Оплата переработки при суммированном учете рабочего времени

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Оплата переработки при суммированном учете рабочего времени». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Правила оформления. Это обусловлено тем, что они уже получают государственную поддержку. свидетельство о рождении ребенка-инвалида;.

Расчет переработки (недоработки) при суммированном учете рабочего времени

Расчет переработки за учетный период может осуществляться двумя основными способами, цель которых – определение уточненной нормы рабочего времени.

Эти способы определения уточненной нормы рабочего времени заключаются в следующем:

– 1-й способ: в случае отсутствия работника на работе (временная нетрудоспособность, социальный отпуск, выполнение государственных обязанностей и т.д.) из расчетной нормы рабочего времени исключается время отсутствия, приходящееся на часы (дни) по графику работы (сменности) ;

– 2-й способ: в случае отсутствия работника на работе (временная нетрудоспособность, социальный отпуск, выполнение государственных обязанностей и т.д.) из расчетной нормы рабочего времени исключается время отсутствия исходя из 5-дневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье и 8-часового рабочего дня.

Важно!
Порядок определения уточненной нормы рабочего времени необходимо закрепить в локальном правовом акте организации, например в правилах внутреннего трудового распорядка, так как в настоящее время законодательно данный порядок не закреплен.

Затем уточненная норма рабочего времени сравнивается с фактически отработанным временем. В случае превышения фактически отработанного времени над уточненной нормой работнику компенсируется переработка, которая является сверхурочной работой.

В соответствии со ст. 69 ТК за каждый час работы в сверхурочное время сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата. В ЛПА, утвержденном в организации, например в положении по оплате труда, устанавливается конкретный размер доплаты, который должен быть:

– не ниже сдельных расценок – работникам со сдельной оплатой труда;

– не ниже часовых тарифных ставок (тарифных окладов) – работникам с повременной оплатой труда.

Компенсация в виде дополнительного дня отдыха работникам, работающим с суммированным учетом рабочего времени, как правило, не предоставляется.

В приложении на с. 40 представлен пример приказа об оплате сверхурочной работы в связи с окончанием учетного периода.

Пример. Расчет уточненной нормы рабочего времени двумя способами

В табл. 1 представлен график работы, фактически отработанное работником время, а также данные для расчета уточненной нормы рабочего времени двумя способами.

Таким образом, при 1-м способе недоработки/переработки не возникает.

Уточненная норма составит: 44 – 22 = 22 ч.

Недоработка/переработка рассчитывается как фактически отработанное время за минусом уточненной нормы и составит: 22 – 22 = 0.

При 2-м способе возникает недоработка 6 ч.

Уточненная норма составит: 44 – 16 = 28 ч.

На практике в настоящее время чаще всего используется первый способ определения уточненной нормы рабочего времени, так как он более логичен (этот способ обычно отражают в комментариях к постановлениям, утверждающим расчетную норму рабочего времени на очередной год).

Источник: https://www.nitt.by/aktual/vse-temy/raschet-pererabotki-nedorabotki-pri-summ

Как применяется суммированный учёт рабочего времени

Запомните, СУРВ расшифровывается — суммированный учёт рабочего времени.

Существуют организации с такими особенностями организации труда, которые не позволяют устанавливать ежедневные или еженедельные нормы рабочих часов, например, сезонные производства. Но регулярно подсчитывать отработанные часы работодатель обязан в любом случае.

Для таких предприятий ТК РФ предусматривает особый режим учета – суммированный.

Как бы ни распределялись трудовые часы в продолжение недели, декады, месяца, квартала, их общее количество за учетный промежуток, который не превышает года, должен соответствовать нормативам, установленным в законодательстве.

Рассмотрим нюансы, касающиеся графика такого учета, а также проанализируем, как он будет реализовываться при сменном режиме труда. Коснемся вопросов начисления вознаграждения за труд при таком методе учета, в том числе и в ситуациях, когда имела место переработка. Покажем, как происходит расчет рабочих часов при суммировании на конкретном примере.

Особый вид учета рабочего времени – суммированный

Суммированный учет – это, по сути, специальный рабочий режим, основанный на соблюдении определенных графиков (как правило, это «скользящие» или сменные графики).

Основанием для установления таких графиков является причина «от противного» – когда нет возможности спланировать режим таким образом, чтобы рабочая неделя составляла твердое количество часов, предусмотренное нормами ст. 91-92 ТК РФ:

24 – для молодежи до 16 лет;
35 – для имеющих группу инвалидности;
36 – для педагогов и работников вредных производств;
39 – для медиков
40 часов – стандартная продолжительность.

Рабочая неделя не может включать больше 40 часов.

При СУРВ недоработка в течение одного периода сможет быть компенсирована переработкой в другие временные промежутки, что в сумме выходит на требуемый нормой результат.

График суммированного учета рабочего времени (СУРВ)

ВАЖНО! Рекомендации по составлению графика суммированного учета рабочего времени от КонсультантПлюс доступны по ссылке

При введении на предприятии системы СУРВ обязательным документом является график работы.

К СВЕДЕНИЮ! Ст. 103 ТК РФ однозначно требует составления графика СУРВ только для режима работы, предусматривающего сменность. Для остальных рабочих режимов такое требование не является законодательно обязательным. Тем не менее, чаще всего работодатели предпочитают составлять такие графики, поскольку обеспечить соответствие рабочего времени законодательным нормам, особенно в длительном учетном периоде, иным способом практически невозможно.

График составляется на основе нормативных документов предприятия:

колдоговора;
трудовых индивидуальных договоров или допсоглашений к ним;
правил внутреннего трудового распорядка;
иных локальных актов.

ВНИМАНИЕ! График СУРВ может составляться как для всего предприятия в целом, так и для отдельных групп сотрудников или лиц, применяться на постоянной основе или вводиться временно.

Организация графика суммированного учета – довольно кропотливая процедура. Составители сталкиваются в процессе планирования со многими сложностями, решать которые приходится, исходя из конкретных ситуаций. Рассмотрим основные сложности, стоящие на пути составителя графика СУРВ, и наметим возможные пути их преодоления.

