательству и графику отпусков, ведь закон требует его наличие.

Пишем заявление от руки или на компьютере, естественно на имя руководителя (директора организации), передайте заявление руководителю или секретарю в 2 экземплярах на подпись работодателю или секретарю, на вашем экземпляре должна стоять подпись и печать работодателя, а так же дата подачи, при чем отметки о том, что заявление принято, ставятся сразу и одна копия заявления со всеми отметками передается вам. В случае когда вы обращаетесь к работодателю с письменным заявлением, то ответ должен поступить так же в письменной форме, вы в заявлении можете установить сроки для ответа. В ответе должны быть обоснованы причины по которым вас не отпускают в отпуск и если вы после разговора с вашим юристом пришли к выводу, что причины для отказа не законны, то я вам посоветую обратиться в инспекцию по труду и написать и подать в нее жалобу.

Согласованный и подписанный (утвержденный) работодателем график отпусков, обязательно должен быть, ведь если его нет и он не составлен, то это как говорилось выше, нарушение ТК, в данном положении вам нужно подать жалобу (через сайт или письменно) в надзирающий орган (это инспекция труда), после чего к работодателю должна прибыть проверка в течении 30 дней и после проверки работодателю должны выдать предписание, в котором будет требование инспекции труда, исправить имеющиеся нарушения.

В каких ситуациях работник может взять отпуск за свой счет?

Что делать, если работник отказывается уходить в отпуск

График отпусков является одним из важнейших документов в кадровом делопроизводстве, качественно позволяющий регулировать отпускные периоды сотрудников с учётом потребностей и возможностей организации, соблюдая при этом нормы трудового законодательства в части права работников на ежегодный отдых.

График отпусков в обязательном порядке должен быть там, где есть коллектив. Правовая форма в данном случае значения не имеет. Это может быть юридическое лицо (организация), так и физическое лицо (индивидуальный предприниматель).

График отпусков является унифицированной формой № Т-7, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1, но в действительности организация имеет право самостоятельно принимать решение заполнять указанную форму № Т-7 или разработать собственную, адаптированную для конкретной организации, форму документа.

Читайте так же статью ⇒

На основании ст.123, 124 ТК РФ работник может перенести свой очередной оплачиваемый отпуск по ряду причин:

Причина переноса отпуска	Что делать?
Желание работника	Работнику необходимо написать заявление с указанием причин переноса ежегодного отпуска и желаемых дат
Заболевание работника	На основании листка временной нетрудоспособности и заявления работника работодатель обязан произвести перерасчёт ежегодного отпуска
Производственная необходимость	Работнику необходимо написать заявление о переносе отпуска

В Трудовом Кодексе ст.124 представлены категории работников, которые обязаны использовать очередной оплачиваемый отпуск в текущем рабочем году:

работники, 2 года не находящиеся в ежегодном оплачиваемом отпуске;
беременные сотрудницы;
работники до 18 лет;
работники, чьи рабочие места признаны вредными или опасными.

Таким образом, работник не имеет права переносить собственный ежегодный очередной оплачиваемый отпуск дольше, чем на 1 год.

Читайте так же статью ⇒

В случае, если перенос отпуска необходим по причинам, не зависящим от работодателя, работник обязан предоставить:

Заявление о переносе отпуска:
Документ, подтверждающий право переноса отпуска (листок временной нетрудоспособности, справка об исполнении государственного задания, документ, подтверждающий наложение ареста, др.)

Причём для продления отпуска заявление писать не обязательно – достаточно документа, на основании которого отпуск должен быть продлён или перенесён, а вот в случае перенесения отпуска заявление необходимо.

В случае, если перенос отпуска необходим по причинам, зависящим от работодателя, последний обязан согласовать новые сроки с работником. Сотрудник, в свою очередь предоставляет:

Заявление, в котором выражено согласие на перенос отпуска.

Читайте так же статью ⇒

Категория нарушителя	Административное наказание
Должностное лицо	Предупреждение или штраф 1000-5000 рублей.
Индивидуальный предприниматель	Штраф 1000-5000 рублей
Юридическое лицо	Штраф 30000-50000 рублей
При повторном нарушении
Должностное лицо	Штраф 10000-20000 рублей или дисквалификация на 1-3 года
Индивидуальный предприниматель	Штраф 10000-20000 рублей
Юридическое лицо	Штраф 50000-70000 рублей

Отказаться отдыхать вовсе наемное лицо не может, а вот перенести отпуск с одного периода на другой вполне ему по силам.

