Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что относится к организационным изменениям условий труда». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Это регламентируется пунктом 3 статьи 8 ФЗ О регистрации. VIN-код часто наносится на его раме или других незаменяемых частях, он должен совпадать с кодом в паспорте ТС, быть читаемым и ни в коем случае не содежать признаки перебитых символов,. Вы только посмотрите на требования к транаспортным средствам, находящимся в обращении в России, в Техническом регламенте.
Что относится к организационным изменениям условий труда? Статья 74 ТК РФ
1 ответ
На основании комментария Федеральной службы по труду и занятости населения:
Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а именно: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер. К числу организационных изменений могут быть отнесены:
- изменения в структуре управления организации;
- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
- изменение режимов труда и отдыха;
- введение, замена и пересмотр норм труда;
- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
В число технологических изменений условий труда могут входить:
- внедрение новых технологий производства;
- внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
- усовершенствование рабочих мест;
- разработка новых видов продукции;
- введение новых или изменение технических регламентов.
Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми. Следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствует об изменениях организационных и технологических условий труда (см. Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.).
Источник: https://sudact.ru/qa/question/5106/chto-otnositsia-k-organizatsionnym-izmeneniiam-uslovii-truda-statia-74-tk-rf/
Изменение условий труда: что подразумевает
Динамичные отношения между работодателем и наемным работником в Российской Федерации регулируются Трудовым кодексом и другими применимыми нормами. Законодательство допускает пересмотр условий труда, закрепленных в соглашении двух сторон, если того требуют организационные перемены или технологические новшества. Для предприятия или нанимателя-физического лица это означает обязанность документально закрепить новые «правила игры».
Какие условия труда считаются существенными
В соответствии со статьей 57 ТК РФ, договор с сотрудником должен содержать ряд обязательных сведений:
- трудовая функция согласно должности в штатном расписании;
- место работы, в том числе адрес обособленного подразделения;
- дата начала работы;
- система оплаты;
- режим работы и перерывы на отдых;
- тип работы (к примеру, необходимость командировок);
- конкретные условия на рабочем месте.
Преобразования в компании
Для внесения изменений в договор требуется согласие работника. Однако, работодатель по своей инициативе вправе пересмотреть ранее оговоренные положения, если новые методы организации труда не позволяют сохранить их в прежнем виде.
Важно! Одно из существенных условий, которое нельзя изменить без согласия сотрудника, — это трудовая функция.
Это формы и методы организации деятельности и управления в компании. Российское законодательство не закрепляет перечень изменений условий, но ст. 74 ТК РФ делает попытку объяснить, какими они могут быть. В качестве примера приводится структурная реорганизация.
В 2004 г. возникла необходимость уточнить эти положения Кодекса, и Верховный Суд России рекомендовал к изменениям организационной среды относить следующие:
- обновление структуры компании;
- оптимизация режима труда и отдыха;
- нормирование труда по-новому;
- изменение нагрузки для той или иной должности.
Этот список не является исчерпывающим и может быть дополнен.
- составом используемого оборудования;
- технологической оснасткой;
- уровнем автоматизации и модернизации;
- размером производственной площади.
Технические изменения включают в себя, помимо прочего:
- совершенствование технологических процессов;
- введение дополнительных видов услуг;
- переоборудование цеха;
- обновление рабочих регламентов.
Важно! Организационно-технические условия тесно связаны и нередко взаимообусловлены.
Новые условия требуют новых компетенций
Причины, по которым изменения вносятся в трудовой договор
Преобразования в организации могут принимать любой масштаб — от тривиальной смены наименования компании до ее полной реорганизации.
При переименовании юридического лица отсутствует требование вносить изменения в договоры с персоналом, так как этот факт никак не влияет на права и обязанности. Но сохраняется необходимость сделать соответствующую информационную запись в трудовые книжки и ознакомить сотрудников с произошедшими изменениями.
Название занимаемой должности является частью функции работника. Согласно ст. 57 ТК РФ, если выполнение определенных работ связано с правом на компенсации и получением льгот либо обусловлено ограничениями, точное наименование должности нужно уточнять в специальном квалификационном справочнике, утвержденном правительством. Обосновать переименование можно организационно-техническими преобразованиями.
Обратите внимание! Независимо от того, влечет ли новое название изменение трудовых обязанностей, заключать дополнительное соглашение придется: обозначение должности — обязательный пункт договора, и ее переименование является изменением существенных условий труда.
Алгоритм действий при переименовании:
- Подготовить обоснование, например, «в связи с увеличением количества обслуживаемых клиентов».
- Письменно уведомить соответствующее лицо под роспись за два месяца до даты вступления нововведений в силу.
- Подписать дополнительное соглашение.
- Издать приказ о внесении изменений в штатное расписание (если оно ранее не предусматривало должности).
- Сделать записи в кадровые документы.