Установка чередования смен и выходных дней. В зависимости от продолжительности смены, за учетный год может накопиться такое количество часов работы, которое не уложится в установленную годовую норму. Такое может случиться, если, например, норма за год получается нечетной, а смена рассчитана на четное количество. Выход может быть в том, чтобы составлять график с минимальной недоработкой либо корректировать отработку дополнительными выходными днями. Для этого не стоит прописывать в нормативных документах слишком строгое сочетание периодичности рабочих смен и выходных дней, чтобы иметь возможность «маневров».
Санкции за превышение часовых норм. Закон не разрешает переработки свыше установленных лимитов. Поэтому, если график спланирован так, что предусматривает переработку, инспекционные органы могут счесть это нарушением. Выход: при невозможности точного соблюдения нормы в графике менее «травматична» запланированная недоработка (разумеется, минимальная), чем даже небольшая переработка. Недоработку по вине работодателя придется просто оплатить по среднему уровню заработной платы, а переработка чревата штрафными санкциями.
Ознакомление работников с графиком. Ст. 103 ТК РФ требует ознакомления работника с графиком сменности не позднее 30 дней до его введения под его письменное подтверждение согласия. Однако, тут у работодателя может возникнуть еще одна сложность. СУРВ – такой режим, при котором производственная необходимость в любой момент может заставить корректировать принятый график. Конечно, общее число часов за учетный период в любом случае должно остаться без изменений, но может потребоваться исправить соотношение выходных и рабочих смен. А ознакомление работника под роспись делает невозможным любые изменения графика меньше, чем за месяц.

Если же такие изменения будут внесены, они будут признаны отклонением от режима работы, соответственно, их отработка будет квалифицирована как сверхурочная работа либо занятость в выходной, а это уже другие нормы оплаты.

К тому же, для такой отработки опять-таки требуется согласие сотрудника и издание письменного распоряжения руководства. Выход: знакомить работника с графиком работодатель, безусловно, обязан, но закон не говорит, что согласие должно подтверждать график сразу на весь учетный период, даже если он и составляет целый год. Работодателю целесообразно составить предварительный годовой график учета СУРВ, а вводить его в работу небольшими частями, удобнее всего месячными периодами. Таким образом, работник будет знакомиться с новым графиком и подписывать его ежемесячно, и в него можно будет своевременно вносить необходимые коррективы.

Оплата и сверхурочные (переработка при суммированном учете рабочего времени)

Способ начисления оплаты выбирает работодатель, согласовывает его с принимаемым на работу сотрудником, что закрепляется в трудовом или коллективном договоре. Возможно применение различных систем зарплаты.

Наиболее часто применяется система оплаты труда за фактически отработанное время:

почасовые тарифные ставки: ежемесячно выплачиваемая сумма рассчитывается исходя из отработанных часов в течение каждого конкретного месяца;
должностные оклады: ежемесячно выплачивается фиксированная сумма, если отработаны все смены в соответствии с запланированными графиком.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! При окладной системе средняя зарплата за 1 час труда будет разная в тот или иной месяц, общая сумма «набежит» только по окончании учетного периода. При почасовой тарификации стоимость часа всегда одинаковая, поскольку является фиксированной величиной, закрепленной документально.

Возможно применение сдельной оплаты труда, когда вознаграждение начисляется в зависимости от количества единиц произведенной продукции или выполненных операций.

При режиме СУРВ, как и при иных рабочих режимах, иногда складывается производственная необходимость в отработке большего количества часов, чем это допускают нормы трудового права.

Сверхурочная работа – это переработка сверх нормированного количества часов, составляющих учетный период. Понятие «учетный период» здесь является ключевым, поскольку сама логика СУРВ предусматривает переработку в другие временные промежутки, компенсируемую меньшей отработкой в другие периоды. Таким образом, при годичном учетном периоде не может быть сочтена сверхурочной переработка за неделю или месяц, даже если ее не заложили при составлении графика.

СПРАВКА! Подсчет и начисление платы за сверхурочные часы производят исключительно по итогам всего учетного периода, а если сотрудник уходит, то на дату его увольнения.

Инспекционные органы относятся с пониманием к сложностям планирования СУРВ, допуская переработку, не превышающую установленных пределов: для каждого члена рабочего коллектива в течение года не может быть переработано больше 120 часов, а в продолжение 2 дней подряд – более 4 часов (ст. 99 ТК РФ).

Если составить график без заложенной в него переработки не представляется возможным, это значит, что в организации не хватает кадров, и ей следует увеличить численность персонала.

Трудовое законодательство предусматривает особый регламент начисления трудового вознаграждения за сверхурочное время:

за первые переработанные два часа полуторная оплата;
за последующие часы – удвоенная почасовая ставка (при часовой тарификации);
доплата в сумме еще одного соответствующего почасового тарифа (при сдельной оплате).

ПОМНИТЕ! Нельзя компенсировать переработку в одном учетном периоде недостачей рабочих часов в следующем.

За ночной труд предусмотрены дополнительные финансовые бонусы, составляющие не ниже 20% от средней тарифной почасовой ставки за каждый отработанный час ночной смены.

В праздники и выходные дни оплата за работу также предусматривает повышенный размер:

почасовикам – двойная ставка за час;
сдельщикам – двойная расценка;
«сидящим» на окладе – одинарный или двойной среднедневной или среднечасовой заработок (удвоение зависит от того, имела ли место переработка наряду с выходом в нерабочий день).

Допускается компенсация не в финансовой форме, а в виде дополнительного времени для отдыха (это согласовывается с самим рабочим).

ВАЖНО! Если выход сотрудника в день праздника или выходного предусмотрен по графику СУРВ, то это время засчитывается как рабочее и входит в норму, которая установлена за учетный период.

Суммированный учет рабочего времени по периодам

Важный момент при планировании СУРВ – выбор оптимального учетного периода.

Нужно установить тот временной промежуток, в течение которого персонал гарантированно наберет более или менее постоянную сумму отработанных часов, соответствующих нормам. Закон оставляет этот выбор за работодателем, который последний делает, исходя из соображений целесообразности. Он может составлять:

декаду;
месяц;
двухмесячный промежуток;
квартал;
полугодие;
год.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Срок, превышающий годичный, законодательно не предусмотрен!

