Увольнение несовершеннолетнего по собственному желанию в 2019 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение несовершеннолетнего по собственному желанию в 2019 году». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Инвалиды любой группы. Бесплатный проезд. Бывшие узники фашистских лагерей бесплатно 1 раз в год к месту лечения.

Несовершеннолетние работники: от приема до увольнения

Из этой статьи вы узнаете: какие особенности следует учесть работодателю при приеме на работу и при увольнении несовершеннолетних сотрудников и как организовать процесс их работы.

Что можно сделать на практике: соблюсти все формальности, следуя нашим рекомендациям.

Лето – время каникул. Многие школьники и студенты хотят в этот период подработать и устраиваются продавцами, официантами, барменами и т. д. Однако работа несовершеннолетних лиц имеет ряд особенностей и ограничений. В данной консультации мы расскажем, какие правила должен соблюдать работодатель при оформлении на работу несовершеннолетних сотрудников, чтобы избежать штрафов за нарушение трудового законодательства.

Для справки. Несовершеннолетними считаются лица от 14 до 18 лет (ст. 32 Гражданского кодекса, далее – ГК). А дети, не достигшие 14 лет, – это малолетние (ст. 31 ГК).

С какого возраста работодатель может принимать несовершеннолетних на работу?

Согласно ст. 188 КЗоТ принимать на работу можно лиц, которые достигли 16 лет.

Принять на работу можно и 15-летнего подростка, однако в таком случае дополнительно следует получить от одного из родителей (лица, которое их заменяет) письменное согласие.

Работодатель вправе принимать на работу лиц с 14 лет, но только при одновременном соблюдении следующих условий, а именно если:

несовершеннолетний является учеником общеобразовательной школы, профессионально-технического или среднего специального учебного заведения;
он будет выполнять легкую работу, не причиняющую вреда здоровью и не нарушающую процесса обучения;
работа будет выполняться в свободное от учебы время;
получено согласие одного из родителей или лица, которое его заменяет.

Имейте в виду! Законодательством не предусмотрена форма предоставления согласия одного из родителей или лица, его заменяющего, на трудоустройство несовершеннолетнего. На практике родители (лица, которые их заменяют) подают работодателю заявление, в котором указывается просьба принять на определенную должность несовершеннолетнего.

Прием на работу

Рассмотрим поэтапно процедуру приема на работу лиц от 14 до 18 лет.

Этап 1. Прием документов

Для заключения трудового договора несовершеннолетний подает в кадровую службу документы, установленные ст. 24, 188, 191 КЗоТ:

заявление о приеме на работу;
паспорт (напоминаем, что согласно п. 3 Порядка, утвержденного постановлением КМУ от 25.03.15 г. № 302, паспорт должны получать все граждане Украины, которым исполнилось 14 лет);
справку с ИНН;
трудовую книжку (при наличии);
письменное согласие одного из родителей или лица, его заменяющего (если несовершеннолетнему от 14 до 16 лет);
документ об образовании (специальности, квалификации). Такой документ подается при необходимости;
документ о состоянии здоровья. О прохождении предварительного и периодических медосмотров несовершеннолетними более подробно поговорим далее.

Да, должен. Объясним почему.

Все работники в возрасте до 21 года должны ежегодно проходить обязательные медицинские осмотры (ст. 191 КЗоТ). Согласно ст. 17 Закона от 14.10.92 г. № 2694-XII (далее – Закон № 2694) работодатель обязан на свои средства обеспечить финансирование и организовать проведение предварительного (при приеме на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда или таких, где есть потребность в профессиональном отборе, а также ежегодного обязательного медицинского осмотра лиц в возрасте до 21 года. Порядок проведения медицинских осмотров таких работников утвержден приказом Минздрава от 21.05.07 г. № 246 (далее – Порядок № 246).

Сделайте все правильно! При приеме на работу несовершеннолетнего работодатель должен выдать ему направление на прохождение обязательного предварительного медицинского осмотра (далее – направление на медосмотр) по форме, указанной в приложении 3 к Порядку № 246.

Этап 2. Оформление трудового договора

С лицами в возрасте до 18 лет трудовой договор заключается в письменной форме (ст. 24 КЗоТ). Затем издается приказ о приеме сотрудника на работу.

