Ответственность за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Ответственность за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей. До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции (ст. 68 ТК РФ), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен.

В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности. Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров. Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.

Как наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве (ст. 219 – 231 ТК РФ);
несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

замечания;
выговора;
увольнения.

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ, работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

Процедура оформления заключается в следующем:

Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
В нем указывается срок исполнения.
Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
Сотрудника просят дать письменные объяснения.
Издается приказ о наложении взыскания.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Статьей 192 ТК РФ предусмотрены три вида взысканий:

замечание;
выговор;
увольнение.

Есть категории работников, для которых могут применяться другие виды взысканий, например штрафы. Это таможня, прокуратура, муниципальные служащие и т.д.

Для работников обычных организаций можно применять только перечисленные три вида взысканий. Они перечислены по степени строгости. Самое мягкое — замечание, самое строгое — увольнение.

ВНИМАНИЕ! Степень наказания должна соответствовать тяжести проступка. Суд может признать избыточную меру наказания незаконной.

Трудовой Кодекс РФ подразумевает наказание работника за неисполнение или недобросовестное исполнение должностных обязанностей, должностных инструкций, неоднократные нарушения трудовой дисциплины, такие как:

Регулярно повторяющиеся недочеты и ошибки в работе вследствие недобросовестности или низкой квалификации;
Несогласие выполнять свою работу в полном объеме, если изменились нормативы или условия труда, оговоренные нормативными документами;
Отсутствие на рабочем месте в рабочее время больше четырех часов без уважительной причины;
Нарушение установленных правил поведения на рабочем месте.

Дисциплинарными нарушениями не считаются:

отказ от выполнения работы, влияющей на здоровье работника;
отказ от выполнения работы, угрожающей жизни работника;
участие в забастовке;

Выявить нарушение может любой человек. От посетителя до руководителя. Посетитель может написать жалобу и подать ее непосредственному начальнику работника или в вышестоящую инстанцию. На основании жалобы назначается проверка выявленных фактов. Если она подтверждает нарушение, то это дает право инициировать процедуру увольнения за нарушения в работе.

Он во всех случаях одинаковый:

Устанавливается факт нарушения. Он оформляется в виде либо акта о невыполнении обязательств, либо акта проверки, либо докладной записки, либо решением комиссии, в зависимости от структуры и устава предприятия или организации.
Должностным лицом, допустившим нарушение, в течение трех дней предоставляется объяснительная записка с указанием причин нарушения. Если записка не предоставлена, составляется соответствующий акт. В зависимости от указанных причин определяется степень тяжести наказания. Разрешается все аргументы в свою защиту подкреплять документами и видеоматериалами. Например, если вы попали в ДТП, достаточно фотографии с датой и временем происшествия.
Выносится приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Во всех документах указывается имя, фамилия, отчество, должность работника. В деталях описывается факт правонарушения. Место, время, суть правонарушения с конкретным указанием того, что нарушено. Обязательно указывается, при каких обстоятельствах произошло правонарушение.

В зависимости от указанных причин определяется степень тяжести наказания. Разрешается все аргументы в свою защиту подкреплять документами и видеоматериалами. Например, если вы попали в ДТП, достаточно фотографии с датой и временем происшествия.

ВНИМАНИЕ! На составление приказа дается 30 дней, и в течение 3 рабочих дней от даты вынесения приказа сотрудник должен быть с ним ознакомлен под подпись.

Если сотрудник отказывается ставить подпись, составляется соответствующий акт. Его оформляет непосредственный начальник в присутствии трех свидетелей. На акте должна быть их подпись. Только при соблюдении этих правил приказ считается действительным. В случае увольнения приказ надо согласовывать с профсоюзом, в котором состоит увольняемый работник.

Кроме того существуют сроки давности. По истечении шести месяцев от даты правонарушения объяснительную записку требовать нельзя. Если о нарушении стало известно спустя некоторое время, записку можно требовать в течение одного месяца от даты обнаружения нарушения.

Для работодателя, если увольнение законно, обосновано и правильно оформлено, одни плюсы. На место нерадивого работника или саботажника приходит квалифицированный человек, который оправдывает свою зарплату. Но если суд признает увольнение незаконным, тогда возможны проблемы.