Для некоторых видов деятельности учетный период прописан в законодательстве, например, для водителей он должен быть равен месяцу. Для сотрудников вредных производств и трудящихся в опасных условиях при СУРВ нельзя превышать трехмесячный учетный период.

Если периодичность рабочих и выходных более-менее постоянная, то стоит устанавливать «четный» учетный период (2 месяца, полугодие, год), чтобы переработки одной половины перекрывали недостачи рабочих часов в другой. При сезонной работе целесообразен максимальный учетный период, тогда «сезон» легко перекроет «несезон».

Суммированный учет: рекомендации для работодателя, чтобы ничего не нарушить

Пример расчета суммированного учета рабочего времени

Приведем конкретный пример расчета СУРВ.

В организации принят суммированный учет рабочего времени. За норму принята стандартная неделя в 40 часов, учетным периодом выбран квартал.

Сначала вычисляется норма рабочего времени. Для этого 40 часов нужно разделить на 5 дней (стандартную продолжительность рабочей недели), а затем умножить на количество рабочих дней в каждом месяце. Не забываем вычесть по 1 часу за каждый предпраздничный день. Можно не производить этих вычислений, а просто посмотреть данные производственного календаря, где они уже заранее подсчитаны и приведены для разных вводных данных: для учетного периода в неделю, месяц, квартал или год при рабочей неделе различной продолжительности.

Теперь посмотрим фактически отработанные временные показатели. За 1 квартал года время, фактически отработанное в соответствии с графиком, составило:

в январе – 158 часов;
в феврале – 150 часов;
в марте – 172 часа.

Если свериться с производственным календарем на этот год, то в 1 квартале норма рабочего времени насчитывает 482 часа. Таким образом, мы видим 2-часовую недоработку по вине работодателя, которую работникам нужно будет оплатить по среднечасовому тарифу, он вычисляется путем деления месячной заработанной суммы на количество часов, отработанных в этом месяце.

За 2 квартал отработанные часы составили:

в апреле – 164 часа;
в мае – 156 часов;
в июне – 188 часов.

Производственный календарь предусматривает как раз это количество, так что график выполнен без переработок и недоработок.

В 3 квартале наблюдалась такая картина по графику:

в июле – 166 часов;
в августе –174 часа;
в сентябре – 172 часа.

Сумма составляет 512 часов, тогда как производственный календарь на 3 квартал данного года предусматривает 500 часов. Получается переработка в 12 часов, которую по закону надо оформить и оплатить как сверхурочные: 2 часа по полуторному тарифу, остальные 10 часов – по двойному. Дополнительная выплата должна быть начислена в сентябре.

Правила суммированного учета рабочего времени

Подытожим требования к СУРВ: работодатель при планировании такого режима работы должен учитывать следующие важные моменты.

СУРВ в обязательном порядке вводится в организациях, которые не могут обеспечить постоянное соблюдение рабочих часов в продолжение рабочего дня (смены) или недели.
Количество отработанного времени при СУРВ за учетный период не должно превышать предусмотренное законодательными нормами.
График СУРВ обязателен при организации посменного режима труда и желателен при всех остальных режимах.
Учетный период при режиме СУРВ устанавливается произвольно, кроме тех видов деятельности, где он предусмотрен законом, и его неправомерно устанавливать длиннее 1 года.
В графике СУРВ обязательно должны быть регламентированы следующие позиции:
- начало и завершение трудового процесса;
- длительность смены (рабочего дня) в часах;
- периодичность рабочих смен и выходных дней;
- время междусменного отдыха.
Запрещается закладывать в график существенную переработку (это чревато админответственностью), нежелательна и недоработка. Если фактически произошло то или другое, это должно быть компенсировано работодателем в установленном законом порядке.
Сверхурочные часы вычисляются и оплачиваются после истечения учетного периода.
Работа в государственные праздники по графику входит в общую норму часов, хотя и дополнительно оплачивается или компенсируется, не являясь при этом сверхурочной.
Для работника, приступившего к своим обязанностям не в начале учетного периода, общая часовая норма уменьшается.
Отсутствие сотрудника по уважительной причине, в частности, из-за больничного или отпуска, исключает пропущенные часы из его нормы по учетному периоду.

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/summirovannyj-uchyot-rabochego-vremeni/

Переработки при суммированном учете в 1С: ЗУП ред. 3.1

В предыдущей статье мы рассмотрели настройку учета суммированного рабочего времени. В таких ситуациях возможны переработки, т.е. когда фактически отработанное время превышает норму времени по производственному календарю. В ст. 152 ТК РФ определено, что «Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно». В данной статье мы подробно рассмотрим настройку программы 1С: ЗУП для учета переработок при суммированном учете времени, а также порядок расчета часов переработки, регистрацию переработок в программе и начисление оплаты за переработки.

Настройки программы 1С: ЗУП для учета переработок и сверхурочных.

Программа 1С: Зарплата и управление персоналом ред. 3.1 позволяет выполнять начисления за переработку. Для этого пользователю нужно включить эту возможность в настройках программы («Настройки» — «Расчет зарплаты», гиперссылка «Настройка состава начислений и удержаний»). На вкладке «Почасовая оплата» устанавливается галочка «Переработки при суммированном учете времени».

В результате настройки в интерфейсе раздела «Кадры» появится журнал документов «Сверхурочные, переработки».

У пользователя может возникнуть вопрос: «А чем же отличается переработка от сверхурочных?».

Если говорить просто, то переработка – это запланированное продление рабочего времени, что отражено в его графике работы.

А сверхурочная работа – это незапланированное продление рабочего времени. Например, сотруднику срочно надо закончить какой-то проект, но в силу загруженности он не успевает за рабочее время и остается на работе дополнительно.

ТК РФ регламентирует лимит сверхурочных часов – не более 120 часов в год. Сотрудник может привлекаться к сверхурочной работе не более чем на 4 часа в день, два дня подряд.

Часы сверхурочной работы (переработки) определяются:

• при обычном графике – в конце каждой смены;

• при суммированном учете времени – по окончании учетного периода, определенного учетной политикой организации. Это может быть месяц, квартал, полугодие, но не более года.

• Первые 2 часа – не менее чем в 1,5-м размере;

• Следующие 2 часа – в 2-м размере.