Важный нюанс! Для несовершеннолетних работников при приеме на работу испытательный срок не устанавливают (ч. 3 ст. 26 КЗоТ).

Этап 3. Уведомление ГФС о трудоустройстве несовершеннолетнего

Работодатель обязан подать уведомление о приеме несовершеннолетнего сотрудника в орган ГФС, как и во всех остальных случаях, до начала его работы (ч. 3 ст. 24 КЗоТ).

Этап 4. Оформление трудовой книжки

Если несовершеннолетний трудоустраивается впервые, то в течение 5 дней после его приема на работу работодатель должен завести на него трудовую книжку (ст. 48 КЗоТ).

Этап 5. Оформление личной карточки

Этап 5. Проведение инструктажа по охране труда и противопожарной безопасности

Работодатель при приеме на работу и в процессе работы должен провести для работника за свой счет инструктаж, обучение по вопросам охраны труда, по оказанию первой медицинской помощи пострадавшим от несчастных случаев и правил поведения в случае возникновения аварии (ст. 18 Закона № 2694).

Только после того, как все эти 5 этапов будут выполнены, несовершеннолетнего сотрудника можно допустить к работе.

Особенности работы несовершеннолетних лиц

Согласно ст. 189 КЗоТ работодатели обязаны вести специальный учет несовершеннолетних работников с указанием даты их рождения. Правила ведения такого учета в законодательстве не установлены. Работодатель имеет право вести такой учет в произвольной форме (письмо Минсоцполитики от 04.09.13 г. № 697/021/106-13). Например, это может быть отдельный журнал учета несовершеннолетних сотрудников.

Для несовершеннолетних работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 51 КЗоТ), а именно для лиц в возрасте:

от 16 до 18 лет – 36 часов в неделю;
от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул) – 24 часа в неделю.

А зарплата – полная! Зарплата работникам моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы (ст. 194 КЗоТ).

Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной для лиц соответствующего возраста. То есть для лиц возрастом:

от 16 до 18 лет – 18 часов в неделю;
от 14 до 16 лет – 12 часов в неделю.

Несовершеннолетних сотрудников нельзя привлекать (ст. 190 КЗоТ):

к тяжелым работам;
работам с вредными и опасными условиями труда;
подземным работам;
работам, связанным с подъемом и перемещением вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы.

На заметку! Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, где запрещается использовать труд несовершеннолетних, утвержден приказом Минздрава от 31.03.94 г. № 46. Предельные нормы подъема и перемещения тяжестей несовершеннолетними утверждены приказом Минздрава от 22.03.96 г. № 59.

Кроме того, несовершеннолетних сотрудников нельзя привлекать к работе в ночное время и в выходные дни, а также к сверхурочным работам (ст. 190 КЗоТ).

Продолжительность ежегодного основного отпуска несовершеннолетнего работника составляет 31 календарный день (ст. 75 КЗоТ; ч. 8 ст. 6 Закона от 15.11.96 г. № 504/96-ВР, далее – Закон № 504).

При этом ежегодные отпуска полной продолжительности несовершеннолетним работникам предоставляются (ст. 195 КЗоТ, п. 3 ч. 7 ст. 10 Закона № 504):

в первый год работы – по их заявлению до наступления 6-месячного срока непрерывной работы на данном предприятии;
в удобное для них время. Поэтому при составлении графика отпусков пожелания несовершеннолетних сотрудников работодатель учитывает в первую очередь.

Если ежегодный отпуск несовершеннолетнего сотрудника совпадает с учебным отпуском, то по его требованию ежегодный отпуск должен быть перенесен на другой период (п. 4 ч. 2 ст. 80 КЗоТ).

Заменять ежегодный отпуск, а также другие виды отпусков выплатой денежной компенсации несовершеннолетним – нельзя. Выплатить денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска можно только в случае увольнения юного сотрудника (ст. 83 КЗоТ).

