Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дискриминация по месту жительства при приеме на работу». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
контролировать расход ресурса;. stextbox id 1alert Внимание. Итоговую цифру делили между всеми жильцами дома, которые по каким-либо причинам не стали устанавливать счетчики.
Дискриминация при приеме на работу
Рубрика: Юриспруденция
Статья просмотрена: 3666 раз
Гаврилова, О. В. Дискриминация при приеме на работу / О. В. Гаврилова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2012. — № 4 (39). — С. 277-278. — URL: https://moluch.ru/archive/39/4508/ (дата обращения: 23.11.2020).
В современном российском обществе проблема дискриминации при приеме на работу стоит довольно остро. Чаще всего ей подвергаются лица старшего возраста, инвалиды, женщины, особенно молодые, одинокие матери. Статья 3 ТК РФ устанавливает, что «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения…»; статья 64 ТК РФ закрепляет гарантии при заключении трудового договора. Таким образом, нормы о запрете дискриминации в сфере труда существуют, но на практике они нарушается работодателем, а судебная защита прав работников ограничивается сложностью собирания доказательной базы факта дискриминации.
Несмотря на нормы, закрепленные в Конституции РФ, а также в Трудовом кодексе РФ ежедневно тысячи работников в России сталкиваются с дискриминацией в трудовой сфере. Зачастую работодатели публикуют дискриминационные объявления о приеме на работу, т.е. такие, в которых указывается желаемый пол, возраст, место жительства и другие характеристики, не имеющие отношения к деловым качествам работника. Отсутствие запрета на опубликование таких объявлений позволяет работодателям безнаказанно ущемлять права потенциальных работников, нарушая принцип равенства.
Помимо объявлений дискриминационного характера стоит упомянуть и требование работодателя представить не предусмотренные законом документы, и понуждение претендентов проходить не установленные законом предварительные медицинские осмотры (нередко за свой счет!), и проведение собеседований, тестирований и т.п. с использованием вопросов, не относящихся к профессиональной компетенции претендента (например, о личной жизни и взаимоотношениях в семье, намерении обзаводиться детьми и т.п.), и многое другое [1, с.12-20].
И.Я. Киселев отмечал, что одним из направлений развития трудового законодательства является защита персональных данных о работнике и защита работника от злоупотреблений работодателя при осуществлении профессионального подбора. Автор указывает, что во многих странах ограничивается или запрещается сбор и обработка информации «деликатного» характера, которая может включать информацию о расовой принадлежности, о религиозных, политических или философских убеждениях, о национальности или социальном происхождении, о сексуальных привычках или наклонностях, о членстве в профсоюзе и других организациях, о состоянии здоровья, об употреблении алкоголя, наркотиков, об имущественном положении (например, о наличии долгов) [2, с.29-35, 110] в том числе и при помощи тестирования. Считаю, что жесткий запрет на сбор и обработку подобной информации потенциальных работников является одним из условий уменьшения дискриминации при приеме на работу.
Претенденты на вакансию также могут получить отказ по причине отсутствия регистрации (данное явление распространено в крупных городах России). Особое внимание на этот факт обращается в п.11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ [3], где подчеркивается, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированные ст.27 Конституции РФ, законом Российской Федерации «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации»[4], а также противоречит ч.2 ст.64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
В случае если отказ в приеме на работу все-таки имел место, то в соответствии со ст.3 ТК лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав. Для данных действий необходима соответствующая доказательственная база, в числе которой должен быть письменный отказ работодателя в приеме на работу. При этом в нем должно быть прямо указано, что основанием отказа являлось отсутствие регистрации по месту жительства. Очевидно, что адекватный работодатель никогда, даже если основанием такого отказа на самом деле являлось отсутствие регистрации по месту жительства, не станет его указывать в качестве причины отказа в приеме на работу. В связи с этим доказать, что отказ был по дискриминирующим мотивам невозможно.
Основным этапом процедуры отбора работника является собеседование с кандидатом, в котором больше заинтересован работодатель, поскольку по итогам собеседования у него есть возможность выбора лучшей кандидатуры. По нашему мнению, именно на данном этапе и проявляется дискриминация при приеме на работу. Поэтому процесс обращения работника за трудоустройством и процесс проведения собеседования должны получить регламентацию в законодательстве.