• Часы переработки могут быть заменены отгулом.

Для регистрации отгулов включите данную опцию в настройках.

Перейдите в раздел – «Настройки» — «Расчет зарплаты» гиперссылка «Настройка состава начислений и удержаний» вкладка «Учет отсутствий». Установите галочки – «Отгулы» и при необходимости «В том числе внутрисменные».

Настройки выполнены, можем приступить к рассмотрению документов.

Как вводятся сверхурочные часы и оплачивается сверхурочная работа при разовых переработках рассмотрено в статье «Сверхурочная работа в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 редакции 3.1». Пример расчета оплаты за разовый сверхурочный выход сотрудника приведен в статье «Работа сверх нормы в 1С: Зарплата и управление персоналом 8». Эти материалы могут быть вам также полезны.

В данной статье мы рассмотрим порядок определения переработки за определенный период при суммированном учете рабочего времени и отражение ее в программе 1С: ЗУП.

Переработка в 1С: ЗУП при суммированном учете рабочего времени.

Сотрудник Колпаков Ф.М. работает сторожем в ООО «Петровские зори». В сентябре, по графику он отработал 240 часов. Учетный период для определения нормы времени и переработки определен учетной политикой – месяц. Норма времени по производственному календарю в сентябре составила 176 часов. Начислим ему доплату за переработку.

Рассмотрим порядок учета переработки пошагово.

Шаг 1. Определим количество часов переработки в учетном периоде. В нашем примере мы взяли месяц: и отработанные часы, и норму часов мы видим в документе «Начисление зарплаты и взносов». Фактически отработано по графику – 240 часов, норма времени 176, переработка за месяц составила – 64 часа.

Норма времени за любой другой период определяется по производственному календарю в разделе «Настройка» — «Производственные календари». В печатной форме календаря – кнопка «Печать» вы увидите все нормы – месячные, за квартал, полугодие, год.

Определить часы переработки за период работы сотрудника (месяц, квартал и т.п.) можно с помощью отчетов.

Один из вариантов – отчет «Полный свод начислений, удержаний и выплат» в разделе «Зарплата» — «Отчеты по зарплате». Как работать с этим отчетом и получить нужную информацию из него мы рассматривали ранее.

Этим отчетом можно сделать выборку за любой период и определить отработанное время сотрудника за указанный интервал.

Шаг 2. Перейдите в раздел «Кадры» — «Сверхурочные, переработки» и отразите переработку документом «Регистрация переработки».

Шаг 3. Укажите период учета переработки – в нашем примере мы взяли месяц. Нажмите «Заполнить». Программа автоматически укажет сотрудников с суммированным учетом у которых имеется переработка.

В списке появился и наш сторож Колпаков Ф.М., у которого отражена норма – 176 часов, отработано часов – 240 и переработка 64 часа, оплачиваемая в полуторном размере. Способ компенсации указан «Повышенная оплата».

Шаг 4. Нажмите кнопку «Приказ на оплату» и распечатайте заполненную форму приказа на оплату переработок.

Шаг 5. Сформируйте отчет о движении документа – кнопка «Еще» в верхней части документа – «Движения документа». В регистрах накопления отражаются часы переработки.

А ведь сотрудник вместо повышенной оплаты может взять отгул. Тогда в документе в столбце «Способ компенсации» указывается «Отгул» и ячейки «Оплата» очищаются.

При таком варианте в регистр накопления делается запись регистра накопления «Дни часы отгулов» и в дальнейшем эти часы (дни) накапливаются, и сотрудник их использует.

Вернемся к варианту компенсации «Повышенная оплата».

Шаг 6. Проведите документ и выполните начисление зарплаты сотруднику за период документом «Начисление зарплаты и взносов».

Если у вас уже было выполнено начисление и вы добавили переработку, то просто сделайте перерасчет сотрудника: щелкните правой кнопкой мышки на сотрудника и выберите команду «Пересчитать сотрудника».

В документе отразится начисление «Доплата за переработки при суммированном учете рабочего времени».

Колпакову Ф.М. начислено 1818,18 руб., за 64 часа переработки в полуторном размере. Стоимость часа у сотрудника – 56,8181руб. Сначала может быть непонятно…где же оплата часов… 56,8181 руб. * 64 часа. Но переработанные основные часы уже учтены в графике работы сотрудника и оплачены в строке «Оплата по окладу (по часам)»., т.е. получается 1818,18 руб. – это доплата 0,5 за переработку.

Это зависит от варианта настройки графика. Мы рассматривали разницу начислений оклада при настройке суммированных графиках в предыдущей статье. В данном примере оклад начислен с учетом фактически отработанного времени.

Напомним, что в настройке графика установлено «Неполное рабочее время» и норма определяется из календаря «Пятидневка».

Этот вариант более подходящий, т.к. учтена и оплата за переработку при начислении оклада, и доплата за нее.

Отгулы как компенсация переработки.

Сотруднику взамен денежной компенсации переработки может быть предоставлен отгул. В том случае оплата все равно производится за отработанное время в одинарном размере, что у нас отражено в оплате по окладу. Отработанные часы никак не уменьшаются, а полностью отражаются в учете. Количество дней отгула должно соответствовать накопленному времени переработки и отгул не может быть меньше «переработанных» часов.

Шаг 1. Изменим в документе «Регистрация переработок» значение «Способ компенсации» на отгул.

Зарплата сотруднику начислится без учета доплаты за переработку.

Сотрудник Колпаков Ф.М. написал заявление о предоставлении отгула. Отразим отгул в программе.

Шаг 2. Перейдите в раздел «Кадры» — «Отгулы».

В журнале можно ввести документ как по отдельному сотруднику, так и по списку. Введем документ «Отгул» сотруднику Колпаков Ф.М.

Шаг 3. Нажмите «Создать» — «Отгул».

Шаг 4. В документе укажите сотрудника, период предоставления отгула и количество дней (часов) и проведите документ по кнопке «Провести и закрыть».

Шаг 5. Сформируйте табель учета рабочего времени из раздела «Зарплата» — «Отчеты по зарплате».

День отгула Колпакова Ф.М. отмечен кодом «НВ» – дополнительный выходной без сохранения заработной платы.