Работника надо восстановить на работе, а это признать свою ошибку. Ему положена компенсация в виде зарплаты за время простоя. Время отсчитывается от даты увольнения с работы по дату восстановления. Кроме того, если так решит суд, то придется выплатить еще и компенсацию за причиненный моральный ущерб.

Вдобавок, к руководителю организации могут быть применены административные санкции за незаконное увольнение. Если даже работник уволен правильно, но проверка трудовой инспекцией, инициированная жалобой уволенного сотрудника, найдет ошибки в оформлении документов о трудоустройстве, последуют еще штрафы, и немаленькие.

Это наказание наёмного сотрудника за совершение им дисциплинарного проступка по время рабочего процесса. То есть, это наказание за нарушение дисциплины. Дисциплина труда – это комплекс правил, которые должны соблюдаться каждым наёмным работником. Разрабатываются они специально для того, чтобы оптимизировать рабочий процесс, сделать его более качественным и прибыльным.

В первую очередь, это показать коллективу, что нарушать дисциплину труда нельзя. За это можно получить наказание. Но каждый работник должен знать, что входит в дисциплину труда. Для этого его знакомят с основными положениями при трудоустройстве. Ознакомление происходит под роспись.

Если сотрудник должным образом ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и со своими должностными обязанностями, его можно наказывать. Обязанности прописываются в должностной инструкции, с ней также знакомятся при трудоустройстве под роспись.

Работник нарушает дисциплину труда, когда он совершает следующие проступки:

не соблюдал правила охраны труда, что привело к печальным последствиям в виде несчастного случая на производстве;
регулярное опоздание на работу или прогулы;
появление на работе в состоянии опьянения;
совершение действий, которые противоречат нормам морали и этики;
кража имущества, которое принадлежит другим работникам или работодателю;
умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
подделка документов на предприятии, имеющих отношение к юридической или бухгалтерской деятельности;
систематическое игнорирование распоряжений руководителей всех уровней по вертикали подчинённости.

Важно! За совершение таких проступков, работника привлекают к дисциплинарной ответственности. Выбор того или иного вида наказания зависит от того, какова степень вины работника, какие последствия имел его проступок и от систематичности его совершения.

В ст. 192 ТК РФ прописаны наказания, которые может применить руководство к провинившемуся сотруднику, если он совершил проступок. Это:

замечание;
выговор;
увольнение.

Располагаются и применяются по степени «тяжести». То есть, замечание – это самый «лёгкий» вид наказания, а увольнение – самый «тяжёлый».

Любое дисциплинарное взыскание должно быть применено в установленном порядке. Относительно выговора это:

фиксация правонарушения;
направление руководству докладной записки;
получение письменных объяснений от работника;
оформление приказа;
объявление выговора, занесение записи в личное дело.

Важно! Если выговор будет оформлен неверно, его можно будет оспорить в судебном порядке.

У каждого проступка есть свои правовые последствия. Выговор, как итог неправильных действий, несёт в себе следующие правовые последствия:

является толчком для прекращения трудовых отношений по более негативным причинам. В трудовой книжке может быть прописана «статья», как причина увольнения. Это может послужить проблемой при дальнейшем трудоустройстве;
лишение материального поощрения в конце квартала/года, если в локальных актах прописана «связь» между нарушениями дисциплины и денежным стимулированием.

Примечание. Для руководства вынесение выговора является своего рода плюсом его деятельности. Это свидетельствует о том, что работа по пресечению нарушений дисциплины труда идёт в положительном ключе.

Должны быть соблюдены все кадровые нюансы. Если работник обнаружит «брешь» в оформлении документов, он может оспорить применение дисциплинарного взыскания в судебном порядке или через инспекцию по труду.

Для некоторых категорий работников предусмотрено применение такого наказания, как строгий выговор. Чтобы его снять, необходимо обращаться не к ТК РФ, а к более «узким» законодательным актам. К таким работникам относятся таможенники, работники ФСИН, некоторые военнослужащие.

Увольняют за то, что не справляюсь с работой: 6 важных моментов

Если работодателем не были нарушены пункты ст. 5.27 КОАП РФ, а также было доказано соответствующим образом неисполнение сотрудником трудовых обязательств, можно оформлять приказ об увольнении. Этот документ должен содержать всю необходимую информацию, доказывающую факт вины.