ТК РФ указывает, что изменение подотчетности, слияние, присоединение, разделение не являются основанием для расторжения договора. Доп.соглашение заключать также не обязательно. Вместо этого в трудовые книжки вносятся сведения о реорганизации юридического лица с отсылкой к соответствующему решению. Запись делается по аналогии с переименованием работодателя.
Рабочий режим может быть пересмотрен работодателем в одностороннем порядке только вследствие изменений организационно-технических условий труда, то есть требуется законное обоснование для такого шага. Подготавливается приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка, действующие на предприятии, с последующим уведомлением работников о предстоящих преобразованиях. Их согласие с новым рабочим распорядком оформляется дополнительным соглашением.
Пришла новость об изменении режима работы
По общему правилу, соглашения являются бессрочными. Срочный договор заключается в исключительных случаях с указанием причины согласно ТК РФ и другим законодательным актам, например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Форма и срок предупреждения работника об изменении условий труда
Наниматель обязан уведомить персонал о будущих переменах. Сделать это необходимо в письменном виде в следующие сроки:
- если работодатель ведет деятельность как индивидуальный предприниматель — не менее чем за 14 календарных дней;
- для юридических лиц срок уведомления составляет два месяца.
Документ должен содержать описание предстоящих преобразований, а также указание на локальный нормативный акт, в соответствии с которым они внедряются. Таким актом может быть, например, приказ о введении нового технического регламента.
Общий порядок оформления вносимых изменений
Обновленные условия труда оформляются в виде дополнительного соглашения и вносятся в кадровые документы.
После издания приказа в трудовую книжку и личную карточку вносятся новые данные. Затронутый изменениями персонал должен знать о соответствующих записях.
Кадровые документы должны быть обновлены
Дополнительные условия договора
Они не являются обязательными и вносятся по договоренности работника с работодателем, то есть это неправомерно – настаивать на их включении. Из ст. 57 ТК РФ следует, что главное требование к ним — не ухудшать положения сотрудника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, внутренними документами.
Примеры дополнительных условий:
- установление испытательного срока после перевода на новое рабочее место;
- требование неразглашения охраняемой законом тайны;
- обязанность проработать в организации определенный период времени после прохождения необходимого для новой должности обучения, если оно было оплачено работодателем.
Документ может дублировать права и обязанности сотрудника и работодателя, прописанные в коллективном договоре. Их отсутствие в тексте не считается отказом от реализации прав и исполнения обязанностей.
Если работник не отказывается письменно от продолжения трудовых отношений
Дополнительная информация! Аналогичным образом оформляются акты при отказе от ознакомления с другими документами, связанными с новшествами.
Увольнение работника при отказе от продолжения работы в связи с изменением условий труда
Сотрудник имеет полное право не согласиться с новыми требованиями, а также отказаться от предложенных вакансий (если таковые имеются). Издается специальный приказ о расторжении трудового договора по причине такого несогласия. Увольняемый обязан ознакомиться с документом и расписаться в указанном месте.
Производственные отношения нестабильны, а изменение условий труда — нередкое явление в хозяйственной жизни. Последовательное соблюдение требований законодательства в ходе документального оформления нововведений оптимизирует рабочие процессы, поможет избежать судебных споров и проблем при кадровом аудите.
Источник: https://ohranatryda.ru/pryntsypy-organizatsyy-ot/izmenenie-uslovij-truda.html
Споры и ошибки при увольнении в связи с изменением организационных и технологических условий
Рассматривая и анализируя проблемы увольнений работников, нельзя обойти вниманием непростую и спорную тему ― увольнение в связи с изменением организационных и технологических условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Это основание особенно уже тем, что, когда работнику невозможно сохранить прежние условия труда вследствие организационных и технологических изменений и он отказывается продолжать работать в новых условиях, его увольнение происходит по п. 7.ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя. Указанная норма (диспозиция статьи) носит отсылочный характер и перенаправляет нас к ст. 74 ТК РФ.
Если в ходе повседневной финансово-хозяйственной деятельности компании возникла необходимость что-то изменить, руководители начинают менять технологическую и организационную составляющую. Эти действия, конечно же, отражается на условиях труда работников и, как следствие, на заключённых трудовых договорах. Основная проблема состоит в том, что работодатель (руководитель) не всегда чётко понимает, что относится к технологическим изменениям, а что к организационным. В результате допускаются всевозможные ошибки, которые приводят к трудовым спорам и разбирательствам в суде. Статья. 74 ТК РФ к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в частности относит:
изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т. д.);
структурную реорганизацию производства (например, изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда).
Изменения не должны повлечь за собой изменение трудовой функции работника (Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004).
Кроме того, в данном Постановлении Пленума ВС РФ указано, что к изменениям условий труда относится совершенствование рабочих мест на основе аттестации.
Работодателю следует помнить, что изменения определённых сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами. Согласно ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо об изменении определённых сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней. Далее, по истечении срока, отведённого для работника после предупреждения об изменениях, издаётся приказ об изменении условий, от работника берётся письменный отказ или заявление о несогласии с условиями.