Вернемся к нашему документу «Отгул».

Шаг 6. По кнопке «Еще» сформируйте отчет «Движение документа». Команда доступна не только из формы документа, но и из журнала. Отчет можно вызвать, воспользовавшись «горячими клавишами» — «Ctrl+Shift+A».

Задействовано множество регистров накопления и один из регистров нам знаком – «Дни часы отгулов». И в нем мы видим запись по строке «Расход» — 24 часа.

У пользователя возникнет вопрос: «Как посмотреть накопленные и израсходованные часы переработки и использования отгулов?»

В этом поможет отчет «Остатки отпусков». Он формирует данные не только по отпускам сотрудников, но и накопленных днях (часах) отгулов, на основании записей регистров накопления.

Шаг 8. Сформируйте отчет, выбрав сотрудника Колпакова Ф.М.

В отчете отражены неиспользованные часы отгулов.

Надеемся, что данные материалы существенно облегчат вам работу в программе 1С.

Автор статьи: Ольга Круглова

Понравилась статья? Подпишитесь на рассылку новых материалов

Маргарита, доброго времени суток. Вы подняли очень актуальную тему. Давайте проясним ситуацию вместе.

В документе «Регистрация переработок» в колонке «Оплата: х1,5 и х2» — определяются часы переработки к оплате. Поскольку законодательств о не содержит уточняющих положений о том, сколько часов переработок оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а сколько – не менее чем в двойном, по умолчанию все часы переработок заполняются в колонку для их «полуторной» оплаты. Часы двойной оплаты необходимо выделить самостоятельно в соответствии с принятой на предприятии методикой.

Наш пример рассмотрен для варианта, когда не менее чем в полуторном размере оплачиваются первые два часа сверхурочной работы, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день рабочего периода.

Однако, вернемся к законодательству.

Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа — работа, выполняемая сотрудником по инициативе работодателя за пределами установленной для сотрудника продолжительнос ти рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

И тут же ст. 152 ТК РФ гласит, что оплата сверхурочной работы должна осуществляться в следующем порядке:

за первые два часа – не менее чем в полуторном размере;
за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Видим, что из норм ТК РФ неясно, что подразумевается под «первыми двумя часами» сверхурочной работы: первые два часа в среднем за смену; или первые два часа сверхурочной работы за учетный период в целом.

Соответственно, возникает вопрос, какие именно сверхурочные часы при суммированном учете оплачиваются не менее чем в полуторном размере?

И первый, и второй вариант расчета могут быть применены в нашей жизни. В обоих случаях есть судебные решения.

Рекомендации для осторожных работодателей:
Не менее чем в полуторном размере оплачиваются первые два часа сверхурочной работы за весь учетный период. При таком подходе не важно, когда фактически были отработаны сверхурочные часы: в течение одной смены или на протяжении всего учетного периода.

Соответственно, по окончании учетного периода следует определить количество отработанных сверх нормального числа рабочих часов, и первые два часа оплатить не менее чем в полуторном размере, а остальные – не менее чем в двойном.

(См. письмо Минздравсоцразв ития России от 31.08.2009 № 22-2-3363, апелляционное определение Пензенского областного суда от 05.06.2018 № 33-1883/2018).

Рекомендации для тех, кто готов отстаивать свою позицию.
Не менее чем в полуторном размере оплачиваются первые два часа сверхурочной работы, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день рабочего периода.

При таком подходе следует по окончании учетного периода определить переработку, затем полученное число сверхурочных часов разделить на количество смен, которые работник отработал в течение данного учетного периода. И уже первые два часа каждой смены оплачивать не менее чем в полуторном размере, а остальные – не менее чем в двойном.

(См. раздел 4 обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, решения ВС РФ от 27.12.2012 № АПЛ-12-711, от 15.10.2012 № АКПИ12-1068, определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.02.2020 № 88-1441/2020 по делу № 2-81/2019)

Рекомендуем в локально-нормат ивных актах утвердить способ расчета переработок и придерживаться его в течение всего периода работы.

Источник: https://xn--80abbnbma2d3ahb2c.xn--p1ai/mobile-rasch-zp/main/raschet-zarabotnoj-platy/pererabotki-pri-summirovannom-uchete-v-1s-zup-red-3-1

Особенности оплаты труда при суммированном учете рабочего времени

В соответствии с ч. 1 ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного его учета.

Особенность суммированного учета заключается в том, что учет рабочего времени осуществляется по итогам не 1 дня, а учетного периода (месяца, квартала), но не более 1 года. При этом переработка в одни дни (недели) может погашаться недоработкой в другие дни (недели) с тем, чтобы в пределах определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода.

Таким образом, выполнение нормы труда – отработка нормы рабочих часов – обеспечивается не за неделю (исходя из 40-часовой рабочей недели), а за более длительный период (месяц, квартал, год).

В соответствии с ч. 3 ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Он вводится по организации в целом или для определенных категорий сотрудников, при выполнении отдельных видов работ.

Для некоторых категорий работников суммированный учет рабочего времени устанавливается на основании специальных нормативных правовых актов. Так, для водителей автомобилей учетный период не может быть более 1 месяца (см. Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. Приказом Минтранса от 20.08.2004 №15, где в п. 8 содержится следующее ограничение: «В тех случаях, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная нормальная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, водителям устанавливается суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один месяц. На перевозках пассажиров в курортной местности в летне-осенний период и на других перевозках, связанных с обслуживанием сезонных работ, учетный период может устанавливаться продолжительностью до 6 месяцев»).

Введение суммированного учета в организации предполагает установление:

продолжительности учетного периода (месяц, квартал, год);
нормы рабочих часов за учетный период;
графика работы.

Для некоторых категорий работников применение суммированного учета рабочего времени предусмотрено непосредственно действующим законодательством.

Определение продолжительности учетного периода

Учетный период может иметь любую продолжительность – месяц, квартал, полугодие, но не более года (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). Как правило, он зависит от специфики деятельности организации и ее производственного цикла.

Если график работы сотрудников, работающих при суммированном учете рабочего времени, имеет четкую периодичность рабочих и выходных дней, например сутки через трое, 2 рабочих дня через 2 выходных, то продолжительность учетного периода должна состоять из четного количества месяцев (например, 2 месяца, полгода, год), чтобы переработки в одном месяце перекрывались недоработками в другом.