Сам сотрудник должен быть ознакомлен с этим приказом. Если он не захотел этого делать, необходимо составить акт, фиксирующий данное обстоятельство. И уже в приказе об увольнении указать все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и соответствующие документы, подтверждающие виновность сотрудника.

Если работодатель применяет такой вид наказания, как взыскание за неисполнение должностных обязанностей, то к этому нужно подойти со всей серьезностью. При малейших недочетах и возможности оспорить решение работодателя в суде на последнего могут быть наложены штрафные санкции.

При увольнении необходимо проверить:

наличие у сотрудника не снятых дисциплинарных взысканий;
правильность оформления всех взысканий (обязательно необходимо прикладывать образец докладной записки на сотрудника);
наличие подписи сотрудника об ознакомлении с должностными обязанностями и иными документами, которые непосредственно связаны с его трудовой деятельностью;
правильность проведения всего процесса привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Если работодатель совершил ошибки и результат увольнения был оспорен в суде, то его привлекут к административной ответственности. К тому же он будет обязан восстановить сотрудника и выплатить ему компенсационное вознаграждение.

К слову сказать, для руководителей также предусмотрена ответственность, прописанная в ст. 5.27 КОАП РФ. В этом случае любое административное наказание применяется только госорганами.

Как таковых правовых последствий при увольнении по ст. 81 у гражданина нет. Но соответствующая этой статье запись не очень хорошо скажется на статусе человека, когда он захочет утроиться на другую работу.

Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей – это не повод заканчивать свою трудовую карьеру, но и не нужно все-таки допускать подобных записей в бланке трудовой.

Судебная практика показывает, что факт увольнения может быть оспорен:

Если приказ был оформлен неверно. Не было указано конкретное действие, приведшее к нарушению (пример докладной записки приведен ранее).
Если проступок не соответствует тяжести наказания.
Когда нарушение произошло первый раз.
В процессе выявления нарушения не было затребовано объяснение от работника.
Сроки превышены относительно тех, что установлены законом.

Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

Это также важное понятие. Это значит держать их в голове, прочитать несколько раз или просто увидеть? Юридический смысл предполагает два обязательных условия:

трудовые обязанности должны быть закреплены в акте, а именно обязательно в трудовом договоре на основании ст. 21 ТК
подпись работника

Ознакомить работника с трудовыми обязанностями целиком и полностью обязан работодатель на основании ст. 22 ТК. Это значит не просто рассказать ему о предстоящей работе, а после этого рассказа дать документ, на котором работник должен расписаться и тем самым подтвердить, что работодатель показал ему все локальные акты организации и подробно объяснил, что ему нужно будет делать.

Нет подписи — нет ознакомления!

Уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК не так просто, как это кажется на первый взгляд. Грубо говоря, нельзя вдруг «наорать» и выгнать его. Так можно только в фильмах.

Если вы ущемлены в правах, не уходите молча. Защищайте их согласно порядку, дозволенному законодательством РФ.

Очень старалась вам все рассказать в понятной форме и очень надеюсь, что вам было интересно!😊

Конвенция о правах ребенка и права ребенка в соответствии с требованиями профессиональных стандартов (Правонарушения и юридическая ответственность)

Какую ответственность несут учащиеся общеобразовательной организации за оскорбление педагогических работников?

Юрист профсоюза отвечает на вопросы педагогов

Внедрение профстандарта педагога

Юридическая сторона моей рабоы

Помимо наличия дисциплинарного проступка важным условием является соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, которые составляют:

1) один месяц со дня обнаружения (не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске), но не более 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — не позднее двух лет со дня совершения). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

2) при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами — не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Внимание!
В соответствии с п. 9 постановления № 4 из сроков давности привлечения работника к дисциплинарной ответственности не исключаются:
— время нахождения работника в командировке, прохождения военных сборов, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе;
— период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено нормативными правовыми актами о специальной дисциплинарной ответственности.

При исчислении сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо руководствоваться правилами, установленными ст. 10 ТК.

Последствием применения меры дисциплинарной ответственности является то, что к работнику при повторном нарушении может быть применено увольнение в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (абзац седьмой ст. 42 ТК). Вместе с тем указанное состояние прекращается путем погашения дисциплинарного взыскания по истечении одного года с момента применения взыскания (при отсутствии повторного нарушения) или досрочного снятия путем издания приказа нанимателем (часть вторая ст. 203 ТК).