Предположим, что все установленные законом формальности соблюдены и работник отказывается продолжать работу в новых условиях. Следующий шаг ― это увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий труда).
Поскольку процедура изменения условий трудового договора по инициативе работодателя может повлечь трудовые споры из-за увольнения не согласившихся продолжать трудиться в новых условиях, работодатель должен быть готов отстоять свою позицию.
Пункт 21 Постановления № 2 ВС РФ рекомендует судам, разрешающим дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определённых сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), учитывать, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положение работников. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определённых сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Доказывать тот факт, что изменение условий трудового договора явилось следствием организационных или технологических изменений и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, обязан работодатель. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано незаконным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может стать причиной спора, в котором работник ссылается на то, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора. Разрешение спора в данном случае будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что вследствие изменения организационных или технологических условий труда прежние условия трудового договора не могли быть сохранены.
Далее на примере решений судов и выводов судебных инстанций, рассмотрим спорные ситуации и основные ошибки, которые допустил работодатель при увольнении сотрудников по вышеназванным основаниям.
1. Тяжёлое финансовое положение компании отнесено к организационным и технологическим изменениям
Бывает так, что в связи со снижением объёма работ и ухудшением финансового положения работодатель утверждает новое штатное расписание, согласно которому уменьшается должностной оклад работника. От продолжения работы в новых условиях работники отказываются, после чего увольняются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Изменение по инициативе работодателя определённых сторонами условий трудового договора (за исключением трудовой функции) допускается только в том случае, если невозможно их сохранить в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Снижение объёма работ и ухудшение финансового положения организации сами по себе об изменении организационных или технологических условий труда не свидетельствуют, это разные понятия. Следовательно, оснований для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имеется. Вывод суда: увольнение неправомерно. Требования работника о восстановлении удовлетворены. Такие выводы содержит Кассационное определение Московского городского суда от 25.12.2012 № 4г/2-12138/12, Определение Московского городского суда от 20.07.2011 № 33-20154.
2. Изменение оплаты труда не связано с организационными и технологическими изменениями
Скорее всего, при изменении организации и технологии труда возникнет необходимость изменить и условия оплаты. Часто такие изменения в век информационных технологий идут в сторону уменьшения оплаты труда работников. Изменяя систему оплаты труда, нужно понимать и помнить, что такие изменения должны быть чётко привязаны к организации и технологии. Законом допускается изменение по инициативе работодателя определённых сторонами условий трудового договора только в случае, когда они не могут быть сохранены в связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Работодатель должен иметь доказательства того, что изменение условий трудового договора в части оплаты труда явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда. Примером таких требований закона может служить Апелляционное определение Архангельского областного суда от 11.04.2013 по делу № 33-2070. В данном деле работодателю не удалось доказать взаимосвязь уменьшения оплаты труда и изменения технологических условий. Работника восстановили на работе и признали приказ об увольнении незаконным.
3. Изменение трудовой функции отнесено к организационным и технологическим изменениям
Для работодателя прекращение трудовых отношений на основании ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ экономически выгоднее, чем увольнение в связи с сокращением численности или штата работников или перевод. В связи с этим зачастую работодатели вместо проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников используют положения ст. 74 ТК РФ: в одностороннем порядке уведомляют работников о предстоящем изменении определённого в договоре условия о месте работы либо условия об уточнении места работы.
В случае, когда по причинам, связанным с организационными или технологическими изменениями, условия трудового договора (в том числе в части объёма должностных обязанностей, размера оплаты труда) не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (Письмо Роструда от 31.10. 2007 № 4412-6). Исключение составляет условие о трудовой функции, которое не может быть изменено в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.
Трудовая функция ― это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Сокращение должностных обязанностей работников, уменьшение объёма выполняемой работы не являются организационными или технологическими изменениями, а относятся к последствиям таких изменений. Уменьшение объёма работ само по себе не свидетельствует о возможности применения ст. 74 ТК РФ, если не произошло организационных или технологических изменений. Если же будет установлено, что в действительности таких изменений не было, суд может посчитать, что имело место сокращение штата работников (определение Рязанского областного суда от 28.12.2011 № 33-2512). В данном деле работодатель закрывал магазины и предложил работнице работать в другой местности, с чем она не согласилась и была уволена по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Суд посчитал, что в действительности произошло сокращение штатов и работницу необходимо было увольнять по иным основаниям.
Работодатель с учётом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции работника, добавить ему какие-либо функциональные обязанности с одновременным изменением должностных обязанностей. Как следует из судебной практики, изменение объёма должностных обязанностей не является изменением трудовой функции (определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу № 4г/4-9268). Статьёй 74 ТК РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной. На практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложен функционал. Работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника.
Изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. 57, 60, 72 ТК РФ. Необходимо иметь в виду, что, если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, он должен скорректировать существующие обязанности или издать новую должностную инструкцию.