Если у организации сезонная работа, то оптимальным вариантом является установление учетного периода, равного 1 году, чтобы переработки сверх нормы в сезон перекрывались возможными недоработками не в сезон.

При установлении учетного периода необходимо руководствоваться возможными ограничениями по продолжительности учетного периода, установленными для отдельных категорий работников, как в приведенном выше примере.

За количеством сверхурочно отработанных часов при суммированном учете рабочего времени необходимо следить. В соответствии с ч. 6 ст. 99 ТК РФ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 120 часов в год. Следовательно, если работник за несколько месяцев уже отработал сверхурочно 120 часов, то он не должен больше привлекаться к сверхурочной работе в течение данного рабочего года. Если работодатель нарушает эту норму закона и продолжает требовать от работника сверхурочной работы, это является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности, предусмотренной статьей 5.27 КоАП РФ. (Однако для работников с суммированным учетом и учетным периодом, равным году, особенно на сезонных работах, переработки в какие-то месяцы могут превышать и 120 часов в год – главное, чтобы до конца учетного периода они были сведены к данному числу).

При введении суммированного учета рабочего времени график работы может быть составлен таким образом, что рабочая смена выпадает на субботу или воскресенье. В этом случае для работников эти дни не будут являться выходными, и оплата работы в эти дни производится в обычном размере. В качестве выходных работникам с суммированным учетом предоставляются другие дни.

Определение нормы часов за учетный период

Норма определяется, исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени, на основании производственного календаря. При этом необходимо учитывать возможные ограничения данной нормы, установленные:

законодательно для данной категории работников, исходя из специфики работы;

законодательно для данной категории работников, исходя из ограничений, установленных для конкретного работника;

Рассмотрим возможные ограничения.

Так, допустимая продолжительность ежедневной работы медицинских работников указана в ст. 350 ТК РФ – не более 39 часов в неделю. Кроме того, Постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 №101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности», принятым в соответствии с данной статьей Кодекса, установлена еще более короткая продолжительность рабочего времени для некоторых категорий медицинских работников – от 24 до 36 часов в неделю.

Учитывая изложенное, работодатель – учреждение здравоохранения – должен определить норму часов для отдельных категорий медицинских работников за учетный период, исходя из установленной для них максимальной нормы часов работы в неделю. Это ограничение, установленное для категории работников, исходя из специфики работы.

Например, согласно ст. 92 ТК РФ, инвалиды должны работать не более 35 часов в неделю. Такое же ограничение в продолжительности рабочего времени (не более 35 часов) касается работников в возрасте от 16 до 18 лет.

В некоторых случаях работодатель обязан установить неполную рабочую неделю: например, по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК РФ). Неполная рабочая неделя (день) могут быть установлены и без наличия каких либо оснований, просто по согласованию сторон.

Во всех указанных выше случаях, независимо от того, по требованиям законодательства или по согласованию сторон была установлена работнику неполная рабочая неделя, норму часов за учетный период необходимо определять, исходя из данной индивидуальной нормы часов работы конкретного работника, которому устанавливается суммированный учет рабочего времени.

Определение графика работы

Работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы сотрудник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, полностью отработал норму рабочего времени за учетный период.

Для этого разрабатывается график работы на учетный период, в котором определяются:

время начала и окончания работы;
продолжительность рабочего дня;
количество рабочих и выходных дней в учетном периоде с установленной логикой их предоставления;
время междусменного отдыха (при сменном режиме работы).

При этом недопустима разработка графика заранее с недоработкой до нормы рабочего времени или с переработкой.

Но, т.к. как четко уложить в учетный период количество часов работы не всегда возможно, отклонение в ту или иную сторону в пределах одного рабочего дня или смены не является нарушением, хотя компенсировать данную недоработку или переработку работодателю придется все равно, исходя из требований действующего трудового законодательства.

Система оплаты труда при суммированном учете

При суммированном учете рабочего времени, как правило, применяется повременная система оплаты труда – часовые тарифные ставки или должностные оклады.

Хотя, естественно, могут использоваться разные системы оплаты труда: сдельная, сдельно-премиальная, аккордная и т.д.

При суммированном учете рабочего времени на базе повременной системы оплаты труда (если учетный период превышает 1 месяц) работникам преимущественно устанавливаются тарифные ставки. Хотя опять же выбор остается за работодателем и согласовывается с работником при заключении трудового договора.

Рассмотрим на примере специфику оплаты труда при суммированном учете рабочего времени с оплатой труда на основании тарифных ставок.

Если в организации используются часовые тарифные ставки, то оплата труда работника за месяц исчисляется исходя из фактически отработанных им часов в данном месяце.

В организации введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год. Часовая тарифная ставка сотрудника составляет 50 рублей. Согласно графику работы он работает по 11 часов. В месяц по графику им отработано 16 рабочих смен.

Необходимо рассчитать заработную плату работника.

Фактическое количество рабочих часов – 176 (11 ч х 16 смен).

Поэтому при установлении учетного периода, равного одному году, у работников с окладной системой оплаты труда оплата возможных сверхурочных часов переносится на конец учетного периода.

Если же работник по зависящим от него обстоятельствам отработал месяц не полностью, то заработная плата ему начисляется пропорционально отработанному времени. В данном случае рассчитывается стоимость 1 часа в учетном месяце для данного работника исходя из его оклада.

В организации введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в 1 месяц. Оплата труда работника осуществляется исходя из должностного оклада в размере 15 000 рублей. Согласно графику сменности он работает по 10 часов. В определенном месяце работником отработано 10 смен (т.е. 100 часов) вместо 16 смен в связи с тем, что на часть периода работник брал отпуск без сохранения заработной платы.

Рассчитаем заработную плату.

Часовая тарифная ставка работника рассчитывается исходя из месячной нормы рабочего времени по графику 40-часовой рабочей недели. Норма рабочего времени за данный месяц в соответствии с производственным календарем составляет 168 часов.

Часовая тарифная ставка сотрудника – 89,29 рубля (15 000 р. : 168 ч).

Заработная плата за месяц составит 8929 рублей (89,29 р. х 100 ч).