При переносе важно учесть следующие аспекты:

Изменение времени не должно негативно сказаться на других работниках и их планах, то есть придется подстраиваться под уже существующий график и искать свободные отрезки или меняться с кем-то.
Руководство организации может как полностью отказать в переносе, так и предлагать свои варианты.

В любом случае поменять ранее запланированное время получится только при договоренности всех сторон.

Перенос инициируется работником при помощи заявления, поданного на имя директора организации. При положительном решении издается приказ о замене одного периода на другой. Кадровые служащие на его основании вносят изменения в график очередности и личную карту работника.

Как гласит закон, график отпусков должен составляться заранее, то есть за две недели до нового года, примерно в середине декабря. Обычно работодатели подходят к этому очень ответственно, поэтому нарушение отпускного графика не самым лучшим образом влияет на производственные процессы.

Норма по планированию отпусков прописана в Трудовом кодексе РФ и является обязательной для обеих сторон трудовых взаимоотношений. Наличие графика позволяет учесть интересы всех сотрудников предприятия, а также и его руководства и одновременно с этим обеспечить непрерывность исполнения трудовых задач.

То есть, по сути дела закон не оставляет права работнику на свое усмотрение отказываться от отпуска или же переносить его на какие-либо другие периоды. Даже напротив – ТК РФ (ст.124) строго регламентирует время, в которое право на отдых должно быть реализовано – не позже 12 месяцев после пришествия того года, к которому отпуск относится.

Во избежание соблазна для работника отказаться от отпуска в самый неподходящий момент, законотворцы разработали процедуру предоставлении отпуска. В частности, специалист кадрового отдела предприятия за две недели до наступления отпуска должен уведомить об этом в письменной форме будущего отпускника. Эта бумага, подписанная сотрудником, является, можно сказать, распиской в том, что он согласен с условиями и датой отпуска и готов использовать его в назначенное время.

Внимание! Если работник отказывается подписывать уведомление о предоставлении ему отпуска, необходимо составить акт об отказе с ознакомлением. Этот документ в случае возникновения спорных судебных ситуаций позволит защитить права работодателя.

Если работник проявляет упорство и ни в какую не желает покидать свое рабочее место в запланированное в соответствии с графиком отпусков время, руководство организации имеет право пойти по нескольким направлениям.

перенести отпуск на другое время

Внимание! Если сотрудник отказывается идти в отпуск и никакие меры увещевательного характера на него не действуют, работодатель имеет полное право привлечь его за игнорирование приказа руководителя к дисциплинарной ответственности.

Бывает, что фирмы сталкиваются с необходимостью отправить всех своих сотрудников на какое-то время в отпуска без сохранения заработной платы. Для предприятия это может служить хорошим способом выйти из сложного финансового положения, но при этом работники, как правило, совсем не радуются такой перспективе. Как быть в таких ситуациях?

По закону работодатель не вправе в одностороннем порядке отправлять наемных сотрудников в неоплачиваемые отпуски. Такая мера возможна только при добровольном волеизъявлении самих сотрудников и после написания ими соответствующих письменных заявлений с четким указанием продолжительности и сроков подобных отпусков.

Более того – если работник потребовал предоставления отпуска без сохранения зарплаты, работодатель по закону вообще не имеет права отказать ему. В противном случае это будет считаться серьезным нарушением трудовых прав персонала и может привести к административному наказанию и штрафам.

Отпуск по беременности и родам – законное право каждой трудящейся женщины подготовиться к рождению ребенка в спокойных условиях, вне рабочего процесса. Однако бывают случаи, когда сотрудницы предприятий отказываются идти в такой отпуск в сроки, установленные законодательством.

По закону работодатель не имеет оснований заставить сотрудницу воспользоваться правом на отпуск по беременности и родам. То есть если женщина не написала соответствующего заявления, тем самым выразив желание продолжить работу, работодатель не может ей в этом воспрепятствовать.