В ст. 64 ТК РФ сказано, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. По нашему мнению, работодатель после выбора подходящей кандидатуры имеет реальную возможность сформулировать причину отказа, исходя из недискриминационных оснований, хотя таковые имеются. Для того, чтобы предотвратить дискриминацию при приеме на работу необходимо разработать нормы, закрепляющие процедуру прохождения собеседования с установлением определенных требований к потенциальному работнику. В частности, при прохождении собеседования предлагаем закрепление личных данных работника в соответствующем документе. В указанном документе должны указываться характеристики, относящиеся только к деловым качествам работника (наименование учебного заведения, опыт работы, стаж работы). В тоже время, предлагаем, составление работодателем документа, в котором будет указан перечень требований к кандидатам на определенную должность (как в бланке, заполняемом работником, так и в документе с требованиями к потенциальному работнику должны быть указаны одинаковые основания). По итогам собеседования работодатель в письменной форме обосновывает свою позицию относительно определенной кандидатуры на должность. Все указанные документы подлежат хранению у работодателя. На наш взгляд, данная процедура упростит доказывание в суде наличия дискриминационных оснований при приеме на работу.
Трудовой кодекс РФ – основной нормативный правовой акт, который посвящен регулированию трудовых отношений. Но, как мы заметили выше, зачастую возникают спорные вопросы, связанные с обеспечением равных возможностей для всех лиц, поступающих на работу. На наш взгляд, закрепление процедуры обращения за трудоустройством и прохождения собеседования в нормативном акте окажет положительное влияние на борьбу с дискриминацией.
Говоря о необходимости усиления борьбы с дискриминацией в области трудовых отношений, следует иметь в виду, что только усовершенствованием действующего законодательства проблему разрешить нельзя. Необходимы серьезные меры по улучшению правоприменительной практики, усилению контроля и надзора, реальному применению мер юридической ответственности к нарушителям прав и интересов лиц, поступающих на работу. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.
Тодэ Н. Проявления дискриминации в трудовых отношениях // Кадровик.ру. 2011. N 3.
Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» совместно с ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации/Российская газета. N 297. 31.12.2006.
Закон РФ от 25.06.1993 N 5242-1 О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации/Российская газета. N 152. 10.08.1993.
Источник: https://moluch.ru/archive/39/4508/
Недопущение дискриминации при приеме на работу
Материал подготовлен с использованием
правовых актов по состоянию
на 31 мая 2017 г.
Решение вопроса о соответствии лица, претендующего на занятие той или иной вакансии, предъявляемым требованиям находится полностью в компетенции нанимателя. Вместе с тем следует помнить, что законодательством о труде установлен запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений .
Что такое дискриминация, а что ею не является
Под дискриминацией в сфере трудовых отношений понимается ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости :
– национального и социального происхождения;
– религиозных или политических убеждений;
– участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях;
– имущественного или служебного положения;
– недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей;
– иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника.
Перечень обстоятельств, которые законодатель относит к дискриминационным в сфере труда, – исчерпывающий .
| Обратите внимание! По мнению Конституционного Суда Республики Беларусь, все иные обстоятельства, приводящие к различиям, исключениям, предпочтениям и ограничениям, не связанные с деловыми качествами и не обусловленные спецификой трудовой функции либо статусом работника, могут рассматриваться как дискриминационные |
Из указанного следует, что отказ в приеме на работу по признакам, которые можно признать дискриминационными, запрещается.
Не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения :
1) основанные на свойственных данной работе требованиях (стаж работы, специальное образование и т.д.);
2) обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).
Дискриминационные условия в объявлениях о вакансиях
Зачастую в объявлениях о поиске работников встречаются условия, которые имеют дискриминационный характер. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся из них:
1) возраст работника. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет . Вместе с тем трудовой договор может заключаться с лицом, достигшим 14 лет, но только для выполнения легкой работы или занятия профессиональным спортом, которые :
– не являются вредными для его здоровья и развития;
– не препятствуют получению общего среднего, профессионально-технического и среднего специального образования.
| На заметку Для трудоустройства несовершеннолетнего в возрасте от 14 до 16 лет необходимо письменное согласие одного из родителей (усыновителя, попечителя) |
Ограничения, связанные с возрастом, могут быть установлены законодательством в силу специфики трудовой функции.
Как следствие, указание в объявлении о вакансии иных, не предусмотренных законодательством, ограничений по возрасту будет дискриминацией;
| Пример Размещено объявление со следующей формулировкой: «В организацию требуется инженер в возрасте от 30 до 40 лет». Указанное объявление содержит ограничение по возрасту, являющееся дискриминирующим условием, поскольку оно не определяет деловые и квалификационные качества кандидата. Вместе с тем такое ограничение исключает для отдельных лиц (моложе 30 лет либо старше 40 лет) возможность заключения трудового договора |
2) место жительства. Граждане Республики Беларусь имеют конституционное право, регламентирующее свободу передвижения и выбора места жительства в пределах республики . Поэтому указание в объявлении о вакансии на обязательность наличия определенного места жительства не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора.
| Пример Размещено объявление со следующей формулировкой: «В организацию требуется инженер… Место жительства – город Витебск». Указанное объявление содержит ограничение по месту жительства, являющееся дискриминирующим условием. Ведь такое ограничение исключает для отдельных лиц (проживающих, например, в Витебской области) возможность трудоустроиться в эту организацию |
Приведем формулировки двух объявлений о поиске работника на должность инспектора по кадрам:
1. «В организацию требуется инспектор по кадрам, женщина, возраст до 40 лет, без детей. Требования: знание трудового законодательства, порядка оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников организации, основ делопроизводства, порядка оформления пенсий работникам, опытный ПК-пользователь, исполнительность, место жительства – город Молодечно».