Принципиальная разница между окладной системой оплаты труда и оплатой труда исходя из часовой ставки заключается в том, что при окладной системе оплаты труда стоимость 1 часа каждый месяц будет разной, а при часовой ставке она всегда одинакова, т.к. это фиксированная сумма, заранее указанная в трудовом договоре работника

Сверхурочная работа и порядок ее оплаты при установлении должностного оклада, часовой тарифной ставки, сдельной системы оплаты труда

При суммированном учете в отдельные периоды времени допускается переработка. Однако она считается сверхурочной работой только в том случае, если имеет место по окончании учетного периода (ч. 1 ст. 99 ТК РФ). При этом сверхурочные работы не должны превышать 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).

Работа, выполненная сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, должна оплачиваться как сверхурочная в соответствии со ст. 152 ТК РФ. За первые два часа она оплачивается не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном. Более высокий размер оплаты за сверхурочную работу может определяться коллективным или трудовым договором, а также локальными нормативными актами.

Например, если учетным периодом является квартал, то в отдельные месяцы квартала работник может работать больше нормального числа рабочих часов, и сверхурочными работами они считаться не будут – при условии, что в другие месяцы сотрудник «недорабатывает». Но, если после окончания третьего месяца квартала фактические часы работы превысят нормативные, в данном случае пойдет речь о наличии сверхурочных часов работы, и они должны быть оплачены в соответствии с трудовым законодательством.

Рассмотрим специфику оплаты труда при установлении суммированного учета рабочего времени исходя из окладной системы оплаты труда и оплаты труда на основе часовой тарифной ставки.

При системе оплаты труда на основании часовой тарифной ставки оплата по итогам каждого месяца формируется исходя из фактически отработанных часов, но оплата сверхурочно отработанных часов производится за вычетом уже произведенной оплаты в одинарном размере по итогам каждого месяца.

Пример. Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя. Его часовая тарифная ставка составляет 100 рублей, и работает он в режиме суммированного учета рабочего времени. Учетный период – квартал.

При установлении системы оплаты труда на основании оклада работник в каждом месяце будет получать полный оклад, независимо от возможной переработки или недоработки.

Пример. Организация ввела для рабочих суммированный учет рабочего времени. Учетный период – квартал. Нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов. График работы составляется в пределах нормального числа рабочих часов. Оплата труда рабочего производится исходя из установленного оклада в размере 20 000 руб. Количество часов, отработанных в учетном квартале, представлено в таблице.

При установлении работнику оплаты труда исходя из должностного оклада и учетного периода более 1 месяца необходимо будет рассчитывать стоимость одного часа для оплаты сверхурочной работы, основываясь на норме часов работы за весь учетный период. В другом квартале при другой норме часов работы за те же часы сверхурочной работы работник получит другой размер оплаты. Если же была бы установлена часовая тарифная ставка, оплата 1 часа работы сверхурочно в каждом квартале была бы одинакова.

Если работнику установлена сдельная система оплаты труда, то в учетном периоде оплата производится исходя из установленных сдельных расценок, а вот при подсчете сверхурочных часов работы по итогам учетного периода необходимо будет вычислить стоимость 1 часа работы в данном учетном периоде для оплаты сверхурочной работы.

Пример. Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя. Оплата труда сдельная, за выполнение детали А – 50 рублей, за выполнение детали Б – 75 рублей и т.д. Он работает в режиме суммированного учета рабочего времени. Учетный период – квартал.

Оплата работы в ночное время

Согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 до 6 часов. Каждый час такой работы оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ст. 154 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» утверждено, что каждый час работы в ночное время оплачивается с повышением тарифной ставки не менее чем на 20%.

Для некоторых отраслей устанавливается повышенный размер доплаты. Также повышенный размер доплаты может быть регламентирован локальными нормативными актами работодателя, коллективным договором или отраслевыми и региональными соглашениями.

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни при суммированном учете рабочего времени и итоговая оплата сверхурочной работы

Если рабочий день (смена) работника по графику попадает на праздничный день, то его труд оплачивается в соответствии со ст. 153 ТК РФ:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад):

в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретный размер оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день может устанавливаться также трудовым, коллективным договором либо иным локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Когда на праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в двойном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов).

Пример. В организации установлен суммированный учет рабочего времени. Доплата за работу в ночное время составляет 40% часовой тарифной ставки (исходя из требований отраслевого соглашения). За месяц работником отработано 159 часов, из них в ночное время – 42, а в праздничные дни – 8. Работы сверх месячной нормы нет. Часовая тарифная ставка – 100 рублей. Учетный период – месяц.

Рассчитаем заработную плату работника.

Норма часов в месяц – 159. Поскольку работа выполнена в пределах месячной нормы, то оплата праздничных часов производится в размере одинарной часовой ставки сверх оклада.

Доплата за ночные часы – 1680 рублей (42 ч × 100 р. × 40%).

Оплата за фактические часы работы – 15 900 рублей (159 ч × 100 р.).

Для работников с суммированным учетом рабочего времени работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени, и они должны выполнить эту норму, включающую и работу в нерабочие праздничные дни. Следовательно, при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. Данная позиция основана на том, что правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина. Оплата в повышенном размере, согласно как ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ, будет являться необоснованной и чрезмерной (см. Постановление Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21 «Об утверждении разъяснения № 13/п-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» (вместе с разъяснением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», Решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341).

Пример. Изменим условия предыдущего примера. Работником отработано в данном месяце 172 часа.

В данном случае фактически отработанные часы превышают месячную норму, поэтому оплата праздничных часов должна быть произведена в размере не менее двойной часовой ставки сверх оклада.

Оплата праздничных часов составит 1600 рублей (8 ч × 100 р. × 2).

Доплата за ночные часы – 1680 рублей (42 ч × 100 р. × 40%).

Оплата за фактические часы – 17 200 рублей (172 ч × 100 р.).

Количество сверхурочных часов у работника – 13 (172 ч – фактические часы работы, 159 ч – норма часов работы в учетный месяц).

Несмотря на то, что сверхурочная работа по итогам учетного периода составила 13 часов, 8 из них уже оплачены как работа в праздники, поэтому оплатить необходимо только 5 часов (13–8).