5. Нарушение процедуры увольнения
При наличии реальных причин для изменения трудового договора увольнение работника, не согласного работать в новых условиях, может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.
Прежде всего работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным работником или группой работников. Оно оформляется приказом или распоряжением за подписью руководителя компании. На основании данного приказа готовится уведомление работнику о предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора. Уведомить работника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. В уведомлении нужно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях. Согласно ст. 14 ТК РФ течение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность, или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Работодателю следует предлагать работнику все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях работникам необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. В противном случае процедура может быть признана проведённой с нарушением.
Данные выводы подтверждаются в Определении ВС РФ № 25-В08-9 от 31.10.2008.
Реализуя положения ст. 74 ТК РФ, при увольнении работников следует иметь неоспоримые доказательства произошедших изменений в организации и технологии труда. В противном случае, как показывает практика, приказы будут признаны незаконными, работники восстановлены, а работодатель понесёт дополнительные финансовые потери, связанные с восстановлением работника. Не следует подменять реальное сокращение штата изменениями в организации и технологии.
Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2749
Организационные условия труда
Изменение организационных условий труда
Подробно том, что признается изменением организационных условий труда, см. материалы в обосновании.
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».
Ситуация: Как внести изменения трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации
Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:
- изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 2 декабря 2013 г. № 33-6124/2013);
- структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;
- иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.
При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.
Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.
О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).
Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).
Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.
Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:
- по сокращению на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с выплатой всех компенсаций – если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима (ч. 6 ст. 74 ТК РФ);
- в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ также с выплатой компенсации – во всех остальных случаях (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой. См., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.
Уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ можно сотрудников:
- которых запрещено увольнять по инициативе организации;
- которые находятся в отпуске или на больничном в момент окончания двухмесячного срока предупреждения.
При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.
Статья:Компания меняет условия труда. Что подтвердит наличие организационных или технологических изменений
- ПОДПАДАЕТ ЛИ СМЕНА МЕСТОНАХОЖДЕНИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА ПОДОРГАНИЗАЦИОННЫЕИЗМЕНЕНИЯ
- КОГДА ОТМЕНА НАДБАВКИ ЗА ВРЕДНОСТЬ БУДЕТ ОБОСНОВАННОЙ
- ПРИ КАКИХ УСЛОВИЯХ УМЕНЬШАТЬ ЗАРАБОТАНУЮ ПЛАТУ ДОПУСКАЕТСЯ
КОГДА РАБОТОДАТЕЛЬ ХОЧЕТ ПОМЕНЯТЬ УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ РАБОТЫ СОТРУДНИКА ИЛИ РЕЖИМ ЕГОРАБОТЫ, СНАЧАЛА НУЖНО ПОПРОБОВАТЬ С НИМ ДОГОВОРИТЬСЯ. В СЛУЧАЕ СОГЛАСИЯ РАБОТНИКА ПОДПИСАТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ МОЖНО ОДНИМ ДНЕМ. ЖДАТЬ 2 МЕСЯЦА, ЧТОБЫ НАЧАТЬ РАБОТУ В НОВЫХ УСЛОВИЯХ, НЕ НУЖНО. НО ЕСЛИ УБЕДИТЬ РАБОТНИКА НЕ УДАЕТСЯ, ТО БЕЗ ДЛИТЕЛЬНОЙ ПРОЦЕДУРЫ НЕ ОБОЙТИСЬ.
Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю менять условия трудового договора в одностороннем порядке. Но, как показывает практика, указанная норма достаточно сложна в применении. И это несмотря на то, что в ст. 74 ТК РФ использованы формулировки, которые, казалось бы, дают работодателям свободу действий. Например, под организационные изменения компании часто подводят корректировку штатного расписания в части уменьшения заработной платы по ряду должностей. Но суды считают такой подход формальным и удовлетворяют иски сотрудников, не согласных с сокращением уровня дохода. Проигрыш ждет компанию и тогда, когда в ходе мероприятий оказалась затронутой трудовая функция работника. Ее изменение гарантированно приведет к отмене решения работодателя. Кроме того, не всегда будет обоснованным применение ст. 74 ТК РФ при отмене надбавок и других льгот, полагающихся работнику за вредные условия труда. Их нельзя отменять, объяснив это только проведением в компании спецоценки. Упразднение льгот допускается только при подтверждении, что условия на рабочем месте реально улучшились.
ПЕРЕХОД НА НОВОЕ ОБОРУДОВАНИЕ — ПОВОД ИЗМЕНИТЬ УСЛОВИЯ ДОГОВОРА
Работодатели часто считают, что для соблюдения процедуры изменения условий трудового договора достаточно вручить работнику уведомление. Но это не так. Сначала нужно проверить, действительно ли в компании происходят организационные и (или) технологические изменения условий труда. Без подобных оснований начинать уведомление сотрудников нельзя. Также следует убедиться, что корректировка положений трудового договора непосредственно связана с такими изменениями, и при этом невозможно сохранить прежние условия работы сотрудника.