Отпуск по беременности и родам является правом женщины, а не ее обязанностью, поэтому она сама вправе определить когда она готова им воспользоваться.

При этом не нужно забывать о том, что если женщина уходит в отпуск по беременности и родам позднее даты, указанной в больничном листе, значит период его автоматически становится короче, что влечет за собой и уменьшение законного пособия по этому обстоятельству.

[2]

Несмотря на то, что контроль за соблюдением права на отпуск по закону ложится на плечи работодателя, сотрудники в силу каких-либо обстоятельств могут нарушить исполнение руководством предприятия этого обязательства. В этом случае проблема может иметь несколько решений, однако, все они потребуют двусторонних переговоров и какого бы то ни было согласия.

Что делать, если сотрудник отказывается уходить в отпуск?

Отпускной период – долгожданная пора, но могут возникать ситуации, когда сам работник отказывается идти отдыхать, имея на то веские причины. Но для работодателя важно соблюсти хрупкий баланс между удовлетворением желания наемного лица и трудовым законодательством.

Право на отдых должно реализовываться неукоснительно, но в Трудовом кодексе есть некоторые аспекты, которые позволяют отсрочить это право или заменить его частично на денежный эквивалент.

Взаимоотношения между сторонами трудового договора регулируются законодательными нормами. Предоставление отпусков – это не право, а обязанность работодателя, а значит, и воспользоваться им работник обязан.

[1]

В Трудовом кодексе установлено, что все наемные лица должны ежегодно получать длительный отдых. Статья 114 ТК РФ определяет, что на время отсутствия сотрудника, который находится в очередном ежегодном отпуске, за ним сохраняется рабочее место. Так как время отдыха предоставляется по закону, то его необходимо оплатить. Компенсация за отпускной период начисляется исходя из средней заработной платы наемного лица, рассчитанной за год или менее.

Для своевременного обеспечения всех работающих отпускными периодами составляются специальные графики. Они подготавливаются нанимателями ежегодно как план на следующий календарный год. По закону график должен быть оформлен до середины декабря текущего года, а его отсутствие влечет административное наказание для организации в целом и тех должностных лиц, которые не обеспечили его подготовку в частности.

График составляется путем достижения обоюдовыгодной договоренности между руководством компании и наемными лицами. Для директора предприятия не слишком важно кто и когда пойдет на отдых, главное, чтобы сохранялась непрерывность производственного процесса. Правильно составленная очередность позволяет легко решать проблемы с временными заменами отсутствующих сотрудников и выстраивать трудовые процессы без потери качества и скорости производства.

Составленный на следующий год график не является незыблемым документом. Он может дополняться, частично изменяться или даже полностью переделываться. Конечно, распланировать все на год вперед бывает достаточно сложно, к тому же множество личных и производственных нюансов может повлиять на ранее выстроенные планы.

Работодатели более ограничены в этом праве, так как им для внесения изменений необходимы веские причины, а вот наемные лица могут инициировать правки с большей легкостью, ссылаясь на семейные обстоятельства или иные причины. Поэтому хоть график и должен соблюдаться, но это не значит, что он не может быть изменен, если стороны сотрудничества пришли к соглашению по этому поводу.

В Российской Федерации трудовое законодательство достаточно строго регламентирует права и обязанности сторон трудового договора друг перед другом. Так, право на отдых является одной из неотъемлемых составляющих взаимоотношений между сотрудником и работодателем — работники обязательно должны иметь право на отпуск, а его предоставление является прямой обязанностью каждого российского работодателя. При этом, требование предоставления отпусков для сотрудников является императивным.

В частности, работодатель должен в обязательном порядке обеспечивать ежегодный оплачиваемый отпуск для сотрудников. В исключительных случаях допускается перенесение отпуска на следующий год, но только при согласии самого работника и при соблюдении некоторых условий. В частности — ни при каких обстоятельствах отпуск не может предоставляться реже, чем раз в два года. За нарушение данных требований работодатель может быть привлечен к ответственности. Поэтому ситуации, в которых работник не хочет выходить в отпуск, а желает оставаться на работе, могут привести к тому, что работодателю придётся фактически нести за это ответственность и уплачивать штрафы.