2. «В организацию требуется инспектор по кадрам. Требования: среднее специальное или высшее образование, стаж работы не менее пяти лет, знание трудового законодательства, порядка оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников организации, основ делопроизводства, порядка оформления пенсий работникам, опытный ПК-пользователь, исполнительность».
В первом случае – объявление некорректно, поскольку оно содержит следующие дискриминационные условия:
– ограничение по возрасту (до 40 лет);
– ограничение по полу (женщина);
– проживание в городе Молодечно.
Второй вариант – правильный.
Таким образом, идеальное объявление о вакансии должно выглядеть максимально нейтрально, с перечислением исключительно деловых качеств соискателя.
Источник: https://ilex.by/nedopushhenie-diskriminatsii-pri-prieme-na-rabotu/
Дискриминация по признаку места жительства (пребывания)
Наиболее часто отказывают в приеме на работу на том основании, что соискатель на получение вакантной должности не имеет регистрации (по месту жительства или пребывания) в том населенном пункте, где расположено предприятие, учреждение, организация.
Истец К. обратился в суд с иском к ООО «Вьюга» о признании неправомерным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор, а также о компенсации морального вреда в сумме 10 тыс. руб. В обоснование иска К. указал, что при трудоустройстве работодатель не высказывал требований о том, что у К. должна быть постоянная прописка в г. Москве (истец постоянно зарегистрирован по месту жительства в г. Владимире). При оформлении документов и заключении трудового договора ему было отказано в приеме на работу на том основании, что он не имеет регистрации в г. Москве.
Суд удовлетворил исковые требования К., указав, что в соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от места жительства, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
При этом на основании ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Таким образом, действия ООО «Вьюга» нельзя признать законными.
Этому же вопросу было уделено внимание и Верховным Судом РФ. В соответствии с п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» рекомендовано обратить внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.93 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
Источник: https://vuzlit.ru/1108568/diskriminatsiya_priznaku_mesta_zhitelstva_prebyvaniya
Дискриминация при трудоустройстве причины проблемы пути решения
«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2007, N 11
Одним из следствий перехода к рыночным отношениям в сфере труда стало резкое усиление дискриминации наемных работников. Она возникает тогда, когда в основу решений относительно работника, будь то трудоустройство, продвижение, высвобождение или оплата труда, кладутся критерии, не имеющие отношения к его производительности. В статье, в том числе на примере г. Омска, приводятся убедительные факты, подтверждающие остроту проблемы, обосновываются рекомендации по ее решению.
Несмотря на содержащийся в ст. 64 ТК РФ запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора «в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания)», указанные критерии нередко используются при приеме на работу.
Причины дискриминации весьма многообразны и с некоторой условностью могут быть сведены в три группы.
1. Социальные причины, вызванные существованием предубеждения одних групп против других, а также наличием в обществе неформальных норм, способствующих лояльному отношению к проявлениям дискриминации.
2. Правовые причины, связанные с недостатками действующего законодательства, препятствующими выявлению дискриминационных практик и наложению взыскания за их использование.
3. Экономические причины, объясняющие существование дискриминации возможностями получения дополнительной прибыли за счет снижения издержек на персонал.
Словарь управления персоналом. Международная организация труда (МОТ) понимает под дискриминацией всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, а также любое другое различие, проводимое по признакам, не связанным с производительностью.
В современных российских условиях недостаточный уровень развития рыночных отношений создает условия для использования дискриминации на основе предубеждения. Снижение уровня толерантности в российском обществе позволяет предположить рост распространенности дискриминации по этническим и религиозным признакам.
Однако, по нашему мнению, основной причиной распространенности дискриминации при доступе к занятости в современных условиях является все же не предубеждение, а экономический расчет.
Повышение конкуренции и углубление различий в качественных характеристиках рабочей силы приводят к необходимости совершенствования процедур оценки персонала и одновременно — к снижению издержек. В этих условиях у работодателя появляется стремление получить дополнительную информацию о работнике при помощи критериев, связь которых с характеристиками рабочего места и результатами деятельности является не строгой, а лишь более или менее вероятной.
Неадаптированность трудового законодательства и систем управления персоналом к рыночным условиям привела к тому, что при заключении сделок работодатели стремятся минимизировать издержки на отбор, широко используя групповые критерии в отношении претендентов на рабочие места.