При несоблюдении хотя бы одного из этих условий суды, как правило, признают незаконным применение работодателем ст. 74 ТК РФ. Это подтверждают определения Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 № 11899, Ленинградского областного суда от 23.11.2011 № 33–5730/11, Магаданского областного суда от 02.04.2014 по делу № 2–14/2014, 33–261/2014. Основание для подобных решений — п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2). В нем разъяснены принципы, позволяющие признать изменение условий трудового договора неправомерным.
Примеры организационных и технологических изменений содержатся в ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления № 2. К ним отнесены изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (ее заменила спецоценка).
Изменениями организационных или технологических условий труда суды считают:
— структурную реорганизацию, включая объединение компаний, смену местонахождения подразделения, рабочего места, организацию новых подразделений с перераспределением подчиненности сотрудников и должностных обязанностей (определения Челябинского областного суда от 05.03.2015 по делу № 11–2103/2015, Московского городского суда от 25.03.2015 № 4г/8–571, ВС Республики Мордовия от 26.03.2015 по делу № 33–597/2015);
— изменение режимов рабочего времени с целью усовершенствования производственных процессов (апелляционные определения Калининградского областного суда от 23.10.2013по делу № 33–4694/2013, Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2014 № 33–18721/2014);
— изменение правил эксплуатации и введение нового производственного оборудования (определение Московского областного суда от 21.09.2010 по делу № 33–18182) и др.
Итак, доказать правомерность корректировки условий трудового договора удастся, только если в компании произошли организационные и технологические изменения условийтруда. В случае спора взаимосвязь этих событий докажут письменное технико-экономическое обоснование, служебные записки, приказы и прочая документация. Их отсутствие существенно затруднит процесс и может привести к удовлетворению требований работника о восстановлении на работе либо о признании введенных изменений незаконными.
РЕЗУЛЬТАТЫ СПЕЦОЦЕНКИ НЕ ВСЕГДА СТАНОВЯТСЯ ПРИЧИНОЙ ДЛЯ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ДОГОВОРА
За вредные и опасные условия труда на рабочем месте работникам полагаются льготы (доплата, дополнительный отпуск или сокращенное время работы). Ранее работодателям приходилось предоставлять все три гарантии, но теперь объем льгот зависит от степени вредности рабочего места. В связи с этим не ясно, вправе ли работодатель использовать результаты спецоценки для отмены компенсаций в одностороннем порядке. Ведь добровольно подписать соглашение об уменьшении объема гарантий с работниками получится далеко не всегда.
Так, изменения в трудовые договоры в порядке ст. 74 ТК РФ на основании результатов спецоценки обоснованными будут не всегда. Предположим, что условия труда остались вредными, но подкласс условий труда понизился исключительно в результате применения новой методики спецоценки без каких-либо изменений на рабочих местах. Например, в связи с исключением из числа вредных факторов отсутствия естественного освещения. В такой ситуации использовать ст. 74 ТК РФ и отменять льготы рискованно.
Если работник готов подписать соглашение об изменении условий договора сегодня, то ждать 2 месяца не нужно
С одной стороны, пересмотр компенсаций за вредность возможен по результатам спецоценки при условии уменьшения итогового класса (подкласса) условий труда (п. 12 Информации от 28.10.2014 «Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда» (с изм. от 29.10.2014)). Об обязательном наличии реальных улучшений не говорится. Однако указанное мнение Минтруда нужно рассматривать с учетом положений Трудового кодекса РФ и нормативных актов, касающихся спецоценки. С позиции ст. 74ТК РФ в описанной ситуации вряд ли можно говорить о каких-то изменениях в условиях труда. Часть 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421 -ФЗ также ориентирует на то, что компенсации за вредность, которые фактически предоставлялись работникам по состоянию на 01.01.2014, не могут быть отменены или уменьшены, если остались неизменными условия труда на рабочем месте, которые были основанием для назначения компенсационных мер.
Поэтому наиболее безопасен вариант с реальным улучшением условий на рабочем месте сотрудника, подтвержденным снижением подкласса вредности по итогам спецоценки. После замены или усовершенствования оборудования, перераспределения нагрузки и т. п.у работодателя появляются все основания для применения ст. 74 ТК РФ. На практике такие изменения действительно происходят, учитывая, что с момента аттестации рабочих мест до завершения спецоценки проходит несколько лет, в течение которых в производственных процессах многое меняется.
СНИЖЕНИЕ ФИНАНСОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ НЕ ЯВЛЯЕТСЯ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ ИЗМЕНЕНИЯ ДОГОВОРА
В условиях экономической нестабильности актуальным является вопрос о правомерности изменения трудовых договоров по причине снижения финансовых и производственных показателей компании. Как правило, речь идет об уменьшении в одностороннем порядке заработной платы сотрудника.
Суды в целом отрицательно относятся к подобным действиям работодателя. Так, в одном деле в связи с отсутствием работы для сотрудника (контрагент не заключил новый договор), работодатель вместо сокращения штата предложил перейти ему на другую должность. В результате суд признал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2014 по делу № 33–41558/14).