Увольнение

Кроме оснований для увольнения, предусмотренных в ст. 36, 40, 41 КЗоТ, существует еще одно дополнительное основание для увольнения несовершеннолетнего сотрудника. Согласно ст. 199 КЗоТ трудовой договор (как бессрочный, так и срочный) с несовершеннолетним может быть расторгнут по требованию родителей, усыновителей и попечителей, государственных органов и должностных лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Однако такое требование является законным, только если продолжение работы угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы.

В законодательстве не уточняется, какие именно факторы могут привести к негативным последствиям. Вышеуказанные лица (родители и др.) должны предоставить доказательства того, что продолжение действия трудового договора может сказаться на здоровье несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы. На практике чаще всего родители (иные лица, их заменяющие) подают работодателю требования об увольнении такого сотрудника в связи с тем, что работа мешает учебному процессу.

Формулировку записи в трудовой книжке об увольнении по ст. 199 КЗоТ – см. в образце.

Відомості про прийняття на роботу, переведення на іншу роботу і звільнення (із зазначенням причин і посиланням на статтю, пункт закону)

На підставі чого внесений запис (документ,
його дата і номер)

Источник: https://uteka.ua/publication/commerce-12-zarplaty-i-kadry-3-nesovershennoletnie-rabotniki-ot-priema-do-uvolneniya

Как лучше уволиться: по собственному желанию, или по соглашению сторон?

Автор: Руденко Артем Олександрович, Юридический портал Протокол.

Однозначно на этот вопрос ответить никто не сможет, поскольку каждая ситуация индивидуальна, а соответственно, тот способ, который выгодный в первом варианте совершенно может не подходить под ситуацию и особенности второго.
Как известно у каждого начала есть свой конец. Соответственно у каждого приёма на работу рано, или поздно происходит увольнение.

Действующее трудовое законодательство предусматривает множество способов увольнения, но в этой консультации остановимся только на двух, а именно:

прекращение трудового договора по согласию сторон (часть 1 статьи 36 Кодекса законов о труде Украины);
расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника (статья 38 Кодекса законов о труде Украины);
расторжение срочного трудового договора по инициативе работника (статья 39 Кодекса законов о труде Украины).

Что следует знать при увольнении по собственному желанию?

Этот вариант менее распространённый, чем увольнение по согласию сторон, но в повседневной жизни встречается довольно часто.

В Кодексе законов о труде Украины для урегулирования данного вопроса предусмотрены: статья 38 (расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника) и статья 39 (расторжение срочного трудового договора по инициативе работника).

Перед тем, как принимать решение увольняться по собственному желанию, следует знать, что действующее трудовое законодательство содержит для работника обязательство предупредить работодателя о своём намерении (желании уволиться) за две недели. Простые обыватели это обязательство называют отработкой. Соответственно уволиться в любой момент не получится, но в статьях так же предусмотрены исключительные случаи, когда не требуется обязательное письменное предупреждение работодателя о своём намерении за две недели. При наличии документального подтверждения предусмотренного законом обстоятельства, отрабатывать две недели не придётся.

Согласно части первой статьи 38 Кодекса законов о труде Украины, законодателем предусмотрено ряд исключительных случаев, когда может быть разорван трудовой договор, который был заключён на неопределённый срок по инициативе работника (по собственному желанию), а именно:

в случае, когда заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу (переезд на новое место жительства;
перевод мужа или жены на работу в другую местность;
поступление в учебное заведение;
невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;
беременность;
уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком с инвалидностью;
уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или лицом с инвалидностью I группы; уход на пенсию;
прием на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам.

Данный выше перечень так же распространяется для случаев, когда был заключён срочный трудовой договор, который разрывается по инициативе работника.

Частью первой статьи 39 Кодекса законов о труде Украины так же предусмотрен дополнительный перечень случаев, когда досрочно подлежит разрыву срочный трудовой договор по требованию работника, а именно:

в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору;
нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

Для того, чтобы уволиться в желаемый срок, мало в заявлении об увольнении отметить важное обстоятельство предусмотренное частью первой статьи 38 Кодекса законов о труде Украины. Любой из указанных случаев должен быть документально подтвержден.