Так может ли работник сам не выходить в отпуск? Всё зависит от конкретного вида отпуска и порядка его предоставления, а также принадлежности сотрудника к особым категориям граждан. В данном контексте необходимо рассмотреть четыре основных вида отпусков:

Отпуска без сохранения зарплаты. Такой вид отдыха часто называется отпуском по собственному желанию или неоплачиваемым отпуском. В данный отпуск работник может выйти исключительно по собственной инициативе — при этом в общих случаях работодатель может не отпускать работника в такой отпуск. Для некоторых категорий сотрудников или определенных ситуаций данный отпуск должен предоставляться в обязательном порядке при наличии заявления от работника. Но в целом, такой вид отпусков не является императивным для работодателя, и специально направлять в него сотрудников запрещено и нет необходимости.
Основной ежегодный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность составляет 28 календарных дней в году, и именно этот отпуск российские работодатели должны обеспечивать в обязательном порядке не реже чем раз в два года. Порядок выхода в такой отпуск регламентируется законодательством и принятым на предприятии графиком отпусков — принятие графика до 20 декабря года, предыдущего перед тем, за который он предоставляется, является прямой обязанностью работодателя.
Дополнительный оплачиваемый отпуск. В зависимости от условий труда сотрудника, характера его работы, законодательство может в обязательном порядке требовать от работодателей предоставления работнику дополнительного оплачиваемого отпуска. Данный вид отпусков может быть заменен на предоставление оплаты за них без выхода в отпуск — но только по инициативе самого работника. При этом обеспечивать фактическое нахождение сотрудника в дополнительном отпуске работодатель не обязан. Требование о получении работником отпуска не реже чем раз в два года применимо только в части основных оплачиваемых отпусков.
Декретный отпуск. К такой категории можно отнести отпуск по беременности и родам, а также отпуск по уходу за ребёнком. Данные отпуска являются правом сотрудников, и, если работник сам не потребует их предоставления или проявит инициативу остаться на работе вместо получения отпуска — для работодателя это не будет грозить никакими негативными последствиями. Конечно, за исключением случаев принуждения к написанию заявления на отказ от отпуска.

Как можно понять из вышеописанных правил, работодатель самостоятельно утверждает график отпусков при учете мнения сотрудников — но решающее слово всегда остается именно за работодателем. Однако, в некоторых ситуациях предусмотрены особые случаи, когда работник имеет право получить отпуск вне установленного графика, и к ним можно отнести:

Работодатель заставляет идти в отпуск, а я не хочу

В ситуациях, когда сотрудник не хочет идти в отпуск, работодателю в принципе нет необходимости предпринимать каких-либо действий. Если трудящийся не относится к льготным категориям, то работодателю или ответственному за распределение и предоставление отпусков лицу на предприятии необходимо просто составить график отпусков, обеспечить возможность ознакомления с ним трудящихся, а также вовремя уведомить сотрудника про то, что скоро наступает время выхода в отпуск.

Если работник проигнорирует это уведомление или напишет отказ от отпуска, работодатель не обязан принимать данный отказ и обеспечивать доступ работника к рабочему месту на все время отпуска. При этом сотруднику в любом случае должны быть выплачены отпускные как минимум за три дня до начала отпуска. Кроме этого, работодатель может даже привлечь работника к дисциплинарной ответственности за его попытки выхода на работу во время отпуска.

Однако если трудящийся относится к льготной категории, то решение этого вопроса может быть осложнено. Но необходимо понимать, что наличие права на получение отпуска в удобное время не отменяет фактическую важность графика отпусков и отсутствие таких работников в установленном графике. Поэтому в отношении лиц, имеющих право получать отпуск в удобное для них время работодателям можно использовать несколько простых решений.

19.01.2014

Если работник должен идти в отпуск по графику, но он отказывается написать заявление на этот самый отпуск, что делать кадровой службе?

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ст.123 ТК РФ). Поэтому если работник должен идти в ежегодный оплачиваемый отпуск согласно утвержденному графику отпусков, то наличие или отсутствие заявления работника не должно повлиять на предоставление данного отпуска. Кодекс вообще не обязывает работника писать заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

В данном случае работодатель должен выполнить ряд законодательных предписаний и предоставить работнику отпуск. Эти предписания сводятся к следующему:

1. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала (ст123 ТК РФ).