КОГДА МОЖНО МЕНЯТЬ УСЛОВИЯТ РУДОВОГО ДОГОВОРА*
- Наличие организационных и (или) технологических изменений условий труда
- Взаимосвязь между указанными изменениями и корректировками трудового договора
- Невозможность сохранения прежних условий трудового договора в связи с указанными изменениями.
* Нужна совокупность всех признаков.
В другом деле суд признал незаконными действия работодателя, который инициировал процедуру изменения условий трудового договора в связи со снижением объема работ и ухудшением финансового положения компании без каких-либо организационных или технологических изменений условий труда (определение Московского городского суда от 06.04.2011 по делу № 33–7025). Изменения размера и структуры заработной платы исключительно в связи с тяжелой экономической ситуацией суды также признают незаконными (апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013по делу № 33–0671/2013).
Следует отметить, что использование ст. 74 ТК РФ для целей сокращения штата работников является довольно распространенной ошибкой работодателей.
Например, в деле, которое рассмотрел Красноярский краевой суд, работодатель решил упразднить занимаемую работником должность и предложил ему занять другую должность, с иным наименованием. Для подтверждения реорганизации производства подготовили новое штатное расписание. Однако эти действия, по мнению суда, свидетельствовали об изменении определенной договором трудовой функции, и он сделал однозначный вывод в пользу работника. У работодателя не было оснований для предупреждения сотрудника об изменении условий договора, предложения другой работы и последующего увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (апелляционное определение от 17.03.2014 по делу № 33–1619/2014).
Другие суды также не оставляют без внимания решения работодателей, маскирующих сокращение штата под изменение условий труда, и восстанавливают работников в прежних должностях (апелляционные определения Иркутского областного суда от 09.09.2014 по делу № 33–7461/2014, Московского городского суда от 16.03.2015 по делу № 33–7954/2015,от 26.03.2015 по делу № 33–6327/2015).
Не смог доказать наличие изменений организационных или технологических условий труда и работодатель по делу, рассмотренному Верховным судом РФ (определение от 16.05.2014№ 5-КГ14-14). Работник обжаловал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, причиной которого стало несогласие с переименованием должности. Помимо этого работодатель планировал уменьшить должностные обязанности и значительно снизить размер заработной платы. Основанием для подобных решений стало изменение штатного расписания. Верховный суд РФ пришел к выводу, что исключение из штатного расписания одной должности и одновременное включение в него другой (с иным функционалом и заработком) свидетельствуют о сокращении штата. И, конечно, в такой ситуации речь об изменении условий трудового договора не идет. В итоге суд признал действия работодателя незаконными.
МЕНЯЯ УСЛОВИЯ ДОГОВОРА, ТРУДОВУЮ ФУНКЦИЮ НУЖНО ОСТАВИТЬ ПРЕЖНЕЙ
На основании ст. 74 ТК РФ можно изменить любое условие трудового договора: режим рабочего времени, место выполнения работы (включая перенос в другой город), условия оплаты труда и т. п. При этом не допускается ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором и (или) соглашением. Однако ни при каких условиях нельзя менять трудовую функцию работника (ч. 1 и ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Иными словами, кладовщика нужно оставить с прежними обязанностями, а не вменять ему еще и уборку всей прилегающей территории.
Когда работодатель начинает столь масштабные мероприятия, то больше всего его волнует правомерность уменьшения зарплаты сотрудников. Формально ст. 74 ТК РФ не запрещает работодателю снижать заработную плату, однако суды в целом негативно относятся к ситуации, когда это решение не связано с изменениями обязанностей работника (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 08.08.2012 по делу № 33–2048/2012).
Действительно, сложно представить, что организационные и (или) технологические изменения условий труда влияют только на условия оплаты труда. Кроме того, необходимо учитывать ч. 1 ст. 129 ТК РФ, согласно которой заработная плата работника зависит от сложности, количества и условий выполняемой работы.
Поэтому невозможность сохранения прежнего уровня оплаты труда в большинстве случаев можно объяснить только уменьшением объема должностных обязанностей работника, снижением сложности и интенсивности его труда и иными подобными причинами. Если эти обстоятельства подтверждены, то шансы работодателя на успешное разрешение спора существенно повышаются (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.02.2012 № 33–2768/2012).
При изменении должностных обязанностей следует убедиться, что трудовая функция работника не меняется. Судебная практика заметно различается в зависимости от того, насколько изменение должностных обязанностей повлияло на существо трудовой функции.
Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Понятие должностных обязанностей в законе не раскрывается, однако под ними, как правило, понимаются те конкретные действия, которые работник выполняет в рамках трудовой функции. Например, трудовая функция специалиста по кадрам подразумевает следующие должностные обязанности: оформление приказов о приеме, переводах, увольнении и отпусках, работу с трудовыми книжками.