За грубость на рабочем месте придется ответить

Процедура наложения наказания проходит следующим образом. Для начала, работодатель готовит акт, фиксирующий факт нарушения. Затем вас ознакомят под роспись с причиной взыскания.

Вы имеете право написать объяснительную записку, где укажете причину, почему не выполнили должностные обязанности. Если объяснения вы давать не хотите – будет составлен акт об отказе.

После этого издается соответствующий приказ, который и получает на руки работник для ознакомления.

Важно отметить, что применить к вам взыскание можно только в том случае, если полностью доказана ваша вина. Так, вам могут приписать в качестве прогула один из следующих случаев:

неявка на общественное мероприятие;
уклонение от выполнения тех действий, что не относятся напрямую к трудовым обязанностям;
невыполнение обязанностей сотрудников других отделов, так как последних нет на месте.

Помимо этого, если с момента обнаружения проступка прошло более месяца, а работодатель спохватился только сейчас – никакое взыскание оформить нельзя.

Еще одна оговорка содержится в ст.81 ТК РФ. Если работодатель собирается расторгнуть с вами трудовой договор, он должен обратить внимание на то, к какой категории работников вы относитесь. Так, если вы временно нетрудоспособны или находитесь в отпуске – вас увольнять нельзя. Это же правило касается и беременных женщин.

В этих случаях претензии будут неправомерны и вы имеете право их обжаловать в государственную инспекцию труда или в орган по рассмотрению трудовых споров.

Так как до увольнения в первый раз доходит редко, дело вряд ли зайдет дальше выговора. Казалось бы, вас отчитали. Вы выслушали. Наверное, после этого можно с чистой совестью выдохнуть и пообещать себе не нарушать правила в дальнейшем. Но у выговора есть и другие последствия.

Наличие взыскания – главный повод для лишения премии (но не урезания зарплаты). Выговор действует год, если в течение этого срока вы допустите еще одно нарушение, вас могут уволить. Срок действия может быть уменьшен в том случае, если работодатель захочет пойти вам навстречу. По прошествии года ваш проступок как бы «обнуляется» и ваше взыскание в расчет брать перестанут.

Положения трудового права не содержат прямого требования к работнику вести себя тактично. Но общение с людьми на работе требует такта. А для некоторых профессий, видов работ тактичность поведения особенно важна, например, когда работа связана с частым общением с клиентами и посетителями (в сферах образования, культуры, здравоохранения, работа в колл-центре и т. п.).

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами (ст. 189 ТК РФ). И к правилам поведения как раз относится тактичность.

Требование быть тактичным на работе может быть прописано в трудовом или коллективном договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах. Причем сотрудника нужно ознакомить с соответствующим документом. При этом, когда тактичность имеет повышенное значение для выполнения работы, в должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и иных документах можно подробно описать требуемое поведение.

Например, ПВТР для врача санаторно-курортного учреждения могут быть предусмотрены следующие требования:

повседневно создавать благоприятные условия для отдыха и лечения больных и отдыхающих;

вести себя достойно и культурно;

к отдыхающим относиться с глубоким вниманием и чуткостью, проявлять к ним постоянную заботу, сочетая ее с разумной требовательностью по соблюдению отдыхающими санаторного режима.

В должностной инструкции воспитателя в детском саду могут быть предусмотрены следующие требования:

создавать благоприятную микросреду и морально-психологический климат для каждого воспитанника;

способствовать развитию общения воспитанников;

помогать воспитаннику решать проблемы, возникающие в общении с товарищами, родителями (лицами, их заменяющими);

соблюдать нормы и правила этики и этикета во внешнем виде и манерах поведения, педагогического такта и этики общения, создавать положительный образ педагога.

Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности и не нарушить закон

Как правило, нетактичное поведение само себе не несет существенных негативных последствий. Тогда соразмерное дисциплинарное взыскание – это объявление замечания.

в некорректном и недостойном поведении, отклонившемся от норм делового общения, принятых в учреждении;

в невыполнении обязанности проявлять вежливость, уважение и терпимость в отношениях как между работниками библиотеки независимо от должностного положения, так и между клиентами и посетителями.