2. Оформляют приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма Т-6). Данный приказ (распоряжение) составляется работником кадровой службы или уполномоченным им на это лицом, подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляется работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС)), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а) и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме N T-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику» (Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1).

3. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст.136 ТК РФ).

Существует исключение, когда работник может всё-таки правомерно «отказаться» от отпуска в сроки, предусмотренные графиком. Согласно ч.2 ст. 124 ТК РФ если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Поэтому граждане часто задаются вопросом, имеет ли законное право работодатель не отпустить в отпуск? Ответ кроется в недрах Трудового права. Рассмотрим в данной статье, что делать и какие действия предпринимать, чтобы отстоять свои законные права.

Чтобы понять имеет ли право работодатель не отпустить в отпуск, стоит для начала определиться, что такое отпускной период и кому он полагается.

В соответствии с ТК РФ каждый сотрудник имеет гарантированное право на оплачиваемый отпуск длительностью минимум 28 календарных дней каждый год, об этом говорится в ст. 114,115. Его расчет производят в календарных днях.

Отпуска в крупных организациях предоставляют по графику, который составляет руководитель или отдел кадров. Период начала и окончания такого отдыха выбирается с учетом пожелания сотрудника и возможностей предприятия. Данные локальные нормативные акты составляются в конце каждого года на грядущий календарный год (ст.123 ТК РФ).

Возможность получения отказа в отдыхе работнику прямо регламентируется положениями ст. 124 ТК РФ. В рамках этой статьи его можно перенести на другой период времени в следующих случаях:

если работник в этот момент находится на больничном;
если сотрудник на время отпуска исполняет государственные обязанности;
если человек не был оповещен о его начале за две недели;
если работник добровольно согласился его перенести;
если отсутствие подчиненного негативно скажется на работе всей организации.

Имея подобные основания, наниматель должен все оформить согласно нормам действующего трудового законодательства.

Причину отказа следует изложить четко и понятно, чтобы не вызывать никаких подозрений у контролирующих органов в ходе проверки. В противном случае данный отказ будет неправомерным, а на работодателя ждут штрафы.

Важно: ТК не обязывает предоставлять отдых работнику, если не были выработаны положенные по закону полгода.

Как показывает практика, руководство организаций часто игнорирует нормы закона о ежегодном предоставлении сотрудникам оплачиваемого отдыха. Как следствие – нарушение кадровой службой правил составления графика отпусков и отсутствие контроля над его исполнением.

При неимении данного графика, работник подает заявление руководству и на его основании издается приказ. Заявление нужно подать минимум за 2 недели до потенциальной даты начала отдыха, оно подлежит регистрации работодателем в день подачи.

Последний должен проставить на нем свою резолюцию о предоставлении отпускного периода либо отказе.

Может ли работодатель не отпустить в отпуск по графику?

Согласно общему правилу каждый человек вправе получить отпуск после полугода работы согласно ст. 122 ТК РФ. При условии, если он непрерывно работал эти полгода у одного работодателя. Также ТК определяет, что наниматель вправе на свое усмотрение предоставить отдых раньше, установленного срока.

Отдельные категории сотрудников имеют привилегии по предоставлению отпуска. Они могут не дожидаться наступления его по графику, а составить заявление и подать администрации предприятия.

Отдых перед отпуском по беременности и родами и отпуском по уходу за ребенком предоставляется на основании поданного женщиной заявления (ст. 260 ТК РФ). Директор может рассматривать его не более 3 дней. За этот период он должен найти временную замену сотруднице.

Сотрудник, не достигший совершеннолетнего возраста, имеет право ежегодно отдыхать 31 календарный день в любое время года (ст. 267 ТК РФ).

Внимание: Такой отдых будет предоставляться несовершеннолетнему работнику до достижения 18-летнего возраста.

Если вторая половинка является военнослужащей, то можно требовать у работодателя отдых одновременно с ней. Однако следует доказать информацию о предоставлении их супругу отпуска в данный временной промежуток.

Подробнее ознакомиться с правилом можно в Законе РФ №76 от 27 мая 1998 года.