От себя дополнительно хочу добавить не предусмотренное законодательством обстоятельство, но то, которое в любом случае будет качественно влиять на эффективность и предельный срок расторжения трудового договора — это человеческий фактор. Если в течение всего срока трудового договора между работником и работодателем сложились благоприятные, как трудовые, так и межличностные отношения, то конечно и высокая вероятность увольнения в желаемый день без наличия уважительного обстоятельства предусмотренного действующим трудовым законодательством.

Увольнение по соглашению сторон значительно отличается от увольнения по собственному желанию и одним из отличий является наличие волеизъявления (инициативы) одной из сторон: как работодателя, так и работника.

Вторым отличием является то, что, если инициатива об увольнении исходит от работника, то последний может быть уволен в любой оговорённый с работодателем момент и для этого закон не требует указывать уважительную причину увольнения, как в случае с увольнением по собственному желанию. Это так же означает, что не нужно работодателя предупреждать за две недели до желаемой даты увольнения. Уволиться можно и в день написания заявления.

По состоянию на ноябрь 2019 года в Украине, увольнение по соглашению сторон один из самих распространённых вариантов при прекращении трудовых правоотношений между работником и работодателем.

Данный вариант наиболее подходящий для большинства случаев, за что и обрёл столь высокую популярность.

Для того, чтоб уволиться по соглашению сторон, достаточно следующего:

находиться в хороших отношениях с работодателем;
оговорить и согласовать вариант увольнения по соглашению сторон;
написать заявление на увольнение по части 1 статьи 36 Кодекса законов о труде Украины (по соглашению сторон).

Как прослеживается с данной консультации, отличия увольнения по соглашению сторон от увольнения по собственному желанию следующие:

инициатива может исходить от любой из сторон;
можно уволиться в любой момент, который согласован между работником и работодателем;
в заявлении об увольнении по соглашению сторон может быть подано в любой момент (в том числе и в день увольнения).
стороны не обязаны предупреждать друг друга за две недели и увольнение может произойти в любой момент;
чтоб уволиться в срок менее, чем две недели, не нужно указывать уважительную причину, как в случаях которые предусмотрены частью первой статьи 38 Кодекса законов о труде Украины для увольнения по собственному желанию.

Отличия увольнения по собственному желанию, от увольнения по соглашению сторон:

инициатива увольнения всегда исходит только от работника;
нельзя уволиться в любой момент, без наличия уважительной причины и ее документального подтверждения;
заявление на увольнение не может быть подано в срок менее двух недель до желаемой даты увольнения (кроме случаев, когда указана и документально подтверждена уважительная причина предусмотренная частью первой статьи 38 Кодекса законов о труде Украины);
чтоб уволиться в срок менее двух недель до желаемой даты увольнения необходимо в заявлении на увольнение по собственному желанию указать и документально подтвердить уважительную причину, которая предусмотрена частью первой статьи 38 Кодекса законов о труде Украины;

Согласно части второй статьи 38 Кодекса законов о труде Украины, если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

С практической точки зрения это выглядит так: если на вашу должность не приглашен новый работник, вы не требуете вас уволить и выходите на работу в следующий день за днём увольнения, то вас уволить не могут, а поданное ранее заявление считается таким, что поданным не было.

Что делать, если хочу уволиться и написал заявление на увольнение по собственному желанию, а работодатель отказывается его принимать?

Не исключено, что подобная ситуация может произойти, но не стоит переживать и главное расстраиваться. Необходимо написать и правильно оформить заявление на увольнение по собственному желанию и отправить его заказным письмом с описью вложения на юридический адрес предприятия. Заявление на увольнение считается поданным с момента, как работодатель получил конверт в котором оно было вложением. С момента вручения отсчитываем 14 календарных дней и с точки зрения законодательства со следующего календарного дня считаемся безработными.

Так же можно рассмотреть и альтернативный вариант: подать для регистрации входящей корреспонденции заявление на увольнение лицу уполномоченному совершать подобный документооборот, как правило — это секретарь.

Обязательное условие для обоих вариантов: заявление на увольнение должно быть написано в двух идентичных экземплярах. В случае подачи заявления на увольнение непосредственно секретарю, последний должен в вашем присутствии сверить оба экземпляра документа, зарегистрировать его в журнале входящей корреспонденции и на вашем экземпляре поставить отметку о получении (как правило это штамп в котором указано наименование предприятия и заранее заготовленные пустые графы для регистрационного номера и даты согласно журнала входящей корреспонденции), а так же поставить подпись и расшифровку инициалов.