Оказавшиеся наиболее востребованными в рыночных условиях такие качества, как высокая работоспособность, энергичность, инициативность и креативность, коррелируют с полом и возрастом работника. Именно эти характеристики оказались положенными в основу т.н. статистической дискриминации на современном российском рынке труда.
Ограничения для женщин часто вызваны с потенциальным риском прерывания трудовой деятельности в связи с рождением и воспитанием детей. Возникающие при этом затраты, связанные с оплатой больничных листов и отпуска по уходу за ребенком, убытки от сделанных инвестиций в человеческий капитал, а также дополнительные издержки на наем, обучение и адаптацию нового работника могут оказаться весьма значительными. Как следствие, работодателю экономически выгодно при прочих равных условиях заключить трудовой договор с работником-мужчиной.
Для лиц старшего возраста дополнительные ограничения связаны со стереотипами устаревания знаний, снижения адаптационных возможностей, более краткой продолжительностью предстоящей трудовой деятельности, делающей невыгодными инвестиции работодателя в человеческий капитал. Однако при этом не учитывается ряд обстоятельств. Во-первых, среднегрупповые критерии не обязательно свойственны конкретным представителям группы. Во-вторых, высокая скорость устаревания знаний постепенно сокращает срок окупаемости инвестиций в человеческий капитал. Если по среднестатистическим данным знания устаревают за пять лет, то для многих рабочих мест в современных условиях этот срок оказывается заметно ниже.
Новым признаком дискриминации становится образование работника. В связи с расширившейся доступностью высших уровней образования сформировался новый стандарт найма на рабочие места. Образование (особенно высшее) все чаще стало рассматриваться работодателями не как свидетельство обладания профессиональными знаниями, умениями и навыками, а как характеристика определенного культурного уровня человека, его интеллектуального развития, самодисциплины и социальной адаптированности. Эта практика дискриминирует работника тем сильнее, чем больше разрыв между качествами, необходимыми для получения образования, с одной стороны, и выполнения работы — с другой.
Распространенность дискриминации по признакам пола и возраста подтверждается анализом объявлений о вакансиях в средствах массовой информации Омска. По своим институциональным характеристикам рынок труда областного центра весьма близок к рынкам труда крупных и средних городов России и вполне может рассматриваться как их типичный представитель, поэтому процессы, протекающие здесь, свойственны и другим регионам.
Для анализа нами использовалась информация, размещенная в специализированных изданиях «Работа и обучение», «Хочу работать» в течение ноября 2006 г. Из всего массива объявлений случайным образом было отобрано 20% (каждое пятое), что в сумме составило 1074 объявления и явилось достаточным для обеспечения точности наблюдений на уровне доверительной вероятности p = 0,95 и предельной ошибки выборки ДЕЛЬТА = 0,05.
На основе содержащейся в объявлениях информации можно сделать ряд важных выводов.
1. Чуть более 10% всех объявлений содержат требования к полу работника. При этом ограничения в равной степени касаются и мужчин, и женщин.
2. Более четверти вакансий (25,2%) предполагают наличие определенных возрастных ограничений. В половине из этих случаев работодатель ограничивает верхнюю границу возраста на уровне 30 — 45 лет, в четверти случаев эта планка не превышает 30 лет.
3. В 5,4% случаев отмечены и иные признаки дискриминации, среди которых чаще всего встречаются требования к внешним данным (привлекательность, рост, телосложение), наличию прописки, семейному положению. Каждый из этих вариантов встречается не чаще чем в 0,5% объявлений.
Практика дискриминации при отборе имеет ярко выраженную отраслевую, профессиональную и должностную специфику. Как показал анализ, в наибольшей степени дискриминации подвержены работники динамично развивающихся секторов сферы услуг (торговля, общественное питание, бытовые услуги населению, сетевой маркетинг), непосредственно работающие с клиентами (продавцы, кассиры, торговые агенты, бармены, официанты, курьеры). В наименьшей степени использование дискриминационных критериев характерно для отраслей бюджетной сферы. Эта информация позволяет предположить, что на распространенность дискриминации оказывают влияние следующие факторы.
1. Положение организации на рынке труда. Чем выше уровень предложения труда, тем чаще работодатель использует дискриминационные критерии.
2. Сложившиеся стереотипы «качественного предоставления услуг» среди клиентов организации. В данном случае дискриминация со стороны работодателя является следствием дискриминации клиентов.
Как видно из табл. 1, основными признаками дискриминации при трудоустройстве являются возрастные ограничения. За исключением государственного сектора экономики их устанавливают от 14 до 44% работодателей (в зависимости от анализируемой должности).
Вероятность использования признаков дискриминации
Значения
группирующих
переменных
Вероятность появления признаков дискриминации
Источник: https://hr-portal.ru/article/diskriminaciya-pri-trudoustroystve-prichiny-problemy-puti-resheniya