Повлекла ли корректировка должностной инструкции изменение трудовой функции и требуется ли согласие работника на подобные действия, суд будет оценивать в каждом конкретном случае отдельно (определении КС РФ от 25.09.2014 № 1853-О). Но вряд ли можно говорить об изменении трудовой функции по должности «юрисконсульт», если из числа его трудовых обязанностей в силу разных причин изъяли обязанность по ведению претензионной работы. Аналогичный вывод следует сделать и применительно к ситуации, когда должностные обязанности лишь конкретизируются.
По мнению судов, уменьшение объема должностных обязанностей не является изменением трудовой функции работника. Это подтверждают определения Московского городского суда от 14.11.2011 по делу № 4г/4–9268, от 18.09.2014 по делу № 33–17963/2014, от 02.04.2015по делу № 33–6829, Ярославского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33–3711/2012,Свердловского областного суда от 11.02.2014 по делу № 33–1893/2014 , Суда Еврейской автономной области от 17.10.2014 по делу № 33–542/2014 и др.
А вот значительное изменение должностных обязанностей, особенно сопряженное с изменением наименования должности, с большой долей вероятности будет признано судом изменением трудовой функции.
Приказ об изменении условий труда
Унифицированной формы приказа о внесении изменений в положения трудового договора не утверждено. Но есть формы N Т-5 и N Т-5а, когда такие изменения связаны с переводом работника на другую работу.
- обосновать внедрение новшеств в работу;
- указать перечень сотрудников, которых касаются изменения;
- дать поручения о необходимых действиях в связи с изменениями.
После издания приказа об изменении условий труда (образец прилагается к статье):
- если изменения вызваны не нововведениями в организационных или технологических условиях труда и имеется согласие работника, изменения оформляются дополнительным соглашением к приказу.;
- если предыдущие условия невозможно было сохранить из-за изменений в организационных процессах или технологических, необходимо подготовить письменное уведомление.
образец приказа об изменений условий трудового договора
Что относится к организационным изменениям условий труда? Статья 74 ТК РФ
ответил 2016-10-12 12:51:25 +0300
Ажаронок
3 ●4 ●4 ●6
На основании комментария Федеральной службы по труду и занятости населения:
Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а именно: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер. К числу организационных изменений могут быть отнесены:
- изменения в структуре управления организации;
- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
- изменение режимов труда и отдыха;
- введение, замена и пересмотр норм труда;
- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
В число технологических изменений условий труда могут входить:
- внедрение новых технологий производства;
- внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
- усовершенствование рабочих мест;
- разработка новых видов продукции;
- введение новых или изменение технических регламентов.
Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми. Следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствует об изменениях организационных и технологических условий труда (см. Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.).
Причины
Компании время от времени меняют свою деятельность, проводят реорганизацию предприятия. Это часто сказывается на обязательствах сотрудников. В таких случаях рекомендовано менять трудовую функцию работника. По большому счету, это формальность. Вероятны следующие ситуации.
В случае несогласия рабочего на новые условия, директор предоставляет ему на выбор подобную вакантную должность в организации. Все зависит от профессиональных обязательств вакансии.
Если же подчиненный отказался и от этого предложения, то увольнение может быть произведено в одностороннем порядке.
При серьезной и сложной ситуации на предприятии, когда начальник вынужден прибегнуть к сокращению штата, подобные решения принимаются только с согласованием органов профессионального союза, если таковой имеется. Одним из вариантов сохранения рабочих мест является коррективы в штатном расписании. Например, сокращение рабочих часов.
Пример. Если в измененном трудовом договоре будет прописано новое рабочее место (офис, цех, оборудование), то это тоже считается изменением трудовой функции. Эта информация регулируется ст. 72.1 ТК РФ.
Работодатель обязан уведомить сотрудника о будущих переменах за 2 месяца до начала технологических изменений на предприятии
Данный вид производится либо по просьбе сотрудника, либо с его согласия. При оформлении стоит руководствоваться ст. 77 ТК РФ, где четко прописаны все шаги, права и обязанности сторон. В заполненном работником бланке заявления формы Т-8 директор фирмы, из которой человек уходит, ставит подпись и дату.
Учитывая, что на каждом предприятии свой Устав, своя учетная политика, то и рабочие обязательства одной и той же должности могут несколько отличаться. Поэтому и происходит изменение рабочих функций в новом договоре у нового начальника.
Директор не имеет права менять дату перевода самостоятельно. Это согласовывается с работником. Если спор не решен, то начальник отказывает в переводе.
Такие изменения в трудовых функциях производятся при смене деятельности фирмы, при смене географического местоположения организации, а также в связи с организационно-техническими переменами в сфере деятельности. Таким образом, меняются должностные обязанности, которые прописываются в договоре о сотрудничестве. Соответственно, меняются и трудовые функции.
Рабочие обязательства могут измениться в случае временного перевода сотрудника на другое место деятельности. При замещении коллеги трудовые функции, даже подобной должности, могут измениться.