В перечне дисциплинарных взысканий, приведенном в ст. 192 ТК РФ, отсутствует снижение или лишение премии. Об этом говорят и судебные инстанции, например, Верховный суд в Апелляционном определении от 09.04.2015 № АПЛ15-100.

В то же время в локальных нормативных актах учреждения как одно из условий сокращения премии может быть предусмотрено нетактичное поведение сотрудника. Правомерно ли это?

В Положении об оплате и стимулировании труда, приложенном к коллективному договору, было сказано, что премирование персонала общества по итогам работы за месяц производится за качественное исполнение работниками должностных обязанностей, положений о структурных подразделениях, локальных нормативных актов, а также при условии соблюдения установленных норм.

Приложение к коллективному договору содержало перечень производственных упущений, за которые премия по итогам работы за месяц могла быть уменьшена частично или не выплачена полностью, в частности, в перечне было названо неэтичное поведение по отношению к работникам организации.

В служебной записке заместителя генерального директора говорилось, что в период проведения осмотра СИЗ в рамках работы комиссии по продлению сроков службы спецодежды сотрудник в присутствии непосредственного начальника и других мастеров без видимых причин позволил себе нелицеприятные высказывания в ее адрес, а также по поводу работы всего руководства предприятия. На замечания начальника участка не реагировал, высказываться не прекращал. Приказом генерального директора организации премия по итогам февраля 2012 года данному сотруднику была снижена за неэтичное поведение по отношению к руководству организации.

Суд поддержал работодателя: поскольку рассматриваемая премия относится к стимулирующим выплатам, не обязательным, работодатель вправе предусмотреть основания для частичного или полного лишения сотрудника такой премии.

Правомерность депремирования при наличии дисциплинарного взыскания подтверждается и иными инстанциями:

Минтруд в Письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 указал, что в положении о премировании работников в качестве основания невыплаты премии частично или полностью может быть предусмотрено наличие дисциплинарного взыскания;

Тактичность является одним из негласных элементов правил поведения на работе. Чтобы сотрудники не забывали о необходимости вести себя тактично, имеет смысл прописать это требование в трудовом или коллективном договоре либо локальном нормативном акте учреждения.

В случае нетактичного поведения работника на него можно наложить дисциплинарное взыскание или снизить размер его премии, если депремирование предусмотрено локальными нормативными актами учреждения. Требование о тактичности, прописанное в вышеуказанных документах, с которыми сотрудник ознакомлен, позволит учреждению обоснованно применить дисциплинарное взыскание или депремирование за нетактичное поведение.

Ст. 192 ТК РФ закрепляет понятие дисциплинарного проступка, которое дает толчок для формулирования условий наложения дисциплинарных взысканий. Соответственно, первым условием является факт совершения дисциплинарного проступка, который может быть выражен в действии либо бездействии.

Деяние должно быть описано конкретно. Указание в приказе в соответствии со ст. 192, 193 ТК РФ общей фразы о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей без конкретизации, какие именно неправомерные действия (бездействие) он совершил, лишает лицо, привлекаемое к дисциплинарной ответственности, возможности возражать против доводов работодателя, а суд — возможности оценить обстоятельства, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (Решение Онежского городского суда от 26.02.2019 по делу № 2-120/2019).

Вторым условием признается противоправность действий или бездействия работника, что подразумевает несоответствие поведения работника законам, иным нормативным правовым актам, в том числе правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и др., а также условиям трудового договора. Другими словами, привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно только в том случае, если трудовые обязанности, которые, по мнению работодателя, не исполняются или исполняются работником ненадлежащим образом, четко закреплены в нормативных правовых или локальных актах, и, кроме того, работник был ознакомлен с ними. Подобный вывод подтверждает судебная практика.

Например, Определением Пермского краевого суда от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признан незаконным приказ о наложении взыскания, так как в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей работника-истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей. Кроме того, наличие у работника определенных обязанностей могло бы подтверждаться другими документами, например, в данном случае приказом о включении данного работника в группу по реализации проекта, однако материалы указанного дела содержали только приказ, в котором сведения о работнике-истце отсутствовали.