Оплата за сверхурочные часы составит 400 рублей (100 р. × 2 ч × 0,5 + 100 р. × 3 ч × 1). То есть для расчета принимаются первые 2 часа работы в размере половины ставки и остальные 3 часа в одинарном размере, т.к. при часовой ставке одинарный размер оплаты уже был учтен при оплате фактических часов работы.

Общая сумма зарплаты сотрудника составит 20 880 рублей (1600 + 1680 + 17 200 + 400).

В предпраздничные дни продолжительность рабочего дня сокращается на 1 час (ст. 95 ТК РФ).

При суммированном учете рабочего времени для работников, в том числе работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

К рабочему времени относится только то время, в течение которого сотрудник исполняет свои трудовые обязанности. Именно поэтому при определении нормы рабочего времени для сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, не учитываются те периоды, когда сотрудник фактически не работает. К таким периодам, в частности, относятся все виды отпусков, периоды временной нетрудоспособности, прогулы, дни выполнения государственных или общественных обязанностей, выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом, дни прохождения медицинского обследования, сдачи крови, дни отдыха доноров и т.д.

Пример. Организация ведет суммированный учет рабочего времени по своим сотрудникам. Учетный период – полугодие.

За полугодие каждый сотрудник должен отработать 947 часов в соответствии с нормой рабочего времени по производственному календарю, исходя из 40-часовой рабочей недели.

В одном из месяцев учетного периода сотрудник проболел 15 календарных дней. В результате учетный период работника, равный полугоду, должен быть скорректирован.

Так как норма часов работы была рассчитана исходя из 40-часовой рабочей недели, а в неделе 7 календарных дней, то на 1 календарный день приходится: 40 : 7 = 5,7 ч. Соответственно на 15 дней приходится: 15 × 5,7 ч = 85,5 ч.

Следовательно, норма рабочего времени за полугодие должна быть уменьшена на 85,5 часа.

По графику отпусков работник в учетном периоде идет в отпуск на 28 календарных дней.

В результате на период отпуска работника приходится 160 часов. То есть норма рабочего времени у работника за полугодие сократится на 160 часов.

Таким образом, норма рабочего времени данного работника в учетном периоде составляет 701,5 часа (947 – 85,5 – 160).

Так, А., работающий в ОАО «РЖД», обратился в суд с иском о взыскании заработной платы за сверхурочную работу и признании незаконным привлечения его к принудительному труду.

Выяснилось, что для ответчика установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в 1 месяц. В январе 2006 г. норма рабочего времени составила 128 часов. По именному графику у истца на январь приходилось 9 смен: 1 января, 5–8 января, 11, 12, 14 и 17 января. По подсчетам истца, на 17 января он отработал по графику 95,91 часов. С 25 января ему предоставлен отпуск продолжительностью 45 дней. За ту часть отпуска, которая приходится на январь 2006 г., ему оплачено 40 часов (8 часов × 5 дней; оплата отпуска была произведена работодателем в порядке, установленном ранее действовавшим Положением об особенностях исчисления среднего заработка, которое в настоящее время не применяется).

По мнению истца, эти 40 часов нужно вычесть из 128 часов. Полученные 88 часов и являются нормой, а отработанные сверх них относятся к сверхурочной работе, на которую он согласия не давал. Отработанные сверхурочные часы (95,91 – 88 = 7,91) не были оплачены в повышенном размере. В связи с этим истец письменно уведомил работодателя об отказе выйти на работу 23 января, т.к. считал работу в этот день сверхурочной. Положительного решения работодателя истец не получил и вышел на работу, однако работу ему не поручили, и он фактически простаивал 4 часа.

Ответчик иск не признал, указав, что в соответствии с действующими локальными нормативными актами при неполном месяце работы (в том числе ввиду отпуска) месячная норма часов работы уменьшается соответственно количеству пропущенных рабочих часов. По графику на отпуск истца приходилось 2 смены по 10,6 часа, что означает, что его норма рабочих часов равна в январе 106,48 часа (128 – 21,2), и на начало отпуска истец эту норму не превысил.

Мировой судья судебного участка № 3 Железнодорожного района г. Екатеринбурга вынес решение от 29 июня 2006 г. о частичном удовлетворении исковых требований. Суд согласился с расчетами ответчика в части отсутствия сверхурочных, однако обязал его оплатить 4 часа работы 23 января как простой по вине работодателя в размере 2/3 средней заработной платы.

Изменение режима с суммированного учета рабочего времени на другой и увольнение работника до конца учетного периода

По инициативе работодателя с соблюдением процедуры, установленной статьей 74 ТК РФ, или по просьбе работника, или по соглашению сторон режим работы может быть изменен. В данном случае, если работнику, например, был установлен суммированный учет рабочего времени и теперь он переходит на другой, необходимо раздельно произвести расчет сверхурочных часов работы и компенсировать их в установленном порядке.

Такой переход требует соответствующего документального оформления.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 104 ТК РФ).

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ). Поэтому при необходимости нужно будет внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка и ознакомить с ними тех работников, которых коснутся данные изменения.

В рассматриваемом случае, поскольку учетный период отработан не полностью, нужно рассчитать норму часов уже в отношении «измененного» (фактически отработанного) учетного периода. Начало такого периода – дата начала установленного учетного периода, а окончанием будет дата перехода с суммированного учета на несуммированный.

Аналогично будет производиться расчет при увольнении работника до окончания учетного периода. В данном случае норма рабочего времени для такого сотрудника исчисляется с начала учетного периода до дня увольнения.

Пример. Организация ведет суммированный учет рабочего времени своих сотрудников. Учетный период – полугодие.

За первое полугодие норма рабочего времени по производственному календарю составляет 947 часов.

Таким образом, работник не отработает весь июнь (например, на июнь приходится 159 рабочих часов), а в мае не отработает 19 календарных дней исходя из 40-часовой рабочей недели. Следовательно, норма рабочего времени для уволившегося сотрудника составит 679,7 часа (947 ч – 159 ч – 19 календарных дней × 5,7 ч).

Автор: Валентина Митрофанова, канд. эконом. наук, Москва.

Источник: https://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/category/personnel/material/932/