Пример. Продавец 1 должен был продавать горшечные, срезанные цветы, менять воду, а также составлять букеты. А продавец 2 занимался просто продажей. В случае ухода первого в отпуск, второй, замещая его, берет на себя дополнительные обязательства. Это длится тот промежуток времени, на который продавец 1 в отпуске.
Если у сотрудника случились проблемы со здоровьем и, по врачебному заключению он не может выполнять соответствующие рабочие функции, то начальник имеет право перевести его на другую должность, либо сократить круг обязанностей. Чаще всего, работника понижают по должности. Но в любом случае, работодатель обязан согласовать этот момент с подчиненным.
В случае отказа рабочего от новой деятельности, либо отсутствия вакансии, трудовой договор может быть расторгнут. Если медицинские показания временные и человек может через определенный промежуток времени продолжить деятельность, то может быть предоставлен отпуск без сохранения оплаты.
Заработная плата может выплачиваться, если такие условия прописаны в допсоглашении. Данные показания регулируются ст. 77 ТК РФ.
Пример. Беременная женщина не может работать в лакокрасочном цехе из-за вредной деятельности. В таком случае, чтобы избежать перевода, работодатель может ограничить ее обязанности. Теперь вместо работы с оборудованием, она может заниматься его контролем. В этом случае ее должность будет переименована с изменением трудовых функций, но без перевода на другое рабочее место.
Изменение трудовой функции работника подразумевает и смену должностных обязанностей. Но эти понятия несколько различаются, так название должности возможно и без изменений рабочей деятельности.
При этом рабочие обязательства отличаются от должностных обязанностей тем, что это более широкое понятие. Если функции – это основные обязательства профессии, то должностные – это дополнительный круг обязанностей. Так как должность не всегда соответствует профессии.
Например, такая профессия, как бухгалтер подразумевает под собой ведение бухгалтерии. Это трудовая функция. Но в должностные обязанности входит:
- прием и составление первичных документов;
- ведение финансовой деятельности предприятия;
- отражение на бухгалтерских счетах дебета и кредита;
- составляет различные бухгалтерские отчеты;
- рассчитывает заработную плату сотрудникам.
Но это касается общей бухгалтерии, так как эта профессия осуществляется по разным направленностям. То же самое относится и к другим профессиям.
Изменение рабочих обязательств подразумевает под собой изменение условий трудового договора. Подтверждено ФЗ №197.
Как изменить наименование должности?
Изменение наименования должности без изменения трудовой функции возможно по различным причинам:
- смена штатного расписания;
- реорганизация компании;
- новые профстандарты;
- перемены в квалификационном справочнике.
Если обязанности и основная функция подчиненного остались прежними, то переименовать должность законно.
Пример. Человек работает продавцом. Но в компании произошли перемены: реорганизация отдела продаж. И теперь эта должность зовется менеджер по продажам, а обязанности работника сохранились. Тогда переводить на подобное рабочее место человека необязательно. Во-первых, это звучит более выгодно. Во-вторых, директор четко следовал инструкции при смене названия по причине увеличения отдела. В этой ситуации нужно просто внести коррективы в трудовой договор, личную книжку, трудовую книжку. Так как все функции и обязанности за водителем сохранились.
Изменение должностных обязанностей без изменения должности возможно при наличии причин и оснований у работодателя для такого процесса. В этом случае необходимо будет изменить и привести в соответствие должностную инструкцию и локальные акты компании, которые относятся к той должности.
Переименование должности при смене трудовой функции
В данном случае, меняется не название должности, а происходит именно изменение должности с изменением трудовой функции. Здесь можно осуществить перевод сотрудника на новое место работы. Это осуществляется после согласования с подчиненным. Ему надо отправить письменное уведомление об ознакомлении, которое должно быть утверждено подчиненным.
Второй способ – это допсоглашение к трудовому договору. То есть можно составить допсоглашение, в котором указать дополнительные служебные обязанности, изменяющие и трудовые функции. Но если обязательства меняются кардинально, то нужно осуществлять перевод работника.
Пример 1. Менеджер по продажам должен был искать новых клиентов, сотрудничать с ними и, соответственно, совершать сделки купли-продажи. Но теперь он должен самостоятельно оформлять первичную документацию в программе 1С, отслеживать отгрузку проданного товара. То есть обязанности помощника бухгалтера. В таком случае, будет более практичным второй способ с применением допсоглашения. И переименовать его должность в Начальника отдела продаж.
Пример 2. Офис-менеджер не проверяет корреспонденцию, производит звонки, ведет первичную документацию, а совершает продажи и занимается поиском клиентов. Здесь будет уместно назвать его должность менеджер по продажам. Это перевод на другую должность.
Многие работодатели, стараясь сэкономить, называют должность более низкой в сравнении в обязанностями. Тем самым, выплачивая заработную плату за одну должность в то время, как возлагает обязательства нескольких других.
Источник: https://velereya.ru/organizatsionnye-usloviya-truda/