Также Решением Благовещенского городского суда Амурской области от 30.01.2019 по делу № 2-854/2019 отмечено, что дисциплинарные взыскания могут быть применены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, вмененных работнику трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, положениями, приказами работодателя.

Третьим условием привлечения к дисциплинарной ответственности является вина работника, то есть психическое отношение работника к совершаемому им деянию. При этом, согласно судебной практике, вина имеет формы умысла и неосторожности.

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть; либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить (Решение Охотского районного суда Хабаровского края от 13.03.2019 по делу № 2-50/2019).

При этом суды указывают, что не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью и т. п.).

Так, например, Определением Липецкого областного суда от 26.12.2005 по делу № 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Кроме того, работодатель должен представить доказательства наличия виновного противоправного поведения истца, а в приказе о назначении дисциплинарного взыскания должна быть четкая и понятная формулировка вины работника во вменяемом дисциплинарном проступке и указание на нарушение конкретных должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией или трудовым договором, которые работодатель вкладывает в понятие неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей (Решение Онежского городского суда от 26.02.2019 по делу № 2-120/2019).

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей

Четвертым условием для применения дисциплинарного взыскания является причинная связь между виновными действиями работника и наступившими вредными последствиями.

В Решении Центрального районного суда города Тольятти Самарской области от 20.02.2019 по делу № 2-6346/2018 к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за дисциплинарный проступок — ненадлежащее осуществление административно-функционального руководства деятельностью департамента градостроительной деятельности, — повлекшее ненадлежащее ведение общего журнала работ на объекте. Однако суд не усмотрел в деянии работника состава дисциплинарного правонарушения и отменил решение работодателя о наложении дисциплинарного взыскания.

По мнению суда, работодатель не представил доказательств наличия причинно-следственной связи между деянием, выразившимся в ненадлежащем осуществлении административно-функционального руководства деятельностью департамента и последствиями в форме ненадлежащего ведения общего журнала. Более того, судом было установлено, что функции по руководству не были зафиксированы в каком-либо нормативном или локальном акте.

Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарной ответственности и наложении взыскания необходимо наличие всех элементов. В случае отсутствия хотя бы одного из них работник имеет право на обжалование решения работодателя в досудебном и/или судебном порядке.

Принимая во внимание специфику отношений между работодателем и работником, а также широту возможных дисциплинарных проступков и фактов, влияющих на его совершение, законодатель установил ряд обстоятельств, которые должны быть учтены работодателем при наложении на работника определенного дисциплинарного взыскания.

К таким обстоятельствам согласно ст. 192 ТК РФ относятся тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. В случае, если работодатель не учитывает указанные факты, суд может признать приказ о назначении дисциплинарного взыскания незаконным, даже в том случае, когда дисциплинарный проступок имел место.

В законодательстве не дается пояснения, что именно относить к указанным обстоятельствам. Однако, исходя из анализа судебной практики, можно сделать определенные выводы.

Немало вопросов возникает с тем, что понимать под тяжестью совершенного проступка. Как правило, судебная практика исходит из характера выполняемых работником трудовых функций, количества сотрудников, задействованных в производственном процессе. Так, например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 13.03.2013 по делу № 33-2309 при определении тяжести проступка суд указал, что совершенное работником деяние (установленное в результате проведения медицинского освидетельствования появление работника на работе с признаками алкогольного опьянения — запахом алкоголя изо рта) создавало для него и других работников угрозу жизни и здоровью, риск причинения имущественного ущерба и иных тяжелых последствий, поскольку участок, на котором он работал, относится к опасному производству.

В Решении Новоильинского районного суда города Новокузнецка от 27.11.2015 по делу № 2-1941/2015 под тяжестью проступка также понимается степень опасности выполняемой функции, возможность его влияния на жизнь и здоровье других людей. Более того, суды принимают во внимание характер и количественный критерий наступивших вредных последствий, например, смерть пяти человек в результате дорожно-транспортного происшествия по вине работника (Решение Правобережного районного суда города Липецка от 27.02.2019 по делу № 2-3304/2018).