При увольнении работник может рассчитывать на следующие выплаты:

заработная плата за фактически отработанное время до увольнения (сюда так же учитывается день увольнения);
выходное пособие;
компенсация за неиспользованные дни отпуска.

На выплату выходного пособия при увольнении, работник может рассчитывать лишь в случаях предусмотренных статьёй 44 Кодекса законов о труде Украины.

В размере среднего месячного заработка выплачивается выходное пособие в следующих случаях:

за отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;
выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а так же в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне;
восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

В размере двух минимальных заработных плат выплачивается следующее выходное пособие:

призыв или поступление работника или владельца — физического лица на военную службу, направление на альтернативную (невоенной) службе, кроме случаев, когда за работником сохраняются место работы, должность.

В размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка в случае расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника (статья 38 Кодекса законов о труде Украины) или расторжения срочного трудового договора по инициативе работника (статья 39 Кодекса законов о труде Украины) выплачивается выходное пособие в следующем случае:

вследствие нарушения работодателем или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

В размере не менее шестимесячного среднего заработка выплачивается следующее выходное пособие:

прекращении полномочий должностных лиц

Каких-то особенностей начисления при выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении нет. Необходимо правильно посчитать количество неиспользованных дней отпуска и средний заработок.

Согласно статьи 116 Кодекса законов о труде Украины, при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм. В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган во всяком случае обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно статьи 117 Кодекса законов о труде Украины, в случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статье 116 настоящего Кодекса, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета. При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм собственник или уполномоченный им орган должен уплатить указанное в этой статье возмещение в том случае, если спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по существу спора.

Источник: https://buhgalter911.com/news/news-1046660.html

Увольнение с препятствиями

Хитрости увольнения по собственному

Увольнение по собственному желанию — довольно распространенная процедура расставания с работодателем. Однако она имеет целый ряд секретов. Рассмотрим их в зависимости от вида заключенного трудового договора.

Срочный трудовой договор. Желание работника досрочно разорвать отношения по срочному договору в одностороннем порядке должно быть подкреплено вескими основаниями. Перечень их приведен в ст. 39 КЗоТ. Озвучим его:

— болезнь или инвалидность, которые препятствуют выполнению работы по договору;

— нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

— случаи, предусмотренные ч. 1 ст. 38 КЗоТ (см. ниже).

Двухнедельный срок предупреждения о желании расторгнуть срочный трудовой договор КЗоТ не предусматривает. То есть, желая расторгнуть срочный договор, нужно указывать в заявлении основание (ст. 39 КЗоТ), причину увольнения и желаемую дату.

Если причина уважительная (см. перечень), работодатель обязан удовлетворить просьбу работника и расторгнуть трудовой договор датой, которая указана в заявлении.

Самостоятельно изменить ее работодатель не может.

А если причина увольнения не указана в перечне, приведенном в ст. 39 КЗоТ? Тогда работодатель вправе отказать работнику в увольнении и потребовать отработать установленный в срочном договоре срок или завершить определенную работу.

Бессрочный трудовой договор. Чтобы работнику расторгнуть бессрочный трудовой договор по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), нужно только его собственное желание.

Причем, если у работника есть уважительная причина для увольнения, работодатель обязан уволить его в срок, о котором такой работник просит. Перечень таких причин приведен в ч. 1 ст. 38 КЗоТ. Это: переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им 14 лет или за ребенком с инвалидностью; уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или лицом с инвалидностью I группы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу; другие уважительные причины, указывающие на невозможность продолжать работу по заключенному трудовому договору (уважительность таких причин определяет работодатель).

Причина для увольнения указана в приведенном перечне? Тогда работник подает на имя работодателя соответствующее заявление, в котором указывает дату увольнения.

Работодатель вправе потребовать от работника документально подтвердить наличие уважительной причины. Поэтому лучше сразу приложить к заявлению об увольнении соответствующие документы.