Женщина, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет, отцовство которого юридически не оформлено, считается матерью-одиночкой. Также этот статус присваивают в случаях:

если женщина самостоятельно взяла ребенка с детского дома в целях усыновления или опекунства;
если запись в официальной бумаге ребенка об отце произведена только на основании слов матери;
если суд лишил отца родительских прав.

Статус присваивается на основании справки из ЗАГСа. Весь процесс оформляется в отделении соцзащиты населения, обязательно выдается удостоверение.

Таким образом, одинокий родитель, воспитывающий малолетнего ребенка, имеет право выбора даты отпуска, что регламентируется ТК РФ.

За родителями ребенка с ограниченными возможностями сохраняются общепринятые нормы предоставления отдыха. Он предоставляется согласно утвержденному графику с выплатами в соответствии со средней зарплатой сотрудника.

Согласно ст. 262.1 ТК РФ у данной категории трудящихся появились добавочные привилегии:

право отгулять ежегодный отпуск в летний период или иное время;
право на дополнительные выходные одному из родителей.

Такую возможность вправе использовать также опекуны или иные законные представители ребенка-инвалида.

Отказать в отпуске по графику работодатель не может, возможно лишь его перенести с согласия рабочего. Однако, если рабочий решает взять отпуск, когда ему угодно, и он не является гражданином с определенными льготами, то начальник имеет право отказать в отпуске.

Ситуации, при которых может пойти разговор об отказе (переносе) отпуска:

Сотрудник не хочет идти в отпуск — что делать

Перед принятием радикальных мер нужно постараться сделать все, чтобы договориться с начальством и прийти к единому решению в этом вопросе. Но и не забывайте о том, что непредоставление отпуска карается штрафом до 50 тысяч рублей.

Если же начальник не собирается предоставлять отпуск и не идет на компромиссы, можно воспользоваться следующими мерами:

Отпуска относятся к одному из видов времени отдыха работника, в течение которого он свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. ст. 106, 107 ТК РФ). Но вправе ли работодатель не отпустить в ежегодный отпуск из-за большой загрузки в работе? Как действовать работнику, если его не отпускают в отпуск? Давайте разбираться.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год работы появляется работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Однако отпуск может быть предоставлен и раньше, если работодатель не возражает (ст. 122 ТК РФ).

Отпуск переносится автоматически:

если сотруднику своевременно (не позднее чем за три дня до начала отпуска) не выплатили отпускные;
если сотрудника своевременно (не позднее чем за две недели до начала) не предупредили о дате начала отпуска.

Таким образом, если работодатель не предупредил работника о предстоящем отпуске и не выплатил отпускные, то это не означает, что работник потерял право на этот отпуск. Просто работник может уйти в отпуск после того, как получить причитающиеся ему отпускные суммы. Такой порядок установлен частями 1, 2 статьи 124 ТК и разъяснен в письме Роструда от 01.06.2012 № ПГ/4629-6-1.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 4 ст. 124 ТК РФ).

Если работодатель не предоставит сотруднику отпуск, то его может оштрафовать трудовая инспекция.
Размер штрафа составляет (ст. 5.27 КоАП РФ):

для должностных лиц организации (руководителя) – от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение – штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет);
для ИП – от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение – штраф от 10 000 до 20 000 руб.);
для организации – от 30 000 до 50 000 руб. (повторное нарушение – штраф от 50 000 до 70 000 руб.).

Действующее законодательство РФ закрепляет право каждого трудящегося на получение отпуска по истечении конкретного временного периода после начала профессиональной деятельности в организации.

Но в наше время часто случаются трудовые разногласия, учитывая, что дирекция организации заинтересована в почти непрерывном производстве, но ее сотрудники – в отдыхе, который им положен законом ежегодно.

Что делать, если работник отказывается уходить в отпуск по графику отпусков

Если работник не хочет идти в отпуск

Что делать бухгалтеру и кадровику, если работник не хочет идти в отпуск

Что делать, если работник отказывается уходить в отпуск в 2020 году

Что делать, если работник отказывается уходить в отпуск

Что делать, если сотрудник отказывается уходить в отпуск?

Работодатель заставляет идти в отпуск, а я не хочу

Может ли работодатель не отпустить в отпуск по графику?

Сотрудник не хочет идти в отпуск — что делать

Похожие записи:

Добавить комментарий Отменить ответ