При применении дисциплинарного взыскания нельзя не учитывать обстоятельства, при которых был совершен дисциплинарный проступок. Так, кассационный суд признал незаконным увольнение гражданки за передачу научной библиотеке служебного произведения, исключительное право на которое принадлежит работодателю. По мнению суда кассационной инстанции, нижестоящие суды не учли, что, согласно показаниям работницы, передача результата интеллектуальной деятельности отвечала сложившейся практике передачи сортов выращиваемых растений другим научным учреждениям. Более того, сотрудница действовала исходя из знаний о том, что между работодателем и библиотекой, куда было передано служебное произведение, заключен договор о научно-техническом сотрудничестве (Постановление Приморского краевого суда от 11.02.2019 по делу № 44Г-16/2019).

Поскольку закон не устанавливает четкого перечня обстоятельств, которые должны учитываться, они рассматриваются в каждом случае индивидуально, в зависимости от характера работ, графика работы, действий других работников и т. д.

Решением Индустриального районного суда города Хабаровска от 26.07.2019 по делу № 2-115/2019 был отменен приказ работодателя о назначении дисциплинарного взыскания в виде выговора. В данном решении суд указал на то, что работодатель не принял во внимание сразу несколько факторов, влияющих на совершение проступка работником:

по вине депо города Владивостока произошел недокомплект работников-проводников, в связи с чем истец была вынуждена увеличить сверхурочные часы, что повлекло неверную расстановку персонала;
истец действовала в соответствии с указаниями начальника резерва о недопущении срыва отправления поездов;
на период, за который наложено взыскание, истец выполняла функции других сотрудников.

Суд отметил, что данные обстоятельства не могли не повлечь снижение качества работы истца.

Самым мягким взысканием является замечание, которое чаще всего применяется за незначительные единоразовые нарушения организации трудового процесса. Судебная практика содержит следующие примеры правонарушений, повлекшие применение замечания:

невыполнение требований приказа по соблюдению должностной инструкции (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 12.08.2014 по делу № 33-6561/2014);
ненадлежащая организация рабочего процесса / рабочего отдела (Решение Ханты-Мансийского районного суда от 18.12.2013 по делу № М-4075/2013);
неисполнение должностной инструкции (Решение Первомайского районного суда города Мурманска от 27.02.2019 по делу № 2-833/2019);
опоздание (Решение Свердловского районного суда города Белгорода от 13.02.2019 по делу № 2-987/2019).

Определенные трудности в трудовых правоотношениях связаны с применением такого взыскания, как выговор. Данный вид дисциплинарного взыскания подразумевает обязательную письменную форму. Зачастую работодатели при назначении выговора закрепляют его в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности как «строгий выговор», «выговор с занесением» и пр. Однако согласно законодательству и судебной практике такое дисциплинарное взыскание не предусмотрено ТК РФ, а значит, должно быть признано незаконным (Решение Илишевского районного суда Республики Башкортостан от 25.03.2013 по делу № 2-118/2013).

Одним из самых распространенных и строгих видов взыскания является расторжение трудового договора или увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Остановимся на тех, что требуют наибольшего внимания.

Рассмотрим однократные грубые нарушения работником трудовых обязанностей, установленные п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Одно из таких нарушений — прогул, определение которого устанавливает подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно разъяснению п. 39 ППВС РФ № 2 от 17.03.2004 прогулом также считается самовольный уход работника в отпуск.

Чтобы обосновать отсутствие оснований для применения увольнения за прогул, работник должен доказать уважительную причину длительного отсутствия на рабочем месте. Например, по одному из дел истец указал, что его отсутствие на рабочем месте в период с 04.12.2018 по 07.12.2018 объяснялось его нахождением рядом со своей мамой, оказанием помощи и уходом за ней, и суд потребовал доказательств обстоятельств, на которые ссылается истец (Решение Ленинского районного суда города Ижевска Удмуртской Республики от 19.02.2019 по делу № 2-3085/2018).

При увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может приниматься во внимание наличие непогашенных дисциплинарных взысканий, хотя такой факт не является обязательным для применения увольнения. Так, на момент совершения прогулов у сотрудника имелось непогашенное дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей по общему объему работ, подлежащих выполнению и предусмотренных Характеристикой работ уборщика производственных и служебных помещений отделения 415 (Решение Королёвского городского суда Московской области от 21.02.2018 по делу № 2-4223/2017).