С документами все в порядке? Тогда работодатель обязан уволить работника в срок, о котором просит последний.

Требовать отработки либо самостоятельно сдвигать дату увольнения он не имеет права.

А если причина, по которой работник желает расстаться с работодателем, не указана в ч. 1 ст. 38 КЗоТ (см. выше)? Ничего страшного. Работник может прервать действие трудового договора по собственной инициативе без объяснения причин, но с обязательным предупреждением работодателя о своем решении за две недели (см. ст. 38 КЗоТ).

Заметьте: в указанной норме КЗоТ идет речь именно о предупреждении, а не об отработке в течение двух недель. Следовательно, предупредить об увольнении работник может как в период работы, так и в период отсутствия на работе.

Это могут быть, например, временная нетрудоспособность, ежегодный отпуск, отпуск в связи с беременностью и родами, отпуск для ухода за ребенком до 3-х, 6-ти лет, которые перекроют полностью либо частично двухнедельный период.

Предупредить об увольнении — это значит письменно подать заявление на увольнение. Оно должно содержать основание для расторжения трудового договора (ст. 38 КЗоТ) и подпись.

А вот отсутствие даты увольнения, как и даты его написания, не делает заявление недействительным (решение ВСУ от 19.11.2008 г. № 6-14270св08 // reyestr.court.gov.ua/Review/2590749, постановление ВС от 16.08.2018 г. по делу № 554/6423/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/75970061). Почему? Потому что отсчет двухнедельного срока, для того чтобы определить дату увольнения, проводят со дня, следующего за днем фактического предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию.

Какой день считать датой предупреждения работодателя? Это:

— день регистрации заявления об увольнении ответственным работником предприятия, например, работником отдела кадров либо секретарем — если заявление подавалось лично работником;

— день получения работником предприятия заказного письма в почтовом отделении под подпись — если заявление на увольнение направлено по почте.

Если последний день двухнедельного срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока (днем увольнения) считается ближайший рабочий день (ст. 241 1 КЗоТ).

Таким образом, если у работника есть уважительная причина для расторжения трудового договора либо если работник расторгает бессрочный трудовой договор по собственной инициативе с предупреждением за две недели, то согласие работодателя на его увольнение не требуется. Все, что от последнего необходимо, — это четко соблюдать требования КЗоТ: издать приказ об увольнении, в день увольнения произвести окончательный расчет с работником и выдать ему трудовую книжку.

Но иногда ситуация развивается совершенно непредсказуемым образом…

Игры с заявлением

Представим себе ситуацию. С работником заключен бессрочный трудовой договор. Он хочет уволиться по собственному желанию. Подает заявление, мечтая распрощаться с работодателем через 14 дней, но руководитель предприятия:

вариант 1 — отказывается его увольнять («теряет» заявление), пока работнику не будет найдена замена либо пока работник не доделает отчеты/работу и т. д.;

вариант 2 — находится в отпуске (на больничном). И работнику советуют прийти после окончания отпуска (болезни) руководителя, поскольку именно тогда он сможет предупредить собственника или уполномоченный им орган о своем желании уволиться и именно тогда начнется отсчет 14 дней.

Насколько такие действия законны?

Разбираемся с вариантом 1. Одностороннее изменение двухнедельного срока как работником, так и работодателем не допускается.

Такие действия работодателя — прямое нарушение трудового законодательства, которое грозит штрафами (см. ст. 265 КЗоТ и ст. 41 КоАП).

Переходим к варианту 2. Как указывалось ранее, датой предупреждения работодателя, в том числе и для определения дня увольнения, считается дата регистрации заявления работника (дата получения заказного письма с заявлением об увольнении, указанная на уведомлении), а не день, когда это заявление фактически попадет в руки руководителя предприятия, уполномоченного принимать/увольнять работников.

Работник не обязан ждать, пока такой руководитель появится на работе и соизволит ознакомиться с его заявлением.

Поэтому план действий может быть таким.

Фиксируем факт подачи заявления. Делаем копию своего заявления и уже с ней идем в отдел кадров, к секретарю или в канцелярию предприятия. В общем, к тому, кто у вас ответственный за приемку корреспонденции. Требуем зарегистрировать заявление: проставить на нем дату регистрации и подпись ответственного лица. Дату проставили = уведомили. Не принимает? Действуем в обход.