Воспользоваться таким наказанием можно только при наличии значимых причин. Ответственность за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей возникает в следующих ситуациях:

без веских оснований человек отсутствует на рабочем месте в течение 4 часов или большего количества времени;
отказ гражданина выполнять задачи, поставленные руководством и входящие в его трудовые обязанности;
нежелание человека справляться со своими обязанностями при изменении работодателем трудового распорядка;
нарушения, связанные с рабочим режимом или непосредственной работой специалиста.

При первых нарушениях обычно используется замечание, но если неправильные действия продолжаются, то работодатель может воспользоваться более жесткими мерами наказания. Для этого применяется выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, а также при серьезных нарушениях может принудительно расторгаться трудовое соглашение.

Дисциплинарный проступок: теоретическая база

При нарушении должностных инструкций или условий трудового договора любой директор компании может привлечь работника к дисциплинарной ответственности. К ней относится и выговор, определяющийся в ст. 192 ТК. За серьезные нарушения используется замечание, выговор или увольнение. Именно работодатель принимает решение о том, какое именно наказание будет применено в связи с ненадлежащим исполнением или неисполнением должностных обязанностей.

Общий контроль над деятельностью всех наемных специалистов осуществляется непосредственным руководителем предприятия. Если компания обладает крупным размером, то такие полномочия делегируются руководителями разных отделов организации.

Обычно контролем занимаются непосредственные руководители работников. Если они выявляют какие-либо нарушения, то ими составляется должностная записка. Данный документ направляется директору предприятия, который принимает решение о необходимости применения дисциплинарной ответственности в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей.

Если руководитель какого-либо сотрудника предприятия замечает, что наемный специалист не справился с поставленной задачей, то такое нарушение должно быть грамотно зафиксировано. Поэтому для правильного оформления дисциплинарного взыскания выполняются следующие действия:

первоначально грамотно фиксируется ненадлежащее исполнение обязанностей должностным лицом или обычным работником, для чего формируется специальный акт, подтверждающий наличие нарушения;
непосредственным руководителем данного специалиста составляется докладная записка, направляемая директору компании;
привлекаются свидетели, которые в письменном виде подтверждают, что действительно конкретный работник совершил то или иное нарушение;
директор компании запрашивает у сотрудника объяснительную записку, в которой описываются основные причины такого поведения со стороны гражданина;
если виновник не пожелает составлять объяснительную записку, то его непосредственным руководителем составляется специальный акт, в котором расписываются свидетели;
документация направляется для рассмотрения директору компании;
если нарушение было совершено без веских оснований, то руководитель фирмы может принять решение о привлечении сотрудника к ответственности;
издается приказ, на основании которого к гражданину применяется выговор или замечание;
с этим документом нарушитель знакомится под подпись;
если гражданин не соглашается подписывать приказ, то формируется акт об отказе.

Только если процедура привлечения к ответственности будет выполнена правильно, выговор не будет оспорен в суде работником.

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может назначаться только при грамотном оформлении нарушения со стороны работника предприятия. Для этого руководитель должен потребовать от своего сотрудника составления объяснительной записки.

В этом документе указывается, по каким причинам гражданин совершил то или иное правонарушение. Объяснения должны быть представлены в виде письменной записки. Если отказывается гражданин пояснять причины своего поведения, то формируется специальный акт. В нем расписываются свидетели, подтверждающие, что действительно отказывается определенный работник предприятия от составления объяснительной записки.

Руководитель должен разбираться в том, как применяется наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Приказ издается директором предприятия только после грамотного оформления правонарушения, совершенного работником фирмы. В документ обязательно включаются следующие сведения:

наименование документации и название компании;
номер приказа;
дата его издания;
причина формирования документа;
информация о работнике предприятия, являющегося правонарушителем, для чего указывается его ФИО и занимаемая должность;
описание возникшей ситуации, для чего прописывается, в чем именно заключается неисполнение обязанностей;
оставляется ссылка на статью ТК, позволяющую применять к такому работнику наказание в виде выговора;
перечисляются документы, прикладываемые к приказу;
ставится подпись руководителя предприятия;
оставляется место для подписи сотрудника фирмы.

С этим приказом должен ознакомиться работник предприятия в течение трех дней. Только после издания данного документа назначается выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Образец этого документа можно изучить ниже.