Идем на почту. Отправляем заявление заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения на юридический адрес вашего предприятия. Конкретную дату увольнения не проставляем.

В этом случае дата получения ответственным работником предприятия заказного письма в почтовом отделении под подпись и будет датой уведомления работодателя об увольнении.

Именно она будет являться отправной точкой для определения дня увольнения.

Теперь поговорим еще об одном документе, который всплывает при увольнении, — об обходном листе. Знакомы с ним?

Обходной лист

Часто при увольнении работника администрация требует от увольняющегося подписать так называемый обходной лист либо оформить акт приема-передачи дел и только после этого издает приказ об увольнении, выдает трудовую книжку и проводит выплату зарплаты. Насколько законными являются такие действия?

Нисколечко! Согласно ст. 47 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет в сроки, указанные в ст. 116 этого Кодекса.

Такая обязанность работодателя не ставится в зависимость от составления каких-либо актов приема-передачи. Трудовым законодательством также не предусмотрено предоставление увольняющимся работником обходного листа.

Да, внутренними документами предприятия может быть предусмотрена обязанность заполнения обходного листа. Но КЗоТ здесь имеет бОльшую юридическую силу.

Поэтому отказ работника от «бегунка» или его частичное подписание не может быть основанием для непроведения окончательного расчета в установленные КЗоТ сроки.

Задолженность перед предприятием не является основанием для задержания расчета с работником в день увольнения.

Эти правила касаются и материально ответственных работников.

В течение срока предупреждения об увольнении работодатель обязан обеспечить передачу товарно-материальных и денежных ценностей увольняющимся другому работнику.

Аналогичной позиции в данном вопросе придерживается и Верховный Суд, который в своих решениях обращал внимание на то, что отсутствие заполненного обходного листа либо акта приема-передачи дел и документов не может быть основанием для отказа в увольнении (постановление ВС от 10.10.2018 г. № 359/2642/16-ц, 61-14726св18 // reyestr.court.gov.ua/Review/77136241).

Если работник не возвратил какие-либо материальные ценности или документы, работодатель может обратиться в соответствующие органы, в том числе в суд, в порядке гражданского судопроизводства, для решения вопроса о возврате таких ценностей.

А если работодатель в последний рабочий день так и не издал приказ об увольнении и не произвел окончательный расчет?

Если у работника есть документ, фиксирующий дату предупреждения об увольнении (заявление с соответствующей отметкой либо почтовое уведомление), то считаем, что он имеет полное право не выходить на работу по окончании срока предупреждения и обратиться к работодателю с требованием о проведении окончательного расчета.

Не работает? Тогда встаем на тропу войны.

Тропа войны

Если на месте работника, который желает уволиться, оказались вы, знайте, что с сообщением о нарушении трудовых прав можно обратиться в тот же территориальный орган Гоструда по местонахождению работодателя с жалобой на действия, нарушающие законодательство о труде (или создать электронное обращение). Также с исковым заявлением можно обратиться в суд с соблюдением сроков исковой давности.

В соответствии со ст. 225 и 233 КЗоТ вы можете обратиться с заявлением:

— о разрешении трудового спора в Комиссию по трудовым спорам или непосредственно в суд в трехмесячный срок со дня, когда узнали или должны были узнать о нарушении своего права (невыдача трудовой книжки, невыплата среднего заработка за время вынужденного прогула, прочее);

— по делам об увольнении (если вы все-таки получили трудовую книжку, копию приказа об увольнении на руки) — в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

— о взыскании причитающейся вам заработной платы — без ограничения каким-либо сроком.

Источник: https://i.factor.ua/journals/buh911/2019/september/issue-39/article-45125.html

Увольнение в Украине и статьи КЗОТ

Не только директор фирмы, но и работник должен знать, как осуществляется увольнение в Украине и статьи КЗОТ, которые его регулируют. При нарушении норм, предусмотренных действующим законодательством, виновная сторона может быть привлечена к ответственности с последующим наложением штрафа, размер которого зависит от степени нарушения.

Виды увольнения

по соглашению между сторонами. В данной ситуации не играет роли, кто выступает в качестве инициатора разрыва договора трудоустройства. Одна из сторон должна другой стороне направить уведомление, в котором будет предложено прекращение трудовых отношений по общему согласию. Если вторая сторона согласится, то работник с работодателем совместно составляют дополнительное соглашение. В нем должны быть перечислены все условия, на которых сотрудничество будет прекращено;

по инициативе сотрудника. Данное право регламентировано статьей 38 КЗоТ Украины. Действующее законодательство позволяет работнику выступать в качестве инициатора для прекращения сотрудничества, независимо от вида трудового договора (срочный, бессрочный). Если работник желает покинуть работу, то о своем намерении он должен заблаговременно, за 2 недели до даты ухода, оповестить работодателя путем отправки заявления об увольнении. По закону человек может быть уволен в день, указанный в заявлении, если имеются уважительные причины, например, перевод второго супруга в другую местность, необходимость ухода за недееспособным родственником, подтвержденные соответствующими документами;

по инициативе работодателя. Расторжение договора трудоустройства пожеланию руководителя организации или уполномоченного органа предусмотрено статьей 40 КЗоТ Украины. При этом, директор организации должен иметь достаточно весомые основания для прекращения сотрудничества со своим работником. Кроме этого, необходимо учитывать, что существует категория граждан, которая находится под особой защитой государства и может быть уволена только в ситуациях, предусмотренных законом.

Так действующее законодательство Украины позволяет производить расторжения договора трудоустройства на основании статьи 40 КЗоТ (по инициативе работодателя) по следующим причинам:

закрытие предприятия, в том числе из-за банкротства;
сокращение численности работников;
несоответствие знаний работника занимаемой должности;
игнорирование должностных обязательств;
прогулы;
отсутствие работника в течение 4 месяцев на рабочем месте из-за временной нетрудоспособности;
выход основного работника;
хищение имущества организации или других работников.

Кроме этого, статья 41 КЗоТ предусматривает дополнительные причины, по которым может быть расторгнут договор трудоустройства – однократное грубое нарушение дисциплины, совершение виновных действий, приведших к утрате доверия, совершение аморального поступка.

Особенности выплат

Независимо от того, кто является инициатором прекращения сотрудничества, руководитель организации обязан проследить, чтобы с работником был произведен полный расчет в последний рабочий день. Независимо от причины увольнения человеку должна быть предоставлена денежная сумма, которая включает в себя:

оплату труда за фактически отработанный период;
компенсацию за дни отпуска, которые ранее были не использованы;
компенсацию по ранее не оплаченному больничному листу;
иные выплаты, предусмотренные коллективным договором, например, надбавки, премии.

Если увольнение осуществляется в связи с ликвидацией предприятия или из-за сокращения штата, то работнику в обязательном порядке (на основании статьи 44 КЗоТ Украины) должно быть выплачено выходное пособие. Его размер устанавливается в индивидуальном порядке.

Нюансы и судебная практика

Независимо от того, кто является инициатором разрыва трудовых отношений, необходимо строго соблюдать нормы, предусмотренные действующим законодательством Украины. При нарушении пунктов КЗоТ работодателем, уволенный работник может обратиться в судебные органы для защиты собственных интересов. По решению суда увольнение может быть аннулировано, что обяжет директора организации восстановить работника в должности. Кроме этого, человек может потребовать выплату денежной компенсации за тот период, когда он не могут трудиться из-за ошибки руководителя. К данным нарушениям может быть отнесено, как не предложение работнику свободной должности при сокращении или несвоевременное уведомление о предстоящем сокращении, так и несвоевременная выдача трудовой книжки, что привело к нарушению прав работника.

Действующее законодательство Украины, в частности КЗоТ, предусматривает множество вариантов для расторжения договора трудоустройства. При этом, инициатором прекращения сотрудничества может выступать не только руководитель организации, но и сам работник. После разрыва трудового контракта человеку должны быть предоставлены денежные средства, размер которых регламентируется коллективным договором и статьями КЗоТ, в частности статьей 44.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/uvolnenie-v-ukraine-i-stati-kzot